Como fazer? O que é CHA? Mapeamento de Competências: O que é e como fazer

Transcrição

1 O que é: Parte essencial de uma boa gestão de Recursos Humanos é definir as competências necessárias para cada cargo dentro da empresa. O Mapeamento de Competências serve para definir essas competências necessárias. Uma empresa que tem as competências definidas sabe exatamente o que esperar de cada funcionário. É importante ter o processo de mapear as competências necessárias porque assim você consegue descobrir os principais gaps de competências dentro da empresa para você alcançar a sua estratégia empresarial e melhorar a performance dos resultados. Como fazer? Antes de começarmos a falar do mapeamento em si é importante definir o que é competência. De maneira bem simples, competência é tudo aquilo que você precisa ter em termos de técnicas, habilidade e conhecimentos para fazer determinada função. Mesmo esse conceito simples ainda é bem abstrato e difícil de definir. Por isso, em Gestão de Recursos Humanos, vamos utilizar o CHA para definir competências. O que é CHA? 1

2 CHA é uma sigla para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Basicamente para definirmos uma competências iremos levar em conta esses três fatores. Esses três pilares serve como um referencial e fazem com que as competências, de certo modo, possam ser gerenciadas. Vamos a definição de cada um desses itens: 1. Conhecimento: São as competências relacionadas ao saber necessário, o conhecimento técnico exigido para desempenhar determinada função. 2. Habilidade: É a capacidade de botar em prática desempenhando um ato ou função, geralmente exigindo uma união de prática com o conhecimento necessário para ser feita a ação esperada. 3. Atitude: Relacionado a competências necessárias para relacionamentos entre as outras pessoas da empresa e também relacionado a sentimentos e emoções, e o domínio sobre essas funções. O ideal é que ao definir as competências necessárias para um cargo, o gestor defina competências desses três fatores. Antigamente tinha-se a noção de que alguém que sabia muito sobre determinado assunto fosse o suficiente para ajudar uma empresa, mas essa noção cai por terra na prática. Por mais que o funcionário seja um expert no assunto, se ele não souber lidar com a equipe (ter a Atitude) ou não saber transmitir esse conhecimento ou aplicá-lo (ter a Habilidade) junto com o resto do time, de nada adiantará ele saber de tudo isso (ter o Conhecimento). Algumas empresas, na hora de definir competências, já partem do pressuposto que o funcionário deve ter o conjunto de conhecimentos teóricos inerentes ao cargo. Ou seja, um gerente deve ter conhecimentos de gestão e um engenheiro deve ter conhecimentos técnicos de engenharia. Nesse ponto algumas empresas costumam pedir comprovações desse tipo de conhecimento (no caso de cursos de graduação, um diploma basta). Por isso muitos negócios tentam mapear mais as competências relacionadas a habilidades e atitudes. Mesmo assim não se esqueça de delimitar bem os conhecimentos técnicos necessários a cada cargo. Mapeamento de Competências Agora que já temos uma noção do que buscar, vamos começar a mapear as competências necessárias para os cargos das empresas. Separei aqui três etapas simples de se seguir para qualquer gestor conseguir mapear as competências de maneira prática. Lembrando que uma boa prática no mapeamento de competências é a de definir uma lista com todas as competências necessárias e que todos os cargos na empresa devem possuir 2

3 para depois só ir pontuando qual o grau esperado delas para cada cargo dentro da empresa. Na nossa Planilha de Avaliação de Desempenho por Competência, por exemplo, já utilizamos uma lista pronta, que você pode alterar se preferir, mas ela funciona exatamente dessa maneira: essas competências servem para todos os cargos embora alguns cargos possuam mais necessidade de algumas competências que de outras. Observação 3

4 A primeira coisa a ser feita para mapear a competência de um cargo é observar os funcionários exercendo o trabalho. Essa prática de observação tem as suas limitações das quais falarei mais a frente, mas é extremamente importante num primeiro momento para entender quais os principais processos que aquela função realiza e como esse funcionário se relaciona com outros processos e áreas da empresa. Como qualquer tipo de observação, esta também é sujeita a falhas do observador. Por isso é importante que a observação não seja o único instrumento na hora de fazer o mapeamento das competências necessárias mas sim uma etapa inicial na hora de definir essas competências. Questionários 4

5 Seguindo as nossas etapas, a segunda parte do plano de mapeamento de competências é perguntar, para os próprios funcionários que exercem o cargo, quais são as competências necessárias para realizar as tarefas. Esse questionário pode ser feito de duas formas, com suas vantagens e desvantagens próprias: 1. Pesquisa Qualitativa: Deixando em aberto para os próprios funcionários preencherem a pesquisa com suas próprias opiniões sobre as competências necessárias. Exige um tempo de análise maior já que as respostas são diferentes. 2. Pesquisa Quantitativa: Aqui, diferente da pesquisa anterior, os campos para serem preenchidos já vem padronizados, feitos pelo próprio gestor. Assim o funcionário só precisa marcar as competências que acha necessárias para cumprir o cargo. Alguns questionários quantitativos também são feitos atrelando-se um espaço para botar uma nota a cada competência. No nosso caso, como estamos utilizando esse pressuposto de que as competências serão as mesmas da lista definidas previamente, a pesquisa quantitativa serve mais ao nosso propósito. Os questionários, aliados as informações feitas na etapa de observação, já servirão para dar um direcionamento na hora de especificar as competências necessárias para o cargo. Consolidação dos resultados Depois das etapas de observação e de questionário, é hora de analisar esses dados e 5

6 definir as competências para cada cargo da empresa. Esse trabalho não precisa ser feito sozinho pelo gestor e ele pode sempre discutir com um grupo sobre as competências escolhidas para cada cargo, buscando opiniões diferentes que auxiliem a terminar o trabalho. Se você está seguindo a nossa estrutura, de ter uma lista de competências previamente definidas, esse trabalho fica até um pouco mais fácil, só tendo que definir o grau de importância de cada competência a cada um dos cargos. Uma dica que é importante levar em consideração: Lembre-se que a maioria dos cargos possui competências que podem não ficar muito explícitas, mas são extremamente importantes. Um exemplo bem utilizado é o do frentista do posto que, sendo um frentista sorridente e simpático, tem chances de deixar uma boa impressão nos clientes, embora ser sorridente e simpático não necessariamente seja uma competência necessária para a sua função. Esse exemplo mostra bem claramente que competências nem sempre são superficiais e exigem uma análise na sua definição. Depois de fazer o Mapeamento de Competências você conseguirá utilizar de outras ferramentas da Gestão de Recursos humanos como a Avaliação de Desempenho de Competências, que visa avaliar seus funcionários através dessas classificações ajudando na tomada de decisões na hora de demiti-los ou promove-los, por exemplo. 6

7 Se você precisar de uma Planilha Pronta de Avaliação de Desempenho por Competências, já com uma lista padrão de competências para você utilizar e espaço para cadastrar cargos, confira a nossa clicando aqui! 7