Cultura organizacional Níveis, dimensões Exemplo: Bradesco

Transcrição

1

2 Cultura organizacional Níveis, dimensões Exemplo: Bradesco Símbolos: Arquitetura: 1ºbanco a eliminar paredes divisórias, colocando todos juntos trabalhando próximo ao cliente Permitir verificar a adesão às normas e princípios da organização que traduz-se pelo cumprimento de longas jornadas de trabalho (pressuposto básico) Frase: O homem deve ter a paciência e a disciplina do burro de carga Herói: Amador Aguiar Rituais Ritos de passagem para homogeneização do trabalhador e construção do "Homem Bradesco : Processo de educação Bradesco (aprender a lidar com problemas de adaptação externas) Seleção de pessoal (problemas de integração internas) Rito de reprodução Processo de treinamento: foco no sistema de carreira fechada Valores: profissionalismo, impessoalidade, aderência a procedimentos, promoção por mérito, responsabilidades por cargos bem definidas; cadeias formais de comando

3 Cultura organizacional Níveis, dimensões Funções Formação & desenvolvimento

4 Integração Interna - os membros da organização desenvolvem uma identidade coletiva e sabem como trabalhar juntos com eficácia (sabem quem é subordinado a quem) Adaptação Externa maneira pela qual uma organização alcança suas metas, lida com pessoas externas ou reage à concorrência Proporcionar um senso de identidade organizacional que gera dedicação às convicções e aos valores ainda mais fortes que eles mesmos

5 Suponha que você é o Gestor do Depto. de RH de uma empresa comercial aérea que compete com a estratégia de custos baixos. Descreva em 1 parágrafo uma cultura organizacional adequada para sua empresa.

6 Missão: descreve o que a organização é Prover transporte seguro de pessoas e cargas, sustentado por baixo custo, baixo preço e de excelência na qualidade, através de soluções inovadoras, buscando maximizar os resultados para clientes, acionistas, colaboradores e sociedade. Visão: descreve o que ela quer ser Superar-se e ser reconhecida como a empresa que popularizou o transporte aéreo com qualidade e preço baixo na América Latina. Valores: É o que a empresa usa como base para se manter e para alcançar seus objetivos Desenvolver os negócios com base em ações originais, criativas, éticas e justas, focadas em resultados sustentados e duradouros, que se traduzam para os clientes em serviços de alta qualidade com preços baixos. Para os colaboradores, respeito, crescimento, reconhecimento, incentivo à solidariedade e responsabilidade social e ambiental.

7 Suponha que você é o Gestor do Depto. de RH de uma empresa comercial aérea que compete com a estratégia de custos baixos. Descreva em 1 parágrafo uma cultura organizacional adequada para sua empresa Suponha que a empresa mudou sua estratégia para custos baixos diferenciação. Que mudanças você consideraria implementar na cultura organizacional? E no estilo de liderança?

8 Missão: Prover transporte seguro de pessoas e cargas, sustentado pelo trinômio baixo custo, baixo preço e de excelência na qualidade, através de soluções inovadoras, buscando maximizar os resultados para nossos clientes, acionistas, colaboradores e sociedade. Aproximar pessoas com segurança e inteligência. Visão: Superar-se e ser reconhecida como a empresa que popularizou o transporte aéreo com qualidade e preço baixo na América Latina. Ser a melhor companhia aérea para viajar, trabalhar e investir. Valores: Desenvolver os negócios da empresa com base em ações originais, criativas, éticas e justas, focadas em resultados sustentados e duradouros, que se traduzam para os clientes em serviços de alta qualidade com preços baixos. Para os colaboradores, respeito, crescimento, reconhecimento profissional, incentivo ao exercício da solidariedade e cumprimento da responsabilidade social e ambiental. Segurança. Inteligência. Servir. Lowest-cost.

9 Integração Interna - os membros da organização desenvolvem uma identidade coletiva e sabem como trabalhar juntos com eficácia (sabem quem é subordinado a quem) Adaptação Externa maneira pela qual uma organização alcança suas metas, lida com pessoas externas ou reage à concorrência Proporcionar um senso de identidade organizacional que gera dedicação às convicções e aos valores ainda mais fortes que eles mesmos

10 LESSON 7 "Keep looking below surface appearances. Don't shrink from doing so (just) because you might not like what you find." "If it ain't broke, don't fix it" is the slogan of the complacent, the arrogant or the scared. It's an excuse for inaction, a call to non-arms. It's a mind-set that assumes (or hopes) that today's realities will continue tomorrow in a tidy, linear and predictable fashion. Pure fantasy. In this sort of culture, you won't find people who pro-actively take steps to solve problems as they emerge. Here's a little tip: don't invest in these companies. Ford Leadership Behaviors Demands the Truth Innovation & Technical Excellence Department Applicability Don t get comfortable with what you do, our competitors don t. Be proactive. If something seems too easy it probably isn t!

11 Cultura organizacional Níveis, dimensões Funções Formação & desenvolvimento Seminário

12 Formalização Metáfora: Apolo Símbolo: Templo Cultura da função Atributos: Ordem, regras, procedimentos Estilo de liderança: Coordenador, administrador Apropriada para quem? Organizações com atividades em que a economia de escala e a perícia técnica são mais importantes que a flexibilidade e a inovação Exemplos??? Baixa Centralização

13 Formalização Baixa Centralização

14 Formalização Atributos: Coesão, trabalho em equipe, lealdade, sentimento de família Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura paternal Apropriada para quem? Organizações que necessitam de dinamismo, pois reagem rapidamente às demandas externas, entretanto podem sofrer com desafetos na equipe Metáfora: Zeus Símbolo: Teia Cultura do Clã Baixa Centralização

15 Formalização Baixa Centralização

16 Formalização Metáfora: Athena Símbolo: Rede Cultura de tarefas Atributos: Competitividade, trabalho em equipe alcance dos objetivos Estilo de liderança: Consensual, orientado para realização Apropriada para quem? Organizações com foco em inovação, conhecimento e voltadas para projetos Baixa Centralização

17 Formalização Baixa Centralização

18 Formalização Atributos: Empreendedorismo, criatividade Estilo de liderança: Empresário, inovador Apropriada para quem? Consultorias, profissionais liberais Metáfora: Dionísio Símbolo: Grupo de estrelas Cultura de pessoas Baixa Centralização

19 Formalização Baixa Centralização

20 Fraca (heterogênea) Poucos (ou nenhum) valores essenciais compartilhados Forte (homogênea) Valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados

21 Diferenciação Senso de identidade Promove estabilidade > Poder de influência > Coesão, lealdade e comprometimento Resistência a à necessidade de mudança interna Dificuldade de entender e processar mudanças ambientais Barreira à diversidade Dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista Tendência a subestimar outros grupos (especialmente concorrentes e clientes) Uso excessivo de jargão, prejudicando a comunicação com outros grupos

22

23 Identifiquem os níveis culturais da STIHL Classifiquem a STIHL de acordo com os modelos propostos por Charles Handy Que mudanças culturais vocês conseguem perceber na STIHL ao longo do caso? Quais diferenças culturais vocês notam na forma de atuação dos brasileiros e da matriz alemã? Aprofunde isso relacionando a cultura gaúcha e a paulista. Coloquem-se como presidente da STIHL. Como vocês avaliam as resistências citadas? Como vocês apoiariam o RH e os novos gestores no processo? Como vocês neutralizariam as forças de resistência dos funcionários? Vocês agiriam da mesma forma com a liderança intermediária?

24 Divisão dos grupos Escolha da(s) empresa(s)