Que sistemas de avaliação profissional utilizar no modelo de contratualização da gestão na Atenção Primária à Saúde

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Ian Lage Silva
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Que sistemas de avaliação profissional utilizar no modelo de contratualização da gestão na Atenção Primária à Saúde Márcia Silveira Ney 1 Celia Regina Pierantoni, MD, DSc 2 Luiz

Professora Associada do Programa de Pós-Graduação em Saúde Coletiva do IMS/UERJ. Coordenadora Geral do ObservaRH.

1 Que sistemas de avaliação profissional utilizar no modelo de contratualização da gestão na Atenção Primária à Saúde Márcia Silveira Ney 1 Celia Regina Pierantoni, MD, DSc 2 Luiz Velez Lapão 3 1. Médica de Família. Mestre em Saúde da Família. Doutoranda do Programa de Pós-Graduação em Saúde Coletiva no IMS/UERJ. 2. Professora Associada do Programa de Pós-Graduação em Saúde Coletiva do IMS/UERJ. Coordenadora Geral do ObservaRH. Diretora do Centro Colaborador da OPAS/OMS para Planejamento e Informação da Força de Trabalho em Saúde. 3. Professor Auxiliar de Gestão de Saúde Internacional no Instituto de Higiene e Medicina Tropical, Universidade Nova de Lisboa. ObservaRH Estação de Trabalho IMS/UERJ

2 Objetivos Analisar o contexto e as condicionalidades de implantação dos processos avaliativos na APS; Identificar os fatores facilitadores e limitantes; Identificar as ferramentas utilizadas no monitoramento dos profissionais ;e Identificar a percepção dos dirigentes sobre a metodologia utilizada.

3 Quadro conceitual Atenção Primária em Portugal ACES SIADAP Gestão de Desempenho Contratualização Objetivos do serviço (QUAR) Indicadores/Metas Classificação por desempenho Produtos Resultados Incentivos financeiros

4 Modelo organizacional Figura 1: Estrutura Orgânica dos ACES Fonte: Missão para os Cuidados de Saúde Primários Ministério da Saúde, 2007.

5 Desafios metodológicos Desenho do estudo: - Pesquisa com abordagem qualitativa, voltada para avaliação de processo. - Estudo de caso do modelo implantado em Portugal na Atenção Primária. Cenário do estudo: ACES - Região de Lisboa e Vale do Tejo- 50% da população total do país. Através de uma amostra por conveniência, foram selecionados 4 ACES com diferentes estágios de implantação dos processos de avaliação.

Cenário de estudo IDH muito elevado 41º; Qualidade de vida - um dos melhores sistemas de saúde e educação e também uma das nações ais globalizadas e pacíficas do mundo 19ª posição; População estimada

6 Cenário de estudo IDH muito elevado 41º; Qualidade de vida - um dos melhores sistemas de saúde e educação e também uma das nações ais globalizadas e pacíficas do mundo 19ª posição; População estimada de hab.; Nos últimos anos queda de crescimento populacional, baixa natalidade e redução do saldo migratório; Atenção primária - 73 Agrupamentos de Centros de Saúde (ACES) e 346 USF; Indicadores de saúde acentuada queda da mortalidade infantil nos últimos 30 anos (58,3/1000NV para 3,1/1000NV).

7 Desafios metodológicos Período de coleta de dados: setembro/ março/2013. Técnica de coleta de dados: Entrevistas com aplicação de roteiros estruturados, contemplando os principais atores envolvidos no processo de contratualização e avaliação de desempenho das equipes. Sujeitos da pesquisa: Diretores executivos (4), coordenadores de USF (3), representantes do conselho clínico (3), representantes da Unidade de Apoio a Gestão (UAG) (2), seguindo estrutura orgânica dos ACES. Análise de dados: Estatísticas simples e análise de conteúdo.

8 Modelo da USF em Portugal USF- São compostas por 3 até 10 médicos de família com lista de pacientes definidos, enfermeiros clínicos e profissionais administrativos cobertura populacional varia de 4000 até pessoas. Cada USF é classificada de acordo com o modelo de contratualização vigente modelo A, modelo B e modelo C que representam um grau de evolução nos indicadores contratualizadosrecebem incentivos financeiros e profissionais que recompensam o mérito, sensíveis a produtividade, acessibilidade e qualidade da atenção. Ao longo dos anos a contratualização sofreu alterações e ajustes próprios do sistema. Expansão ( ) unidades de saúde familiar (73 ACES) Cobertura - quase 50% do país

9 Metodologia de contratualização Regulamentação (2008): Portaria nº301/2008 processo de contratualização e atribuição de incentivos 15 indicadores 13 nacionais e 2 regionais. Acessibilidade (4), desempenho assistencial (oito), qualidade (um) e desempenho econômico (dois) criação dos ACES - dois instrumentos de gestão: Plano de Desempenho (PD) e Contrato-Programa (CP). Departamentos de Contratualização das Administrações Regionais de Saúde (DCARS) Contratualização interna com as Unidades de Saúde Familiar (USF); Contratualização externa entre a ARS regional e os ACES.

10 Metodologia de contratualização

11 Metodologia de contratualização Tabela 1: Indicadores base para atribuição de incentivos institucionais, Área Indicadores Acesso Desempenho Assistencial Satisfação dos utentes Eficiência Percentagem de consultas ao utente pelo seu próprio médico de família Taxa de utilização global de consultas Taxa de visitas domiciliárias médicas por inscritos Taxa de visitas domiciliárias de enfermagem por inscritos Percentagem de mulheres entre os 25 e 64 anos com colpocitologia atualizada Percentagem de mulheres entre os 50 e 69 anos com mamografia registrada nos últimos dois anos Percentagem de diabéticos com pelo menos duas HbA1C registrada nos últimos doze meses, desde que abranjam dois semestres Percentagem de hipertensos com pelo menos uma avaliação de pressão arterial em cada semestre Percentagem de crianças com PNV * atualizado aos 2 anos Percentagem de crianças com PNV atualizado aos 6 anos Percentagem de primeiras consultas na vida efetuadas até aos 28 dias Percentagem de primeiras consultas de gravidez no primeiro trimestre Percentagem de utilizadores satisfeitos/muitos satisfeitos Custo médio de medicamentos faturados por utilizador (em PVP) Custo médio de MCDT faturados por utilizador

12 Avaliação de desempenho SIADAP - Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública - Lei n.º 66-B de 28 de dezembro de Avaliação do desempenho dos serviços (SIADAP1) Avaliação de desempenho dos dirigentes (SIADAP2) Avaliação de desempenho dos trabalhadores(siadap3) Aplicação universal, ocorre anualmente, com base em parâmetros de resultados e de competências. Fichas de avaliação com as listas de competências: a) cargos de direção;b) grupos de pessoal técnico superior ;c) grupos de pessoal técnico- profissional e administrativo; d) grupos de pessoal operário e auxiliar.

13 Regulamentado pelo governo; Resultados SIADAP Implementado, porém apenas sendo utilizado para profissionais técnicos e auxiliares; Lista de competências são pré-fixadas; Avaliação realizada anualmente (2 meses); Sem incentivos financeiros agregados; Intensa desmotivação profissional para AD; Não atribui valores para formação/estímulo à processos de educação permanente; Não ocorre avaliação de desempenho por pares, por equipe e pelos usuários dos serviços; Sistema de informação deficitário, não integrado-utilizado apenas para simples emissão de relatório.

14 Resultados Contratualização Regulamentado pelo governo desde 2006; Implementado nas unidades funcionais: USF, UCSP, UCC; Indicadores baseados em produção e resultados alcançados pela equipe na saúde da população adscrita; Não avalia o profissional individualmente; Avaliação mensal /Contratualização de metas anual; Incentivos financeiros são agregados ao salário; Incentivos financeiros para a equipe e ACES (regional); Motivação profissional para alcançar os objetivos; Pactuação de indicadores locais/regionais; Avaliação também pelo grau de satisfação dos usuários; Sistema de informação com monitoramento de indicadores nacionais, regionais e locais (SIRS).

15 Gestão por objetivos Liderança Gestão por Objetivos Cultura Negociação e Contratualização CULTURA & Aprendizagem Avaliação do Desempenho Monitorização Apoio à gestão Incentivos Fonte: Baseado em Peter Drucker 1954 (The Practice of Management)

16 Lições aprendidas Pontos fortes do modelo de Portugal: Equipes USF auto-organizadas; Maior Autonomia de gestão técnico-assistencial; Baixa rotatividade de profissionais (maioria dos profissionais residem na área de trabalho); Incentivos financeiros e profissionais que recompensam o mérito individual e coletivo; Maior proximidade com a gestão- planejamento participativo; Conselhos clínicos e da comunidade participativos; Cultura de avaliação/ comprometimento da equipe; Negociação gestor/profissionais- indicadores contratualizados: nacional/regional/local; Obrigatoriedade de Residência em MFC.

17 Lições aprendidas Pontos fracos do modelo de Portugal Ausência de Autonomia financeira dos ACES ainda centralizada nos dirigentes (ARS); Recursos Humanos- déficit de médicos de família (em alguns locais do país) distribuição irregular de profissionais; Carência de outras profissões de saúde integradas às Unidades do Sistema; Centralização das ações de saúde no médico (prescritiva); Visitas domiciliares - somente pelas Unidades de Cuidados Continuados; Competências e atividades de enfermagem muito restritas para a composição de uma equipe multiprofissional; Deficiências nos Sistemas de Informação falta de coordenação/ sem integração.

18 Conclusão A integração de processos avaliativos tanto de desempenho profissional quanto de resultados obtidos no serviço como a contratualização permitem uma avaliação sistemática e integral dirigido à aprendizagem, estratégias de inovação, e melhoria contínua da qualidade dos serviços. O PMAQ é uma oportunidade de mudança no Brasil, possibilitando além da ampliação do acesso aos serviços de saúde, introdução de uma cultura de avaliação e contratualização com ênfase na valorização profissional, em ofertar serviços de qualidade.

Equipe Coordenação Geral: Celia Regina Pierantoni Pesquisadores: Celia Regina Pierantoni Tania França Bolsistas: Carinne Magnago Dayanne Nunes Marcia Ney Romulo Gonçalves Swheelen Vieira Auxiliar de

19 Equipe Coordenação Geral: Celia Regina Pierantoni Pesquisadores: Celia Regina Pierantoni Tania França Bolsistas: Carinne Magnago Dayanne Nunes Marcia Ney Romulo Gonçalves Swheelen Vieira Auxiliar de pesquisa, apoio técnico-administrativo e design: Valéria Dias Mattos Secretária executiva: Mayra Carramanhos Administração do web site: Susana Dal Poz ET IMS/UERJ da Rede Observatório de Recursos Humanos em Saúde - Centro Colaborador da OPAS/OMS para Planejamento e Informação da Força do Trabalho em Saúde

Boa tarde! Acesse: http://www.obsnetims.org.

20 Boa tarde! Acesse: Márcia Ney (21)

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