2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

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1 1. JUSTIFICATIVA A proposta deste trabalho surgiu mediante a identificação de algumas atividades que hoje são realizadas nos processos de capacitação nas empresas, que na sua essência, estão diretamente relacionadas à formação do profissional Pedagogo. Trata-se então da busca e da identificação de um perfil que ainda é pouco explorado pelas empresas, mas já preconizado na literatura, que é o perfil do profissional educador atuando diretamente na administração dos recursos humanos nas empresas, sejam elas de natureza privada ou pública. O Curso de Graduação em Pedagogia, do qual somos graduandos do 9º período na Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), atuando profissionalmente na área de Educação, possui em sua matriz curricular disciplinas que por natureza estão presentes nas atividades de Capacitação na Administração de Pessoas, como por exemplo Avaliação, Fundamentos Psicológicos e Didática, só para citar algumas. Sabedores que somos da situação crítica do Serviço Público no Brasil com relação ao aperfeiçoamento dos profissionais nas suas atividades e funções, principalmente na esfera Federal, na qual existem hoje disparidades imensas quando a questão é tratamento isonômico, decidimos buscar, justamente nesse âmbito, áreas em que o profissional da Pedagogia tem atuado, e que não seja necessariamente a sala de aula. Chiavenato considera: Os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente relacionados com a educação. Educar (do Latim Educere), significa extrair, trazer, arrumar. Em outros termos, representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano para fora dele as suas potencialidades interiores. A palavra educar significa a exteriorização dessas latências e do talento criador da pessoa. (1999, p. 290) Nesse sentido, trabalhar a atuação de um profissional da educação fora da sala de aula, mas permitindo a utilização das ferramentas acadêmicas na realização das suas atividades, sem ausentar-se da esfera educacional, chamou-nos, como opção, para o âmbito das Universidades Públicas, especificamente no campo de Gestão de Pessoas, onde, particularmente na área de Capacitação, é contemplado todo esse viés. Este estudo, assim sendo, tem também como motivação à sua realização, uma necessidade de identificarmos, dentro da área escolhida, as funções correlatas

2 à formação do Pedagogo. Administrar pessoas sempre foi um papel legitimado, na prática, ao profissional Administrador de Empresas. Surgiu-nos então a inquietação: por que várias instituições possuem em seus quadros, profissionais de Pedagogia atuando na administração dos seus recursos humanos ou na gestão do seu capital intelectual como hoje é utilizado no meio empresarial? Segundo Aquino: A execução do treinamento fica a cargo de dois Coordenadores, um Técnico, especializado em treinamento e o outro Administrativo. O Coordenador Técnico é responsável pelo processo pedagógico de aprendizagem. Sua função central é acompanhar todo o ensino ministrado. (1980, p.177) Portanto, para definirmos com maior clareza o real papel do profissional de Pedagogia nos processos de Capacitação de Pessoas nas Instituições Federais de Ensino Superior (IFES), precisamos atingir os objetivos propostos, quais sejam: compreender a importância da atuação do profissional de Pedagogia no processo de Capacitação de Pessoas em uma IFES; descrever as etapas do processo de Capacitação de Pessoas em uma IFES; caracterizar o perfil da formação do Pedagogo, identificando as disciplinas do Curso de Pedagogia diretamente relacionadas às atividades de um processo de capacitação de Pessoas; relacionar e analisar a formação do Pedagogo com o perfil profissional exigido para atuação em Capacitação de Pessoas em uma IFES. Para tal, tomamos por amostragem a UFPE. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A trajetória dos profissionais nas organizações sofreu, durante as últimas décadas, grandes transformações face às necessidades que foram impostas pela constante modernização do mercado de trabalho, da produção, dos meios de atuação, seja pela natureza das funções, seja pelas constantes inovações tecnológicas. No campo dos serviços, dentre os quais está a educação, não tem sido diferente, visto que esta também passou e ainda passa por mudanças que precisam acontecer para que se obtenham resultados condizentes com o que hoje é exigido em termos de qualidade.

3 A ciência da Administração vem sendo cada vez mais desafiada a superar um número cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo, passando pelo declínio da economia de base industrial e o surgimento de uma nova ordem caracterizada por um novo recurso básico, que é o conhecimento. Dessa forma, a gestão de pessoas, mais do que qualquer ramo da Administração, vem sofrendo esse desafio, exatamente por sua principal matéria estar no ser humano, ou seja, no conhecimento. Porém, o conceito de Administração nem sempre foi integrado a atuação de pessoas no processo, conforme cita Lodi: Estudo comparativo mostra como a estrutura das companhias, no decorrer dos últimos cem anos, foi sendo determinada pela sua estratégia de aplicação de recursos à demanda do mercado. Chama-se estrutura ao desenho da Organização, à forma que ela tomou para integrar seus recursos. (1977, p. 1) O autor considera que no início do período acima, o mercado aparece como principal fator de adaptação estrutural, mais do que a própria legislação trabalhista e previdenciária. Como vemos, o fator humano não aparece como preponderante na estrutura empresarial. Mais adiante, na mesma obra o autor comenta: Pode-se dividir a história da estratégia americana em quatro fases: acumulação de recursos, racionalização do uso dos recursos, novo crescimento, racionalização do uso de recursos em expansão.(1977, p. 2) Durante todo esse período, administrar empresas se restringiu à linha de produção, aos lucros advindos dos negócios, onde toda atividade humana como meio para esta produção foi negligenciada, sendo os trabalhadores tratados apenas como ferramentas, partes de um processo, tendo seus direitos restritos à remuneração. A preocupação em se estudar o homem no seu local de atividade se deu a partir do movimento das relações humanas no trabalho, através da constatação da necessidade de se considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. As bases desse movimento foram dadas pelos estudos da Escola de Relações Humanas. Assim, termos como liderança, motivação, comunicação e tipos de supervisão passaram também a ser considerados na Administração de Pessoal. Conforme Gil (2001), a descoberta da relevância do fator humano na Organização

4 veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida pelos teóricos da Administração Científica. Após a segunda guerra mundial, e já com as intervenções sindicais nas estruturas organizacionais, tem origem o ambiente das Relações Industriais, onde fatores como condições de trabalho e concessões de benefícios passaram a ter um enfoque empresarial. Surge nesse momento a necessidade das empresas negociarem com as entidades representativas dos trabalhadores, o que exigiu um avanço nas relações de trabalho. Aparece então o termo Administração de Recursos Humanos, a partir da década de 60. Gil considera: Dentre as várias críticas, uma das que mais geraram repercussão referia-se exatamente à terminologia utilizada para designá-la. Se tratadas como recursos, as pessoas necessitam ser administradas, para obter-se delas o máximo de rendimento possível. Consequentemente tendem a ser consideradas como parte do patrimônio da empresa. Os críticos propõem que as pessoas sejam vistas como parceiros da organização. (2001, p. 76) Já na Administração de Recursos Humanos, a atividade de gerenciar pessoas foi dividida em etapas ou, como considerado na maioria das empresas, distribuída em setores, onde cada um exercia parte de um processo, sem uma ligação ou um elo que permitisse um trabalho diagnóstico dentro da organização com relação ao andamento das atividades. Assim, surgiram os setores de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Serviço Social, Segurança do Trabalho, Serviço de Pessoal, Cargos e Salários e outros, dependendo da Organização. Considerando a importância de todas as áreas acima, uma passou a exercer um papel fundamental na administração de recursos humanos, face a constante necessidade de atualização dos quadros de pessoal diante de uma modernização muito acelerada notada a partir da década de 80. Trata-se da atividade de Treinamento e Desenvolvimento que, com a nova concepção de Recursos Humanos, hoje dirigida à Gestão de Pessoas, passou a ser considerada como atividade de Capacitação de Pessoas. As organizações contemporâneas passaram a desenvolver mais programas de formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas. Hoje já fazem parte de suas instalações físicas, centros de treinamento e desenvolvimento, bem como centros educacionais e universidades coorporativas. Baumgartner relata:

5 Algumas empresas parecem ter se dado conta dessa nova realidade e estão se preparando para a questão de uma maneira mais global e mais abrangente, organizando ações em torno do novo conceito de Treinamento e Desenvolvimento, que visa atender às necessidades estratégicas de formação de pessoal para preparar os funcionários para o futuro. (2001, p. 6) As empresas, diante da nova concepção no gerenciamento de pessoas, buscaram viabilizar as ações de capacitação através das ações direcionadas especificamente para tal, muitas vezes no próprio local de trabalho, através de contratos ou parcerias firmadas com entidades externas, visto a grande abrangência de um programa de capacitação empresarial, dificultando a composição de um quadro de instrutores da própria organização. E é nesse contexto que surge também a necessidade de um quadro de profissionais, dentro das instituições, voltado às atividades de Capacitação de pessoas. Ainda em Baumgartner: Além do treinamento operacional, esses Centros de Formação de Multiplicadores instrumentalizam esses profissionais de todas as áreas dando-lhes condições, recursos didáticos e pedagógicos e metodologias para que sejam desenvolvidos cursos... (2001, p. 6) A partir do advento do conceito de Qualidade Total, no final da década de 80, tido como um padrão de excelência estabelecido para que as instituições continuassem conceituadas no mercado, as pessoas passaram a ser foco de principal interesse para o desenvolvimento organizacional. O que se constata mundialmente nas organizações, desde então, como um de seus maiores desafios é a necessidade de retenção de talentos, ou seja, contar com profissionais que tenham um perfil que garantirá o crescimento, a sobrevivência e a perpetuação da instituição. As organizações mais sintonizadas com a modernidade dos processos de expansão vêm ajustando seu discurso à prática no que diz respeito ao reconhecimento de que seu mais importante ativo são as pessoas. Implementam inclusive ações no sentido de desenvolver atividades em cooperação com instituições de ensino das mais diversas naturezas, processos educacionais como fator-chave de sucesso para valorização do capital intelectual nelas contido. Estão, desta forma, trabalhando com os conceitos da educação coorporativa.

6 No modelo tradicional das organizações, sejam elas privadas ou públicas, o papel do profissional de Treinamento e Desenvolvimento sempre coube ao Administrador de Empresas, pela natureza de sua formação, que em seu bojo, sugere a atuação do profissional visando a obtenção de resultados préestabelecidos para a instituição. Com o advento da Administração de Recursos Humanos, já acima citada, abriu-se um rol de funções inerentes ao seguimento que permitiu a inserção, por força das exigências das atividades, de profissionais de diversas áreas de formação (Contabilidade, Serviço Social, Psicologia, Engenharia, Medicina), que passaram a atuar de acordo com o fim a que se propôs cada etapa da Administração de Pessoal. Não muito distante da nova concepção de organização e consequentemente dos modelos de gestão de pessoas, impostas pela modernização, surge a necessidade de se trabalhar a capacitação dessas pessoas de forma, digamos, holística, ou seja, entendendo o ser trabalhador como um todo (profissional, individual, social), e é nesse momento que se exige do profissional de Capacitação de Pessoas uma formação que permita, para além da atividade de treinamento e desenvolvimento pura e simples, uma visão mais ampla e abrangente da atividade de ensino-aprendizagem e de crescimento através da formação educacional e profissional dos trabalhadores. A atividade de capacitação passa a ser então entendida não apenas como parte de uma engrenagem, mas como uma necessidade que as pessoas têm de estar sendo constantemente estimuladas em um processo de educação continuada, para que possam responder objetivamente às expectativas do desenvolvimento de mercado. Lucena aponta: Do ponto de vista profissional, o avanço tecnológico passa a exigir mais competência para lhe dar com essa tecnologia. Ao mesmo tempo essa tecnologia cria um paradoxo, qual seja, o profissional passa a depender menos dessa tecnologia e mais do seu potencial e de sua visão integradora para utilizá-la com eficácia. Em outras palavras, o manejo da tecnologia depende cada vez mais da capacidade criativa de torná-la útil e subordinada às expectativas do negócio. Assim, as solicitações da empresa levam a desenhar novo perfil qualitativo das pessoas que compõem a sua força de trabalho, cujas variações dependem do nível das responsabilidades a serem assumidas. (1992, p. 14)

7 Diante de tal desafio, e entendida a natureza pedagógica de um processo de formação, capacitação e desenvolvimento, surge o papel do profissional de gestão de pessoas com o perfil do educador, o Pedagogo Empresarial. Estamos, como dito antes, diante da famosa e complicada sociedade do conhecimento, na qual o recurso controlador não é mais o capital, a terra ou a mãode-obra, mas, sim, a capacidade e experiências dos indivíduos. Qualificar profissionais para atuarem no âmbito empresarial, visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo funcional da empresa é o foco da Pedagogia Empresarial. Libâneo argumenta: Considerando-se a variedade de níveis de atuação profissional do Pedagogo, há que se convir que os problemas, os modos de atuação e os requisitos de exercícios profissionais nesses níveis não são necessariamente da mesma natureza, ainda que todos sejam modalidades de práticas pedagógicas. De fato, os focos de atuação e as realidades com que lidam, embora se unifiquem em torno das questões de ensino são diferenciados, o que justifica a necessidade de formação de profissionais da educação não diretamente docentes. (2007, p. 61) O reflexo mutatório na escola deixa clara a exigência urgente do mercado de trabalho que não abriga mais o trabalhador mecanizado, mero executor de tarefas, personificado na figura do personagem do filme Tempos Modernos de Charles Chaplin. O ambiente organizacional contemporâneo solicita o trabalhador que pense, que seja criativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais. Surgem assim os questionamentos: Como contribuir para a construção de colaboradores autônomos, e com espírito de aprendizes? Como manter as instituições atualizadas em meio a tantas mudanças? Como transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de aprendizagem constante? Neste contexto de tantas indagações, é que aparece a figura do Pedagogo. Ainda em Libâneo: Há uma diversidade de práticas educativas na sociedade e, em todas elas, desde que se configuram como intencionais, está presente a ação pedagógica. (2007, p. 58)

8 Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e começam a desvendar a influência da ação educativa do Pedagogo na instituição. Atualmente, estão sendo abertos espaços para que este profissional possa, de maneira consciente e competente, solucionar problemas, elaborar projetos, formular hipóteses, visando a melhoria dos processos instituídos na empresa, garantindo a qualidade do atendimento, contribuindo para instalação da cultura institucional e da formação continuada dos empregados. A maneira de atuar na instituição deve buscar modificar o comportamento dos trabalhadores de modo que estes melhorem tanto suas qualidades no desempenho pessoal quanto profissional. A atuação do Pedagogo Empresarial extrapola a aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto escolar. Avança sobre as pessoas que fazem as instituições de todos os tipos, portes e natureza, como indústrias, comércio, construção civil, órgãos públicos municipais, estaduais e federais, ONGs, instituições de capacitação profissional e assessorias de empresas. Nesse sentido, Libâneo identifica: No campo da atuação pedagógica extra-escolar distinguem-se profissionais que exercem sistematicamente atividades pedagógicas... Nesta categoria incluem-se trabalhadores sociais, monitores e instrutores de recreação e educação física, bem como profissionais das mais diversas áreas profissionais onde ocorre algum tipo de atividade pedagógica, tais como: administradores de pessoal, redatores de jornais e revistas... (2007, p. 59) O perfil do Pedagogo permite que este profissional tenha o domínio de conhecimentos, técnicas e práticas que, somadas à experiência dos profissionais de outras áreas, constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de pessoas: coordenando equipes multidisciplinares no desenvolvimento de projetos de capacitação; evidenciando formas educacionais para aprendizagem organizacional; gerando mudanças culturais no ambiente de trabalho através do aperfeiçoamento das pessoas; na definição de políticas voltadas ao desenvolvimento humano permanente ou prestando consultoria interna relacionada ao aperfeiçoamento das pessoas nas organizações. O desafio desse novo profissional, diferentemente do que podem pensar alguns, não se resume a conduzir dinâmicas de grupo e preparar material de treinamento para o qual as pessoas não estão engajadas ou enxergando uma

9 necessidade imediata, como se deu num passado não muito distante. É preciso estudo e observações cuidadosas do que está acontecendo dentro da instituição e entender como ela funciona. Tal diagnóstico requer do Pedagogo perspicácia, observação, envolvimento, desprendimento, coragem, preparo técnico, ousadia, vontade, criatividade e desejo efetivo pela descoberta dos pontos de desequilíbrio dentro da organização. Uma questão importante para a formação e a atuação do Pedagogo na empresa diz respeito ao entendimento dos comportamentos humanos nesse contexto, tendo em vista que toda sua atuação está pautada na dimensão do ser, o que vai dar uma resultante significativa no clima organizacional. As políticas de Recursos Humanos, por si só, não garantem mudanças ou comprometimentos mais ou menos efetivos; tem no elemento humano o seu pontochave. A maneira de agir desse novo profissional precisa ocorrer de forma relacionada e cooperativa com a dos outros profissionais de gestão. Assim será possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação dos funcionários, bem como melhorar o desempenho da instituição. 3. METODOLOGIA O trabalho apresentado teve a intenção de identificar a atuação do profissional de Pedagogia nos processos de capacitação de pessoas em uma Instituição Federal de Ensino Superior. A identificação das atividades inerentes ao profissional Pedagogo e a correlação destas com as desenvolvidas nos processos de capacitação apresentam uma linha de atuação que contempla a formação técnica desse profissional para a área apontada. A pesquisa foi qualitativa, pois tratou da atuação profissional em um processo que visa qualificar pessoas, documental, de campo e necessitou também de um levantamento do estado do debate que embasou a linha de estudo, sendo desenvolvida na UFPE, com a participação de Técnicos Administrativos em Educação com formação acadêmica em Pedagogia. Para tal, foram utilizados questionários (modelo anexo) e realizadas entrevistas individuais com três servidores Pedagogos que exercem funções diversificadas dentro da Instituição, bem como levantados os dados documentais voltados ao

10 projeto de capacitação e qualificação de pessoas da Universidade (Plano de Capacitação da Instituição). Ribeiro aponta: Pesquisa exploratória visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou construir hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram experiências com o problema pesquisado e análise de exemplos que estimulem a compreensão. (2004, p. 15) Foi feita uma análise dos dados levantados em ambas as etapas (levantamento das atividades de capacitação, perfil da formação do pedagogo e entrevistas) visando permitir que se chegasse ao objetivo deste trabalho. Os questionários aplicados foram utilizados como subsídio no mapeamento das informações a respeito das atividades desenvolvidas pelos (as) Pedagogos (as) na UFPE, se estão na sua área de atuação, quais atividades desenvolvem que são diretamente ligadas à formação acadêmica e quais as expectativas de atuarem em atividades voltadas a esta formação. Também foram levantadas por este questionário as atividades dos profissionais de Pedagogia que já atuaram na gestão de pessoas. As entrevistas individuais procuraram levantar, além das linhas de atuação, o que identifica o Pedagogo na área de Recursos Humanos e que importância os profissionais creditam à função. O levantamento documental teve a função de identificar o Plano de Capacitação dos Técnicos Administrativos em Educação da UFPE, seu objetivo, público atingido e as atividades realizadas desde o seu início até a conclusão. Para a realização de todos os levantamentos propostos, foram feitas visitas à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas e Qualidade de Vida (Progepe) da UFPE, no intuito de que esta subsidiasse a coleta de dados. A Progepe é responsável pela realização do Plano de Capacitação dos Técnicos Administrativos em Educação da Universidade. A aplicação do questionário e realização das entrevistas aconteceram de acordo com a disponibilidade dos profissionais da área pesquisada, onde foi definido um período para que essa etapa se realizasse. As técnicas utilizadas permitiram uma análise fundamentada da atuação do profissional de Pedagogia em Gestão de Pessoas, e mais especificamente na Capacitação de Pessoas, visto que, com a participação direta dos profissionais, a pesquisa ganhou em fidelidade nos dados que foram trabalhados e analisados.

11 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS As Instituições Públicas são movimentadas e funcionam através dos seus Servidores. Nos últimos anos tem-se dado muita importância ao processo de formação contínua destes, visando uma melhoria constante nos serviços que são prestados à comunidade. Na coleta de dados deste trabalho, seguindo metodologia previamente apresentada, foram feitas visitas à UFPE, especificamente na Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas, que é o setor responsável pelos projetos de capacitação de pessoas na Instituição. A Progepe conta hoje com diversos setores operacionais, dentre os quais a Coordenação de Capacitação e Qualificação (CCQ), onde atuam profissionais Técnicos Administrativos em Educação com formação em diversas áreas que têm como função pôr em prática o Plano de Capacitação e Qualificação dos Servidores da UFPE. Com as constantes mudanças no cenário de mercado, e com as Instituições Públicas não tem sido diferente, visto que estas precisam manter-se atualizadas para uma melhor prestação dos serviços a que se propõem, o profissional de Pedagogia assumiu um novo papel, ao apresentar-se como um profissional que atua também em ambientes não-escolares, mais diretamente em ambientes organizacionais, e que pela sua formação, muito tem contribuído para o avanço nas relações de trabalho. Libâneo aponta: O pedagogo (escolar ou não), (...) seria considerado um profissional especializado em estudos e ações relacionados com a ciência pedagógica, pesquisa pedagógica e problemática educativa, abordando o fenômeno educativo em sua multidimensionalidade. Nesse sentido, o curso de Pedagogia ofereceria formação teórica, científica e técnica para sua atuação em diferentes setores de atividades: nos níveis centrais e intermediários do sistema de ensino, (...) na escola, (...) nas atividades extra-escola, (...) nas atividades ligadas à formação e capacitação de pessoal nas empresas. (1996, p. 109) Pelos dados coletados, as funções hoje exercidas pelos Pedagogos nas IFES, mais especificamente na UFPE são das mais variadas, como pode ser visto no quadro 1, o que contempla a afirmação da atuação deste profissional em outros

12 espaços que não seja a sala de aula. Os três profissionais entrevistados relataram que já desenvolveram atividades diversas na Instituição, sendo muitas delas ligadas à administração de pessoas, e que a formação em Pedagogia muito contribuiu para o entendimento e percepção das funções que lhes foram propostas. Vale ressaltar que no Serviço Público, o profissional atua no Cargo do qual é ocupante, podendo este abarcar várias funções dependendo do local de lotação em que o mesmo encontra-se, o que significa que a formação profissional dos Servidores poderá ou não contribuir com suas atividades. Quadro 1. Funções dos Servidores Pedagogos entrevistados na UFPE SERVIDOR SERVIDOR A SERVIDOR B SERVIDOR C CARGO Assistente em Assistente em Vigilante Administração Administração FUNÇÃO DIRETOR DE Secretária Vigilante SEGURANÇA FORMAÇÃO Pedagogia Pedagogia Pedagogia ESPECIALIZAÇÃO Mestrado Gestão Coordenação Gestão Pública Pública Pedagógica TEMPO DE SERVIÇO 24 anos 19 anos 24 anos Podemos perceber a partir do relato do Servidor A, que existe uma interpretação positiva da atuação do Pedagogo em ambientes não escolares: Como o curso de Pedagogia possui várias disciplinas diretamente ligadas ao comportamento e desenvolvimento de pessoas, penso que o profissional pedagogo está apto a trabalhar no ambiente organizacional, seja ele público ou privado., (...) No caso das Instituições Públicas de Ensino Superior, o trabalho com Gestão de Pessoas em muito se confunde com a formação do Pedagogo, visto que além da função social do ensino, estas Instituições precisam preparar seus servidores para o melhor desempenho de função pública, ou seja, educá-los para um convívio social que exige uma boa formação (...). (Servidor A) A capacidade de atuar em várias áreas por conta da formação acadêmica tem feito do profissional de Pedagogia um profissional polivalente, e diante da natureza do Serviço Público, esta função é muito valorizada.

13 aponta: A Progepe/UFPE, no seu Plano de Capacitação e Qualificação Atualização e Desenvolvimento na Carreira de diferentes formatos e objetivos têm por finalidade desenvolver e aperfeiçoar o conjunto de competências, habilidades e atitudes requeridas ao exercício das atividades no âmbito dos diversos Ambientes Organizacionais. (2008, p. 3) Dos profissionais entrevistados, apenas um (Servidor B) atua diretamente na Progepe/UFPE, como Secretária, mas não na área de Capacitação de Pessoas. Foi unânime a opinião de que a atuação do Pedagogo naquele Setor é muito importante e está diretamente ligada aos resultados atingidos pelos projetos aos quais o setor se propõe a desenvolver. Ainda com relação a essa importância, todos relataram a compatibilidade das funções exercidas em um setor de capacitação de pessoas com a formação recebida pelo profissional de Pedagogia, citando principalmente as disciplinas Avaliação, Psicologia da Educação, Recursos Humanos em Educação, Administração Educacional e Didática, que segundo os mesmos, são conhecimentos imprescindíveis ao profissional que atua na área. A UFPE vem desenvolvendo desde 2005, mediante exigência legal (Lei /05-MEC) o Plano de Capacitação e Qualificação dos Servidores da UFPE, que visa o aperfeiçoamento dos Servidores para um melhor desempenho das suas funções na Instituição. A Progepe traz no seu Plano a seguinte diretriz: Os modelos de gestão de pessoas vêm cada vez mais dando ênfase no envolvimento e compromisso, instrumentos essenciais para a qualidade e eficácia institucional, requerendo a presença de lideranças com conduta facilitadora e colaboradores qualificados e motivados para o trabalho. (...) Nesse cenário a UFPE vem investindo cada vez mais nas pessoas e na sua capacitação e qualificação profissional. Para tanto, o Plano de Capacitação e Qualificação , foi direcionado à dimensão holística do ser humano: competências técnicas, institucionais e comportamentais. (2008, p. 2) As etapas do processo de Capacitação e Qualificação dos Servidores, que são uma seqüência pré-estabelecida para uma coordenação adequada e melhor acompanhamento, contempla as ações de planejamento, levantamento de necessidades, recrutamento de pessoas, logística, coordenação, acompanhamento,

14 avaliação e conclusão, o que exige uma metodologia específica à sua condução, conforme descrevemos abaixo: Planejamento Toda ação no âmbito do Serviço Público é fruto de definição legal, ou seja, as Leis definem o que pode ou não ser feito. No caso específico do Plano de Capacitação e Qualificação dos Servidores da UFPE as diretrizes são dadas e cabe a Progepe/UFPE planejar as ações dentro do orçamento e prazo disponíveis e apontados na legislação. Levantamento de Necessidades De acordo com o planejamento, são identificadas as áreas e órgãos ou departamentos mais carentes de qualificação dos Servidores, bem como os cursos necessários a corrigir o problema, com base no alcance de metas e objetivos institucionais. Recrutamento de Pessoas Apontadas as áreas mais deficitárias e a capacitação necessária à correção, o passo seguinte é identificar os Servidores que precisam se aperfeiçoar. De acordo com as áreas apontadas, também são selecionados os Instrutores que farão as intervenções de acordo com conteúdo programático a ser trabalhado. Logística Para a realização dos cursos, faz-se necessária a preparação de ambiente propício, materiais, recursos de áudio e vídeo enfim, toda a estrutura física. Coordenação Iniciadas as atividades, estas devem ser coordenadas por profissional designado para este fim, no intuito de prover a equipe do que for necessário. Acompanhamento Visando uma melhor coordenação dos trabalhos, o acompanhamento das atividades deve ser constante, pois é através deste que a seqüência dar-se-á sem atropelos. Avaliação Ao final das atividades de intervenção, os servidores participantes são submetidos a avaliações de acordo com o conteúdo apresentado na capacitação. Esta avaliação é periódica ou final, de acordo com o planejamento e deve ser acompanhada por um profissional da Progepe, sendo este o Coordenador do Curso ou Servidor designado pelo mesmo. Conclusão Após todas as etapas da capacitação, recolhidos todos os materiais e concluídas as avaliações, os participantes recebem um certificado de conclusão, com conferência de freqüência mínima exigida para tal e assinatura dos responsáveis, encerrando-se assim as atividades do curso.

15 Todo esse trabalho visa qualificar os Servidores, nas suas competências, em busca de um melhor desempenho na realização das suas atividades e satisfação pessoal e profissional, buscando atingir os objetivos institucionais. O Servidor C, sobre o Plano de Capacitação e Qualificação da Progepe/UFPE comenta: Hoje na UFPE nós temos um Projeto de Capacitação que visa aperfeiçoar os Servidores de acordo com os objetivos da instituição, mas que também nos incentiva profissionalmente e através de melhoria nos vencimentos, o que é muito bom para a nossa carreira, (...) Para que isso aconteça, precisamos de profissionais envolvidos com educação e preparados para tal, a exemplo do profissional de Pedagogia, pois só assim obteremos os resultados satisfatórios para nós e para a instituição. (Servidor C) O trabalho acima citado exige que o profissional envolvido possua habilidades e formação que o possibilitem exercer, da forma mais eficaz e eficiente, as funções a ele designadas. Seguindo uma linha analítica, identificamos o perfil da formação do profissional de pedagogia tomando por base a UFPE. Deste modo, pudemos fazer um comparativo entre o que foi identificado e as atividades do profissional que atua com capacitação de pessoas na UFPE. O Quadro 2 apresenta disciplinas do Curso de Pedagogia, Perfil 1321, da UFPE, que estão ligadas à administração de pessoas. Quadro 2. Disciplinas do curso de Pedagogia/UFPE identificadas como ligadas a Administração de Pessoas DISCIPLINAS / Perfil 1321 Psicologia da Educação Sociologia da Educação Recursos Humanos em Educação Administração Educacional Avaliação da Aprendizagem Avaliação da Educação Didática Filosofia da Educação Estatística em Educação Programas e Projetos As disciplinas apresentadas no quadro acima, embora possuam em seu bojo uma intencionalidade de aplicação em ambientes escolares, estão, por definição, diretamente ligadas ao trabalho de capacitação de pessoas, pois se interligam com cada etapa apresentada acima, o que possibilita ao profissional envolvido com

16 aquelas ações um melhor desempenho, principalmente qualitativo, das suas funções. Precisamos considerar a intencionalidade da formação docente a que remete o perfil do curso de Pedagogia, motivo este de intensa discussão, principalmente na última década, face a necessidade de reestruturação da grade curricular do mesmo. Porém não podemos negligenciar a natureza do curso, que é o processo educacional, e pelo qual e através dele se está tratando diretamente com pessoas, daí a sua identificação com o seguimento organizacional, mais especificamente com capacitação de pessoas. Acrescentamos aqui o fato de algumas disciplinas aqui apresentadas, como Sociologia da Educação e Recursos Humanos também fazerem parte de grades curriculares de cursos que, historicamente, formam profissionais para a administração de pessoas, guardadas as suas particularidades. Percebemos que o curso de Pedagogia proporciona meios de interação no relacionamento interpessoal, que permitem ao profissional construir um novo padrão de qualidade nas funções de capacitação, na qual desenvolve uma abordagem teórico-prática nas relações de qualidade em seu trabalho, um dos mais consistentes diferenciais na política de eficiência dos serviços prestados a comunidade. O Servidor B considera: Hoje o Pedagogo é um profissional que atua com educação nos seus vários seguimentos. Considero importante que este profissional tenha oportunidade de trabalhar com recursos humanos, pois assim poderá pôr em prática muito do que aprendeu na academia, pois sabemos que muitas disciplinas se aplicam ao campo de recursos humanos e capacitação de pessoas. (Servidor B) As disciplinas encontradas no currículo do curso de Pedagogia oferecem suporte para o desenvolvimento do atendimento interno das necessidades da instituição, como no processo de capacitação, que antes era realizado apenas pelos profissionais de Administração de Empresas e Psicologia. Contudo, hoje o Pedagogo está apto a desenvolver este processo por meio das análises dos projetos e potencial na aplicação da metodologia. No Quadro 3 apresentamos um cruzamento entre as atividades identificadas no processo de capacitação de pessoas na UFPE e as disciplinas do curso de Pedagogia que têm relação direta com essas atividades, face ao conteúdo programático desenvolvido nas mesmas. Consideramos que este cruzamento

17 embasa a análise aqui apresentada quanto a atuação do profissional de Pedagogia na área de capacitação de pessoas. Quadro 3. Atividades desenvolvidas no processo de Capacitação de Pessoas X Disciplinas do Curso de Pedagogia que se correlacionam com essas atividades ATIVIDADES Planejamento Levantamento de Necessidades Recrutamento de Pessoas Logística Coordenação Acompanhamento Avaliação Conclusão DISCIPLINAS Administração da Educação, Recursos Humanos, Estatística, Programas e Projetos, Filosofia, Sociologia Recursos Humanos, Sociologia Administração da Educação, Recursos Humanos, Didática, Psicologia Administração da Educação, Estatística Administração da Educação, Recursos Humanos, Didática Administração da Educação, Recursos Humanos, Estatística, Avaliação da Aprendizagem Administração da Educação, Recursos Humanos, Avaliação da Aprendizagem, Avaliação da Educação Administração da Educação, Recursos Humanos, Estatística Ribeiro defende: O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa. Via de regra sua formação inclui disciplinas como: Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações, Comportamento Humano nas organizações, Cultura e Mudança Nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos, Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento organizacional e Avaliação do Desempenho. (2003, p. 10) O processo de capacitação tem a finalidade de desenvolver para um melhor desempenho do funcionário, através de cursos que aprimorarão as suas capacidades e o qualificarão para o exercício da função. Vê-se que ainda há um certo desconhecimento sobre a atuação do Pedagogo na área organizacional, todavia, nas instituições que possuem este profissional em

18 seu quadro de funcionários, há um reconhecimento sobre a qualidade do seu trabalho. Percebe-se através das respostas dos entrevistados que o curso de Pedagogia fornece os conhecimentos que habilitam o Pedagogo ao exercício de qualificação dos Servidores. Além disso, o Pedagogo tem um papel fundamental na motivação das pessoas, adaptando-as À organização Institucional. No âmbito do serviço público, nosso foco, o Pedagogo, junto aos demais profissionais nos setores de recursos humanos e gestão de pessoas, desenvolve a qualidade no comportamento e atuação dos profissionais que trabalham diretamente com pessoas, fazendo com que a relação Serviço X Usuário se torne mais humanizada e resulte na satisfação daqueles que se utilizam desses serviços. Assim sendo, é percebido que a atuação do Pedagogo interfere positivamente no sucesso das atividades de capacitação de pessoas, produzindo mudanças comportamentais e de atitude nas equipes de trabalho, O processo educacional no e para o trabalho é fundamental para o desenvolvimento da instituição, pois como já citado, estas são feitas por pessoas, que precisam estar motivadas e preparadas para o bom desempenho das suas funções e para o constante progresso da instituição. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS A qualificação dos profissionais é um processo sem o qual não serão atingidos os objetivos e propósitos de uma instituição pública, uma vez que está diretamente relacionada ao bom andamento das atividades e serviços prestados à população. Diminuir a burocracia, fazendo fluir com maior qualidade e eficácia a prestação dos serviços tende a gerar um bom nível de satisfação no usuário, o que reflete diretamente no clima institucional. Trabalhar a capacitação das pessoas é desenvolver relações positivas no trabalho. Numa instituição pública de ensino superior, para se obter uma gestão de sucesso, torna-se primordial o desenvolvimento das habilidades dos Servidores, que por meio do processo de constante aperfeiçoamento, melhoram seu desempenho, atingindo, consequentemente, os objetivos organizacionais. As pessoas precisam ser impulsionadas ao desenvolvimento, através de processos sólidos de promoção de melhorias, o que, em linhas específicas, está

19 diretamente ligado ao processo educacional, pois aquisição de novos conhecimentos, a partir de provocações que orientem nesse sentido é a natureza do processo pedagógico. Greco comenta: Assim será possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa. (...) O que o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral, da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo empresarial está aberta. É ampla e extrapola a aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e empresas de todos os tipos, portes e áreas. (2005, p.4) Face ao que foi exposto consideramos que nossa pesquisa, que identificou o Pedagogo como o profissional capacitado para a realização de atividades de capacitação de pessoas no campo organizacional, contribui bastante para uma aceitação de um perfil profissional que já está caracterizado na prática. A função do Pedagogo no ambiente institucional vem da natureza educacional que está introjetada em todo o processo de formação e aperfeiçoamento das pessoas, que com o advento do reconhecimento do capital intelectual como propulsor do desenvolvimento, toma uma importância macro nas relações de trabalho.

20 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: AQUINO, C. P. Administração de Recursos Humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, BAUMGARTNER, M. A. O Papel do Treinamento na Empresa. In: ABTD. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações. São Paulo: Makron Books, CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas; o novo perfil dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, GIL, A. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, GRECO, M. G. O pedagogo empresarial. Disponível em: < LIBÂNEO, J. C. Que destino os educadores darão à pedagogia? In: PIMENTA, S. G.(coord.) Pedagogia, ciência da educação? São Paulo: Cortez, LIBANEO, J. C. Pedagogia e Pedagogos, para que? São Paulo: Cortez, LODI, J. B. História da Administração. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, LUCENA, M. D. S. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, RIBEIRO, A. E. do A. Pedagogia Empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak, RIBEIRO, C. Metodologia e Organização do Projeto de Pesquisa. Ceará: Cefet, 2004.

21 UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO. Plano de Capacitação e Qualificação para Servidores da UFPE. Recife: Editora Universitária, 2008.

22 Anexo

23 UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO CENTRO DE EDUCAÇÃO CURSO DE PEDAGOGIA TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO 1 / FICHA DE ENTREVISTA * 1- Nome: 2- Idade: 3- Formação: 4- Cargo na UFPE: 5- Lotação: 6- Tempo de serviço na UFPE: 7- Ano de Conclusão do Curso de Pedagogia: 8- Instituição na qual concluiu o 3º grau: 9- Que função desenvolve hoje na UFPE? 10- Você trabalha ou já trabalhou na UFPE em atividades que contemplem a sua formação acadêmica? 11- Se sim, quais atividades? 12- Se não, deseja um dia atuar em atividades diretamente ligadas à sua área de formação? Quais atividades? 13- Você conhece profissionais de Pedagogia que hoje desempenham atividades como Técnico Administrativo em Educação na UFPE? 14- Se sim, onde estão lotados? 15- Você está acompanhando as etapas do Plano de Carreira dos Técnicos Administrativos em Educação na UFPE? 18- Você considera importante a atividade de capacitação em uma Instituição Federal de Ensino Superior? 16- Realizou cursos de capacitação nos últimos 3 anos? 19- Por quê? 17- Qual(is)?

24 20- E quanto aos profissionais que atuam nesta área, que formação e habilidades você considera importantes que tenham? 21- Você gostaria de trabalhar diretamente com Capacitação dos Servidores? 22- Se sim, em que atividade(s)? 23- Na sua opinião a formação do Pedagogo deve ser direcionada unicamente à docência ou você considera a atuação organizacional do Pedagogo tão legítima quanto a atuação no âmbito da escola? 24- Na sua análise, hoje o profissional de Pedagogia é aproveitado nas empresas para a área de Gestão de Pessoas? 25- Se não, você acha que isso deveria acontecer? 26- Para as atividades que envolvem capacitação dos trabalhadores, as disciplinas cursadas em Pedagogia permitem que o Pedagogo atue nessa área? 27- De que forma? * - As informações aqui coletadas serão utilizadas única e exclusivamente no Trabalho de Conclusão de Curso dos Estudantes André Ribeiro, Adriana Buanafina e Edinamar Tavares, do Curso de Pedagogia, turno da noite, da Universidade Federal de Pernambuco, como parte da metodologia aplicada para este fim. Recife, de de 200. Responsável pela realização da entrevista: Entrevistado: