Sumário. Prof. Rodrigo Rennó 2 de 35

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3 Sumário Gestão por competências... 3 Conceito de Competências... 3 Competências Humanas e Organizacionais... 7 Fatores Chaves de Sucesso Modelo de Gestão Etapas da Gestão por Competências Gestão de Competências versus Gestão por Competências Reflexos dos Modelos de Gestão por Competências nos Processos de Gestão de Pessoas 17 Questões Comentadas Lista de Questões Trabalhadas na Aula Gabarito Bibliografia Prof. Rodrigo Rennó 2 de 35

4 Gestão por competências A gestão por competências é um modelo alternativo na gestão de pessoas. Tradicionalmente, a gestão de pessoas focava nos conhecimentos e habilidades para a execução de uma atividade ou tarefa, com uma supervisão rígida do desempenho por um superior. Ou seja, o foco era em contratar a pessoa certa para o lugar certo 1. Não existia uma preocupação em selecionar este trabalhador de acordo com a estratégia de longo prazo da empresa e seus desafios futuros. Assim, o foco seria o de resolver um problema atual da empresa, não atrair membros que fossem construir a empresa no longo prazo. Mas o cenário mudou. Este modelo tradicional não mais é desejado pelas organizações. Os tempos de maior concorrência e a constante demanda por bens serviços com alto valor agregado exige um novo tipo de profissional: com capacidade de autogerenciamento, de iniciativa e maior criatividade. Por conta desta mudança, as empresas começaram a mudar o modo como selecionavam e gerenciavam seus funcionários. Para construir organizações modernas, como as organizações em rede e as organizações virtuais, devemos contratar as pessoas com os conhecimentos, habilidades e atitudes corretas, que entreguem os resultados desejados. Conceito de Competências O conceito de competências é razoavelmente recente na literatura da área de Gestão de Pessoas. Estamos ainda consolidando os significados de competência. Para concursos, temos duas principais correntes: a americana e a francesa/inglesa. A corrente americana é a mais cobrada em concursos, por larga margem. Por isso, vamos vê-la primeiro. Ela apresenta o conceito de competências como o somatório dos seguintes elementos: os conhecimentos, habilidades e atitudes. (CHA para não esquecer depois!) de cada indivíduo. Vamos ver cada um? 1 (Taylor, 1982) apud (Dutra, 2010) Prof. Rodrigo Rennó 3 de 35

5 Conhecimentos Somatório de todas as informações, os dados e os conceitos que a pessoa acumulou e que podem ser usados por ele em seu trabalho. É o saber do indivíduo. Habilidades A capacidade que a pessoa tem de utilizar os conhecimentos na prática. Uma classificação muito conhecida de habilidades é a de Katz, que menciona as habilidades técnicas, humanas e conceituais. É o saber fazer! Atitudes Modo como o funcionário lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas. É o querer fazer! Vamos ver uma situação onde estes conceitos são aplicados? Todos vocês já encontraram professores na escola e na faculdade, não é mesmo? Muitos deles têm muito conhecimento, ou seja, dominam todo o conteúdo de suas matérias. Eu conheci um professor que sabia cada passagem do livro que utilizava nas aulas. Era só eu citar um trecho do livro e ele logo emendava: - está na página 232, no capítulo 5. Mas nem sempre este conhecimento é bem aplicado, não é mesmo? Muitos professores não sabem utilizar este conhecimento acumulado para gerar o interesse dos alunos em sala de aula. Assim, falam sempre com o mesmo tom de voz, não sabem como mostrar a aplicação prática da teoria, não utilizam exemplos interessantes nem fazem dinâmicas entre os alunos. Ou seja, a aula fica chata e desinteressante! O resultado é que os alunos não aprendem o desejado. O que falta para estes professores? Falta habilidade. Eles têm conhecimento, mas não sabem como utilizá-lo na sala de aula. Finalmente, também é importante a atitude. O profissional pode dominar todo o conhecimento possível, ter habilidade para utilizar na prática, mas não ter mais motivação para fazer o que deve ser feito, por exemplo. Prof. Rodrigo Rennó 4 de 35

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12 exemplo, na produção de aço, baixo custo é uma necessidade básica e, quanto maior a capacidade da empresa de produzir a custos baixos, provavelmente maior o seu sucesso. Desse modo, os Fatores Chaves de Sucesso são atributos que são importantes para que a instituição seja competitiva no seu setor, para que ela consiga entregar produtos e serviços na qualidade, preço e no tempo esperado por seus clientes. Naturalmente, esses FCS não são os mesmos para todos os setores e empresas. Para uma empresa que fabrique móveis, o design pode ser um dos fatores chaves de sucesso, bem como a distribuição. Já para uma empresa de telefonia, o relacionamento com os clientes pode ser um FCS, bem como a área de tecnologia e inovação. O importante é que esses fatores sejam percebidos pelos clientes, que impactem diretamente na visão que o cliente/usuário tem da instituição. E qual a importância dos FCS para a gestão por competências? Ora, quando identificamos quais são os Fatores Chaves de Sucesso de uma organização, podemos identificar quais são as competências organizacionais que devem ser desenvolvidas para que a instituição consiga alcançar seus objetivos estratégicos. Se a distribuição, por exemplo, é identificada como um FCS de um fabricante de sabonetes, devemos descrever quais seriam as competências que fariam com que a distribuição da empresa seja aprimorada. Modelo de Gestão A gestão por competências deve estar inserida dentro da gestão estratégica da instituição. Após a formulação da estratégia da organização, em conjunto com a definição de sua missão, visão e objetivos estratégicos, deverá ocorrer um diagnóstico de quais seriam as competências essenciais para aquela organização. Abaixo, temos um diagrama que nos auxilia a ver como isto funciona: Prof. Rodrigo Rennó 11 de 35

13 Figura 4 - Modelo de Gestão por Competências. Fonte: (Guimarães et al., 2001) apud (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009) Com as competências mapeadas, a empresa deverá então desenvolver e captar as competências internas e externas, de modo que a empresa consiga atingir seus resultados. Basicamente a gestão por competências é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma bússola, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratégicos 13. De acordo com Carbone, 14 as empresas têm adotado a gestão por competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos. Assim sendo, a gestão por competências deve alinhar as diversas competências individuais dos membros da empresa com a estratégia organizacional. 13 (Rennó, 2013) 14 (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009) Prof. Rodrigo Rennó 12 de 35

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21 Questões Comentadas 1. (CESPE - DPU ANALISTA 2016) O mapeamento de competências consiste na definição dos objetivos estratégicos e na identificação de competências individuais e organizacionais necessárias ao alcance da vantagem competitiva. A definição dos objetivos estratégicos não está inserida na etapa do mapeamento das competências. É na etapa da formulação da estratégia da organização que encontramos a definição dos objetivos estratégicos. Dessa forma, o gabarito é questão incorreta. 2. (CESPE - DPU ANALISTA 2016) A corrente integradora da competência procura articular as proposições das correntes norte-americana e francesa, destacando a competência como a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo desempenho de contextos organizacionais. Perfeito. A corrente integradora da gestão por competências busca integrar essas duas abordagens em uma só. De acordo com a corrente integradora, o conceito de competências englobaria a aplicação desses conhecimentos, atitudes e habilidades no contexto do trabalho, gerando resultados e a entrega de valor à instituição. O gabarito é questão certa. 3. (CESPE DPU - PSICÓLOGO 2016) As competências essenciais, também denominadas core competence, referem-se aos conhecimentos, às habilidades e às atitudes dos colaboradores para realizarem seus trabalhos com sucesso. As competências essenciais seriam aquelas que gerariam uma diferenciação da organização frente seus competidores. Esta descrição da banca está alinhada ao conceito de competências individuais. Deste modo, o gabarito é questão errada. 4. (CESPE - TCU AUDITOR 2015) A adoção da gestão por competências na administração pública resulta, entre outros aspectos, no aprimoramento dos processos seletivos para os diversos órgãos. A afirmativa está correta. Ao adotar a gestão por competências, passamos a ter mais aspectos e fatores dos indivíduos como subsídio para Prof. Rodrigo Rennó 20 de 35

22 os processos de recrutamento e seleção, de treinamento e desenvolvimento, dentre outros. Assim, o processo seletivo deveria envolver não somente os conhecimentos dos candidatos às vagas, mas também as habilidades e atitudes dos mesmos, além de estabelecer melhor os perfis de pessoas a serem buscadas na própria organização e no mercado de trabalho. 5. (CESPE - FUB ASSISTENTE 2015) As competências mobilizadas pelas pessoas nas organizações agregam valor social e econômico a indivíduos, equipes e organização, já que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, incorporados às experiências profissionais, são os elementos que garantem o bom desempenho de tarefas, atividades e processos. A questão é bastante polêmica. O conceito apresentado pela banca está correto, mas existe um problema da frase: o termo garantem. Ora, a aplicação da gestão por competências possibilita o alcance de um bom desempenho das tarefas, atividades e processos, mas é difícil afirmar que ela garante a alcance desses resultados. Muitos candidatos fizeram recursos contra essa questão, mas a banca manteve seu entendimento. O gabarito foi, portanto, questão certa. 6. (CESPE - TCU TÉCNICO 2015) A era da informação é corresponsável por mudanças na gestão de pessoas e apresenta o conceito de competência com base em três pilares fundamentais conhecimento, habilidade e atitude, os quais servem de embasamento para a alocação de recursos e a tomada de decisão. A era da informação, a que vivemos atualmente, realmente levou as empresas e órgãos públicos a buscar um novo modelo de gestão de pessoas que pudesse melhor refletir o quanto cada indivíduo agrega para a instituição. Esse novo modelo é a gestão por competências, que serve de embasamento para os processos de gestão de pessoas e facilita a tomada de decisão pelos gestores. O gabarito é questão certa. 7. (CESPE - TC-DF ANALISTA 2014) Conforme o conceito de competência enquanto mobilização de conhecimentos e habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente de trabalho. Prof. Rodrigo Rennó 21 de 35

23 Pegadinha na área. O que a questão está afirmando é que o esforço pode ser considerado o principal responsável para o desempenho no ambiente de trabalho. Ora, não basta só o esforço da pessoa. Se ele não tiver conhecimento, se não tiver habilidades, não irá desempenhar bem seu papel. Além disso, deve existir um apoio por parte da própria instituição, como fornecimento de orientação, de materiais adequados, dos recursos necessários para a execução do trabalho. Desse modo, o gabarito é questão errada. 8. (CESPE TELEBRAS / ESPECIALISTA 2013) O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. A questão está incorreta devido à uma casca de banana lançada pela banca. O propósito do mapeamento de competências é mesmo o de identificar a lacuna entre as competências. O problema é que deve mostrar não as equivalências, mas as diferenças entre as competências necessárias e as existentes atualmente. Com isso, o gabarito da banca é mesmo questão incorreta. 9. (CESPE TELEBRAS/ESPECIALISTA 2013) O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa. O conceito de entrega não é voltado simplesmente para o saber teórico, mas sim ao que o indivíduo consegue realizar na prática, aos seus resultados dentro do contexto existente na empresa. Não basta o empregado saber tudo sobre a operação de uma máquina se ele não tem conhecimento prático sobre a manutenção da mesma ou não tem responsabilidade. Assim, o indivíduo deve agregar valor para a empresa e seus clientes, não para si próprio. O gabarito da banca é mesmo questão errada. 10. (CESPE TRT-10 / ANALISTA 2013) Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o desenvolvimento e a Prof. Rodrigo Rennó 22 de 35

24 capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível, podese priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações. Perfeito. A lacuna de competências é mesmo a diferença entre as competências necessárias e as que existem atualmente na instituição. Se existem pessoas qualificadas internamente ou no mercado de trabalho, podemos optar pela aquisição de talentos. Se isto não for possível, o melhor será escolher uma estratégia de desenvolvimento e capacitação dos profissionais da organização para que estes adquiram as competências necessárias. O gabarito é questão certa. 11. (CESPE TRT-10 / ANALISTA 2013) O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos. Exato. Para que possamos identificar quais são as competências necessárias e existentes na organização, devemos conhecer melhor a empresa, seu ramo de atuação e seus funcionários. Para isto, uma equipe deverá coletar dados da maneira mais adequada dentro do contexto da empresa. Esta equipe poderá fazer entrevistas com pessoas da própria organização, enviar questionários, analisar estatísticas, bem como qualquer técnica que possa esclarecer estes pontos. O gabarito é mesmo questão certa. 12. (CESPE MPU/TÉCNICO 2013) O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados. O modelo de gestão por competências busca desenvolver nos indivíduos as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que possibilitarão a estas pessoas colaborar com a instituição e ajuda-la a alcançar seus objetivos estratégicos. Para isto, estas pessoas devem adquirir as competências necessárias para os desafios futuros da organização, e não somente as competências necessárias para os desafios atuais. Assim sendo, o gabarito é mesmo questão certa. Prof. Rodrigo Rennó 23 de 35

25 13. (CESPE ANAC / ANALISTA 2012) De acordo com o modelo de gestão de competências, deve-se evitar realizar o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamentos voltado a atender às necessidades imediatas da organização. Perfeito. A gestão por competências não tem como objetivo apenas focar nas necessidades e desafios atuais das organizações, mas sim nos seus desafios e necessidades futuros, potenciais. A ideia é não focar exclusivamente nas necessidades atuais nos processos de capacitação e treinamento. Com isso, busca-se preparar os empregados para o longo prazo. O gabarito é questão correta. 14. (CESPE ANAC / ANALISTA 2012) Nas organizações, o mapeamento de competências deve ser realizado a partir da aplicação de diferentes técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos. O mapeamento de competências pode sim ser feito através de um conjunto de técnicas de coleta e análise de dados. Estes podem ser quantitativos, como uma análise estatística dos dados relativos à experiência profissional, por exemplo. As técnicas podem também ser qualitativas, como as entrevistas com pessoas chave dentro da organização. Desta forma, o gabarito é mesmo questão certa. 15. (CESPE ANAC / ANALISTA 2012) O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público. Beleza. O mapeamento das competências dá um panorama geral da situação da instituição. Com estes dados, a empresa poderá não somente entender quais são as ações de capacitação e desenvolvimento necessárias para reduzir o gap, como poderá desenvolver estratégias de captação destas competências no meio externo (através de contratações e ou parcerias). Outra utilização deste mapeamento é no próprio processo de avaliação do desempenho, pois esta avaliação deverá ser adaptada para medir se os funcionários estão mesmo adquirindo as competências apontadas no mapeamento. O gabarito é mesmo questão certa. Prof. Rodrigo Rennó 24 de 35

26 16. (CESPE MPE-PI / ANALISTA 2012) Por se fundamentarem na noção de competências, os sistemas integrados de gestão de pessoas são capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de necessidades de aprendizagem. Quando existe um sistema integrado de gestão de pessoas, os resultados das avaliações de desempenho dos funcionários e das equipes subsidiam o processo de treinamento e desenvolvimento. Basicamente, os processos de gestão de pessoas passam a se retroalimentar, facilitando a tomada de decisão dos profissionais desta área e dos gerentes de linha. O gabarito é mesmo questão certa. 17. (CESPE MPE-PI / ANALISTA 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências identificados, as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos. Pegadinha na área! A questão estava toda bonitinha até o termo garantem. Nenhuma ação de treinamento, por melhor planejada e executada que seja, pode garantir que o funcionário aprenda seu conteúdo e possa realmente aplicar estas novas competências no ambiente de trabalho. O aprendizado é relativo a cada indivíduo. A cada processo de treinamento podemos avaliar o impacto deste treinamento, mas ele varia de pessoa para pessoa. Desta maneira, o gabarito é mesmo questão errada. 18. (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores. O desenvolvimento pessoal dos funcionários, e uma visão de que as pessoas são centrais para que a organização alcance seus objetivos realmente podem gerar uma maior motivação entre os colaboradores. Desta forma, o gabarito é questão correta. 19. (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos. Prof. Rodrigo Rennó 25 de 35

27 Perfeito! Esta é exatamente uma das características principais da gestão por competências - ter uma visão estratégica de gestão de pessoas. O gabarito é questão correta. 20. (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gestão por competência é focado no treinamento e no desenvolvimento contínuo do colaborador para que este se aperfeiçoe e adquira as habilidades necessárias à execução das tarefas na organização. A gestão de competências é um processo que busca, através da análise da estratégia da organização, mapear as competências necessárias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas capacidades. Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores devem ser contínuos. O gabarito é questão correta. 21. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto. A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone 24. Esta é uma definição de competências bastante atual, que considera competência não somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a aplicação destes CHA s no ambiente de trabalho real, trazendo resultados práticos no contexto da organização. 22. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes. A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o mapeamento das competências é o passo inicial da gestão por competências! 23. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, 24 (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009) Prof. Rodrigo Rennó 26 de 35

28 ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. A frase está correta. O mapeamento é fundamental, pois só se poderá montar um plano de desenvolvimento destas competências quando se souber o que é necessário desenvolver, não é mesmo? 24. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências. A questão está correta. Este plano de desenvolvimento de competências deverá possibilitar aumentar a capacidade dos funcionários de dominar as competências necessárias à organização! Dentre as decisões que deverão ser tomadas nesta fase, incluem-se a análise e a seleção das melhores alternativas de aprendizagem disponíveis no momento. Portanto, a aplicação dos resultados do mapeamento permitirá o planejamento das ações de captação e o desenvolvimento das competências, de forma que a organização consiga reduzir a lacuna entre as competências existentes e as necessárias 25. Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizações está sempre evoluindo, as competências necessárias estarão também mudando, de forma que este processo de mapeamento, captação e desenvolvimento de competências deve ser contínuo, ou seja, deve sempre estar sendo refeito! 25. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados. 25 (Brandão & Bahry, Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências, 2005) Prof. Rodrigo Rennó 27 de 35

29 As competências que diferenciam a empresa de seus concorrentes são chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e não funcionais! Desta maneira, o gabarito é questão errada. 26. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas. Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, não é mesmo? Esta é a definição das competências funcionais, ou básicas de uma organização. Portanto, o gabarito também é questão errada. 27. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional. Esta é uma classificação das competências individuais. Gerais: Todos fazem. Específicas: relacionadas com o cargo ou função do funcionário. O gabarito é questão correta. 28. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais. Exato! A Gestão por competências não deve somente mapear o gap (lacuna) de competências entre a situação atual e necessária, mas se preparar para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro. O gabarito é questão correta. 29. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados. Exato. Lembre-se sempre que gestão de competências é um processo contínuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento das Prof. Rodrigo Rennó 28 de 35

30 competências atuais (por que estão sempre mudando, até com a entrada e saída de pessoas) e a necessidade estratégica, de modo que se desenvolvam as competências desejadas. O gabarito é questão correta. 30. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização. As competências humanas são ligadas à capacidade de se fazer entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. Não está necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na organização. O gabarito é questão errada. 31. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos. Quando se sabe o que esperado de você é mais fácil se preparar para atingir este patamar, não é mesmo? Na gestão por competências são mapeadas tanto a situação atual quanto a futura, construindo então um caminho para o desenvolvimento de cada indivíduo. O gabarito é questão certa. Prof. Rodrigo Rennó 29 de 35

31 Lista de Questões Trabalhadas na Aula. Administração Pública p/ Tribunais de Contas 1. (CESPE - DPU ANALISTA 2016) O mapeamento de competências consiste na definição dos objetivos estratégicos e na identificação de competências individuais e organizacionais necessárias ao alcance da vantagem competitiva. 2. (CESPE - DPU ANALISTA 2016) A corrente integradora da competência procura articular as proposições das correntes norteamericana e francesa, destacando a competência como a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo desempenho de contextos organizacionais. 3. (CESPE DPU - PSICÓLOGO 2016) As competências essenciais, também denominadas core competence, referem-se aos conhecimentos, às habilidades e às atitudes dos colaboradores para realizarem seus trabalhos com sucesso. 4. (CESPE - TCU AUDITOR 2015) A adoção da gestão por competências na administração pública resulta, entre outros aspectos, no aprimoramento dos processos seletivos para os diversos órgãos. 5. (CESPE - FUB ASSISTENTE 2015) As competências mobilizadas pelas pessoas nas organizações agregam valor social e econômico a indivíduos, equipes e organização, já que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, incorporados às experiências profissionais, são os elementos que garantem o bom desempenho de tarefas, atividades e processos. 6. (CESPE - TCU TÉCNICO 2015) A era da informação é corresponsável por mudanças na gestão de pessoas e apresenta o conceito de competência com base em três pilares fundamentais conhecimento, habilidade e atitude, os quais servem de embasamento para a alocação de recursos e a tomada de decisão. 7. (CESPE - TC-DF ANALISTA 2014) Conforme o conceito de competência enquanto mobilização de conhecimentos e habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente de trabalho. Prof. Rodrigo Rennó 30 de 35

32 8. (CESPE TELEBRAS / ESPECIALISTA 2013) O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. 9. (CESPE TELEBRAS/ESPECIALISTA 2013) O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa. 10. (CESPE TRT-10 / ANALISTA 2013) Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomendase o desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações. 11. (CESPE TRT-10 / ANALISTA 2013) O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos. 12. (CESPE MPU/TÉCNICO 2013) O modelo de gestão estratégica com base em competências é considerado uma prática cuja finalidade é melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos empregados. 13. (CESPE ANAC / ANALISTA 2012) De acordo com o modelo de gestão de competências, deve-se evitar realizar o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamentos voltado a atender às necessidades imediatas da organização. 14. (CESPE ANAC / ANALISTA 2012) Nas organizações, o mapeamento de competências deve ser realizado a partir da aplicação de diferentes técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e quantitativos. 15. (CESPE ANAC / ANALISTA 2012) O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas Prof. Rodrigo Rennó 31 de 35

33 organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público. 16. (CESPE MPE-PI / ANALISTA 2012) Por se fundamentarem na noção de competências, os sistemas integrados de gestão de pessoas são capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de necessidades de aprendizagem. 17. (CESPE MPE-PI / ANALISTA 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências identificados, as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos. 18. (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores. 19. (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos. 20. (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gestão por competência é focado no treinamento e no desenvolvimento contínuo do colaborador para que este se aperfeiçoe e adquira as habilidades necessárias à execução das tarefas na organização. 21. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto. 22. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes. 23. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. Prof. Rodrigo Rennó 32 de 35

34 24. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências. 25. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados. 26. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas. 27. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional. 28. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais. 29. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados. 30. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização. 31. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO 2008) Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos. Prof. Rodrigo Rennó 33 de 35

35 Gabarito 1. E 2. C 3. E 4. C 5. C 6. C 7. E 8. E 9. E 10. C 11. C 12. C 13. C 14. C 15. C 16. C 17. E 18. C 19. C 20. C 21. C 22. C 23. C 24. C 25. E 26. E 27. C 28. C 29. C 30. E 31. C Bibliografia Brandão, H. P., & Bahry, C. P. (Abr/Jun de 2005). Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, 5(2), Brandão, H. P., & Guimarães, T. d. (Jan/Mar de 2001). Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. Revista de Administração de Empresas, 41(1), Bundchen, E., & Silva, A. B. (Jan/Jul de 2005). Proposta de um plano de desenvolvimento de competências individuais genéricas alinhado à estratégia empresarial. Revista de Ciências da Administração, 7(13), Carbone, P. P., Bradão, H. P., Leite, J. B., & Vilhena, R. M. (2009). Gestão por competências e gestão do conhecimento (3 Ed. ed.). Rio de Janeiro: FGV. Carvalho, I., Passos, A., & Saraiva, S. (2008). Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro: FGV. Prof. Rodrigo Rennó 34 de 35

36 Dutra, J. S. (2010). Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas. Fernandes, B. (2013). Gestão Estratégica de Pessoas com foco em competências. Rio de Janeiro: Elsevier. Ferreira, V. (2009). Gestão por competências: um estudo comparativo entre profissionais em estruturas organizacionais mecanicistas e orgânicas. Dissertação (Mestrado). Belo Horizonte: Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro: Campus Elsevier. Ribas, A., & Salim, C. (2013). Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília: Alumnus. Por hoje é só pessoal! Estarei disponível no abaixo para qualquer dúvida. [email protected] Bons estudos e sucesso! Rodrigo Rennó Conheça meus outros cursos atualmente no site! Acesse Prof. Rodrigo Rennó 35 de 35