A UTILIZAÇÃO DAS REDES SOCIAIS VIRTUAIS EM PROCESSOS SELETIVOS: AVANÇOS E DESAFIOS NA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

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1 ISSN A UTILIZAÇÃO DAS REDES SOCIAIS VIRTUAIS EM PROCESSOS SELETIVOS: AVANÇOS E DESAFIOS NA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS HELENA MARIA GOMES QUEIROZ (Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais) Resumo: Este estudo tem como objetivo verificar como o conteúdo das redes sociais virtuais vem sendo utilizado atualmente pelos profissionais de Recursos Humanos nos Processos Seletivos. O referencial teórico apresenta conceitos na visão de diferentes autores, sobre os temas gestão de pessoas, recrutamento e seleção e redes sociais virtuais. A pesquisa caracteriza-se como exploratória, com abordagem qualitativa. Foram aplicados questionários a dezesseis profissionais da área de Recursos Humanos, de empresas e segmentos diversos. Os principais resultados apontam para a confirmação da utilização dessa ferramenta pelos profissionais de RH, com foco nas atividades da etapa de recrutamento, além do receio e cuidado em relação ao uso e à fidedignidade das informações postadas nas redes. Palavras-chaves: Recursos Humanos. Gestão de Pessoas. Recrutamento. Seleção. Redes Sociais Virtuais.

2 1. INTRODUÇÃO Atualmente, a utilização da internet vem influenciando os processos de comunicação. As redes sociais virtuais tornaram-se o meio de comunicação mais rápido e mais fácil, independente para qual motivo elas têm sido utilizadas, seja para fazer amizade ou para opinar sobre assuntos diversos. Segundo Ulrich (2004, p. 28), a tecnologia tornou nosso mundo menor, mais próximo e mais veloz. As ideias e imagens se disseminam rapidamente em nível mundial, transcendendo distâncias geográficas, idiomas e culturas. A utilização pessoal da tecnologia alterou o fluxo e o uso da informação, possibilitando comunicação imediata entre as pessoas. Dentre os vários tipos de redes sociais virtuais, existem aquelas cujo objetivo é compartilhar conteúdo profissional, proporcionando espaços de conexão entre profissionais e empresas, seja para realizar novos negócios ou conseguir uma oportunidade de trabalho. Neste ambiente virtual todo o conteúdo publicado é analisado criteriosamente, como forma de filtrar informações que indiquem uma boa escolha tanto do candidato quanto da empresa que está selecionando. Diante deste cenário, empresas de diversos segmentos passaram a estudar o comportamento das pessoas nas redes sociais virtuais, com o objetivo de traçar perfis e pesquisar padrões de comportamento que só seriam observados se conhecessem o usuário pessoalmente. A área de Gestão de Pessoas deve se manter atualizada ao uso das tecnologias no desempenho de suas principais funções, dentre elas o recrutamento e a seleção de profissionais capacitados para exercer funções dentro das organizações. Vários meios podem ser utilizados para a realização dos processos de recrutamento e seleção e a Internet tem se tornado uma aliada importante, possibilitando menor custo e maior agilidade. A pesquisa foi realizada com base nos dados coletados com profissionais da área de Recursos Humanos e atuantes em processos de Recrutamento e Seleção de empresas de segmentos diversos, a fim de investigar a utilização das redes sociais virtuais nos processos de contratação de pessoas. Os resultados desta pesquisa podem contribuir para o desenvolvimento de novas metodologias para o aproveitamento das redes sociais virtuais na área de Gestão de Pessoas. A escassez de publicações sobre o tema torna essa pesquisa uma importante fonte de informações que podem contribuir para a formação de profissionais que atuam na área de RH e orientar estudantes e demais interessados na temática das redes sociais e sua utilização como ferramenta de Recrutamento e Seleção. Nesse contexto, o objetivo geral do presente estudo é verificar como o conteúdo das redes sociais virtuais é utilizado atualmente pelos profissionais de RH, nos processos de Recrutamento e Seleção. Os objetivos específicos são: Coletar informações a respeito do uso das redes sociais virtuais nos processos seletivos; Verificar a influência do conteúdo das redes sociais virtuais nos processos seletivos; Buscar dados a respeito dos principais temas investigados nas redes sociais virtuais durante os processos seletivos; Analisar a percepção dos profissionais de RH, em relação ao uso das redes sociais virtuais como uma das etapas dos processos seletivos; Investigar em qual etapa do processo seletivo as redes sociais virtuais são utilizadas; Hierarquizar as redes sociais virtuais mais utilizadas pelos profissionais de Recursos Humanos. 2

3 2. DESENVOLVIMENTO 2.1 Referencial Teórico Segundo Gil (2012), as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações e devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. Recrutamento e Seleção são medidas adotadas pelas empresas para suprirem suas necessidades de recursos humanos. Araújo (2006), diz que o recrutamento e seleção são processos interligados, ainda que distintos em seus resultados. Esse autor define o Recrutamento como a etapa inicial, onde se identifica e atrai um grupo de candidatos, dos quais será escolhido na seleção, que é uma etapa posterior, o profissional a ser contratado pela organização. A ideia de Gil (2012) complementa esse pensamento, pois o autor define o Recrutamento como o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos entre os quais serão escolhidos aqueles que possuem potencial para serem contratados. Este processo, considerado etapa inicial, visa atender às necessidades da organização em encontrar as pessoas que irão desempenhar determinadas funções. A Seleção seria, neste sentido, a etapa imediatamente seguinte ao recrutamento, cujo objetivo é selecionar dentre os candidatos recrutados, os mais adequados ao cargo, com vistas em manter e aumentar a eficiência da organização. Empregar pessoas sem a qualificação requerida custa muito dinheiro à organização. Pode acarretar problemas na produção e no atendimento, gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores, favorecer conflitos interpessoais e intergrupais, o que acaba por aumentar a rotatividade de pessoal e gerar outras complicações. (GIL, 2012, p.92) Limongi-França e Arellano (2002) entendem o processo de recrutamento e seleção como ferramenta importante e diretamente ligada à estratégia de negócio da empresa. Quando a organização demanda mudanças e renovação, buscará profissionais com tal potencial. Ainda na visão dos autores, vivemos atualmente um momento histórico de mercado competitivo, o que reflete na concorrência por profissionais que agreguem potenciais e qualidades diferenciais nas empresas. Recrutamento e Seleção são processos que fazem parte da rotina de preenchimento de vagas em aberto, da rotina de admissão de pessoal. Pode-se utilizar grande quantidade de instrumentos comprovados cientificamente, que proporcionam melhor qualidade e maior precisão a esses processos. (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002, p.63) Segundo Faissal et al (2009), para compreender o processo de atração e seleção de pessoas, faz-se necessário entender todo o contexto no qual as atividades acontecem. Partindo desse pressuposto, vale considerar: a estratégia e a cultura organizacional, as características do mercado de trabalho e a relação que mantém com a demanda de pessoal solicitada pela organização. Os autores ainda enfatizam a importância do termo atração no processo de Recrutamento e Seleção, partindo da premissa de que não são apenas as organizações que escolhem os profissionais em destaque, mas também estes escolhem a organização que se apresenta de forma mais atrativa em relação às suas expectativas. Nem sempre esta expectativa está relacionada à 3

4 remuneração. Na visão deste autor, os fatores que hoje são muito considerados, é a imagem da empresa, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, liberdade de ação e clima organizacional. Concordante a essa ideia, Araújo (2006, p. 16) considera o recrutamento um processo bilateral, onde não somente a organização opta por um candidato para preencher certo posto de trabalho. Nos últimos tempos, tem se tornado muito comum os candidatos buscarem informações sobre a organização para a qual eles se candidatam a uma vaga a fim de galgar caminhos profissionais nos quais possam sentir confiança para prestar suas habilidades e conhecimentos técnicos, (...) as pessoas também recrutam e selecionam empresas onde desejam trabalhar. Sendo assim, Faissal et al (2009) ressalta que ao definir o perfil de uma vaga é necessário traçar estratégias para atrair candidatos, conhecer concorrentes, os atrativos ofertados, bem como os hábitos e interesses dos profissionais que se pretende atrair. Araújo (2006) cita que nem sempre a atividade de planejar o perfil para o recrutamento de mão-de-obra é de responsabilidade da Gestão de Pessoas. Esse fator varia de organização para organização. Para a assertividade em um processo de recrutamento e seleção, é importante definir qual o meio ou veículo será utilizado pra divulgação e atração de seus candidatos. Para tanto, Faissal et al (2009), destaca a importância dada pelas organizações para a utilização de ferramentas de baixo custo para conhecer o perfil dos candidatos. Algumas variáveis precisam ser consideradas quando da escolha dos meios adequados de atração, destacando-se alguns pontos: a natureza das atribuições e também das competências necessárias, a relação de oferta e demanda de vagas no mercado, os recursos disponibilizados pela organização, o tempo previsto para o preenchimento da vaga e os custos envolvidos. (FAISSAL ET AL, 2009, p. 71) Esse autor cita que temos vários meios de atração que podem ser utilizados pelas organizações. Os sites corporativos ou de emprego, por exemplo, possuem a vantagem de ter a agilidade e um tratamento da avaliação das informações curriculares de maneira automatizada. Porém, este meio inviabiliza a participação de candidatos que ainda não tem acesso à internet, sendo inapropriados para divulgação de oportunidades de perfil menos qualificado. Outros meios são jornais e revistas especializados, programa de indicação por funcionários, caçadores de talentos ou headhunters, (geralmente utilizado em posições mais estratégicas), consultoria na área de recursos humanos, banco de talentos, Intranet, cadastro de ex-empregados da organização, cartazes e cadastro de outras empresas. A seleção da melhor estratégia de atração deve ser pensada para cada processo seletivo em função das suas especificidades. Agindo desta forma, estaremos aumentando as chances de atrair pessoas de acordo com o perfil de que a organização necessita. (FAISSAL ET AL, 2009, p. 80) Assim como Faissal et al (2009), Araújo (2006, p. 23) aborda os vários meios utilizados para atração de candidatos e dentre eles destaca o uso da internet. Para o autor, é fato que atualmente na Internet existe um número expressivo de sites de assessoria de recursos humanos que fazem o recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos currículos para as empresas. Esse autor afirma que o uso da tecnologia da informação tem facilitado o andamento dos processos em termos de distância e tempo, o que lhe faz reforçar o incentivo ao uso dessa 4

5 ferramenta. Com esta premissa, o autor salienta os benefícios advindos do avanço tecnológico, de forma que leva ao encurtamento da distância entre as pessoas e tempo despendido nessas atividades. (...) em um passado não muito distante as organizações se encontravam restritas a ativar os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios), receber indicação por pessoas da organização, ou então fazer as divulgações nos quadros de avisos, por exemplo, nos dias de hoje as organizações podem gozar dos benefícios do advento da tecnologia. (ARAÚJO, 2006, p.37) Assim como os autores já citados, Limongi-França e Arellano (2002, p. 64), concordam com a ideia de que o recrutamento é influenciado diretamente pelo mercado e pela economia vigente. O espaço do recrutamento possibilita a empresa ter visibilidade no mercado e apresentar-se como um bom lugar para se trabalhar. É através dos processos de recrutamento que a empresa expõe o seu grau de profissionalismo com que trata seus colaboradores. A etapa da seleção dará continuidade ao processo de tomada de decisão iniciado no recrutamento. Comparam-se candidatos por perfil de competências e, para tanto, é necessário utilizar técnicas bem definidas. De acordo com Faissal et al (2009), entre as ferramentas utilizadas na seleção estão os testes psicológicos, de conhecimento, situacionais e/ou de habilidades, além de dinâmicas de grupo e entrevistas. A seleção assume papel fundamental, pois é o meio pelo qual as pessoas ingressam nas organizações. As empresas bem sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negócio global (ULRICK, 2004, p. 29). Como o próprio rótulo sugere, deve-se selecionar quem mais se adequar à realidade e demandas da empresa. Em outras palavras, trata-se de escolher e classificar os candidatos adequados às carências da organização. (ARAÚJO, 2006, p. 17) Finalmente, a última etapa é a tomada de decisão, sendo essa respaldada pela análise dos dados levantados do candidato desde a atração, seleção e avaliação técnica realizada pelo requisitante da vaga. Cabe ao selecionador acompanhar os primeiros passos do candidato recém-escolhido em sua trajetória na organização... (FAISSAL ET AL, 2010, p.133). Conforme Araújo (2006), a escolha das ferramentas de toda etapa do processo de recrutamento e seleção, está relacionada a cada segmento de mercado, aspirações do momento, o perfil pretendido e correlato. Sendo assim, a técnica a ser utilizada está diretamente ligada à eficácia ou ineficácia do resultado deste processo. Contribuindo com esse pensamento, Gil (2012) afirma que o estabelecimento de critérios para a realização do Recrutamento e Seleção é fundamental em conjunto com uma de política de pessoal e a descrição de cargos e salários, promovendo o melhor aproveitamento dos processos e evitando gastos desnecessários de recursos para correção de falhas. Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Estes procedimentos os métodos de seleção permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. (GIL, 2012, p. 98) 5

6 A escolha das etapas e ferramentas que serão utilizadas no Recrutamento e Seleção deve estar alinhada aos objetivos da contratação e consequentemente ao cargo em questão. O método escolhido será válido se for capaz de medir as características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições descritas para o cargo. À medida que o capital humano passa a ser mais valorizado e, por conseguinte, cresce a aceitação do pressuposto de que os resultados dos negócios estão diretamente relacionados com o desempenho humano, aumentam as exigências sobre as áreas de gestão de pessoas nas organizações complexas, que passam a desempenhar o papel estratégico, ou seja, direcionando suas ações para a viabilização das estratégias corporativas. (ARAÚJO; ALBUQUERQUE; SILVA, 2009, p. 69) A área de gestão de pessoas sendo responsável pelo recrutamento e seleção, vai recorrer ao mercado de trabalho para encontrar trabalhadores com o perfil profissional e nível de prontidão requerido, ao mesmo tempo em que deve estimular internamente a criação das condições adequadas para que as pessoas possam ter suas expectativas e necessidades atendidas, agregando maior valor econômico à organização. O contexto corporativo atual se caracteriza pela valorização da oferta de trabalho com maior conteúdo de conhecimento e informação, tornando uma vantagem competitiva das organizações, a capacidade de dispor de capital intelectual qualificado para agregar valor aos processos produtivos. Segundo Ulrich (2004), assegurar capital intelectual também implica aprender a divulgar mais depressa ideias e informações por toda empresa. Algumas empresas de serviços profissionais já estão experimentando redes de conhecimento que utilizam a tecnologia, para capacitar consultores individuais, fornecer e partilhar informações com rapidez. Neste sentido, a tecnologia tornou-se aliada das organizações para propagação de sua marca, captação de novos clientes, comunicação e conhecimento de novos mercados e concorrentes, tornando-se uma ferramenta estratégica no mercado competitivo atual. Dentre as várias utilizações da tecnologia, vale destacar o seu uso em processos seletivos, prática que está se tornando comum em todo o mundo. A internet diminui distâncias geográficas e profissionais, aproximando pessoas e empresas, tornando possível a realização de negócios e abertura de novos mercados. Redes Sociais e Processos Seletivos Diversos autores abordam o tema das redes e suas variadas aplicações. Segundo D Ávila et al (2010), toda atividade humana leva as pessoas a interagirem, variando em frequência, duração e sentido, sendo os melhores resultados alcançados por aqueles que estão conectados da melhor forma. Acioli (2007), faz uma revisão do conceito de redes baseado nas obras de vários autores e sua aplicação nas Ciências Sociais. Dentre as ideias apresentadas a respeito está a de que para ser formada, a rede precisa de um ponto central que seria sua fonte geradora, além da necessidade de uma relação de igualdade e complementaridade entre as partes, indicando um fluxo/ movimento. 6

7 A autora caracteriza as redes como um espaço informal de relações sociais com efeitos visíveis que vão muito além do seu espaço. Marteleto (2001), considera a rede como uma forma de organização humana presente em nossas vidas em diferentes níveis, sendo a rede social representada por um conjunto de participantes autônomos, unindo ideias e recursos em torno de valores e interesses compartilhados. A interação entre os participantes, também conhecidas como redes de relacionamento ou network, geram o capital social, uma relação afinada que soma conhecimentos, informações e emoções utilizados por aqueles que compõem a rede. Afirma, ainda, que a construção dessas redes e a consequente aquisição de capital social estão condicionadas a fatores culturais, políticos e sociais. Ainda segundo a autora, as redes sociais são espaços de troca, produção de ideias, conhecimentos e até mesmo movimentos sociais. Independentemente de sua origem, formal ou informal, os efeitos das redes podem ser percebidos fora do seu espaço, e a participação envolve direitos, responsabilidades e vários níveis de tomadas de decisões. Com o desenvolvimento das ferramentas tecnológicas, principalmente aquelas promovidas pelo advento da Internet, emergem em nossa sociedade novas formas de relação, comunicação e organização das atividades humanas, entre elas merecem destaque o estudo das redes sociais virtuais. (AFONSO, 2009, p.29) As redes sociais na atualidade têm na internet uma forte aliada, capaz de encurtar distâncias e dar agilidade à comunicação entre os indivíduos. A internet proporcionou o surgimento das redes sociais virtuais, formadas por indivíduos conectados por meio do computador. De acordo com Bobsin e Hoppen (2011), com o passar do tempo surgiram dois novos elementos relacionados às redes e a interação entre as pessoas e essa questão é assimilada intuitivamente: a internet, representando uma nova esfera social e o surgimento de uma ampla literatura sobre redes aplicadas a todos os campos do conhecimento. Com isso, novos conceitos surgem sobre Redes Sociais Virtuais. Os autores ainda explicam que as Redes Sociais Virtuais são espaços de colaboração e de interação abertas à participação das pessoas interessadas em temas específicos. Completando essas ideias, Santaliestra (2007), cita algumas características das redes sociais tais como: existência de objetivos ou causas comuns aos participantes, convivência com o diferente (tempos, atores, culturas e processos heterogêneos), circulação de informações, produção de conhecimentos, articulação, participação, colaboração, cooperação, horizontalidade nas relações e não hierarquização, socialização do poder e negociação. Dentre as diversas redes sociais disponíveis na internet, uma pesquisa de Santos, Porto e Alturas (2010), classificou as redes conforme sua popularidade e natureza. Foram determinadas cinco classes, apresentadas no Quadro 1, a seguir, com seus respectivos exemplos: QUADRO 1: Classificação das Redes Sociais na internet Classificação das redes Exemplos sociais da internet Sites de relacionamento Orkut, Facebook, Myspace, Linkedin Bloggues Blogger, Wordpress 7

8 Microbloggins Sites de Relacionamento de mídias Wikis Twitter Youtube, Flirck Wikipédia, Dokuwiki Fonte: Gomes et al (2010) Segundo Gomes, Scherer e Lobler (2012), a internet possui grande capacidade de interação e as redes sociais estão sendo cada dia mais utilizadas por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema. Diversos autores afirmam que devido ao tamanho do público que é abrangido, as redes sociais são uma tecnologia de informação que as empresas estão adotando para fins diversos, tornando-se um facilitador de iniciativas estratégicas e competitivas. Os autores destacam o uso das ferramentas das redes sociais virtuais como fonte de informação para as empresas, servindo de base para a área de Recursos Humanos em suas estratégias de Recrutamento e Seleção, ao explicitar características sociais, pessoais e psicológicas, baseados nos estilos de vida e interesses dos usuários destas redes. Vários aspectos são levantados em relação a utilização das redes sociais virtuais na organização. Na visão de Capelli (2001), pode-se disponibilizar as vagas no site da organização ou a própria empresa pode captar pessoas (profissionais) que não estão procurando emprego, através de visitas a salas de bate-papo e ingressos em comunidades virtuais. Para o autor, pode-se fazer o recrutamento on-line que é um processo barato e fácil de contratar empregados experientes. Afonso (2009), completa ressaltando que as empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais virtuais, além da visualização dos currículos disponíveis, conseguem rastrear a veracidade do conteúdo de acordo com as informações postadas. Em uma análise mais profunda através de estudos feitos por Kluemper e Rosen (2009), pode-se avaliar traços de personalidade, inteligência e performance no perfil das redes sociais dos candidatos, pois nessas avaliações obtém-se uma ampla gama de informações pessoais que são o reflexo de comportamentos e interações com outros usuários das redes, e podem fornecer certas informações que não são encontradas com outros métodos de seleção. O uso das redes sociais virtuais na realização do recrutamento e seleção nas organizações vem acompanhado tanto de aspectos positivos quanto negativos. Temos como principais vantagens: o custo inexistente, devido ao acesso gratuito às redes sociais e a facilidade de atingir o público jovem. Além disso, as redes sociais possuem banco de dados disponível, aumentando a rede de contatos do gestor, facilitando a divulgação de vagas e a procura por candidatos. Seguindo essa linha, podemos citar a abrangência e a rapidez que o uso das redes sociais virtuais proporciona, sem falar que ela traz uma diversidade de dados e informações adicionais que complementam a imagem e podem ir ao encontro com o que o gestor procura, contribuindo com a tomada de decisão. Para Máximo (2009), a tecnologia das redes sociais está sendo explorada, cada dia mais, por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente pessoas interessadas no tema. Gomes, Scherer e Lobler (2012), apresentam como desvantagens para o uso das Redes Sociais Virtuais na seleção, o risco de um pré-julgamento de um profissional pelo seu perfil pessoal na rede. O que é visto nas redes sociais não pode ser considerado uma verdade absoluta. Temos que 8

9 levar em consideração que a análise de um perfil não pode ser feita de maneira isolada, fora de um contexto, pois podem ocorrer rotulações e até interpretações erradas. Outra desvantagem observada é que nem todas as pessoas fazem parte de redes sociais, não sendo possível a comparação com outros candidatos. Segundo Gil (2012), apesar de sua eficiência, a utilização da internet para fins de seleção encontra ainda muita resistência por parte das empresas. Alguns profissionais afirmam que sua utilização tornaria a seleção um processo mecânico por sua incapacidade de substituir a inteligência e a intuição humanas, necessárias ao processo. Para Macucci e Matias (2002, p. 399), só a tecnologia não basta. A tecnologia pode facilitar a vida das pessoas, mas dificilmente poderá substituir o contato humano. Ulrich (2004), ressalta que os Gerentes e profissionais de RH devem descobrir um meio de tornar a tecnologia parte viável e produtiva do ambiente de trabalho. Sendo responsáveis pela redefinição dos processos de Gestão de Pessoas em suas empresas, os profissionais de RH precisam estar à frente da curva de informação e aprender a fomentar conhecimentos e estratégias em função de resultados empresariais. 2.2 Metodologia O tipo de pesquisa utilizada foi exploratória. Segundo Gil (2010), a pesquisa exploratória tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema para torná-lo mais evidente ou construir hipóteses. Este tipo de pesquisa é considerado bastante flexível, pois aborda vários aspectos relativos ao fato ou fenômeno estudado. A coleta de dados pode ocorrer por meio de pesquisa bibliográfica, entrevistas com pessoas que possuem experiência prática no assunto e análise de exemplos. A pesquisa bibliográfica foi uma das técnicas utilizadas, com o objetivo de fornecer dados a repeito do tema por meio de materiais publicados. A pesquisa bibliográfica é um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados, revestido de importância por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados com o tema. (LAKATOS; MARCONI, 2002, p.24). Esta forma de pesquisa baseia-se em materiais impressos, o que pode incluir livros, revistas, jornais, teses e anais de eventos científicos. A principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muita mais ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente. (GIL, 2010, p. 30) Outra técnica de pesquisa utilizada foi a pesquisa de campo. Segundo Lakatos e Marconi (2002), a pesquisa de campo tem como objetivo buscar informações e conhecimentos a respeito de um problema para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou a relação entre eles. A presente pesquisa foi desenvolvida mediante o envio de questionários para profissionais da área de Recursos Humanos de empresas de segmentos diversos, responsáveis pelos processos de Recrutamento e Seleção, visando investigar a utilização das Redes Sociais nos Processos Seletivos. A técnica utilizada neste estudo para selecionar os participantes foi a Bola de Neve, que segundo Velasco e Díaz (1997), ocorre quando os participantes iniciais indicam novos 9

10 participantes e assim sucessivamente, até que seja alcançado o objetivo proposto. A estratégia de abordagem utilizada foi o envio de questionários por no período de 16 à 23/09/2013 para 40 profissionais de RH, com retorno de 16 questionários respondidos. Os dados coletados através dos questionários foram submetidos à técnica de análise de conteúdo, que segundo Weber (1990), usa uma série de procedimentos para levantar inferências válidas a partir de um texto. O método busca classificar palavras, frases, ou mesmo parágrafos em categorias de conteúdo. Bardin (2004, p. 3), esclarece que a partir de um conjunto de técnicas, o pesquisador trabalha a palavra, quer dizer, a prática da língua realizada por emissores identificáveis. Desta forma, entende-se que as comunicações sejam relatadas oralmente ou registradas em documentos são o objeto de análise do pesquisador e é sobre elas que serão aplicadas as técnicas de análise. 2.3 Análise dos Dados Coletados Este tópico apresenta os principais resultados obtidos com a aplicação dos métodos propostos para a realização da pesquisa em profissionais da área de RH a respeito da utilização das Redes Sociais Virtuais nos processos de recrutamento e seleção. Foram aplicados questionários a 16 profissionais de Recursos Humanos, que atuam em empresas de diferentes portes e ramos de atividade comércio, indústria e serviços localizadas em Belo Horizonte e Região Metropolitana. Para manter o sigilo e preservar a identidade dos profissionais respondentes, eles foram representados por R1 à R16. Ressalta-se que todos os profissionais submetidos ao questionário, desenvolvem atividades de recrutamento e seleção de pessoal das empresas. Neste sentido, o Quadro 2, abaixo, apresenta a caracterização dos respondentes. QUADRO 2: Síntese do perfil dos Respondentes da Pesquisa Respondente Cidade Ramo de Atividade Porte da empresa R1 Contagem Indústria Média R2 Betim Indústria Grande R3 Belo Horizonte Serviços Média R4 Belo Horizonte Serviços Média R5 Belo Horizonte Serviços Média R6 Betim Serviços Grande R7 Nova Lima Serviços Média R8 Belo Horizonte Serviços Média R9 Belo Horizonte Indústria Grande R10 Belo Horizonte Serviços Grande R11 Belo Horizonte Serviços Micro R12 Belo Horizonte Serviços Média R13 Betim Indústria Média R14 Belo Horizonte Serviços Média R15 Belo Horizonte Indústria Pequena R16 João Monlevade Indústria Grande Fonte: elaborado pelas autoras 10

11 De acordo com as informações coletadas com os respondentes, as redes sociais virtuais são utilizadas nos processos seletivos em 10 empresas, do restante 5 não utilizam e apenas um informa que utiliza muito pouco. As redes sociais virtuais mais utilizadas são: facebook, linkedin, twiter e blogs. Dentre as etapas que compõem o processo seletivo, as redes sociais virtuais são mais utilizadas no recrutamento: triagem e análise de currículo foi citada por 10 respondentes, captação de currículos citada por 9, divulgação de vagas citada por 7 e abordagem de candidatos por 5 respondentes. Algumas etapas também foram citadas para utilização das redes sociais uma única vez pelos respondentes: definição do perfil da vaga, indicação de candidatos, verificação do perfil e treinamentos via web. Apenas dois respondentes afirmaram utilizar as redes sociais virtuais na etapa de seleção e um após a entrevista individual. QUADRO 3: Etapas de utilização das redes sociais virtuais nos processos seletivos Etapas utilizadas Nº de respondentes Recrutamento Triagem e análise do currículo 10 Captação de currículos 9 Divulgação de Vagas 7 Abordagem de candidatos 5 Definição do perfil da vaga 1 Indicação de candidatos 1 Seleção Etapas da Seleção 2 Verificação do perfil 1 Após entrevista individual 1 Pós-seleção Treinamentos via web 1 Fonte: elaborado pelas autoras Ao analisar a capacidade das Redes sociais influenciarem no resultado dos processos seletivos, 5 respondentes afirmaram que estas garantem mais agilidade e rapidez ao recrutamento e 1 ressalta a facilidade de divulgação e capacidade de tornar a empresa mais acessível ao candidato. O conteúdo publicado nas redes também foi considerado um fator que pode influenciar no processo: 1 respondente afirmou que é possível ter acesso a informações relacionadas à personalidade do candidato, 2 abordaram a possibilidade de acesso aos dados sobre postura e apresentação e 3 mencionam que é possível avaliar competências e aspectos comportamentais. Foram apontadas influências positivas das redes por 1 respondente através do acesso a conteúdos da vida profissional e experiência acadêmica, mas também foi apresentada por 1 respondente a possibilidade das publicações sobre assuntos polêmicos ou de muita exposição se tornarem influências negativas para o candidato no processo seletivo e 1 respondente afirmou que o conteúdo das redes pode influenciar diretamente na decisão de contratar ou não o candidato. Quando os profissionais de RH acessam o perfil de candidatos em redes sociais, eles analisam vários elementos que contribuem para formar a identidade do indivíduo. Para 8 respondentes, 11

12 informações sobre dados pessoais e experiências profissionais são considerados importantes. 9 respondentes salientam que as atividades descritas nas redes sociais virtuais, pelos candidatos, também são levadas em consideração. Também foram citados por 5 respondentes as conversações realizadas através das Redes Sociais. Outros elementos de análise citados por 4 respondentes foram fotos publicadas e as comunidades escolhidas pelos candidatos. Em relação a opinião dos respondentes quanto a influência do conteúdo das redes sociais virtuais no ambiente organizacional, 9 responderam que as redes sociais virtuais servem como informação adicional para a realização das etapas de contratação. Este resultado nos remete ao referencial teórico, quando Afonso (2009), ressalta que as empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais virtuais, além da visualização dos currículos disponíveis, conseguem rastrear a veracidade do conteúdo de acordo com as informações postadas. Alguns fatores foram citados apenas uma vez pelos respondentes como influência das redes sociais virtuais no ambiente organizacional: o baixo custo, rapidez das informações, abrangência. Apenas 1 respondente afirma que não há influência alguma no que é postado nas redes sociais virtuais. Devemos ressaltar que qualquer que seja a opinião, o contato humano deve ser o principal fator a ser levado em consideração e qualquer conteúdo exposto nas redes sociais virtuais deve ser utilizado de maneira adequada para que seja uma ferramenta relevante. Em relação às vantagens da utilização das redes sociais virtuais nos processos seletivos, 12 respondentes consideraram que a divulgação em larga escala é a principal dessas vantagens; 9 citaram a possibilidade de fazer a análise do perfil por meio do conteúdo postado, a fim de complementar informação quanto à adequação ou inadequação do perfil do candidato. A diminuição da distância e tempo foi considerada por 5 dos respondentes, critério de desempate e menor custo foram ressaltados por 2. Apenas 1 citou como banco de dados para contato e 1 falou sobre a inserção da empresa no mercado como uma vantagem. Esses dados confirmam a ideia dos autores citados nesse trabalho, Kluemper e Rosen (2009). Os mesmos defendem que o uso das redes sociais virtuais na realização do processo seletivo tem como principais vantagens o baixo custo, possibilita o acesso a banco de dados disponível, aumentando a rede de contatos dos profissionais de RH, e facilita a divulgação de vagas e a procura por candidatos. Em relação às desvantagens da utilização das redes sociais virtuais nos processos seletivos, os respondentes apresentaram opiniões diversas, e ainda assim é possível perceber que a algumas respostas vão de encontro a ideia apresentada no referencial teórico, por Gomes et al (2012). Os autores citam como desvantagem para o uso das Redes Sociais Virtuais na seleção, o risco de um pré-julgamento de um profissional pelo seu perfil pessoal na rede. Com base nessa informação, é possível perceber que, ainda que poucos em relação à quantidade total de respondentes, os profissionais da área de RH estão cientes em relação a esta desvantagem. Sendo assim, 5 destes citaram a necessidade de estar atentos para os dados que são postados e que podem estar desatualizados, tornando essa ferramenta pouco confiável; e 4 falaram da tendência ao preconceito, sendo um candidato julgado profissionalmente pelo seu perfil pessoal. Foi considerada uma desvantagem por 3 respondentes, a supervalorização dessa técnica em detrimento a outras ferramentas mais fundamentadas, dando ênfase ao receio da perda do contato pessoal. Essa questão confirma a ideia de Gil (2012), onde diz que apesar de sua eficiência, a utilização da internet para fins de seleção, para alguns profissionais, torna a seleção um processo 12

13 mecânico por sua inépcia de substituir a inteligência e a intuição humana, necessárias ao processo. Da mesma forma, Macucci e Matias (2002), ressaltam que só a tecnologia não basta. A tecnologia pode facilitar a vida das pessoas, mas dificilmente poderá substituir o contato humano. Outros 3 respondentes falaram da exposição da empresa por um meio informal perante o mercado e candidatos. 2 respondentes citaram que o retorno de currículos incompatíveis é uma dessas desvantagens, 1 acha dificuldades para fazer o filtro do perfil, 1 considera que o processo pode ser conduzido de maneira muito informal e 1 cita que nem todos tem acesso a essa ferramenta, tornando um processo não igualitário entre os candidatos. Essa última opinião do respondente, vai de encontro ao que Gil (2012) citou no decorrer desse trabalho. Somente 2 respondentes mencionam que não percebem desvantagem no uso dessa técnica. Dos 16 respondentes da pesquisa, 15 possuem perfil pessoal em alguma rede social virtual, somente 1 relatou não possuir o mesmo. O Gráfico 1, abaixo, apresenta as redes socais virtuais nas quais os profissionais de RH, respondentes da presente pesquisa, possuem perfil pessoal: GRÁFICO 1: Redes sociais Virtuais perfil pessoal dos respondentes Fonte: Elaborado pelas autoras Com estas informações, retratamos por meio de opiniões e relato de profissionais da área de RH, confirmações das ideias expostas pelos autores no referencial teórico desse trabalho. É possível perceber que as redes sociais virtuais é uma ferramenta utilizada sim, pela maioria desses profissionais, como uma ferramenta complementar, e não fundamental. Percebe-se ainda, a ênfase que é dada para essa utilização nos processos iniciais do recrutamento, e pouco para análise de perfil no processo seletivo. 3. CONSIDERAÇÕES FINAIS Com a realização dessa pesquisa, foi atingido o objetivo proposto de verificar como o conteúdo das redes sociais virtuais é utilizado atualmente pelos profissionais de RH nos processos seletivos. Além disso, as principais etapas do processo de Recrutamento e Seleção puderam ser identificadas, destacando-se a utilização das redes sociais virtuais. A maioria dos respondentes da pesquisa confirmou a utilização das redes sociais virtuais nos processos seletivos, com destaque para as etapas que compõem o recrutamento: captação, triagem e análise de currículo, divulgação de vagas e abordagem de candidatos. 13

14 Ao analisar a capacidade das Redes Sociais Virtuais influenciarem no resultado dos processos seletivos, percebe-se que esta se dá em nível de agilidade e rapidez no recrutamento e facilidade de divulgação das vagas. O conteúdo das Redes Sociais Virtuais foi considerado uma importante fonte de dados sobre a personalidade, postura profissional, competências e aspectos comportamentais dos candidatos. Tais informações aliadas às experiências profissionais são apontadas como fatores que podem influenciar no resultado dos processos seletivos. Vale destacar que as Redes Sociais Virtuais são consideradas ferramentas complementares ao processo e as informações postadas são adicionais para definição do perfil do candidato. Com isso, nota-se que os temas mais investigados nas Redes Sociais Virtuais durante o processo seletivo são os dados pessoais, experiências profissionais, atividades descritas pelos candidatos, conversações, fotos e comunidades - elementos que vão definir o perfil do candidato e/ou trazer informações que não foram citadas em um currículo, mas são vistas como complementares. Quanto às vantagens e desvantagens do uso das Redes Sociais Virtuais nos processos seletivos, foi percebido ser mais vantajoso usá-las no recrutamento do que na seleção. Os principais benefícios do uso das Redes Sociais Virtuais citados foram o baixo custo, agilidade, capacidade de atingir o público jovem, divulgação das vagas em larga escala, possibilidade de encurtar distâncias entre empresas e candidatos, fonte de dados para contato, rapidez e complemento da imagem do candidato. E os aspectos negativos foram o risco de pré-julgamento e de considerar mais os fatores pessoais em detrimento às experiências profissionais, além do fato de que nem todas as pessoas possuem perfil na rede. Esse estudo proporcionou a hierarquização das redes sociais virtuais mais utilizadas, propiciando a outros profissionais da área e até mesmo candidatos, atentar-se para os conteúdos que postam e que podem ser utilizados, positivamente ou não, no momento de uma avaliação de perfil profissional. Dentre as diversas redes existentes, as mais utilizadas pelos profissionais de RH e empresas pesquisadas estão o facebook e linkedin. Os resultados da pesquisa demonstraram que realmente existe uma tendência quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais no recrutamento e seleção nas organizações. Embora não seja recomendado substituir o contato humano por essa tecnologia, esta contribui de forma adicional para realização das etapas de recrutamento e seleção. A utilização das Redes Sociais Virtuais é uma realidade e permanecerá na pauta dos profissionais de RH por muito tempo, exigindo atualização e novas pesquisas a respeito desta ferramenta e sua utilização nos processos seletivos. A atualidade do tema foi um dos desafios para o desenvolvimento desta pesquisa, devido ao número reduzido de publicações disponíveis, o que aponta para a necessidade de novos estudos. Além disso, esta pesquisa apresentou limitações de tempo e de metodologia indicando a necessidade de rever práticas e ampliar prazos para coleta de dados. O envio dos questionários por dificultou a coleta de informações mais detalhadas e esclarecimentos sobre as respostas, bem como obtivemos retorno de respostas repetitivas indicando uma possível incompreensão por parte dos respondentes. O baixo retorno dos questionários respondidos pelos profissionais ocasionou prejuízo na análise do conteúdo. 14

15 Para pesquisas futuras, sugere-se uma entrevista qualitativa, ampliação dessa pesquisa sobre as temáticas em questão, incluindo a ótica do candidato que esteja buscando vagas de emprego, a fim de verificar se há uma preocupação com seus perfis nas redes sociais virtuais, bem como se utilizam essa tecnologia para buscar essas vagas. REFERÊNCIAS AFONSO, A. S. Uma análise da utilização das redes sociais em ambientes corporativos. 170f. Dissertação (Mestrado). Mestrado em Tecnologias da Inteligência e Design Digital. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. São Paulo, ACIOLI, Sônia. Redes Sociais e Teoria Social Disponível em: Acesso em 16/09/2013. ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, ARAÚJO, A. P; ALBUQUERQUE, L. G.; SILVA, L. M. T. Mercado de Trabalho e Gestão e Pessoas: Mudanças e Desafios. In: Gestão de Pessoas: Perspectivas Estratégicas. São Paulo: Atlas, BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. 3. ed. Lisboa: Edições 70, BOBSIN, D; HOPPEN, N. Proposta de Aplicação da Teoria da Estruturação no estudo das Redes Sociais Virtuais no Contexto Organizacional. XXXV ENANPAD Encontro Nacional dos Pós Graduados em Administração. Rio de Janeiro, Anais... CAPELLI, P. Making the Most of On line Recruiting How the Web Changes Harvard Business Review. V.79, n.3, March, Recruiting. D ÁVILA, Geyza Cunha; RÉGIS, Helder Pontes; OLIVEIRA, Lúcia Maria Barbosa de. Redes Sociais e Indicações para Processos de Recrutamento e Seleção: uma Análise pela Perspectiva dos Candidatos. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho no. 10, 1, jan-jun 2010, p , FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e Seleção de Pessoas. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, GIL, Antônio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, GOMES, Tarizi Cioccari; SCHERER, Laura Alves; LOBLER, Leodir Mauri. Uso das Redes Sociais Virtuais no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal: Uma análise na perspectiva de profissionais de Recursos Humanos. XV SIMPOI, São Paulo, Anais... 15

16 KLUEMPER, D. H; ROSEN, P. A. Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of Managerial Psychology. V.24, n.6, p , LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Mariana de Andrade. Técnicas de Pesquisa. 3. ed. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. As Pessoas na Organização. 15. ed. São Paulo: Editora Gente, MACUCCI, J.V.; MATIAS, J.M. Tecnologia da Informação e seu impacto na Gestão de Pessoas. In: BOOG, M. (coord.) Manual de Gestão de Pessoas e equipes: estratégias e tendências. V.1. São Paulo: Editora Gente, MÁXIMO, R. S. A. Oportunidades e Desafios para a Comunicação em Mídias Sociais Virtuais: Um estudo sobre as empresas operadoras de telefonia celular f. Dissertação de Mestrado em Administração de Empresas. Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas da Pontificia Universidade Católica do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. MARTELETO, R. M. Análises de redes sociais Aplicação nos estudos de transferência da informação. Revista Ciência da Informação. Brasília. v. 30, n.1, p.71-81, Jan-Abr, SANTALIESTRA, R. A formação de redes sociais eletrônicas e o papel estruturante do software livre de código aberto: o caso da Fundação Telefônica. Dissertação de mestrado, Fundação Getúlio Vargas, São Paulo, SP, Brasil, SANTOS, V.S.; PORTO, E.; ALTURAS, B. Análise de mecanismos de Controle de Acesso nas Redes Sociais. Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão. P Jul Set ULRICH, D. Os Campeões de Recursos Humanos: inovando para obter melhores resultados. São Paulo: Futura, VELASCO, H.; DÍAZ DE RADA, A. La lógica de la investigación etnográfica: Un modelo de trabajo para etnógrafos de la escuela. Madrid: Trotta, WEBER, R. P. Basic content analysis. Newbury Park: Sage,