Cultura Organizacional Parte 2. Elementos da Cultura. Cultura Mecanicista e Cultura Orgânica.

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1 Cultura Organizacional Parte 2 Elementos da Cultura. Existem várias maneiras de uma cultura poder ser transmitida dentro de uma organização. Dentro destas maneiras estão as histórias, os rituais, os símbolos e os slogans. Eles servem não só para transmitir a cultura, mas para podermos identificar e interpretar a cultura de uma organização. De acordo com Sobral os principais elementos são: Histórias narrativas que explicam a origem da organização, sua importância no contexto econômico e social. São contadas aos novos funcionários para manter vivos os valores da organização, assim como para ajudar a compreender sua natureza e seus propósitos; Rituais Referem se às atividades repetidas que expressam e reforçam os valoreschave da organização. Os rituais de socialização correspondem às estratégias de integração do indivíduo na organização, tornando possível a transmissão de valores e comportamentos para novos membros. Os programas de treinamento e integração de novos funcionários desempenham este papel. Símbolos Podem ser objetos, ações ou eventos que transmitem significados aos membros da organização. A forma como as pessoas se vestem, o tipo de carro que os administradores usam, o layout dos escritórios são alguns dos símbolos organizacionais. Slogans São frases que expressam de forma sucinta valores organizacionais importantes. As empresas podem fazer uso de slogans para facilitar a incorporação de valores. A missão corporativa é um exemplo de declaração pública que retrata os valores defendidos pela organização. Cultura Mecanicista e Cultura Orgânica. Esta classificação de culturas se originou do trabalho de Morgan sobre modelos estruturais. As culturas mecanicistas são caracterizadas por uma rigidez, uma formalidade e controle sobre seus integrantes. Esta cultura foi dominante na época da industrialização e é 6 Eu Vou Passar e você?

2 mais adequada a organizações estáveis, em que as metas e objetivos não mudem constantemente, com funcionários mais propensos a aceitarem a submissão as regras e participar pouco do processo decisório. A cultura orgânica (deriva de organismos vivos, da Biologia) é mais preocupada com a interação com o meio ambiente (fornecedores, clientes, governos, etc.). Seus princípios são: flexibilidade, adaptabilidade e informalidade. Seus funcionários participam ativamente do processo decisório. Em ambientes dinâmicos esta é a cultura recomendada. Cultura Dominante e Subculturas. O reconhecimento de que a cultura de uma organização possui características comuns não significa que somente existe uma cultura dentro de uma organização! Podem existir subculturas. Grande parte das grandes organizações possui uma cultura dominante e algumas subculturas. De acordo com Robbins, uma cultura dominante expressa os valores principais que são compartilhados pela maioria dos seus membros. Quando falamos da cultura de uma organização, nos referimos à cultura dominante. As subculturas se desenvolvem em grandes organizações para lidar com problemas e situações diferentes que seus membros enfrentam. Os funcionários da área de compras podem ter uma subcultura diferente da do pessoal de vendas. Uma subcultura inclui os valores principais da cultura somados aos valores presentes na subcultura. Disfunções da Cultura. Até agora não analisamos se uma cultura é boa ou ruim. Muitas de suas características podem ser vantajosas. A cultura traz uma estabilidade ao sistema social na organização, proporciona um sentido de identidade aos integrantes da organização e proporciona um comprometimento com algo maior do que os interesses pessoais. Entretanto a cultura pode ser negativa em certas circunstâncias. Algumas características destas disfunções são: Barreiras às mudanças a cultura pode ser negativa quando há um ambiente dinâmico (com muitas mudanças acontecendo), e essa cultura impede que a 7 Eu Vou Passar e você?

3 organização se adapte aos novos desafios. A consistência no comportamento não é positiva em ambientes dinâmicos, apenas nos estáveis; Barreiras às diversidades culturas fortes põem pressão nos integrantes para se encaixarem em um perfil de comportamento considerado adequado. A contratação de pessoas de cor, raça, idade, sexos ou outras diferenças pode colidir com essa visão do que é aceitável na organização. Esta cultura pode então dificultar a assimilação de pessoas diferentes, que são necessárias para que a organização tenha qualidades e características que somente pessoas diferentes trazem a uma organização; Barreiras às aquisições e fusões a maior dificuldade que duas organizações costumam encontrar ao ocorrer uma fusão ou aquisição é como conciliar duas culturas diferentes (principalmente quando elas são grandes!). Normalmente só eram considerados os fatores financeiros ou quais os produtos envolvidos, mas atualmente os fatores culturais passaram a ser considerados. Vamos analisar agora umas questões sobre o tema para fixar o conteúdo: 1. (CESPE SEGER ES / EPPGG 2007) Disfunções na cultura organizacional são desvios no comportamento coletivo, não percebidos pelos próprios membros e que correspondem a degenerações sociais. Uma dessas disfunções se traduz na resistência à aceitação de outras culturas e na falta de reconhecimento de pontos de vista alheios ao próprio grupo. 2. (CESPE AGU AGENTE ADM. 2010) De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura organizacional assenta se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora, que propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se entrecruzam no cotidiano organizacional. 3. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) A cultura organizacional está presente, de maneira explícita, por exemplo, na missão, nos objetivos e na visão declarados para a empresa, e, de maneira implícita, nos comportamentos e nos valores compartilhados por seus membros. 4. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) São funções da cultura organizacional: assegurar aos membros da organização uma identidade individual, facilitar o compromisso individual, promover a estabilidade organizacional e moldar o comportamento de seus membros diante da vida. 8 Eu Vou Passar e você?

4 5. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) A alteração da cultura organizacional pode determinar mudanças em grande parte dos comportamentos organizacionais, como nas relações interpessoais, na comunicação e na busca da qualidade. 6. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da organização e envolvem seis tipos básicos: de passagem, de degradação, de confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração. 7. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) A mudança de cultura organizacional é um processo complexo, mas que acontece de forma rápida quando há apoio da alta administração da empresa. 8. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Para diagnosticar a cultura de uma organização, o pesquisador deve utilizar técnicas múltiplas de coleta de dados, tais como observação, análise de documentos, técnicas qualitativas e técnicas quantitativas. 9. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS SERPRO 2008) A cultura de uma organização constitui um passivo quando os valores partilhados não estão de acordo com aqueles que promovem a eficácia da organização. 10. (CESPE HEMOBRÁS/ ADMINISTRADOR 2008) Uma cultura organizacional forte se caracteriza sempre como uma vantagem para a organização. 11. (CESPE TCU / ACE 2007) As repartições públicas são organizações caracterizadas pela cultura mecanicista, típica de um funcionamento sempre igual e sujeitas a regras estritas. É a cultura adequada a condições instáveis, a ambientes com os quais a organização não tem familiaridade, nas quais a natureza cooperativa do conhecimento é mais importante que a especialização. 12. (CESPE UEPA / ADMINISTRADOR 2007) A instabilidade e a imprevisibilidade do cenário da segurança pública do Rio de Janeiro demandam que o BOPE, como um sistema social, adote uma estrutura mecanicista. 13. (CESPE CEARAPORTOS / ANALISTA 2004) Apresentar uma cultura forte deve ser o objetivo de todas as organizações, pois ela encoraja comportamentos positivos e adaptáveis a mudanças. 14. (CESPE MIN.COMUNICAÇÕES / ADMINISTRAÇÃO 2008) As culturas organizacionais caracterizam se mais conservadoras ou mais flexíveis, dependendo da receptividade à mudança de seus valores e de suas pressuposições básicas. Gabaritos: 1 C 2 C 3 C 4 E 5 C 6 C 7 E 8 C 9 C 10 E 11 E 12 E 9 Eu Vou Passar e você?

5 13 E 14 C Bibliografia: Robbins, S.P.; Coulter, M. Administração. Ed. Prentice Hall, 5º Ed Robbins, S.P.; Organizational Behavior. Ed. Prentice Hall, 11º Ed Sobral, F.; Alketa, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. Ed. Pearson Prentice Hall, 1º Ed Por hoje é só! Qualquer dúvida estarei disponível no e mail abaixo. Bons estudos e sucesso!! Rodrigo Rennó rodrigorenno@euvoupassar.com.br 10 Eu Vou Passar e você?