Administração de Cargos e Salários

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Eliza Ramires da Mota
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1 Administração de Cargos e Salários Professor : Glauco Zambonini Bibliografia base: Pontes, Benito Rodrigues Administração de cargos e salários / Benito Rodrigues Pontes. 12 ed. São Paulo : LTr, 2007 ISBN :

Administração de cargos e salários / Benito Rodrigues

2 CARGOS E SALÁRIOS Uma das questões mais polêmicas sobre salário, é se seria um fator motivador para os funcionários. Se iniciarmos na Teoria da administração Científica de Taylor veremos que essa teoria mecanicista procura conciliar EMPRESA x EMPREGADO em termos de PRODUTIVIDADE X SALÁRIO. Taylor acreditava poder tornar as fábricas mais produtivas pela simplificação das tarefas procurando uma especialização de cada funcionário. Taylor não se preocupava com a satisfação que o empregado poderia ter se executasse um trabalho no qual acompanhasse o processo de produção. Em vez disso o que encontramos foi o esfacelamento do processo produtivo tornando o homem uma máquina, a mais facilmente substituída. O relacionamento social estava também totalmente excluído desse processo. Em troca como recompensa, os empregados recebiam melhores aumentos de salários, mas estes embora mais altos, não traziam satisfação era apenas uma forma de garantirem a sobrevivência. Os empresários da época não estavam preparados para lidarem com tão alta desmotivação. No final da década de 20 e início da década de 30, Howthorne desenvolveu alguns estudos que serviram de base para a teoria de Relações Humanas dentro de uma abordagem humanística da Administração, E. Mayo conclui depois de anos de pesquisa que o grupo social, dentro da organização informal, afeta profundamente as atitudes dos funcionários. A partir de então, passaram q estudar os fatores q influenciam no processo de motivação dos empregados. Foi percebido que, isoladamente o salário não é fator de motivação. As teorias motivacionais que surgiram, dentro da Teoria Behaviorista, que podemos considerar um aperfeiçoamento da Teoria das Relações Humanas. Encontramos duas outras que são extremamente importantes para o compreendermos o mecanismo da motivação do ser humano. São elas, a Hierarquia das necessidades de A. Maslow e Fatores motivacionais de F. Hersberg. Para Maslow as necessidades são divididas em 5 níveis onde quando temos uma necessidade satisfeita, a necessidade seguinte passa a ser o fator motivador. Mas mesmo tendo atingido a satisfação da necessidade mais complexa, se alguma outra deixar de ser satisfeita, esta assume papel preponderante, tornando imprescindível a sua satisfação.

Taylor acreditava poder tornar as fábricas mais produtivas pela simplificação das tarefas procurando uma especialização de cada funcionário.

3 HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Secundárias + complexas Auto-realização Auto-estima Social Segurança Fisiológicas Primárias Se associarmos a teoria de Maslow com a nossa questão de salários, veremos que indiretamente este contribui como pano de fundo para a satisfação dessas necessidades. É por intermédio dele que temos nossas necessidades básicas asseguradas independentes da empresa tais como, moradia alimentação, quanto à segurança relacionada ao trabalho, a estabilidade da empresa no mercado e a estabilidade que possa ser proporcionada aos funcionários em termos de garantia de emprego e recebimento de salários em dia, também são de suma importância. De certa forma o salário pode contribuir para a aceitação social do indivíduo e em termos de auto-estima ainda é muito bem aceito pelo funcionário a demonstração do seu valor por aumentos concedidos por mérito, que vêm ratificar todas as demonstrações informais de estima que o funcionário possa receber. O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário. Associado ao plano de carreiras, quando bem administrado pelo Departamento de Recursos Humanos pode vir a ser, não propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base para fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional e trabalho executado, estando estritamente ligado a esses. Pela Teoria de Herzberg, podemos compreender melhor o papel do salário que está intimamente ligado a satisfação das necessidades humanas. Herzberg divide os fatores em higiênicos e motivadores.

É por intermédio dele que temos nossas necessidades básicas asseguradas independentes da empresa tais como, moradia alimentação, quanto à segurança relacionada ao trabalho, a estabilidade da empresa

4 Fatores higiênicos Todos benefícios oferecidos pela empresa: - ambiente de trabalho - relacionamento com os superiores - benefícios sociais - salário São vistos como fatores que podem gerar insatisfação e, quando de acordo com as aspirações dos funcionários, atingir um estado máximo de não satisfação. Fatores motivadores Estão relacionados com o cargo ocupado, e abramge: - o trabalho adequadamente realizado - responsabilidade exigida - reconhecimento profissional - progresso profissional Levam os funcionários do estados de não satidfação ao de satisfação. Portanto podemos concluir que o salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao funcionário, é apenas a recompensa justa pelo seu trabalho e o funcionários busca a garantia de sua sobrevivência. Porém se analisarmos os fatores considerados motivadores sem levarmos em conta a contrapartida salarial, estes perderam sua força de satisfazer necessidades, pois é importante para o funcionário a relação dos dois. O salário vem fortalecer os aspectos motivadores que o empregado encontra na empresa para melhorar seu desempenho. Diante disso a empresa deve administrar o salário como uma função agregada de motivação e utilizá-lo como um instrumento a mais para compatibilizar os objetivos organizacionais e pessoais. Para que possa existir ambiente motivador na organização e pessoas integradas e produtivas, são necessários planos adequados de Gestão de Recursos Humanos. O plano básico é sem dúvida o de cargos e salários, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam.

Fatores motivadores Estão relacionados com o cargo ocupado, e abramge: - o trabalho adequadamente realizado - responsabilidade exigida - reconhecimento profissional - progresso profissional Levam os

5 Após a organização do plano de cargos e salários, devem ser implantados outros planos importantes para a gestão de pessoas, como: - plano de carreiras, - remuneração variável - treinamento e desenvolvimento, - avaliação do desempenho e potencial, - planejamento de recursos humanos. Dificilmente esses programas funcionariam sem a organização de cargos e salários. Os planos citados acima precedem de uma análise de cargos apurada. - Crescimento para qual cargo? - Treinamento e desenvolvimento em quais atividades ou competências? - Avaliação de que? - Remuneração variável a partir de qual base de salário fixa?

Dificilmente esses programas funcionariam sem a organização de cargos e salários. Os planos citados acima precedem de uma análise de cargos apurada.

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