Recursos Humanos. Universidade do Algarve Escola Superior de Tecnologia Engenharia Eléctrica e Electrónica Disciplina de Gestão.

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1 Universidade do Algarve Escola Superior de Tecnologia Engenharia Eléctrica e Electrónica Disciplina de Gestão Recursos Humanos Alunos: Docente: Jaime Martins Nelson Francisco nº Lereno Margarido nº Ricardo Capitão nº Faro, 10 de Dezembro de 2007

2 INDICE Página Introdução Recrutamento e Selecção Recrutamento - Conceito Processo de recrutamento Fontes de recrutamento Selecção Conceito Processo de selecção Integração dos Recursos Humanos Formação Profissional Conceito Objectivo da Formação Profissional Tipos de formação Avaliação de Desempenho Conceito Benefícios 15 Conclusão.. 16 Bibliografia 17 2

3 INTRODUÇÃO Este trabalho foi elaborado no âmbito da cadeira de Projecto da Licenciatura em Engenharia Electrotécnica, da Universidade do Algarve, do Institutos Politécnico de Faro, tendo como objectivo a clarificação de conceitos relativos a Recrutamento e Selecção, Integração, Avaliação e Desempenho e Formação Profissional de trabalhadores numa organização. Para cada tema é também apresentado a forma como todos estes conceitos são aplicados na vida activa do mercado de trabalho. distintos. Desta forma, este trabalho está estruturado em quatro capítulos com conceitos No primeiro capítulo procedemos à apresentação do tema: Recrutamento e Selecção de Recursos Humanos. No segundo capítulo abordamos o tema relativo à Integração dos Recursos Humanos, que segue as mesmas linhas de orientação do primeiro capítulo. Seguem-se então o terceiro e quarto capítulo nos quais tratamos os temas: Formação Profissional e Avaliação de Desempenho. trabalho. No final é feita uma conclusão, relacionando os conceitos abordados ao longo do 3

4 1- Recrutamento e Selecção Os indivíduos e as organizações estão inseridos num processo contínuo de atracção mútua. Da mesma forma que os indivíduos atraem e seleccionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas e escolhendo/recorrendo às que melhores serviços prestam, as organizações também atraem indivíduos e obtêm informações a respeito dos mesmos para decidirem acerca da sua inclusão ou não nos seus quadros de pessoal. Do ponto de vista da organização, este processo de escolha não é simples e define-se através do processo de recrutamento e selecção de pessoal Recrutamento - Conceito É um conjunto de procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados, capazes de ocupar cargos dentro da organização. É, essencialmente, um sistema de informação, segundo o qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego. A sua eficácia surge quando o recrutamento atrai o número de candidatos suficientes para abastecer o seu processo de selecção. Assim a principal função do recrutamento é a de constituir uma amostra sobre a qual se possa vir a efectuar uma selecção profissional. Essa amostra deve de ser constituída pelo número de pessoas necessárias à organização dos seus objectivos. Muitas vezes surge uma questão, mas porquê recrutar? A resposta a esta pergunta, pode resultar da rotação de trabalhadores, quer dizer, pela saída ou mudança de um trabalhador, do acréscimo de actividade ou novas atribuições. 4

5 1.2. Processo de recrutamento O processo de recrutamento passa por várias fases que vão desde a recolha das respostas a anúncios a entrevistas, terminando com a aceitação da oferta do lugar e a celebração do contrato de trabalho. Para que o processo de recrutamento se inicie é necessário que o responsável pelo departamento em causa, ou seja, aquele que necessita de reforçar os seus recursos humanos, identifique as funções que o novo trabalhador irá desempenhar, o tipo de produto/serviço que vai produzir/desempenhar, o tipo de cliente para quem vai trabalhar, o perfil do candidato que deseja. Essa informação vai ser dada a conhecer ao responsável pelo recrutamento, que vai trabalhar em conjunto com o responsável pelas entrevistas e o director do dito departamento Fontes de recrutamento O recrutamento nem sempre procura envolver todo o mercado de recursos humanos. O problema básico de uma organização é encontrar as fontes de recrutamento que lhe interessam especificamente, para nelas concentrar os seus esforços de procura de candidatos. Deste modo, uma das fases mais importantes do recrutamento é a identificação, selecção e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos pré-estabelecidos pela organização. A identificação, a selecção e manutenção das fontes de recrutamento constituem uma das maneiras pelas quais a gestão dos recursos humanos pode: Elevar o rendimento do processo de recrutamento aumentando a proporção dos candidatos; Diminuir o tempo de processamento do recrutamento; 5

6 Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação das suas técnicas. Em muitos casos estas fontes de recrutamento são empresas independentes que realizam todo o processo de recrutamento, selecção e até de alguma formação para toda e qualquer empresa que respeite os seus serviços. Depois de concluída a elaboração do perfil do candidato é necessário identificar os meios ou técnicas de recrutamento. O mercado de recursos é constituído por candidatos que podem estar empregados ou disponíveis. O recrutamento pode ser interno, externo ou misto Selecção - Conceito Com uma divulgação e um recrutamento que se pretende positivo e eficaz, atraemse os candidatos para a organização. Assim, é necessário uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos que se visam preencher na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. Torna-se inevitável e indispensável um processo de selecção. A selecção consiste em primeiro lugar, na comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem. Assim, é necessário uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. A selecção visa: 1 - Adequação do candidato ao cargo 2 - Eficiência do candidato no cargo 6

7 A Selecção é ao mesmo tempo uma comparação e uma escolha - ela tem como objectivo escolher os candidatos mais adequados às vagas existentes na empresa. No fundo trata-se de comparar os requisitos exigidos pelo cargo com as características do candidato. Recrutamento e Selecção são fases do mesmo processo. O recrutamento consiste na procura de pessoas e a selecção na escolha entre pessoas interessadas em ocupar o lugar na empresa. Realizar uma selecção traz custos operacionais. Porém não realizar a selecção pode trazer custos ainda mais elevados para a empresa. Geralmente, uma boa selecção proporciona bons resultados que podem ser avaliados no decorrer do tempo, tais como: A garantia do nível de pessoal contratado; A redução da rotação dos empregados; O aumento do rendimento médio individual, assim corno, a produção dum trabalho melhor e mais eficaz; A redução das despesas de preparação. Através destas vantagens, pode-se concluir que, a selecção significa um investimento que traz excelentes retornos à empresa, daí o facto de todas as empresas, quer sejam grandes, médias ou pequenas, jamais deverão ignorar a selecção, pois se assim o fizerem poderão ter as seguintes consequências: Aumento das despesas de contratação e de preparação de cada vez que é preciso recomeçar; Favorecer a instalação e o desenvolvimento da acção da concorrência; A alteração da reputação da empresa junto dos seus clientes e fornecedores. A selecção de trabalhadores representa uma decisão, que se baseia no critério de adequação, isto é, a verificação do candidato mais adequado ao cargo a preencher. Para chegar a esta conclusão, podem-se utilizar várias técnicas que são meios de selecção 7

8 através dos quais se recolhe informação a respeito do candidato e das suas características pessoais Processo de selecção O primeiro passo de selecção consiste na obtenção de informações sobre o cargo a preencher. O segundo passo define-se pela obtenção de informações sobre os candidatos, através da aplicação de técnicas de selecção: Entrevista inicial; Preenchimento do impresso; Controlo de referências; Provas e testes de conhecimentos ou de capacidade; Testes psicotécnicos Entrevistas; Aprovação do director; Exames físicos; Acolhimento e orientação. 8

9 2-Integração dos Recursos Humanos É necessário depois de ter tomado a decisão de seleccionar um candidato, assegurar, nas melhores condições, o seu acolhimento e a sua integração. O sucesso da integração recai sobre a qualidade dos procedimentos de acolhimento e de acompanhamento da integração. Na maioria dos casos não existe procedimentos formalizados. No entanto as empresas que recorrem a programas de recrutamento começam a implementar procedimentos que facilitam a integração dos novos trabalhadores. Segue-se um exemplo de um procedimento de acolhimento: Acolhimento a nível da empresa: a. Visita à organização; b. Informação sobre os salários, pagamentos, incentivos, descontos, horário,de trabalho, segurança social; c. Férias e licenças; d. Entrega de um dossier que contém um organigrama geral, os produtos ou serviços destinados ao cargo, um manual de conselhos práticos, um regulamento interno.. Acolhimento a nível de local de trabalho: a. Uma visita minuciosa ao serviço; b. Apresentação do novo funcionário à equipa de trabalho. O período da integração dura mais do que o simples período de acolhimento. Distingue-se nas seguintes fases: Rápida formação inicial nos produtos, normas e formas de actuação; Acompanhamento por um responsável pela integração; Reuniões com hierarquia e o responsável para a avaliação dos resultados e dos progressos necessários; 9

10 Balanço final do período experimental. Para que se verifique sucesso na integração dos trabalhadores na empresa é necessário que se verifique: Período de integração deverá ser feito no momento de grande actividade; Dia de entrada deve ser um dia de disponibilidade absoluta por parte do chefe de departamento; Apresentação e felicitação do funcionário; Entrevista com o chefe de departamento. A integração é um ponto de extrema importância, pois para que a força de trabalho possa agir com eficiência, deve ser considerada como parte integrante de todas as actividades da empresa. 10

11 3 - Formação Profissional 3.1. Conceito A formação profissional pode ser definida como o meio que permite adquirir, actualizar ou transferir competências com vista à adaptação a situações particulares do mercado de trabalho. Não podemos dissociar o emprego da formação profissional. Com efeito, a formação profissional é acima de tudo uma ferramenta para o acesso ao emprego que é, por sua vez, um elemento chave da integração profissional. Na formação profissional existem dois princípios fundamentais: o da eficácia e o da eficiência. O primeiro exige que a formação seja feita tendo em vista um objectivo mensurável. O segundo que este seja atingido ao menor custo. Podemos ter uma formação eficaz, mas pouco eficiente, e vice-versa Objectivo da Formação Profissional O objectivo da formação profissional é transmitir competências práticas, preparar profissionais para a interacção nas organizações, para um comportamento próactivo abrindo as portas aos recursos cognitivos, técnicos e emocionais exigidos e diferenciados de desempenho em contexto de trabalho. A formação desempenha um papel importante no apoio e dinamização da mudança que se vem operando nas empresas, reforçando-se as competências necessárias a uma boa realização das funções, mas preparando também o desenvolvimento individual que assegure a resposta a novas funções emergentes, cada vez mais complexas e de maior valor acrescentado. A orientação para o cliente e a melhoria da qualidade do serviço constituem vectores privilegiados da actividade formativa, salientando-se o apoio ao exercício de funções determinantes para o sucesso comercial, como as de gestores de clientes ou gerências. 11

12 3.3. Tipos de formação Normalmente, divide-se a formação profissional em formação inicial e formação contínua. A Formação Profissional Inicial refere-se à formação orientada para a aquisição e desenvolvimento de conhecimentos e competências específicos num domínio profissional específico, obtendo-se qualificação reconhecida. Enquanto a Formação Profissional Contínua consiste na formação ao longo da vida, envolvendo todos os processos organizados e institucionalizados após a formação profissional inicial, e que é concebida de forma a permitir ao indivíduo a sua adaptação às evoluções tecnológicas e técnicas e a favorecer o seu desenvolvimento social. Os actores-chave da formação profissional são as agências de emprego e os centros de formação profissional e em menor grau os sindicatos e as entidades empregadoras. Os centros públicos de formação são cada vez mais numerosos, possuem cursos de formação nas mais diversas áreas e muitos deles são co-financiados A procura deste tipo de formação tem aumentado nos últimos anos em Portugal, o que demonstra que as pessoas já começaram a reconhecer a importância da formação profissional. Há também que distinguir formação profissional de formação académica, embora a fronteira entre ambas nem sempre seja fácil de definir. O factor tempo é um critério de distinção entre estes dois tipos de habilitação, sendo a formação profissional de duração mais curta. 12

13 4 - Avaliação de Desempenho A crescente globalização da economia, com novos conceitos voltados à flexibilidade, qualidade, produtividade e superação da satisfação dos clientes, provocou um aumento da busca de competitividade nas empresas sob pena de não sobreviverem. As empresas hoje precisam de pensar não só nos objectivos a curto prazo, mas também e principalmente a longo prazo justamente para superar a alta competitividade provocada pela globalização. Assim, a avaliação de desempenho é um método fundamental na medida em que faz com que a empresa seja homogénea nos seus objectivos presentes e futuros, pois o funcionário, por mais operacional que seja, toma consciência das suas metas e consequentemente fica com uma visão mais global do negócio da organização e da importância de cada actividade para que a empresa obtenha sucesso Conceito A avaliação de desempenho é um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. É um processo pelo qual a organização identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objectivos estratégicos e atingir os resultados da organização. Dos vários mecanismos existentes, a Avaliação de Desempenho certamente é aquele que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das organizações. A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos: 13

14 Harmonizar os objectivos individuais dos trabalhadores com os objectivos da organização; Facilitar o diálogo e promover a confiança entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos; Promover a motivação dos trabalhadores; Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores; Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia; Promover o auto-aperfeiçoamento; Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os supenores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo; Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências; Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras; Validar o recrutamento e a selecção de pessoal; Identificar necessidades de recrutamento de pessoal; Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos; Proporcionar indicadores para a gestão. A principal importância da avaliação de desempenho reside no facto de forçar a que, pelo menos uma vez por ano, cada chefia se reúna com o seu colaborador e dedique algum tempo a um diálogo que deve ser franco, honesto, transparente, sobre a forma de como as relações empresa/empregado se desenvolveram: quais as competências que estão presentes e quais as que se toma necessário desenvolver; identificar oportunidades de desenvolvimento; melhorar o conhecimento mútuo; identificar as aspirações pessoais, o desejo de mudar de função, a ambição de cada um. É missão da Chefia entender e traduzir todos estes anseios e transformá-los em oportunidades para melhorar a motivação, o espírito de grupo, a qualidade do desempenho, a transparência das decisões. Só com colaboradores motivados pode a Empresa crescer de uma forma sustentável constituindo assim um desafio à realização profissional de cada Empregado. 14

15 4.2. Benefícios Para avaliar o desempenho do funcionário é necessário analisar vários indicadores, tais indicadores de desempenho estão relacionados com o esforço individual. Actualmente existem várias técnicas utilizadas para o desenvolvimento de sistemas de avaliação de desempenho que visam levantar as informações referentes ao comportamento do funcionário nas tarefas desenvolvidas, comparando o desempenho actual do funcionário com o desempenho esperado. A avaliação de desempenho feita de forma clara e objectiva traz muitos benefícios para a organização. Para o avaliador resultará em um melhor desempenho da equipa e rectificação do problema. Já para o avaliado resultará em Uma melhor compreensão dos requisitos de desempenho, o que leva a melhorá-lo; gera oportunidade para discutir problemas e queixas e um enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes. Portanto, uma boa avaliação dependerá de um avaliador qualificado e de um sistema de avaliação bem estruturado. A participação do funcionário no processo de avaliação de seu potencial, é a oportunidade do funcionário de conhecer seus pontos fortes e fracos, e de tomar acções para melhorar o seu desempenho se necessário. Como se pode concluir, um Sistema de Avaliação de Desempenho eficiente e eficaz pode ser, além de um mecanismo de selecção, um poderoso instrumento de motivação e aperfeiçoamento das pessoas, a maior riqueza de qualquer organização. 15

16 CONCLUSÃO Após a realização dum trabalho desta envergadura, é sempre necessário sintetizar o tema. Numa organização, para que se inicie o recrutamento é necessário constatar a carência de funcionários pelo director do departamento carenciado e pelo director dos recursos humanos. Após esta etapa seleccionam-se os candidatos de acordo com o perfil desejado para a função em causa, resultando assim o funcionário ideal para o preenchimento da vaga em causa. Dando termo à carência constatada inicia-se o acolhimento e a integração do funcionário à organização e à equipa de trabalho que o espera. Paralelamente inicia-se todo o processo de Formação Temos plena consciência de que com a realização deste trabalho desenvolvemos uma outra forma de encarar todo o processo de Recrutamento e Selecção de Recursos Humanos, bem como os pressupostos fundamentais para a sua integração nas empresas/organizações, com especial enfoque na Formação Profissional. Existem muitos exemplos de empresas que seguem estes conceitos e todos estes passos com os seus trabalhadores, mas ao fazermos este trabalho fomos reflectindo acerca destes pressupostos e concluímos que nem todas os seguem. Na maioria das vezes nem recorrem ao método de avaliação de desempenho, que como observámos ao longo do trabalho é, por diversas razões, fundamental para o funcionamento/produtividade da organização. 16

17 BIBLIOGRAFIA PERETTI. J. M. (1997) Recursos Humanos. Lisboa: Edição Silabo GIL, António Carlos (1994) Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas DA VIS, Keith (1983) Administração de Pessoal e Recursos Humanos. São Paulo: McGraw-Hill CHIA VENATO, Idalberto (1991) Recursos Humanos na Empresa, I e V; Editora Atlas SALTER, Chuck (2000) "Uma Agulha no palheiro" in Executive Digest, n.64, Fevereiro 2000, pág.68 a 70 17