FORMAÇÃO DE GESTORES DE PESSOAS: Contribuições do MBA em Gestão de Pessoas da Unijuí na modalidade EaD

Transcrição

1 UNIJUÍ- UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RS DACEC DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO. PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM GESTÃO DE PESSOAS MBA FORMAÇÃO DE GESTORES DE PESSOAS: Contribuições do MBA em Gestão de Pessoas da Unijuí na modalidade EaD Pós-graduanda: Lia Micaela Bergmann Profº Orientador: Pedro Luís Büttenbender Resumo As constantes transformações na sociedade e no mercado de trabalho estão contribuindo para o aumento da procura por cursos de pós-graduação e qualificação profissional. Deste modo, este artigo objetivou identificar os aportes do curso MBA Gestão de Pessoas, na modalidade EaD da Unijuí, para a formação de gestores de pessoas. Para tanto, foi necessário abordar cinco perspectivas: humana, profissional, profissional do gestor de pessoas, da organização em que o indivíduo trabalha, e da sociedade. Buscou-se identificar também o perfil do aluno e o conhecimento dele na modalidade. A presente pesquisa classificou-se, quanto à natureza, como aplicada; e na forma de abordagem como quantitativa e qualitativa. Quanto aos objetivos foi considerada como exploratória e descritiva; e quanto aos procedimentos técnicos, como bibliográfica, de levantamento (survey), participante, de campo, documental e observação. A amostra era não probabilística, e a técnica de amostragem foi por conveniência. De 80 alunos matriculados, 55 responderam o questionário (68,75%). Constatou-se que o curso contribuiu para a formação desse profissional; e que muitos alunos ainda não atuam na área, mas pretendem atuar. Um ponto negativo encontrado é a pouca possibilidade de interação entre os pares. Palavras-chave: formação profissional, gestor de pessoas, educação a distância. Introdução A forma de dirigir pessoas tem passado por profundas transformações ao longo do tempo. As organizações, sob pressão do contexto externo, estão repensando o seu papel e dos profissionais nas relações de trabalho (DUTRA, 2002).

2 Chiavenato (2003) concorda com Dutra nesse sentido. O autor declara que, cada vez mais, a organização precisa desenvolver a capacidade de aprender continuamente, para enfrentar o mundo de negócios que está em constante mudança e crescimento. Desta forma, muitas empresas tradicionais estão se tornando organizações de aprendizagem, com o objetivo de manter a empresa competitiva no futuro. A redução do prazo de validade do conhecimento é um dos fatores que contribuiu para a criação das universidades corporativas. Muitas empresas já estão transferindo o sucesso de seus modelos empresariais para esse formato. Ou seja, o comprometimento da organização com a educação e o desenvolvimento dos colaboradores é um novo caminho para a criação de uma vantagem competitiva saudável. Para os profissionais, toda essa mudança de paradigmas resulta na constante necessidade de reciclar seus conhecimentos (MEISTER, 1999). Dutra (2002) relata que uma consequência disso é a demanda de profissionais atualizados com as tendências de mercado e de seu campo de atuação. Nesse sentido, surgem os termos organizações de aprendizagem, treinamento, universidade corporativa e educação a distância; os quais foram abordados no referencial teórico do referido artigo. Nesse foram abordados ainda os conceitos de gestão de pessoas e educação a distância. Desta forma, o presente estudo teve como objetivo geral identificar, mapear e relacionar os impactos e aportes de um programa de formação em EaD, para a formação de gestores de pessoas. E, por isso, a base de dados está referenciada nos pós-graduandos do MBA em Gestão de Pessoas, na fase final do curso. Nesse sentido, objetivou-se identificar a pessoa na perspectiva humana, profissional, profissional do gestor de pessoas, da organização em que trabalha e perspectiva da sociedade. Por fim, buscou-se verificar a conhecimento dos alunos referente à modalidade EaD antes de ingressar no curso, e o perfil do universo de pesquisa. Cabe salientar que essa pesquisa refere-se apenas aos aportes do curso, como um mecanismo de formação. Em nenhum momento, esse estudo refere-se à avaliação do curso, do docente, do discente ou de outros mecanismos. A autora reconhece que o processo de avaliação é complexo, tem múltiplas variáveis, e que a avaliação mais ampla pode assumir impactos e influências diferenciadas na avaliação final de um processo de ensino aprendizagem de um produto da educação. Porém, mesmo reconhecendo esta amplitude e complexidade, as questões supracitadas estão para além dos objetivos desta pesquisa. 2

3 1. Referencial Teórico O referencial teórico compreende os conceitos que serviram de subsídio para responder os objetivos propostos nesse estudo. Nesse sentido, foram abordados os termos: gestão de pessoas, organizações de aprendizagem, treinamento, universidade corporativa, educação continuada e educação a distância Gestão de Pessoas Gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo (DUTRA, 2002). As políticas são princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização. As práticas, por sua vez, são procedimentos, métodos e técnicas utilizadas para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo. Chiavenato (2004) declara que as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando nas organizações, e dependem dessas para crescer na vida e ser bem sucedido. Por outro lado, as organizações dependem das pessoas para operar, atender os clientes, produzir bens e serviços, etc. Gil (2008) corrobora nesse sentido, quando declara que gestão de pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações, visando o alcance dos objetivos organizacionais e pessoais. Nos tempos atuais, as empresas estão mudando sua visão sobre a importância das pessoas nessas. De recursos humanos, os profissionais estão sendo vistos como parceiros das organizações, funcionando como aporte para a tomada de decisões racionais (CHIAVENATO, 2004). O autor revela que a gestão de pessoas consiste em um conjunto integrado de seis processos dinâmicos e interativos; sendo eles: Processo de agregar pessoas: tem o intuito de incluir novos profissionais na empresa. Compõe recrutamento e seleção de pessoas. Processo de aplicar pessoas: refere-se a desenhar as atividades que a pessoa desempenhará na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Processo recompensar pessoas: utilizado para incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais. Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais. Dutra (2008) complementa que a valorização concretiza-se com as recompensas recebidas pelas pessoas como contrapartida do seu trabalho para a organização. Essas recompensas podem ser econômicas, de segurança, crescimento pessoal ou profissional. 3

4 Processo desenvolver pessoas: são utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores. Incluem treinamento e desenvolvimento e programas de desenvolvimento de carreiras. Dutra (2008) complementa que as organizações estão sendo cada vez mais pressionadas para investir no desenvolvimento humano; tanto pelo ambiente externo, quanto pelas pessoas que mantém as relações de trabalho. As pessoas buscam seu contínuo desenvolvimento para obter maior segurança quanto à sua inserção no mercado de trabalho. Processo manter pessoas: consiste em criar condições ambientais e psicológicas para as atividades das pessoas. Incluem clima organizacional, segurança e qualidade de vida. Processo monitorar pessoas: utilizado para controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Todos esses processos estão inter-relacionados e podem auxiliar ou prejudicar uns aos outros, dependendo de como for gerenciado. Desta forma, é necessário o equilíbrio na condução desses processos Organizações de aprendizagem Chiavenato (2003) declara que, de forma consciente ou não, todas as organizações aprendem, visto que esse é um requisito fundamental para a sua sobrevivência. A diferença é que algumas fazem isso melhor do que outras. Para que haja uma organização de aprendizagem, é necessário que essa visão seja comum a todos na empresa; em razão de que são as pessoas que transformam as visões em estratégias específicas. Esse processo requer mudança comportamental e o desenvolvimento gradativo das competências individuais ao longo do tempo. Meister (1999) complementa que, na empresa do século XXI, o valor agregado é criado pelo capital humano; ou seja, com trabalhadores com conhecimentos culturalmente diversos. Ele declara que trabalho e aprendizagem passam a ser basicamente sinônimos, pois a ênfase passa a estar no desenvolvimento da capacidade do indivíduo de aprender; e que para prosperar nesse novo ambiente, é necessário um novo tipo de organização, em que o modo de pensar compartilhado pelos funcionários torna-se vital para o sucesso no longo prazo. Nesse sentido, é necessário conhecer alguns termos adotados pelas organizações de aprendizagem, tais como: treinamento, universidades corporativas, e educação continuada. 4

5 Treinamento Muito se tem discutido sobre a contribuição do treinamento na produtividade das empresas, independente da área de atuação. Conforme Mariotti (1995), o termo treinamento refere-se ao fornecimento de conhecimentos, com métodos e objetivos isolados. Além disso, ele deve ser breve, e os resultados de sua aplicação necessitam surgir com igual agilidade. Teixeira (2005), por sua vez, revela que o treinamento tem a intenção de adquirir e aperfeiçoar conhecimentos (comportamental e técnico); ou seja, tornar alguém apto, capaz de realizar determinadas tarefas. Porém, no contexto atual, não há espaço para o departamento de treinamento focado apenas em qualificações técnicas, com o aprendizado isolado nas salas de aula. Como o foco são as pessoas, esse departamento deve compreender a participação do indivíduo no processo e desenvolvê-lo continuamente conforme as demandas do ambiente Universidades Corporativas As universidades corporativas existem em diversos formatos; mas sempre com um único intuito: desenvolver e educar funcionários, visando cumprir as estratégias empresariais da organização. Com isso, elas se tornam uma instituição de aprendizado constante. Algumas oferecem aos seus funcionários um ambiente de aprendizado extremamente moderno, e em alguns casos, fornecedores, clientes, distribuidores, revendedores, entre outros membros da sua cadeia de fornecimento tem acesso a esse conhecimento (MEISTER, 1999). Para Teixeira (2005), o crescimento das universidades corporativas demandam um novo modelo de educação, que seja oferecido no momento necessário e que tenha foco nas qualificações, no conhecimento e nas competências que os trabalhadores precisam dispor para obter empregabilidade e sucesso no mercado de trabalho cada vez mais instável. A autora comenta ainda que o grande desafio consiste em conceber e implementar sistemas educacionais competitivos, com o intuito de superar a falta de investimentos na qualificação e educação dos trabalhadores. Isso porque, a educação torna-se o eixo central para o desenvolvimento, em razão de sua relação com o mundo do trabalho, e dos profissionais demandados por esse Educação Continuada O termo educação continuada ou permanente vai além das necessidades de atualização profissional ou renovação cultural, mas tem relação com a nova exigência de autonomia dinâmica das pessoas numa sociedade em rápida transformação (TEIXEIRA, 2005). Para o alcance de um nível elevado de educação continuada, é necessário muito mais do que cursos 5

6 internos de treinamento. É necessário que as organizações adotem políticas de desenvolvimento, capacitando cada vez mais as pessoas para a empresa obter vantagem competitiva. Mariotti (1995) declara que o termo educação continuada trata-se de uma abordagem mais ampla do que o treinamento em si; pois se estende à totalidade da empresa. A educação continuada faz parte de uma visão de negócios; seus efeitos são duradouros, visto que ela nunca interrompe depois de iniciada. Os resultados aparecerão sempre em longo prazo, e esses não podem ser avaliados somente por dados numéricos. Castro e Eboli (2013) comentam que as universidades corporativas brasileiras devem, além de avançar a competência profissional dos seus quadros, corrigir lacunas resultantes de um sistema educacional falho Educação a Distância A educação a distância surgiu nos últimos anos como uma nova modalidade de ensino, utilizada tanto por universidades, quanto por organizações. Ela caracteriza-se por não estar limitada a um ambiente físico; porém, não implica necessariamente na utilização de tecnologias sofisticadas. Há diversos formatos de EaD, desde cursos amparados apenas por materiais impressos, até aqueles que contam com recursos tecnológicos de ponta. Um ambiente virtual de aprendizagem (AVA) é caracterizado por estar baseado na rede mundial de computadores (internet), e pelo papel autônomo exigido do aluno. Os sistemas educativos encontram-se esgotados frente a uma expressiva demanda de formação, atualização e aperfeiçoamento requerida pela sociedade. Desta forma, os alunos exigem cursos que correspondam às suas necessidades profissionais e de vida (SILVA, et al., 2009). No entanto, Silva et al. (2009) relatam que, para que a construção do conhecimento seja eficaz nesta modalidade, é necessário verificar a abordagem educacional. O modelo tradicional de ensino ainda está muito centrado no docente como transmissor de informação em contexto de sala de aula presencial; enquanto esse poderia concentrar-se não somente na transmissão de conhecimento, mas também em compreender como esse conhecimento é adquirido pelos alunos, e adaptar os recursos que utilizam, tornando a informação mais acessível. WISSMANN e MARKS (2013) complementam que a educação a distância cria independência nos alunos porque enfatiza o diálogo entre os pares; ou seja, a construção do conhecimento se dá através da interação e troca de informações. 6

7 2. Procedimentos Metodológicos Os procedimentos metodológicos referem-se aos métodos utilizados para a execução da pesquisa. Esses foram divididos em três etapas: classificação da pesquisa, sujeitos da pesquisa e coleta e análise dos dados Classificação da Pesquisa A classificação da pesquisa refere-se ao tipo de estudo que foi realizado. A pesquisa quanto à natureza pode ser classificada como aplicada, pois envolve verdades e interesses locais, cujo objetivo é apresentar soluções alternativas (ZAMBERLAN et al., 2014). A pesquisa na perspectiva da forma de abordagem da investigação pode ser classificada tanto como quantitativa, como qualitativa. No primeiro caso, Zamberlan et al. (2014) consideram como pesquisa quantitativa tudo o que pode ser quantificável; ou seja, podem-se traduzir opiniões e informações em número para classifica-las e analisa-las posteriormente, sendo necessária a utilização de recursos e técnicas estatísticas. Nesse estudo, a pesquisa desenvolveu-se através da aplicação de um questionário aos pós-graduandos do MBA em Gestão de Pessoas, da modalidade a distância da Unijuí. A pesquisa classificou-se ainda como qualitativa, pois a última questão do questionário possibilitou que os respondentes escrevessem informações que não haviam sido citadas nas questões anteriores, mas que fossem relevantes para esse estudo. Conforme Zamberlan et al. (2014), esse tipo de pesquisa é utilizado quando o resultado não pode ser traduzido em números. Outra forma de classificação da pesquisa é quanto aos objetivos. Nesse caso, ela foi considerada como exploratória e descritiva. Exploratória, pois se buscou obter maior familiaridade com o assunto. Esse tipo de pesquisa é comumente utilizado quando o pesquisador não dispõe de entendimento suficiente para prosseguir com a investigação (ZAMBERLAN et al., 2014). Esta pesquisa pode ser classificada ainda como descritiva, pois se buscou descrever as características dos pós-graduandos deste MBA. De acordo com Malhotra (2001), o principal intuito dessa pesquisa é descrever alguma coisa, geralmente características ou funções do mercado. Por fim, a pesquisa pode ser classificada quanto aos procedimentos técnicos, como bibliográfica, de levantamento (survey), participante, de campo, documental e observação. A pesquisa bibliográfica compreende a bibliografia necessária para a execução do estudo, colocando o pesquisador em contato direto com o que foi escrito, dito ou filmado sobre o 7

8 referido estudo (MARCONI e LAKATOS, 2010). Deste modo, esse estudo classificou-se como bibliográfico, pois foram consultados livros, artigos científicos e rede sobre os temas: gestão de pessoas, organizações de aprendizagem, treinamento, universidade corporativa, educação continuada e educação a distância. Classificou-se ainda como survey, pois, segundo Malhotra (2001), nesse método aplica-se um questionário estruturado a uma amostra, a fim de obter informações específicas dos entrevistados. Nesse caso, buscou-se obter informações acerca da contribuição deste MBA para a formação de gestores de pessoas. De acordo com Gil (2002, apud ZAMBERLAN et al., 2014), a pesquisa pode ser considerada como participante quando há a interação entre pesquisadores e membros das situações investigadas; que é o caso desta pesquisa. Isso porque, a pesquisadora, além de ser aluna do MBA em Gestão de Pessoas da Unijuí, é também funcionária da referida instituição. Além disso, a pesquisa foi classificada como de campo, pois buscou-se o aprofundamento das questões propostas, sendo determinadas variáveis; e documental, pois buscou-se informações sobre o universo amostral em documentos fornecidos pela instituição, e que tiveram valor científico (GIL, 2002, apud ZAMBERLAN et al., 2014). O último procedimento técnico utilizado para esta pesquisa é a observação. Nesse procedimento, a autora captou aspectos essenciais que colaboraram para o desenvolvimento e conclusões do estudo (FACHIN, 2001, apud ZAMBERLAN et al., 2014) Sujeitos da Pesquisa O sujeito da pesquisa faz a apresentação do universo amostral. Por amostra, define-se um subgrupo da população, selecionado para a participação de um estudo. Nesse caso, a pesquisa foi realizada com os pós-graduandos do MBA em Gestão de Pessoas, da modalidade EaD, da Unijuí. A técnica de amostragem é outra etapa desse processo. Para esse estudo, utilizou-se da técnica de amostragem não probabilística, pois, conforme Zamberlan et al. (2014), o pesquisador pode, arbitrária ou conscientemente, decidir os elementos a serem incluídos na amostra. Nessa técnica, a amostragem classificou-se por conveniência. Conforme os autores, nesse caso, procura-se obter uma amostra de elementos convenientes. O questionário foi enviado por para os 80 alunos matriculados no curso; e, um total de 55 alunos o respondeu (68,75%). 8

9 2.3. Coleta e Análise dos Dados A coleta de dados aconteceu no período de 10 de abril até 24 de abril de A data final foi escolhida, considerando que no dia 26 do mesmo mês haveria a Sistematização Final do curso; e a autora não gostaria que esse processo influenciasse as respostas dos alunos. O questionário (disponível no apêndice) foi dividido em oito partes, sendo elas: perspectiva Humana, perspectiva profissional, perspectiva profissional do gestor de pessoas, perspectiva da organização em que trabalha, perspectiva sociedade, modalidade EaD, perfil do universo de pesquisa e finalização; conforme os objetivos propostos. Esse instrumento foi enviado por para os pós-graduandos; aonde os mesmos poderiam acessar através de um link e, logo em seguida, enviar o questionário respondido. De acordo com Aeker, Kumar e Day (2007), nesse tipo de levantamento (eletrônico), o ambiente não tem influencia no processo. Outra razão de tê-lo utilizado é em função da facilidade da coleta de dados. Em relação à estrutura das perguntas, elas foram classificadas como estruturadas e não estruturadas. Apenas a última questão do presente questionário pode ser considerada como não estruturada, pois permitiu que o entrevistado respondesse com suas próprias palavras. As demais questões eram do tipo estruturadas, pois especificavam o conjunto de respostas alternativas e o formato da resposta. Essas perguntas ainda foram classificadas como de múltipla escolha (o entrevistado escolhe uma ou mais alternativas pré-definidas pelo entrevistador) e dicotômicas (possui apenas duas alternativas de resposta). Para facilitar a avaliação das respostas, as questões foram formuladas utilizando-se métodos de mensuração. A mensuração consiste em atribuir números (ou outros símbolos) a características de objetos, conforme regras predefinidas (ZAMBERLAN et al., 2014). As escalas de medição utilizadas nessa pesquisa foram: nominais (rótulos para identificar as respostas) e intervalares (auxilia na medição da intensidade de uma variável). As principais escalas intervalares também são chamadas de classificação por itens, que é o caso da escala de Likert. Essa escala exige que os entrevistados indiquem um grau de concordância ou discordância com cada uma das questões apresentadas (ZAMBERLAN et al., 2014). Após a coleta, as respostas foram tabuladas por meio da utilização de um software estatístico de dados (IBM SPSS Statistics 20), com o auxílio do Microsoft Excel 2010, para a criação das tabelas. A interpretação dos dados consolidou-se com a análise dos dados tabulados, confrontando com os conceitos apresentados no referencial teórico e visando responder os objetivos propostos nesse estudo. 9

10 3. Apresentação e Análise dos Resultados Depois de concluída a etapa de coleta e análise dos dados, faz-se necessário apresentar os resultados da pesquisa; comparando com a teoria de alguns autores Perfil do Universo de Pesquisa Para identificar o perfil do universo de pesquisa verificou-se entre os participantes: o gênero, a faixa etária, o estado civil, o município em que residem e a formação anterior a este curso de pós-graduação. Em relação ao gênero dos pós-graduandos do MBA em Gestão de Pessoas, pode-se constatar que o percentual de mulheres (76,36%) é superior ao de homens (23,64%). Já em relação à faixa etária dos respondentes verificou-se que o maior número de pós-graduandos possui entre 25 até 29 anos de idade (30,91%), seguido da faixa de 30 até 34 anos (25,45%). Àqueles que se encontram na faixa dos 35 até 39 anos representam 14,55%, seguido de 40 até 44 anos (10,91%), de 45 até 49 anos (9,09%), até 24 anos (5,45%), finalizando com os de 50 anos ou mais (3,64%). Identificou-se que a maioria dos alunos pertence ao estado civil casado (58,18%); seguido de 23,64% de solteiros. Com menor percentual aparecem aqueles que estão em união estável (10,91%), e os que são separados/divorciados (7,27%). Relacionado aos municípios em que os entrevistados residem, a maioria (22) respondeu a opção Ijuí/RS. Com menor frequência apareceram os municípios: Panambi/RS (5); Santa Rosa (4); Ajuricaba/RS (3); Três Passos/RS (2); São Leopoldo/RS (2); Nova Ramada/RS (2); Tupanciretã/RS (1); Tenente Portela/RS (1); Porto Alegre/RS (1); Passo Fundo/RS (1); Lajeado/RS (1); Cruz Alta/RS (1); Coronel Bicaco/RS (1); Condor/RS (1); Chapecó/SC (1); Caxias Do Sul/RS (1); Catuípe/RS (1); Bento Gonçalves/RS (1); Augusto Pestana/RS (1). Nesse sentido, percebe-se que, mesmo o curso sendo na modalidade EaD, a concentração de alunos é de cidades aonde há o câmpus da Instituição e municípios próximos. Os autores SILVA et al. (2009) declaram que as instituições de ensino superior, em geral, estão utilizando a Web como forma de chegar a outros alunos, bem como de oferecer programas de formação ao longo da vida. Por fim, o último item analisado referente o perfil do universo de pesquisa diz respeito à formação anterior do aluno a este curso de pós-graduação. A maioria (74,55%) respondeu ser a graduação. Poucos alunos já possuíam outra pós-graduação/especialização (21,82%); e 10

11 apenas 3,64% já são mestres/doutores. Esse fato pode ter relação com o maior grupo de alunos pertencerem à faixa dos 25 até 29 anos Modalidade EaD O perfil dos respondentes também foi analisado com base no conhecimento que possuíam na modalidade a distância. A primeira questão deste tópico indagava se o aluno já havia tido contato com a modalidade EaD, antes de iniciar a presente pós-graduação. Nesse caso, 70,91% responderam afirmativamente; enquanto 29,09% responderam negativamente. Em seguida, questionou-se o tipo de curso que fez ou tem feito nessa modalidade, além da pós-graduação em Gestão de Pessoas. A maior concentração de respostas está nas alternativas cursos de extensão/qualificação profissional (51,43%) e graduação (48,57%). Através destas duas primeiras questões, percebe-se que o fato do aluno já ter tido contato com essa modalidade, pode ter influenciado na decisão de cursar este MBA. As alternativas Pós- Graduação/Especialização e Outros algumas disciplinas da graduação, apresentaram percentuais menores (11,43% e 2,86%, respectivamente). Na parte qualitativa da pesquisa um aluno fez a seguinte colocação: Deveria existir maior oferta de cursos EAD. Considerando a opinião do aluno e que a frequência com que os acadêmicos utilizam outros meios conectados para a sua formação apontou que 58,18% utilizam frequentemente, 27,27% às vezes, 12,73% sempre e apenas 1,82% raramente; podese dizer que a maioria dos alunos já estão habituados a essa modalidade. Outro tema abordado nesse tópico, indagava o universo amostral sobre as razões de iniciar a pós-graduação na modalidade a distância. Nesse sentido, 65,46% dos respondentes declararam poder estudar em sua residência, sem precisar se deslocar para a universidade (comodidade); 47,27% declararam ser a possibilidade de montar a sua própria rotina de estudos; 38,18% organização do seu tempo; 36,36% baixo valor do curso; e 16,36% rápido aperfeiçoamento profissional. Outras razões foram citadas, porém com menor percentual. Cabe salientar que essa questão possibilitava marcar mais de uma alternativa de resposta; por isso os percentuais totalizam mais de 100%. O tempo de conclusão desde a última formação também foi abordado. O grande número de respostas está nas alternativas até três anos (54,55%) e de quatro até seis anos (29,09%). Essa informação corrobora com a faixa etária dos respondentes e com a formação anterior a este MBA. Para a universidade, esse resultado é importante, visto que suas ações de marketing aos egressos podem ser mais intensas para os recém-formados. Aqueles que se 11

12 formaram há mais de dez anos e de sete a nove anos representam 10,91% e 5,45%, respectivamente. Outra questão referente à modalidade EaD indagava se os cursos presenciais possibilitavam maior aprendizagem que os cursos a distância (tabela 1). Pode-se dizer que a aprendizagem não está relacionada com a modalidade, visto que 47,27% dos alunos responderam não discordar, nem concordar com a presente afirmação. Isso corrobora com a colocação de que a dedicação dos alunos EaD deve ser maior que no presencial, no qual, a maioria (34,55%) não discordou, nem concordou. Na parte qualitativa da pesquisa, um aluno declarou: Acredito que o ensino a distância possui benefícios diferentes do ensino presencial. Não que um é melhor que o outro, cada um tem seu valor. Tabela 1 Modalidade EaD Modalidade EaD Questão DT DP ND/NC CP CT Aprendizagem dos cursos a distância e presenciais. 16,36% 12,73% 47,27% 18,18% 5,45% Dedicação do aluno da modalidade a distância. 5,45% 10,91% 34,55% 25,45% 23,64% Influência dos recursos da internet na aprendizagem do aluno EaD. - 9,09% 21,82% 50,91% 18,18% Interação com colegas e professores na modalidade a distância. 5,45% 27,27% 34,55% 25,45% 7,27% Possibilidade de interações presenciais na modalidade a distância. 9,09% 32,73% 40,00% 18,18% - Fonte: Dados conforme pesquisa Teixeira (2005) comenta pontos interessantes relacionados ao aprendizado. Enquanto os jovens são mais dependentes de um instrutor, os adultos percebem-se responsáveis pelo próprio processo de aprendizagem, e procuram aprender aquilo que, de fato, possa contribuir para o melhoramento do seu desempenho ou para solucionar problemas do seu dia a dia. Considerando o resultado da pesquisa e a colocação da autora, pode-se sugerir que a modalidade não influencia no aprendizado, mas sim, a postura do aluno em relação ao curso. Nesse sentido, Albertin e Brauer (2012) relatam que a resistência em relação ao EaD depende da capacidade do aluno aprender sozinho, realizar o que planeja e da sua expectativa de desempenho. Interessante destacar que a maioria dos alunos (50,91%) respondeu concordar parcialmente com a colocação de que os atuais recursos da internet auxiliam na aprendizagem do EaD. Nesse sentido, Teixeira (2005) comenta que a utilização intensiva da tecnologia, em suas diversas formas, contribui para criar um ambiente propício à aprendizagem ativa, 12

13 contínua e compartilhada. Essa forma coopera para ampliar a autonomia dos aprendizes e para descentralizar o processo de aprendizado. Para tanto, é necessário ter sistemas educacionais competitivos que favoreçam a personalização, a interatividade e a simultaneidade. Silva et al. (2009) corroboram com Texeira, quando dizem que o recurso às Tecnologias da informação aos ambientes de ensino a distância permite aos professores e alunos desempenharem um processo de aprendizagem colaborativa e dinâmica. Os autores comentam que os ambientes virtuais mais eficazes são aqueles que dispõem de um conjunto integrado de comunicação e ferramentas de apoio para o utilizador. O uso de ambientes de ensino a distância transfere a competência de construir conhecimento para às mãos do aluno, em função de que a informação é apresentada de formas e locais diferentes; ou seja, o aluno passa a ser um criador de conhecimento ativo e colaborador na aprendizagem com os pares. A facilidade de relacionamento com colegas e professores e a possibilidade de interações presenciais apareceu com maior frequência na alternativa não discordo, nem concordo (34,55% e 40%, respectivamente). Os autores Silva et al. (2009) declaram que a educação a distância distinguiu-se, nos últimos anos, como um recurso apropriado para atender grande número de estudantes. Nesse sentido, têm-se desenvolvido sistemas de gestão de ensino com softwares que simulam salas de aulas, possibilitando maior interação entre os participantes. Porém, por mais que o ambiente possua diversas ferramentas de interação, por si só, elas não garantem que o ambiente seja interativo. Tem-se a comprovação disso no comentário de um aluno, na parte qualitativa da pesquisa. O aluno declarou: Senti falta do contato com os colegas, da discussão. Também considero que seria interessante um estágio para colocarmos em prática o que aprendemos. Para isso, é necessário que o professor conheça as ferramentas para que possa fazer a utilização plena de cada uma delas. A utilização das ferramentas de interação disponibilizadas na internet pode resultar em uma educação mais democratizada e mais inclusiva. Nesse sentido, Vergara (2007) complementa que o relacionamento no EaD vai além para aquele entre professor e aluno, pois agrega tutores, mentores e equipe administrativa; ou seja, todos que estão envolvidos no processo Perspectiva Humana Uma das temáticas abordadas no questionário, foi em relação à perspectiva humana (tabela 2); ou seja, o que o curso contribuiu para a formação do cidadão. Nesse sentido, 47,27% dos alunos concordaram totalmente com a afirmação de que o curso contribui para a sua formação como ser humano. Não houve nenhuma discordância nesse aspecto. Na parte 13

14 qualitativa da pesquisa, um dos alunos colocou que: Este curso contribuiu para melhorar meu desempenho pessoal e como palestrante na área de Gestão de Pessoas. Tabela 2 Perspectiva Humana Perspectiva Humana Questão DT DP ND/NC CP CT Contribuição do curso para a formação como ser humano - - 9,09% 43,64% 47,27% O favorecimento do processo de interação do curso para o relacionamento interpessoal fora do ambiente profissional. Influência do MBA para tornar-se uma pessoa com maior conteúdo intelectual. Contribuição do curso para a satisfação pessoal do pósgraduando. Fonte: Dados conforme pesquisa 1,82% 9,09% 32,73% 40,00% 16,36% - 3,64% 20,00% 40,00% 36,36% 3,64% 3,64% 10,91% 49,09% 32,73% Em relação ao favorecimento do processo de interação do curso para o relacionamento interpessoal fora do ambiente profissional, as respostas concordo parcialmente e não discordo, nem concordo apresentaram percentuais próximos (40% e 32,73%, respectivamente). Essas respostas corroboram com as questões sobre a interação com colegas e professores, e com o fato do próprio curso, pela sua modalidade, não ter essa interação. Deve-se levar em consideração de que uma das consequências de fazer uma pós-graduação é ter contato com pessoas com interesses e campos de atuação comuns, e consequentemente ampliar a sua rede de contatos profissionais. Um ponto que ficou com percentuais maiores nas respostas concordo parcialmente (40%) e totalmente (36,36%) diz respeito à influência do MBA para tornar-se uma pessoa com maior conteúdo intelectual. Esse é um bom sinal, já que uma das razões de se cursar um MBA é adquirir mais conhecimento e manter-se atualizado. Nesse aspecto, Teixeira (2005) explica que a educação configura-se na busca permanente da constituição do ser humano. A educação é possível para o ser humano, pois este é inacabado; ou seja, está sempre se desenvolvendo. Sendo assim, o ser humano educa-se para a vida, busca sua autonomia de pensamento, e para inserir-se no espaço de trabalho, em especial na cultura baseada no conhecimento e aprendizagem. O último aspecto abordado nessa perspectiva apresentou que a maioria dos alunos concordaram parcialmente (49,09%) e totalmente (32,73%) no aspecto de que o curso contribuiu para a satisfação pessoal do pós-graduando. Isso nos remete à satisfação dos alunos em relação ao MBA em Gestão de Pessoas. Esse resultado é bastante positivo, visto que, 14

15 conforme Silva et al. (2009), existem diversos fatores que influenciam no sucesso de um curso não presencial, como por exemplo, o tempo de resposta das equipes de suporte na resolução de problemas ou esclarecimento das dúvidas dos alunos. Ou seja, não é apenas a aquisição de conhecimento em determinada área ou curso que está em jogo nesta modalidade. Os diferentes atores devem fazer a sua aprendizagem na utilização das próprias tecnologias que suportam esse curso Perspectiva Profissional A segunda temática apurada na presente pesquisa diz respeito à perspectiva profissional (tabela 3). A maioria dos entrevistados disse concordar parcialmente (49,09%) e totalmente (32,73%) com a afirmação de que o curso contribui para a formação profissional do pós-graduando. Esse é um excelente resultado, já que, muitas vezes, o profissional percebe a necessidade de reciclar seu conhecimento, e retornar aos estudos quando se depara com novos desafios em seu trabalho. Colbari, Davel e Santos (2001) relatam que os programas de formação profissional são direcionados para a aprendizagem contínua, geradora de competências que acompanham as tendências do mercado interno e externo às empresas. Essas tendências têm redefinido requisitos de seleção e de formação profissional escorados em níveis de escolaridade mais altos e um novo perfil de competências. Tabela 3 Perspectiva Profissional Perspectiva Profissional Questão DT DP ND/NC CP CT Contribuição do curso para a formação profissional - 5,45% 12,73% 49,09% 32,73% Oportunidades possibilitadas pelo curso para a carreira profissional do pós-graduando. 3,64% 9,09% 29,09% 40,00% 18,18% Possibilidade de destaque profissional do pós-graduando. - 7,27% 27,27% 43,64% 21,82% Influência do curso para a adaptabilidade às situações do dia a dia nas organizações atuais. 3,64% 5,45% 21,82% 49,09% 20,00% Este curso possibilitou a expansão dos meus rendimentos profissionais. 18,18% 16,36% 25,45% 32,73% 7,27% Contribuição do curso aos profissionais para o crescimento das organizações. - 9,09% 20,00% 50,91% 20,00% Fonte: Dados conforme pesquisa Por outro lado, 40% dos entrevistados concordou parcialmente de que o MBA em Gestão de Pessoas possibilitou novas oportunidades para a sua carreira profissional. Um percentual significativo (29,09%) não discordou, nem concordou com a colocação. Interessante, que ao mesmo tempo em que o curso contribuiu para a formação profissional, 15

16 poucas oportunidades foram proporcionadas para a sua carreira. Meister (1999) contribui nesse sentido, relatando que o que sabemos hoje, só agregará valor amanhã se tivermos a habilidade de exercer papéis mais amplos. As variáveis possibilidade de destaque profissional do pós-graduando, influência do curso para a adaptabilidade às situações do dia a dia nas organizações atuais, e a possibilidade de expansão dos rendimentos profissionais apresentaram maior concentração de respostas na alternativa concordo parcialmente (43,64%; 49,09% e 32,73%, respectivamente). A alternativa não discordo, nem concordo apareceu em segundo lugar, nos três casos. Por fim, a última afirmativa dessa perspectiva, diz respeito à contribuição do curso aos profissionais para o crescimento nas organizações. Pouco mais da metade dos respondentes declarou concordar parcialmente com tal colocação (50,91%). Os que concordaram totalmente e não discordaram, nem concordaram compreendem 20% do universo de pesquisa, cada. Muitas empresas, conhecendo essas vantagens, estão se preocupando em proporcionar constante atualização das qualificações e conhecimento dos seus funcionários. Essa é uma das razões da criação das universidades corporativas. Com isso, muitas organizações utilizam da própria força de trabalho para repassar esse conhecimento, ao invés de contratar instrutores profissionais. Essas tendências provocam também um conjunto de mudanças na educação superior tradicional; contribuindo para transformá-la em um modelo orientado para o mercado (MEISTER, 1999) Perspectiva Profissional do Gestor de Pessoas A perspectiva profissional do Gestor de Pessoas levanta questões específicas da área e para a função (tabela 4). Nesse sentido, 50,91% dos pós-graduandos concordam totalmente e 34,55% concordam parcialmente que esse curso contribui para a formação do profissional Gestor de Pessoas. Além disso, 45,45% concordaram parcialmente que o curso forneceu subsídios necessários para o bom desempenho desse profissional. Em percentuais semelhantes ficaram os respondentes que não discordaram, nem concordaram (27,27%) e os que concordaram parcialmente com tal colocação. 16

17 Tabela 4 Perspectiva Profissional do Gestor de Pessoas Perspectiva Profissional do Gestor de Pessoas Questão DT DP ND/NC CP CT Contribuição do curso para a formação profissional do Gestor de Pessoas. 1,82% 3,64% 9,09% 34,55% 50,91% Fornecimento de subsídios necessários para o bom desempenho do Gestor de Pessoas. 1,82% 3,64% 27,27% 45,45% 21,82% O curso apresenta conteúdo adequado às práticas do Gestor de Pessoas. 1,82% 5,45% 20,00% 45,45% 27,27% Contribuição do curso para o desenvolvimento de liderança do Gestor de Pessoas. - 7,27% 30,91% 45,45% 16,36% Fonte: Dados conforme pesquisa Com relação ao conteúdo apresentado no curso, 45,45% concordaram parcialmente, e 27,27% concordaram totalmente que é adequado às práticas do Gestor de Pessoas. Por fim, a contribuição do curso para o desenvolvimento de liderança do Gestor de Pessoas obteve 45,45% de respostas na alternativa concordo parcialmente, seguido de 30,91% em Não discordo, nem concordo. Nesse aspecto, cabe destacar a visão de Gil (2008). O autor declara que, mais do que administradores de RH, os gestores de pessoas devem desempenhar o papel de líder. O autor comenta que liderança nada mais é do que a forma de direção baseada no prestígio pessoal e na aceitação dos subordidados Perspectiva da Organização em que Trabalha A quarta perspectiva abordada no presente estudo refere-se a organização em que o aluno trabalha (tabela 5). Nesse sentido, 47,27% dos respondentes declararam concordar parcialmente com a afirmativa de que a organização em que trabalham apoia na realização deste MBA. Com segundo maior percentual aparecem 32,73% que concordam totalmente com a colocação. Para tanto, verificou-se o tipo de incentivo recebido por aqueles alunos que marcaram as alternativas concordo parcialmente e concordo totalmente nessa questão. Quase metade dos participantes (47,73%) relatou receber apoio moral. Por outro lado, com um percentual significativo, 36,36% dos alunos responderam receber auxílio financeiro. Uma razão para esse percentual pode estar ligada ao grande número de funcionários da Instituição ser aluno do presente curso, e da possibilidade de bolsa proporcionada por ela. Oportunidade profissional aparece com 22,73%. Essa informação corrobora com a afirmativa encontrada, de 17

18 que o MBA favoreceu novas oportunidades para a carreira profissional do pós-graduando (40% concordam parcialmente). Tabela 5 Perspectiva da Organização em que Trabalha Perspectiva da Organização em que Trabalha Questão DT DP ND/NC CP CT Apoio da empresa/organização em que trabalha na realização do curso. 7,27% 5,45% 7,27% 47,27% 32,73% Contribuição do curso com as práticas de RH nas empresas. 12,73% 5,45% 29,09% 34,55% 18,18% O curso possibilita a rápida atualização para o pósgraduando melhorar o seu desempenho profissional. 1,82% 5,45% 27,27% 49,09% 16,36% Desenvolvimento da organização em que os pósgraduandos atuam. 3,64% 18,18% 23,64% 43,64% 10,91% Práticas nas organizações em que os pós-graduandos atuam. 9,09% 18,18% 25,45% 38,18% 9,09% Fonte: Dados conforme pesquisa Disponibilidade de horário (18,18%), bonificações (6,82%) e ter empresa própria (2,27%) são incentivos para cursar esse MBA. Cabe destacar que a soma do percentual é acima de 100%, pois cada aluno poderia marcar mais de uma alternativa. Outra questão interessante verificada é que o percentual dos que atuam e dos que não atuam, mas pretendem atuar é muito próximo (43,64% e 49,09%, respectivamente). Apenas 7,27% não atuam, e nem pretendem atuar. Dos 24 alunos que responderam trabalhar na área de Gestão de Pessoas, dez são líderes de equipe (41,67%). Interessante esse resultado, levando em consideração o resultado encontrado anteriormente, de que 45,45% do universo pesquisado concordou parcialmente com a afirmação de que o curso contribuiu para o desenvolvimento de liderança do Gestor de Pessoas. Apenas três alunos trabalham como Analista de RH (12,50%) e dois são Gestores de Pessoas (8,33%). Os demais respondentes possuem cargos distintos. São eles: Supervisora de Educação Continuada em Enfermagem, Palestrante na Área de Gestão de Pessoas e Líder de Equipe, Gerente de Área, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Coordenador de Departamento Pessoal, Consultoria, Auxiliar de Recursos Humanos, Assessor e Analista de Departamento Pessoal. Outra questão analisada nessa perspectiva diz respeito à contribuição do curso com as práticas de RH nas organizações em que os alunos atuam. A maioria (34,55%) concordou parcialmente com essa colocação. Em percentual próximo encontram-se os alunos que relataram não discordar, nem concordar da colocação (29,09%). 18

19 A possibilidade da rápida atualização do pós-graduando para melhorar o seu desempenho profissional, a contribuição do pós-graduando para o desenvolvimento da organização em que atua, e a possibilidade de colocar em prática o que foi aprendido no curso apresentaram maior percentual de resposta na alternativa concordo parcialmente, com 49,09%, 43,64% e 38,18%, respectivamente. Quanto à última questão, na parte qualitativa da pesquisa um aluno declarou: É difícil medir a aplicação do aprendizado, porque tudo depende do perfil estratégico da organização, mas indiretamente todo aprendizado pode ser inserido, melhorando a gestão gradativamente. Ou seja, a aplicação prática da teoria depende da organização em que o indivíduo atua Perspectiva Sociedade A última perspectiva apurada é da sociedade (tabela 6). Nesse quesito, verificou-se que mais da metade do universo amostral (54,55%) relatou concordar parcialmente com a afirmação de que o curso contribui com a qualificação da sociedade; e 41,82% relataram que o curso possibilita a atuação de profissionais mais capacitados em regiões menos favorecidas. Um resultado interessante é o percentual de alunos que concordam parcialmente (62,82%) e totalmente (18,18%) com a afirmativa de que esse MBA possibilita maior consciência da sua responsabilidade enquanto cidadão. Do mesmo modo, acreditam que o curso possibilitou maior desenvolvimento da sociedade a partir de uma postura mais respeitosa e reflexiva das ações do pós-graduando (47,27% concordam parcialmente e 23,64% concordam totalmente). Interessante citar Vergara (2007) nesse momento, pois a autora destaca que os relacionamentos em EaD devem ter foco no papel da educação; auxiliando o aluno fortalecer-se como ser pensante, responsável e cidadão. Tabela 6 Perspectiva Sociedade Perspectiva Sociedade Questão DT DP ND/NC CP CT Contribuição do curso com a qualificação da sociedade. 1,82% 5,45% 25,45% 54,55% 12,73% Atuação de profissionais mais capacitados em regiões menos favorecidas. 1,82% 5,45% 27,27% 41,82% 23,64% Consciência da responsabilidade do pós-graduando enquanto cidadão. 1,82% 3,64% 14,55% 61,82% 18,18% Desenvolvimento da sociedade a partir de uma postura mais respeitosa e reflexiva das ações do pós-graduando. 1,82% 7,27% 20,00% 47,27% 23,64% A compreensão da Gestão de Pessoas no desenvolvimento da sociedade. 1,82% 1,82% 9,09% 47,27% 40,00% Fonte: Dados conforme pesquisa 19

20 A última questão desta perspectiva traz resultados bem otimistas em relação à compreensão da gestão de pessoas no desenvolvimento da sociedade (47,27% concordam parcialmente e 40,00% concordam totalmente). Em relação à essa perspectiva, Gil (2008) corrobora quando declara que, embora a essencial do capitalismo seja o lucro, verifica-se uma forte tendência para admitir que as empresas assumam valores éticos, respeitem seus colaboradores, praticam o meio ambiente e comprometem-se com a sociedade. Desta forma, a responsabilidade social passa a fazer parte da rotina das empresas que desejam sobreviver. Conclusão As transformações que estão acontecendo na sociedade nos últimos tempos estão exigindo das organizações uma postura mais flexível, com uma cultura mais centrada no comprometimento mútuo entre pessoas e organizações. Para isso, a gestão de pessoas deve agir de forma integrada, com um conjunto de políticas e práticas que atendam, de uma única vez, ambos os interesses. Deste modo, cabe às organizações estimular e dar o suporte necessário para que as pessoas possam se desenvolver e, consequentemente, entregar o que tem de melhor para a organização, ao mesmo tempo em que essa oferece o que tem de melhor para os funcionários (DUTRA, 2002). Como consequência dessas transformações, tem-se a busca por cursos de pósgraduação e qualificações profissionais. Desta forma, o presente estudo buscou identificar os aportes de um curso de pós-graduação MBA em Gestão de Pessoas para a formação de gestores de pessoas. Em relação ao perfil do universo de pesquisa, verificou-se que mais da metade dos alunos (76,36%) pertence ao gênero feminino e a maioria encontra-se na faixa etária dos 25 até 29 anos de idade (30,91%). Esse resultado concorda com o estado civil dos respondentes, aonde 58,18% são casados; e com a formação anterior a esse MBA que é a graduação (74,55%). Em relação aos municípios em que residem, identificou-se que, mesmo sendo um curso da modalidade a distância, a concentração de alunos está no principal câmpus da universidade e municípios próximos. Ainda em relação ao gênero, Manuel Castels (1999, apud Gil, 2008) declara que a presença da mulher no mercado de trabalho vem aumentando significativamente nos últimos anos, especialmente em função do aumento da sua qualificação profissional. Outro aspecto abordado neste trabalho diz respeito ao conhecimento do aluno referente a modalidade EaD. Nesse sentido, constatou-se que o fato dos alunos já terem tido 20

21 contato com a modalidade, tanto na graduação quanto em cursos de extensão/qualificação profissional, pode ter influenciado na decisão da escolha desse curso; bem como a possibilidade do aluno estudar em sua residência, sem precisar se deslocar para a universidade (comodidade). Além disso, esse público utiliza frequentemente outros instrumentos conectados para a sua formação; ou seja, já está habituado com a modalidade. Ainda referente esse aspecto, identificou-se que a instituição pode focar suas ações de marketing nos egressos recém-formados; visto que a maioria concluiu a sua última formação no máximo três anos atrás. Além disso, constatou-se que a aprendizagem não está relacionada à modalidade, embora os atuais recursos da internet auxiliem nessa; e a dedicação dos alunos independe do curso ser ou não presencial. A perspectiva humana foi a primeira de cinco perspectivas abordadas no presente estudo. Nesse sentido, constatou-se que o curso contribuiu para a formação do aluno como ser humano, bem como possibilitou que se tornasse uma pessoa com maior conteúdo intelectual. Embora o curso, talvez pela sua modalidade, pouco favoreça para o relacionamento interpessoal fora do ambiente profissional, a maioria dos alunos declarou que ele contribuiu para a sua satisfação pessoal. A segunda perspectiva abordada foi a profissional. Nessa, identificou-se que o curso contribuiu para a formação profissional do pós-graduando; possibilitou novas oportunidades para a carreira, destaque profissional, adaptabilidade às situações diárias das organizações atuais e, consequentemente, o crescimento das organizações. Embora ainda com maior percentual dentre as variáveis, um percentual menor de alunos (32,73%) declarou que o curso possibilitou a expansão dos seus rendimentos profissionais. A perspectiva profissional do gestor de pessoas é a terceira perspectiva examinada, e apresentou resultados bastante positivos. Isso porque, a maioria dos pós-graduandos concordou que o curso contribuiu para a formação profissional de gestores de pessoas; fornece subsídios necessários para o bom desempenho desse; apresenta conteúdo adequado às práticas do cargo e contribui para o desenvolvimento de liderança do gestor. A quarta perspectiva está relacionada à organização em que o pós-graduando trabalha. Nesse sentido, a maioria dos acadêmicos relatou receber apoio moral da organização para a realização deste MBA. Um número considerável de pós-graduandos recebe apoio financeiro (36,36%). Uma das possíveis razões disso é a presença de funcionários da instituição (Unijuí), e a possibilidade de bolsa proporcionada por ela. 21