The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields

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1 1 The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields Gaiola de ferro revisitada: isomorfismo institucional e racionalidade coletiva nos campos organizacionais (DiMaggio & Powell, 1983) Por que há tantas organizações? Pergunta da Ecologia Populacional. O que torna as organizações tão similares? Pergunta da Teoria Institucional Os atores racionais tornam suas organizações cada vez mais similares, à medida que querem transformá-las. Fala-se do isomorfismo institucional e seus impactos para as mudanças organizacionais. Introdução Burocracia: manifestação formal do espírito racional (controlar as pessoas nas organizações). As burocracias avançaram no mundo capitalista, sobretudo pela competição entre empresas, tornando-as cada vez mais homogêneas. Atualmente, a mudança estrutural ocorre não pela competição ou necessidade de eficiência, mas como resultado de processos que tornam as organizações mais similares, sem necessariamente serem mais eficientes. Teoria Organizacional e diversidade organizacional Por que há homogeneidade de formas e práticas organizacionais e se procura explicar essa homogeneidade e não a variação? Com o tempo, os campos organizacionais organizações que, em conjunto, constituem uma área reconhecida da vida institucional (fornecedores, consumidores, agências regulatórias e etc.) se tornam mais homogêneos (menos diversos em formas). Essa abordagem vai além da ideia de populações de organizações (Hannan e Freeman, 1977) e redes interorganizacionais (Laumann et al., 1976), mas para a totalidade dos atores relevantes (campo abrange conectividade entre organizações e equivalência estrutural). O processo de definição (estruturação) institucional consiste em quatro elementos: a) aumento na amplitude da interação entre as organizações no campo; b) surgimento de estruturas de dominação e padrões de coalizões interorganizacionais claramente definidos; c) aumento na carga de informação dentro do campo; d) desenvolvimento de conscientização mútua entre os participantes. Dialoga com a inércia estrutural e pressões de Hannan e Freeman (1977) ao entender que existem forças poderosas que tornam as organizações mais similares e a seleção atua com grande força nos anos iniciais (liability of newness and of smallness de Hannan e Freeman). A longo prazo, atores organizacionais tomam decisões que constroem um ambiente que restringe suas habilidade em continuar mudando nos anos seguintes.

2 2 Homogeneização é explicada a partir do conceito de isomorfismo processo de restrição que força uma unidade em uma população a se assemelhar a outras unidades que enfrentam o mesmo conjunto de condições ambientais. Assim, as características organizacionais, das populações de organizações, são modificadas com as características do ambiente, o que as leva a uma homogeneização com o passar do tempo, e não a uma diversificação, o número de organizações em uma população é equivalente à capacidade de sustentação do ambiente e a diversidade de formas organizacionais é isomórfica à diversidade ambiental. Formas não ótimas são excluídas ou tomadores de decisão desenvolvem respostas ótimas ao ambiente (Hannan e Freeman, 1977). Dois tipos de isomorfismo: a) Competitivo: seleção dialoga com a competição porque as organizações fracassam em determinados ambientes porque outras formas são mais bem sucedidas na luta por recursos (onde há concorrência livre e aberta); b) Institucional (visão complementar): as organizações não competem apenas por recursos, mas por poder político e legitimação institucional, adequação social e econômica. Três mecanismos de mudança isomórfica institucional a) Coercitivo: deriva de influência políticas e de problema de legitimidade (pressões de outras organizações leis ambientais e de cotas, por exemplo e expectativas culturais da sociedade). O Estado exerce forte influência de tal modo que torna as decisões organizacionais menos adaptáveis e flexíveis, ou seja, mais organizações se tornam mais homogêneas e em conformidade com instituições maiores (autoridade coercitiva). O fato de que essas mudanças sejam em grande parte cerimoniais não significa que sejam inconsequentes (o resultado é o que mais importa e não a motivação em si); b) Mimético: resulta de respostas padronizadas à incerteza. As organizações tendem a repetir modelos organizacionais e isso se dá involuntariamente (por meio da transferência ou rotatividade de funcionários) ou explicitamente (consultorias e etc.). Caso da qualidade japonesa adotada pelos EUA e outros modelos gerenciais transnacionais. Quanto mais pessoas empregadas e/ou quantidade de clientes, maior a pressão para oferecer produtos e serviços iguais aos da concorrência, o que impulsiona o isomorfismo mimético. Embora se busque muita diversidade, há pouca variação a ser selecionada, porquanto as organizações buscam modelos de organizações mais antigos e em número limitado. A diversidade de arranjos organizacionais ocorre mais por processos miméticos que por busca pela eficiência; c) Normativo: associado à profissionalização luta coletiva de membros de uma profissão para definir as condições e os métodos de seu trabalho, para controlar a produção dos produtores e para estabelecer uma base cognitiva e legitimação para a autonomia de sua profissão que tem a ver com educação formal e treinamentos. As categorias profissionais estão sujeitas às mesmas pressões coercitivas e miméticas que as organizações. Seleção de pessoal é um mecanismo estimulador de isomorfismo normativo, pois diferentes organizações selecionam perfis iguais (conhecimentos, habilidades, atitudes) ou profissionais de outras organizações dentro do mesmo campo de atuação (como a rotatividade de profissionais na

3 3 hotelaria, em que um mesmo profissional, em inúmeros hotéis, replica seus modelos gerenciais). Fala também da socialização precedente (comportamentos, perfis, esperados de um profissional são os mesmos para diferentes organizações). Estes três tipos se misturam na prática e tendem a derivar de condições diferentes e podem levar a resultados distintos. Cada um dos isomorfismos acontece na ausência de evidência de que eles aumentam a eficiência organizacional interna. À medida que aumenta a eficácia organizacional, a razão sempre recairá no fato de que as organizações estão sendo recompensadas por serem semelhantes a outras. Preditores de mudança isomórfica a) No nível organizacional: Hipóteses A-1 e A-2 são derivadas da discussão sobre isomorfismo coercitivo e restrição; A-3 e A-4, do isomorfismo mimético, moldagem e incerteza; A-5 e A-6 no isomorfismo normativo. 1) Hipótese A-1: quanto maior o grau de dependência de uma organização em relação a outra, mais similar ela se tornará a essa organização em termos de estrutura, ambiente e foco. A confiança na expertise do parceiro (distribuidor/fornecedor) e o conhecimento sobre as transações possibilita replicações que podem ser usadas, de forma vantajosa, em situações futuras com outros parceiros. Uma posição de dependência leva a uma mudança isomórfica; 2) Hipótese A-2: quanto mais centralizado o fornecimento de recursos para a organização A, maior é a possibilidade de a organização A se transformar isomorficamente para assemelhar às organizações de cujos recursos depende. O alto grau de dependência de um fornecedor sujeita as organizações a forças coercitivas para adotar as práticas dos com maior poder na relação de interdependência; 3) Hipótese A-3: quanto mais incerto o relacionamento entre métodos e fins, maior a probabilidade de a organização moldar-se em outras organizações que considera bem sucedida. Organizações que não possuem tecnologias bem definidas importarão regras e práticas institucionais (Meyer e Rowan, 1977); 4) Hipótese A-4: quanto mais ambíguas as metas de uma organização, maior o grau em que esta se moldará a outras organizações que considera bem sucedida. A confiança em procedimentos estabelecidos e legitimados aumenta a legitimidade organizacional e as características de sobrevivência; 5) Hipótese A-5: quanto maior a confiança em credenciais acadêmicas para a escolha de pessoal gerencial e funcional, maior o grau em que a organização se tornará mais semelhante a outras em seu campo. Considerando que os profissionais passaram por um processo de socialização em programas universitários, interiorizando mesmas regras e privilegiem modelos organizacionais dominantes. 6) Hipótese A-6: quanto maior a participação de gestores organizacionais em associações de comércio e profissionais, maior a probabilidade de a organização ser, ou se tornar, semelhante a outras organizações em seu campo. Quanto mais

4 4 elaboradas foram as redes de relacionamento, maior a organização coletiva do ambiente (Meyer e Rowan, 1977). b) No nível do campo: 1) Hipótese B-1: quanto mais um campo organizacional depende de uma única fonte (ou de muitas fontes, mas similares) de recursos vitais, maior o nível de isomorfismo. Homogeneização das organizações porque estão diante das mesmas pressões dos fornecedores e da incerteza. Dialoga com a Ecologia Populacional, pois a quantidade de formas organizacionais é determinada pela distribuição e disponibilidade dos recursos capacidade de suporte do ambiente (Hannan e Freeman, 1977); 2) Hipótese B-2: quanto mais organizações em um campo interagem com as agências governamentais, maior o grau de isomorfismo no campo como um todo. Considerando que as pressões são muitos fortes e de difícil adaptabilidade e flexibilidade organizacional; 3) Hipótese B-3: quanto menor o número de alternativas visíveis de modelos organizacionais em um campo, maior a taxa de isomorfismo nesse campo. Uma forma dominante será mais copiada; 4) Hipótese B-4: quanto mais incertas são as tecnologias ou ambíguas as metas de um campo, maior a taxa de mudança isomórfica. Novos ingressantes servem como fontes de inovação e variação, em respostas às formas estabelecidas no campo; 5) Hipótese B-5: quanto maior o grau de profissionalização de um campo, maior a quantidade de mudanças isomórficas institucionais; 6) Hipótese B-6: quanto maior o grau de estruturação de um campo, maior o grau de isomorfismo. Implicações para a teoria social A adaptação racional da estrutura das organizações se dá em resposta aos valores e necessidades da sociedade moderna, ocorrendo, portanto, uma seleção natural das formas organizacionais que mais se adaptam. Por outro lado, as elites exercem uma influência considerável sobre a vida moderna, e as organizações atípicas ou ineficientes algumas vezes, de fato, extinguem-se. Mas isso não explica como as organizações se tornaram estruturalmente mais similares. Por meio da teoria do isomorfismo institucional, os autores tentam explicar o porquê das organizações estarem se tornando cada vez mais homogêneas e das elites definirem modelos de estrutura e política organizacional que permanecem inquestionáveis ao longo dos anos. Ademais, pode acrescentar uma perspectiva necessária na luta política por poder e sobrevivência organizacional que falta na ecologia populacional.

5 5 Referência completa DIMAGGIO, P. J.; POWELL, W. W. The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. American Sociological Review. Vol. 48, No. 2 (Apr., 1983), pp