Datas. Introdução. Objetivo da aula. Introdução. Introdução 18/06/2016. PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU em Gestão em Recursos Humanos. O Segredo?

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1 PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU em Gestão em Recursos Humanos Datas Gestão do Desempenho Organizacional - Aula 03 fabiocunhar@gmail.com 04 de Junho de 2016; 11 de Junho de 2016; 18 de Junho de 2016; 25 de Junho de 2016; 02 de Julho de 2016; 09 de Julho de 2016; 16 de Julho de 2016; 23 de Julho de 2016; 30 de Julho de 2016; 06 de Agosto de Objetivo da aula Função do RH, sistemas de subsistemas; Absenteísmo; Turnover; Artigos para debate em sala. fabiocunhar@gmail.com Introdução Todos somos criativos, mas para que nossa criatividade venha a tona é preciso estimulá-la. Empregados: cansados, desmotivados, direitos trabalhistas desrespeitados, assediados moral e/ou sexualmente... Cumprem, somente, o ritual diário. É um sacrifício pelo dinheiro para pagar as contas... Introdução Conseguir um ambiente saudável, agradável, estimulante, estimular a volta aos estudos, conhecimento, benefícios reais, planos de carreiras, promoções por méritos, etc... O Segredo? Tratar pessoas como... PESSOAS Sentimentos, desejos, necessidades, projetos, sensibilidade, criatividade, talento... Introdução Gente é o fator que move as empresas!!! Um telefonema mal atendido, uma recepcionista de mal humor, um porteiro a quem falta gentileza, comprometem a imagem da empresa. É preciso capacitá-las, e motivá-las a exercer suas atividades com comprometimento e alto desempenho, sozinhas ou em equipe. 1

2 Treinamento e desenvolvimento permanente Visando à modernização, ao crescimento e à qualidade Treinamento e desenvolvimento permanente Visando à modernização, ao crescimento e à qualidade 18/06/2016 Introdução Quem é o responsável por isso? Perfil profissional Gestor de Recursos Humanos (GRH): O líder de uma organização ou seu administrador de recursos humanos!!! Que deve: Alinhar as estratégias da empresa aos seus recursos humanos... Preferencialmente graduado em administração; Especialista em RH (Pós-graduação); Visão holística "imagem única ; Planejador estratégico; Liderança situacional; Formação humanista; Empatia profunda: relações entre os executivos e os trabalhadores de chão de fábrica). Vídeo Função RH (Visão tradicional) Empresa Cumprir a lei, manter todos os registros legais e devidos, e antecipar-se aos problemas do dia-a-dia; Buscar e escolher os melhores profissionais necessários à empresa; Pagar a cada um segundo a importância de seu cargo e de seu desempenho; Proporcionar benefícios adicionais que contribuam para a segurança e a satisfação dos empregados; Empregado Função RH (Visão tradicional) Empresa Assegurar uma renda complementar aos empregados, para uma aposentadoria digna; Negociar acordos e administrar o relacionamento com os sindicatos; Garantir um ambiente de trabalho seguro e adequado ao trabalhador. Processos de Gestão de Pessoas 1 - Agregar pessoas: recrutamento e seleção. 2 - Aplicar pessoas: Orientação, modelagem de trabalho e avaliação de desempenho humano. 3 Recompensar pessoas: Remuneração, programa de incentivos, benefícios e serviços. 4 Desenvolver pessoas: Treinamento e desenvolvimento. 5 Manter pessoas: Relações com em empregados, higiene, segurança e qualidade de vida. Empregado (RIBEIRO, 2005, p.12) 6 Monitorar pessoas: Sistemas de informações de Gestão de Pessoas. Chiavenato, 2008, p

3 Subsistemas de RH Recrutamento e seleção; Remuneração ou cargos e salários/benefícios; Treinamento e desenvolvimento; Avaliação de desempenho; Departamento de pessoal; Higiene e segurança do trabalho; Relações trabalhistas; Serviços gerais (segurança patrimonial, brigada de incêndio, jardinagem, etc); Entre outros... Marras, 2011 Fases evolutivas da gestão de pessoal Período Fase Características Antes de 1930 Contábil Registros contábeis 1930 a 1950 Legal Leis trabalhistas (CLT) 1950 a 1965 Tecnicista Modelo americano 1965 a 1985 Administrativa GRH (mais humanista) 1985 a atual Estratégica Planejamento (nível) estratégico MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional as estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, Administrador de RH Líderes, Supervisores, Gestores em áreas técnicas específicas, Departamentos de Recursos Humanos: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação de Desempenho, Cargos e Salários Outros subsistemas operacionais relacionados a gestão de pessoas, onde exerçam liderança e/ou ocupem cargos de gerência. Objetivo: Atuar como gestores de Recursos Humanos, a fim de que possam administrar eficazmente os recursos disponíveis, para alcançarem resultados eficazes. UNIP Justificativa. Cargos/Salário Pesquisa salarial e de benefícios Catho: Cargo Salário Bruto (Média Brasil) Diretor de RH R$ ,12 R$ ,26 Gerente de RH R$ ,03 R$ 7.421,97 Consultor de RH R$ 7.024,50 R$ 3.486,47 Coordenador de RH R$ 6.988,38 R$ 5.710,31 Supervisor de RH R$ 5.683,77 R$ 3.925,59 ANO Disponível em:< Acesso em 17 Jun e 13 Mar Diretor de RH Absenteísmo Descrição sumária do cargo: Responder pelo planejamento, organização, direção e controle das atividades de recursos humanos, através da definição de normas e políticas, que visem dotar a empresa de uma força de trabalho qualificada e eficaz. Estabelecer diretrizes para implantação e/ou desenvolvimento de programas de administração de salários e benefícios, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desenvolvimento, planos de carreiras, etc. Fonte: Salário Diretor de Recursos Humanos - Recursos Humanos Pesquisa Salarial 3

4 Absenteísmo Conceito Absenteísmo Conceito Absenteísmo, ou Ausentismo: Expressão utilizada para designar as faltas/ausências dos empregados ao trabalho. Frequência ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho. É a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum outro motivo... Índice de absenteísmo na prática Índice de absenteísmo - Causas Na prática, as principais causas do absenteísmo são: Doença efetivamente comprovada; Doença não comprovada; Razões diversas de caráter familiar; Atrasos involuntários por motivos de força maior; Faltas voluntárias por motivos pessoais; Dificuldades e problemas financeiros; Problemas de transporte; Baixa motivação para trabalhar; Supervisão precária da chefia; Políticas inadequadas da organização. As causas são variadas e nem sempre as causas estão no próprio empregado, mas na organização: Supervisão deficiente; Empobrecimento das tarefas; Falta de motivação e estímulo; Condições desagradáveis de trabalho; Integração precária do empregado à organização; Impactos psicológicos de uma direção deficiente; Entre outros... Cálculo do Índice de Absenteísmo: O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. Nestes termos, o índice pode ser calculado pela seguinte fórmula: nº de homens/dias perdidos por ausência no trabalho Índice de Absenteísmo= X 100 Efetivo médio x nº de dias de trabalho Todavia, a equação acima somente leva em conta os homens/dias de ausência em relação aos homens/dias de trabalho. E como ficam as ausências de meios dias e os atrasos do pessoal? Muitas organizações procuram refinar e sofisticar o cálculo do absenteísmo, incluindo atrasos e meias-faltas, substituindo dias por horas através da seguinte fórmula: Índice de Absenteísmo = Total de homens/horas perdidas Total de homens/horas previstas X 100 O índice deve considerar determinado período: semana, mês ou ano. Algumas organizações o calculam diariamente para comparações dos dias da semana. Cálculo do Índice de Absenteísmo: Na computação do índice de absenteísmo sugere-se duas abordagens complementares: a) Índice de absenteísmo sem afastados: refere-se ao pessoal em atividade normal, considerando-se apenas as faltas e os atrasos transformados em horas, mas relacionados com: - Faltas justificadas por motivos médicos; - Faltas por motivos médicos não justificadas; - Atrasos por motivos justificados ou não justificados. b) Índice de absenteísmo com afastados: é um índice puro relativo ao pessoal afastado por um período de tempo prolongado: - Férias; - Licenças de toda espécie; - Afastamentos por doença, por maternidade e por acidente de trabalho. Trata-se de um índice misto, pois inclui ausências legalmente amparadas. 4

5 Cálculo do Índice de Absenteísmo: Importância do Absenteísmo: A escolha do índice mais adequado depende da finalidade com que se pretenda utilizá-lo. Se pretende-se utilizar o índice apenas para planejamento de recursos humanos, ele deverá acusar a percentagem da força de trabalho que, apesar de existente na organização, deixou de ser aplicada em dado período. Se o índice foi de 5% no mês, isto significa que apenas 95% da força de trabalho foi aplicada no período. Se a organização pretende 100% dos homens/horas de trabalho, ela precisa ter um adicional de 5% de pessoal para compensar o absenteísmo no período. O custo adicional de 5% de excedentes poderia ser produtivamente utilizado na remoção dos custos do absenteísmo. Para reduzir o absenteísmo, muitas organizações estão aposentando os velhos relógios de ponto e adotando horários flexíveis para tornar o trabalho adaptado às conveniências e necessidades pessoais dos empregados. Outras, ainda, estão reduzindo seus escritórios e adotando o formato de empresa virtual, fazendo com que muitos empregados façam seu trabalho em casa (home office) interligado pela tecnologia da informação ao escritório central. Importância do Absenteísmo: Exercícios sobre Absenteísmo Índice de Absenteísmo na empresa XYZ S/A. É um mundo novo que se descortina, trazendo novos horizontes jamais imaginados pelas antigas gerações. Mas... Caso não queira trabalhar... Qual é o final da história? Em janeiro de 2012, uma empresa contava com um quadro de 200 funcionários. Admite mais 40 no início da 3ª semana, em concordância com o que havia previamente planejado. No último dia do mesmo mês, demite 65 funcionários de produção. A jornada de trabalho é de 9 horas diárias (de 07h30 min às 12h30 min; de 13h30 às 17h30min), de segunda a sexta-feira, 20 dias por mês. No seu controle de horas trabalhadas, a área de Administração de Pessoal encontrou as seguintes ocorrências: Houve 30 atrasos de chegada ao trabalho de duas horas; 45 empregados faltaram no período da manhã, por dois dias; 10 empregados saíram, por três dias, duas horas antes do expediente terminar e cinco não retornaram no período da tarde numa sexta-feira. 20 empregados entraram em férias, não programadas, no mês de janeiro. Exercícios sobre Absenteísmo Respostas: Calcule os seguintes valores relativos ao mês de janeiro: Total de horas previstas. Total de horas perdidas. Índice de absenteísmo. Total de horas previstas: 200 (empregados) x 20 (dias) x 09 (horas)= horas 40 (empregados)x 10 (dias) x 09 (horas) = horas Total de horas previstas: = horas 5

6 Respostas: Total de horas perdidas: Houve 30 atrasos de chegada ao trabalho de duas horas; 30 (atrasos) x 02 (horas) = 60 horas Respostas: Cálculo do Índice de Absenteísmo: 45 empregados faltaram no período da manhã, por dois dias; 45 (empregados) x 05 (horas período da manhã) x 02 (dias) = 450 horas 10 empregados saíram, por três dias, duas horas antes do expediente terminar e cinco não retornaram no período da tarde numa sexta-feira. 10 (empregados) x 02 (horas saída antecipada) x 03 (dias)= 60 horas 05 (empregados) x 04 (horas período da tarde) x 01 (dia) = 20 horas 20 empregados entraram em férias, não programadas, no mês de janeiro. 20 (empregados) x 20 (dias férias) x 09 (horas)= horas. Índice de Absenteísmo = Total de homens/horas perdidas Total de homens/horas previstas 4190 Índice de Absenteísmo = X X 100 Total de horas perdidas = = horas Índice de Absenteísmo = 10,58 % Rotatividade Conceito Rotatividade de pessoal (ou turnover): É o resultado da saída de alguns empregados e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. Cálculo de rotatividade Cálculo de rotatividade Entrada + Saída X Total de funcionários Saídas X 100 EM EM = Efetivo Médio dentro do período considerado. Soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois. 6

7 Chiavenato, 2008, p /06/2016 Rotatividade Entrevista de desligamento Não é uma causa, mas o efeito ou consequências de certos fenômenos: Internos: Política salarial ou de benefícios; Tipo de supervisão; Oportunidade de crescimento; Condições ambientais, relacionamento humano, moral, cultura, etc... Externos: Oferta e procura no mercado; Conjuntura econômica (favorável ou desfavorável); Oportunidades de emprego, etc... Controlar e medir os resultados da política de RH; Principal meio para determinar e diagnosticar causas da rotatividade. Podem ser aplicados tantos aos empregados que solicitam a sua demissão ou aos que são demitidos. Alguns aspectos Custos da rotatividade Motivo do desligamento; Opinião sobre a empresa, cargo, chefe direto, horário de trabalho, condições físicas do ambiente, benefícios, salário, relacionamento humano, oportunidades, moral e atitude dos colegas de trabalho, etc... Artigo José Pastore Devido aos gastos excessivos com o FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) o governo propõem penalizar aquelas que apresentam rotatividade acima da média do setor. Frases finais Quando todo mundo tem a mesma tecnologia, a diferença é o ser humano. Laércio Cosentino. Aumentando a alíquota do PIS. 7

8 Para saber mais na internet Artigos Revistas nomia-e-financas/motivacao-uma-arma-contrao-absenteismo-e-a-rotatividade/47074/ Perguntas 8