UMA PROPOSTA MULTICRITÉRIO PARA SELEÇÃO DE PESSOAS. Vinicius Sales Oliveira de Souza. Henrique Rego Monteiro da Hora

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1 UMA PROPOSTA MULTICRITÉRIO PARA SELEÇÃO DE PESSOAS Vinicius Sales Oliveira de Souza ISECENSA Henrique Rego Monteiro da Hora ISECENSA : dahora@gmail.com Resumo A área de Gestão de Pessoas proporciona uma grande amplitude para aplicação das ferramentas gerenciais dentro da Engenharia de Produção. Dentre todas as funções existentes na Gestão de Pessoas, a seleção de pessoal tem recebido atenção de pesquisadores por não ter ocorrido uma evolução significativa nesta área ao longo dos anos. O escopo deste trabalho propõe o uso do modelo multicritério de apoio à decisão, através da ferramenta ELECTRE III, aplicado-a na seleção interna de colaboradores em uma empresa multinacional da área de Petróleo para função de Técnico Offshore. Com a globalização, a concorrência entre as empresas e a busca por qualidade nos produtos e serviços a contratação de colaboradores com o perfil adequado tem função estratégica dentro das grandes organizações. Principalmente as que atuam de forma globalizada como é o caso da empresa em estudo. Com o intuito de agregar aos tradicionais métodos de seleção de pessoas (entrevista, avaliação especifica e analise curricular) o estudo em questão pretendem aplicar o ELECTRE III objetivando maior transparência, eficiência e eficácia na seleção de colaboradores tendendo a minimiza o tempo de adaptação do novo colaborador por considerar o perfil necessário ao mesmo e a função. Com isso, aumentam as chances do entendimento a estratégia e diretrizes da empresa. Concluiu-se que a aplicação dos métodos multicritérios de apoio à decisão na seleção de pessoas é de grande utilidade por proporcionar transparência e maior credibilidade aos resultados obtidos na solução dos problemas de seleção de pessoal. Palavras-Chave: Seleção de pessoas, ELECTRE III, AMD.

2 1. Introdução A tecnologia, internet e a área da Tecnologia da Informação estão mais presentes dentro das empresas. Em paralelo a tudo isto, a globalização, a concorrência e o mercado, cada vez mais exigentes, induzem as empresas à inovação. Com o desenvolvimento das Ciências Humanas, as organizações começaram a serem analisadas não só por sua capacidade produtiva e lucratividade, mas também pelo capital humano a ela agregado. O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização. Segundo Chiavenato (2008) capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual. Um capital invisível composto de ativos intangíveis. A contabilidade tradicional, preocupada unicamente com ativos tangíveis e físicos, está às voltas com um fenômeno inesperado: o valor de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas principalmente do seu capital intelectual. Senge (1990 apud PIMENTA, 2004), acrescenta que as organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem juntas. Segundo Abriele1, em virtude disto, o RH passa a ser mais exigente com o perfil do profissional para sua empresa, pois está descobrindo a importância das pessoas no futuro de uma organização. Os profissionais almejados pelas companhias certamente passaram por um processo seletivo para estarem onde atuam no momento. Ou seja, foram recrutados e selecionados pela área de Gestão de Pessoas daquela empresa. Por isso a importância estratégica deste departamento, em especial, da área de Recrutamento e Seleção dentro das organizações. Lau & Ames (2004), no livro a arte da guerra diz que a vitória de um exército reside na adequada seleção das tropas;... sua habilidade reside em se extrair o máximo da vantagem estratégica. Neste contexto e com o intuito de agregar aos métodos tradicionais de seleção de pessoas, estes estudos se propõem a aplicar o modelo de auxilio à tomada de decisão na seleção de um colaborador de uma empresa Petrolífera objetivando maior eficiência deste processo. Thomaz (2006) argumenta dizendo que os processos normais para tomada de decisão na seleção de pessoal possuem um fator intuitivo muito forte advindo das pessoas que participam do processo seletivo, sendo assim, nem sempre o melhor candidato à vaga é selecionado. Com objetivo de minimizar o fator intuitivo no processo na seleção na busca pelo melhor perfil de candidato à função de técnico offshore que deste trabalho propõem a aplicação do método de apoio à decisão ELECTRE III. O mesmo propõe a aplicação do algoritmo de ordenação do modelo em conjunto com os métodos tradicionais (análise 1 Abriele, em Artigo na Revista Bannas Qualidade, acesso (2009)

3 curricular, avaliação de conhecimentos específicos e entrevista) no processo de seleção interna de colaboradores no setor de Drill Pipe Riser em uma empresa petrolífera à função de técnico Offshore, considerando as habilidades necessárias à atividade. Dentre os diversos modelos e metodologias desenvolvidos até então, merecem destaque o método ELECTRE III Roy (1978 apud FREITAS, 2004), que se destina a tratar de problemas de ordenação de alternativas. O estudo foi desenvolvido em uma empresa considerada de grande porte da área de petróleo. A mesma esta entre as quatro maiores empresas de prestação de serviço no mundo. Com sede no Canadá tem bases comerciais espalhadas por todos os continentes. A unidade onde estudo foi aplicado esta localizada na Estrada Melquíades Ribeiro de Almeida, nº 350, Imboassica, na cidade de Macaé no interior do estado do Rio de Janeiro. As principais suas atividades contemplam todo o mercado da Indústria de Petróleo tanto da prestação de serviços de perfuração, completação e produção, como na venda, fabricação e aluguel de equipamentos. A Unidade em Macaé tem, em média, 700 funcionários e suas instalações tem um amplo espaço de galpões para manutenção dos equipamentos e os escritórios administrativos. 2. Metodologia proposta Considerando o problema de seleção de pessoal como uma problemática tipo (pγ), a proposta é gerar a ordenação de alternativas (colaboradores). Para isto será utilizado o método ELECTRE III. Este trabalho tem características de investigação sistemática, com o objetivo de obter informações que possa ajudar a solucionar problemas gerenciais. Logo, é caracterizado como um estudo de natureza de investigação exploratória (COOPER & SCHINDLER, 2003). A metodologia proposta está fundamentada e referenciada nos conceitos vistos para aplicação do ELECTRE III usada no trabalho de Soares, Oliveira & Costa (2001). A metodologia pode ser descrita nas etapas a seguir: a) Identificação e caracterização do problema; b) Especifica os critérios e sub-critérios; c) Especifica da escala para o julgamento dos pesos de todos os critérios e subcritérios; d) Atribui peso a cada critério; e) Estabelece os limites de preferência (P), indiferença (Q) e veto (V). f) Especifica a escala de julgamentos dos desempenhos de cada alternativa a luz dos critérios; g) Emite o julgamento e valor a luz de cada critério; h) Executa o algoritmo de ordenação do ELECTRE III; i) Analisar os resultados obtidos.

4 3. Aplicação da Metodologia proposta a) Identificar e caracterizar o problema A linha de produto da empresa (aqui denominada de empresa W ) é Rental, especificamente o setor de Drill Pipe Riser (DPR). Os colaboradores indicados para seleção interna para o cargo de Técnico Offshore trabalham na manutenção dos equipamentos relacionados neste setor na base em Macaé. Com o objetivo de preservar o anonimato destes, foram dados nomes fictícios, aqui descritos como Ivanaldo, Robson, Jean, Reginaldo e Daniel. Para a avaliação dos colaboradores, foram utilizados os métodos tradicionais de seleção (entrevista, análise curricular e teste específico). O teste específico foi elaborado tomando como base o conteúdo e as questões utilizadas nas aulas de manutenção do Telecurso Consideradas conhecimentos básicos à função de t b) Especificar os critérios Para que fosse possível a análise de cálculo para Seleção de Pessoas no ELECTRE III, foi definido os critérios e sub-critérios, conforme Tabela 2, onde seguimos as sugestões curriculares para o cargo de técnico em mecânica, de acordo com o site da CBO Classificação Brasileira de Ocupações 3 : Tabela 2: Critérios e Sub-critérios considerados Cargo: Técnico Offshore Critério Subcritérios Competências Descrição Código Técnico em Mecânica, Elétrica ou Eletrotécnica; E 1 Coeficiente de Rendimento do Curso Técnico, se possui; E 2 Inglês mínimo básico; E 3 Conhecimento básico das ferramentas do Pacote Office; E 4 Conhecimento básico em manutenção; E 5 Conhecimento básico de hidráulica e pneumática E 6 Tempo de experiência na área petrolífera; X 1 Conhecimento básico nos equipamentos DPR X 2 Conhecimento básico das operações DPR X 3 BST; T 1 PT; T zantes/telecurso_2000_manutencao. Acesso Acesso 2009.

5 HUTE; T 3 Percepção de risco; H 1 Cultiva senso critico; H 2 Capacidade de negociação; H 3 Boa comunicação Interpessoal; H 4 Capacidade de solução de imprevistos; H 5 c) Especifica da escala para o julgamento dos pesos de todos os critérios e subcritérios. Iremos definir os critérios com base na escala utilizadas em Soares, Oliveira & Costa (2001) que trabalhou com problemas de ordenação com características similar a este. A Figura 15 ilustra a escala utilizada. Figura 15: Escala para julgamento da importância dos critérios FONTE: SOARES, OLIVEIRA & COSTA, 2001 Para os sub-crirtérios iram considerar valores que demonstre a importância dos mesmos dentro de cada critério. Adotaram o somatórios de todos os sub-critérios para avaliação dos mesmos. Os sub-critérios menos importantes, terão uma amplitude menor que os mais importantes. Afim de não influenciarem no resultado final do critério estudado. d) Atribui peso a cada critério A partir da definição dos critérios e sub-critérios, definiram o peso para cada critério e o tipo de avaliação para cada sub-critérios, como mostram as Tabelas 3 e 4 abaixo, respectivamente. Critérios Peso

6 4 Tabela 3: Peso dos critérios 3 2 s 1 Tabela 4: Avaliação de relacionada cada sub-critério Cargo: Técnico Offshore Competências Código Forma Critério avaliação Análise Completo 10 E 1 E 2 E 3 E 4 do Cursando 5 Currículo Não possui 0 Análise do CR Valor CR Currículo Análise Completo 2 do Cursando 1 Currículo Não possui 0 Muita Facilidade 3 Média facilidade 2 Prática Pouca facilidade 1 E 5 Prova NOTA 1 A 10 Nota E 6 Prova NOTA 1 A 10 Nota X 1 Análise do Tempo Anos Curriculo X 2 Prova NOTA 1 A 10 Nota X 3 Prova NOTA 1 A 10 Nota T 1 T 2 T 3 Análise do Completo 5 Currículo Não possui 0 Análise do Completo 5 Currículo Não possui 0 Análise do Completo 1 Currículo Não possui 0 H 1 Entrevista NOTA 1 A 5 Nota H 2 Entrevista NOTA 1 A 5 Nota H 3 Entrevista NOTA 1 A 5 Nota H 4 Entrevista NOTA 1 A 5 Nota

7 H 5 Entrevista NOTA 1 A 5 Nota e) Estabelece os limites de preferência (p), indiferença (q) e veto (v). Para que o programa pudesse realizar os cálculos, alem de atribuir pesos para os critérios devemos estabelecer os limites de indiferença, preferência e de veto. Este trabalho definiu tais limites, como descrito abaixo: O limite de veto foi desabilitado, pois não há nenhum critério que possa vetar determinado candidato, pois, conforme fluxograma, todos os candidatos, são préavaliados e, caso haja algum problema, o determinado candidato não participa do processo de análise. A respeito do limite de preferência e indiferença, foi utilizado 0.5, pois é um valor considerável para que os cálculos não sejam feitos com valores muito baixos nem muito altos entre os candidatos em questão. f) Especifica a escala de julgamentos dos desempenhos de cada alternativa a luz dos critérios A partir das definições de avaliação para cada sub-critério, foi aplicado à provas de conhecimento para cada candidato, feita a análise de currículo de cada um e a devida entrevista para as habilidades. Dessa forma foram dadas notas para cada candidato. g) Emite o julgamento e valor a luz de cada critério Com os dados obtidos nas provas, a analise curricular e as entrevistas foram plotados os dados de cada candidato. Podendo ser observadas nas tabelas em anexo à este artigo. Os valores finais dos julgamentos são apresentados na Tabela a seguir. Tabela 5: Desempenho dos candidatos CANDIDATOS s A1 IVANALDO A2 ROBSON A3 REGINADO A4 DANIEL A5 JEAN h) Execução do algoritmo de ordenação do ELECTRE III Considerando os dados obtidos e os critérios descritos, o programa ELECTRE III foi alimentado gerando a Matriz de Credibilidade, de Concordância, do Ranking e o Grafo final demonstrados respectivamente nos Quadros 9, 10, 11 e 12:

8 Quadro 9: Matriz e Credibilidade Quadro 10: Matriz de Concordância

9 Quadro 11: Matriz do Ranking Quadro 12: Gráfico final i) Analisar os resultados obtidos O Gráfico final (Quadro 12) mostra a ordenação dos candidatos levando-se em consideração os multicritéios analisados no problema se mostrando eficaz por não ter observado ocorrência de incompatibilidade.

10 O gráfico Final demonstra que o método ELECTRE III ordenou como melhor alternativa a A2 tendo posteriormente as alternativas A4 e A5 e em seguida as alternativas A2 e A3. 4. Conclusão Toda tomada de decisão por mais simples que seja, tem um alto grau de indecisão por não saber qual o impacto daquela decisão no futuro. Isto acontece porque normalmente a tomada de decisão depende de parâmetros como: avaliação das alternativas, dos critérios, do quão relevante são os critérios à decisão que precisa ser tomada. Tudo isto em um contexto de diversidade de interesses que variam de acordo com a experiência / preferência do avaliador ou decisor. Trazendo este contexto à Gestão de Pessoas, especificamente a função de seleção de pessoal, onde as decisões são tomadas tendo como referência multicritérios com interesses de diversos das partes envolvidas, se buscou a aplicação do método ELECTRE III de forma a auxiliar a tomada de decisão na seleção de um Técnico Offshore. Este trabalho teve como objetivo minimizar a subjetividade inerente ao decisor na seleção interna de pessoal à vaga disponível de Técnico Offshore com o uso do ELECTRE III a luz dos critérios estabelecidos pelas pessoas envolvidas, como o RH e a Supervisão da linha de produto. A utilização deste método permitiu uma seleção transparente onde para se conseguir alimentar o programa teve que se desenvolverem questionários e executar perguntas específicas na entrevista, em virtude de já termos definido o perfil em aberto antes do inicio ao processo. Critérios que não foram aplicados nas seleções anteriores. Os resultados obtidos com a aplicação do modelo ELECTRE III ao processo decisório especificam e demonstram a utilidade dos métodos multicritérios de apoio a decisão na Gestão de pessoal, proposta deste estudo. Tem-se como sugestão a ampliação do estudo através da utilização de outros critérios à avaliação de promoção dentro do quadro de funcionários, tendo como referência o plano de cargos e salários. 5. Referências Bibliográficas ABRIELE. M. O RH estratégico e sua importância nas empresas. Revista Banas Qualidade. Disponível: < Acessado em 01, jun CHIAVENATO, A. O capital intelectual, Julho de Disponível: < Acessado em 25, jun FREITAS, L, F; RUBIM, V.R ;MANHÃES, N.C. Emprego do método ELECTRE III na seleção de equipamentos. XXIV Encontro Nacional de Engenharia de Produção, Florianópolis. Novembro de 2004.

11 LAU, D.C; AMES, R.T.: A Arte da Guerra. 2. ed. Rio de Janeiro: Record, PIMENTA, R.B; DERGINT, D.A; KOVALESKI, J.L. A gestão pessoal como diferencial estratégico para o compartilhamento do conhecimento nas organizações. XXIV Encontro Nacional de Engenharia de Produção, Florianópolis. Novembro de THOMAZ, H.J. Seleção de empregados em Indústria de petróleo: Uma análise pelo método AHP Dissertação (Mestrado) IBEMEC, Rio de Janeiro, SOARES, A.C; OLIVEIRA, P.F; COSTA, H,G. Emprego do método ELECTRE III na escolha de prestadoras de serviço para transporte de materiais perigosos Anexos Critério Competências A1 - IVANALDO Subcritérios Descrição Código Nota Aval. Soma Técnico em Mecânica, Elétrica ou Eletrotécnica; E 1 Possui 10 Coeficiente de Rendimento do Curso Técnico, se possui; E Inglês mínimo básico; E 3 Sim 2 Conhecimentos básico das ferramentas do Pacote Office; E 4 Média Conhecimentos básico em manutenção; E Conhecimentos básicos de hidráulica e pneumática E Tempo de experiência na área petrolífera; X Conhecimento básico nos equipamentos DPR X Conhecimento básico das operações DPR X BST; T 1 Sim 5 PT; T 2 Sim HUTE; T 3 Não 0 Percepção de risco; H Cultiva senso critico; H Capacidade de negociação; H Boa comunicação Interpessoal; H Capacidade de solução de imprevistos; H Critério Competências A2 - ROBSON Subcritérios Descrição Código Nota Aval. Média Técnico em Mecânica, Elétrica ou Eletrotécnica; E 1 Sim 10 Coeficiente de Rendimento do Curso Técnico, se possui; E Inglês mínimo básico; E 3 Sim 2 Conhecimentos básico das ferramentas do Pacote Office; E 4 Média Conhecimentos básico em manutenção; E Conhecimentos básicos de hidráulica e pneumática E Tempo de experiência na área petrolífera; X Conhecimento básico nos equipamentos DPR X Conhecimento básico das operações DPR X BST; T 1 Não 0 PT; T 2 Não HUTE; T 3 Não 0 Percepção de risco; H Cultiva senso critico; H Capacidade de negociação; H Boa comunicação Interpessoal; H Capacidade de solução de imprevistos; H 5 3 3

12 Critério Competências A3 - REGINALDO Subcritérios Descrição Código Nota Aval. Média Técnico em Mecânica, Elétrica ou Eletrotécnica; E 1 Sim 10 Coeficiente de Rendimento do Curso Técnico, se possui; E Inglês mínimo básico; E 3 Sim 2 Conhecimentos básico das ferramentas do Pacote Office; E 4 Média Conhecimentos básico em manutenção; E Conhecimentos básicos de hidráulica e pneumática E Tempo de experiência na área petrolífera; X Conhecimento básico nos equipamentos DPR X Conhecimento básico das operações DPR X BST; T 1 Não 0 PT; T 2 Não HUTE; T 3 Não 0 Percepção de risco; H Cultiva senso critico; H Capacidade de negociação; H Boa comunicação Interpessoal; H Capacidade de solução de imprevistos; H 5 1 1

13 Critério Competências A4 - DANIEL Subcritérios Descrição Código Nota Aval. Média Técnico em Mecânica, Elétrica ou Eletrotécnica; E 1 Cursando 5 Coeficiente de Rendimento do Curso Técnico, se possui; E Inglês mínimo básico; E 3 Sim 2 Conhecimentos básico das ferramentas do Pacote Office; E 4 Média Conhecimentos básico em manutenção; E Conhecimentos básicos de hidráulica e pneumática E Tempo de experiência na área petrolífera; X Conhecimento básico nos equipamentos DPR X Conhecimento básico das operações DPR X BST; T 1 Sim 5 PT; T 2 Não HUTE; T 3 Não 0 Percepção de risco; H Cultiva senso critico; H Capacidade de negociação; H Boa comunicação Interpessoal; H Capacidade de solução de imprevistos; H Critério Competências A5 - JEAN Subcritérios Descrição Código Nota Aval. Média Técnico em Mecânica, Elétrica ou Eletrotécnica; E 1 Sim 10 Coeficiente de Rendimento do Curso Técnico, se possui; E Inglês mínimo básico; E 3 Sim 2 Conhecimentos básico das ferramentas do Pacote Office; E 4 Média Conhecimentos básico em manutenção; E Conhecimentos básicos de hidráulica e pneumática E Tempo de experiência na área petrolífera; X Conhecimento básico nos equipamentos DPR X Conhecimento básico das operações DPR X BST; T 1 Sim 5 PT; T 2 Não HUTE; T 3 Não 0 Percepção de risco; H Cultiva senso critico; H Capacidade de negociação; H Boa comunicação Interpessoal; H Capacidade de solução de imprevistos; H 5 3 3