Coaching - A conquista da liderança

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1 Coaching - A conquista da liderança Projeto Interno Gestão de Pessoas Resumo: Como fazer com que os executivos tomem a frente das suas organizações, sendo capazes de gerar resultados e ao mesmo tempo torná-los aliados na gestão de pessoas para desenvolver e motivar os seus liderados, e mais, como fazer isso, em uma empresa Júnior, que teve um processo de co-gestão ineficiente, na qual muito dos diretores assumiam receosos pela primeira vez a responsabilidade de liderar uma equipe? É nesse contexto que surge a implantação de uma potente ferramenta no desenvolvimento de lideranças - Coaching: A conquista da liderança - considerada uma das mais modernas formas de desenvolver pessoas no contexto organizacional, O Coaching foi realizado com base na metodologia GROW e foram alcançadas mais de 80 horas de sessões de Coaching que resultaram no aumento da performance da diretoria executiva, no desenvolvimento de competências dos líderes da empresa, na expressiva melhora do clima organizacional e na conquista da liderança. Palavras Chave: Coaching, liderança, desenvolvimento. Introdução: Em 2008, a empresa percebeu que muitos dos seus novos executivos eleitos (diretoria e presidência) estavam francamente distantes do ideal de líder esperado pela organização. Muitos assumiam pela primeira vez a responsabilidade por liderar uma equipe, alguns apresentavam escasso conhecimento sobre sua área de atuação, outros tantos haviam conseguido se eleger não por sua competência, mas por não haver outro candidato, como se não bastasse houve um processo de cogestão ineficiente, que aumentou ainda mais o medo dos novos executivos e o receio da organização quanto aos rumos que ela iria tomar nas mãos dos seus novos dirigentes. Percebendo essa demanda da organização, o departamento de gestão de pessoas, pró-ativa em relação às suas práticas e atenta às novas tendências, propôs a utilização da ferramenta de Coaching como uma solução para suprir a necessidade de desenvolvimento dos seus futuros líderes.

2 Desenvolvimento: Conceituação da ferramenta: Assumir um cargo executivo não é garantia de que o ocupante será um líder. O Coaching é o processo, sobretudo uma ferramenta de desenvolvimento humano, que auxilia o profissional a conquistar o status de líder à medida que apóia o executivo (Coachee) a elaborar melhor tal papel e a elevar o seu nível de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes - CHA), aperfeiçoando seu desempenho pessoal e profissional, seja desenvolvendo novas competências ou aprimorando as já existentes. O Coaching faz com que o executivo por meio de sessões semanais ou quinzenais, desenvolva suas forças, desafiando-o a superar resistências internas, interferências e a funcionar como figura capaz de potencializar o desenvolvimento da sua equipe. Nesse processo é dada ênfase a fortalecer a identidade e os valores, trazendo os sonhos e objetivos do líder para a realidade. De acordo com Ane Araújo (1999, p.26): coaching não significa comprometer-se apenas com os resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua realização e o seu desenvolvimento. Por meio do processo de coaching, novas competências e possibilidades de aprendizagem surgem para o executivo bem como para o Coach, profissional que opera a ferramenta. Planejamento: A metodologia de Coaching escolhida foi a GROW criada por Graham Alexander, o termo é um ideograma que provém da combinação das quatro primeiras letras das palavras inglesas: Goal (meta), Reality (realidade), Options (opções) e Will (vontade). A metodologia empregada propõe-se à: 1. Goal: Auxiliar e a apoiar o Coachee (executivo) a estabelecer especificamente o que ele pretende alcançar. Os objetivos/metas devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas, e com prazo determinado. Além disso, os objetivos e metas de desenvolvimento do executivo devem estar alinhados a estratégia da organização. 2. Reality: Assegurar que coach e Coachee (executivo) tenham clareza sobre onde se encontram em relação às suas metas, visto que nem sempre o

3 coachee tem clareza sobre sua situação atual. Os otimistas acham que estão mais perto e os pessimistas acham que estão mais longe do que realmente estão. 3. Options: Encorajar o coachee a explorar todas as opções (alternativas) disponíveis para o alcance de suas metas e após discussão das vantagens e desvantagens de cada uma delas selecionar a opção mais valida naquele momento. Em seguida o Coach deve estimulá-lo a tomar sua própria decisão de escolha, dessa forma o coachee estará mais comprometido a assumir responsabilidade por ela. 4. Will: Verificar o legítimo desejo do líder em despender tempo e energia na execução das tarefas necessárias para o cumprimento das metas. Nessa fase transformam-se as decisões em planos de ações estruturados. A partir dessa metodologia desenvolveu-se o programa que visa fomentar uma relação de parceria na qual a dupla coach-coachee se comprometeram integralmente com o cumprimento das metas estabelecidas. Execução: A execução do Coaching iniciou com a posse da nova Diretoria Executiva da empresa, por meio de sessões individuais semanais com duração média de uma hora por sessão, o cliente pode explorar novos comportamentos, falar sobre suas dificuldades pessoais e profissionais, suas metas, seus temores em relação ao cargo que estava ocupando, gerenciamento de estresse, dificuldade em manter sua equipe motivada, e principalmente focar os gaps (lacunas de desempenho) para que pudesse potencializar o desenvolvimento da sua equipe e encorajá-la no sentido do alcance das metas da organização. Ao final das sessões, o Coachee se comprometia em realizar uma ou mais tarefas a serem desempenhadas até o próximo encontro, as tarefas funcionaram como minimetas a serem cumpridas e que estavam dentro das metas de desenvolvimento do executivo, ou seja, estas tarefas foram especificas para o desenvolvimento de competências que iriam ajudar o Coachee a atingir os objetivos organizacionais por meio do seu próprio desenvolvimento e da sua equipe. Na sessão seguinte o Coach

4 verificava a realização das tarefas e o seu grau de êxito. Em relação às metas de desenvolvimento, O conner (2004, p.146) destaca: entre uma sessão e outra, o cliente (líder) é desafiado a fazer algo diferente, confrontar hábitos e crenças, viver seus valores. O mais importante da tarefa é que o cliente aprenda algo sobre seus recursos. O aprendizado está no feedback fornecido pelo coach, e não necessariamente em um resultado satisfatório. Verificação: O monitoramento e a avaliação dos processos e resultados do Coaching eram feitos a cada sessão. Conforme previsto na metodologia GROW, verificando-se o quanto o executivo havia avançado em relação a sua meta, eram fornecidos mais feedbacks ao executivo e sugeridas novas tarefas. Caso a meta fosse atingida, o processo era reiniciado, seguindo novamente as fases da metodologia GROW, mas agora com foco no desenvolvimento de alguma outra competência ou superação de alguma outra dificuldade relativa à liderança. Ações preventivas /corretivas: Nesta fase, se fosse verificado que o executivo não estivesse avançando em direção a sua meta em função de algum bloqueio ou dificuldade encontrado por ele na realização das tarefas, o Coach utilizava técnicas especificas, como por exemplo: psicodrama e Role playing a fim de ajudar o Coachee a manter-se focado na execução das tarefas e no desenvolvimento das suas competências: Psicodrama: A intervenção psicodramática procura conectar a pessoa com sua emoção, para que deixe emergir afetos que estavam cristalizadas e o executivo ao reviver, com uma nova consciência, possa rematrizar (dar um novo significado) ao comportamento que já não lhe é adequado, porque agora poderá exercer novas escolhas a partir da reflexão do seu próprio comportamento. Na intervenção psicodramática o coach, ao mesmo tempo em que dá suporte à angústia do coachee, o estimula a lutar por suas metas e convicções.

5 O diferencial do psicodrama no Coaching, em relação a outras abordagens, está na forma rápida e eficaz de explorar as ações repetitivas e tratar os aspectos comportamentais do coachee, para que ele possa lidar com seus bloqueios, rever o seu papel profissional e desenvolver ou aprimorar competências. Role playing: Role playing é uma técnica muito utilizada no desenvolvimento de novos papéis e competências, ele estimula o Coachee a dar novas respostas frente a situações nas quais ele apresentava alguma dificuldade. O Role Playing possibilita colocar o indivíduo frente a situações semelhantes a aquelas reais, em que ele pode vivenciar previamente o papel numa situação mais protegida, onde serão apontadas pelo Coach suas falhas e acertos no desempenho. Nessa situação, terá oportunidade de desenvolver o papel mais rapidamente que na situação real (Soeiro, 1995, p.110). Resultados: Escala de liderança: Ao final do projeto, todos os associados subordinados aos executivos da empresa responderam a escala de liderança IMCOL (instrumento de medida de clima organizacional e liderança), desenvolvida pela professora Dra. Claudia Mellado Ruiz, da Universidade de Concepción Chile. Tal escala mede o poder de influência e confiabilidade do líder dentro do grupo. Após tabulação e parametrização dos dados contatou-se que 82,33% das respostas foram satisfatórias. Avaliação de desempenho: Trimestralmente, são feitas avaliações de desempenho em formato 360 na empresa. Após o projeto de Coaching observou-se que as competências trabalhadas durante o processo tiveram maiores notas na avaliação que os executivos receberam, sobretudo dos seus subordinados, principalmente nas competências de Planejamento/Organização, Comunicação, Visão sistêmica e Inovação. Pesquisa de clima organizacional: Após tabulação e parametrização dos dados da pesquisa de clima organizacional, constatou-se que a diretoria executiva que recebeu o processo de Coaching, obteve 88% de respostas satisfatórias em relação a sua liderança, conforme detalhado

6 abaixo: Gráficos das questões referentes à liderança da diretoria executiva após a execução do projeto Coaching, a conquista da liderança Vejo o diretor do meu departamento como um líder O diretor do meu departamento tem uma visão clara dos objetivos e das ações para atingi-los 9% 91% in 16% 84% insatistaforio O Diretor do meu departamento sabe coordenar pessoas e distribuir tarefas adequadamente O dirertor do meu departamento reconhece os associados pelas atividades desempenhadas 16% 6% 84% in 94% in O diretor do meu departamento sabe identificar quando há problemas e toma as devidas ações para corrigilos 6% 94% in O diretor do meu departamento sempre procura tomar as decisões em conjunto 16% 84% in Avaliação do projeto: Após dois meses do inicio da execução do Coaching foi verificado qual que era a percepção da diretoria executiva a respeito do andamento do Coaching: a conquista da liderança. O projeto recebeu nota media de 93,3% e o Coach foi considerado uma pessoa ética, sensível, analítica, flexível, que questiona comportamentos e que fornece feedback constante. Além disso, 100% dos coachees marcaram que ficam motivados a trabalhar, relaxados e reflexivos após as sessões. 100% também afirmaram que colocam em prática soluções que obtiveram por meio do Coaching. Conclusão: Os resultados mensurados por meio da avaliação de desempenho, escala de liderança IMCOL e Pesquisa de Clima Organizacional superaram as

7 expectativas e comprovam o sucesso do projeto Coaching: A conquista da liderança. Além disso, após o sucesso do projeto, criou-se um cargo especifico dentro da Empresa para atuar como Coach da diretoria executiva, bem como a atividade foi expandida para atingir também os associados que exercem liderança em nível gerencial.