Encerramento nas pontes, majorações, banco de horas

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1 Saudade e Silva - Serviços de Contabilidade, Lda. Alterações ao Código do Trabalho - Lei nº 23/2012, de 25 de Junho Encerramento nas pontes, majorações, banco de horas Conheça as dez alterações que o código do trabalho sofre a partir de 01 de Agosto de Nesta data, entram em vigor um conjunto de alterações à lei laboral, algumas das quais terão um impacto quase imediato na vida dos trabalhadores. A partir de agora, as empresas podem reduzir para metade o valor das horas extraordinárias que pagam até aqui e o mesmo acontecerá com a compensação (em tempo e dinheiro) do trabalho em dia feriado. Além das mudanças que visam reduzir os custos do trabalho, as novas regras vão também tornar os despedimentos mais fáceis e mais baratos, reduzir o número de férias e de feriados e introduzir mais flexibilidade nos horários. Férias A nova legislação elimina a majoração de três dias de férias que era atribuída aos trabalhadores sem registo de faltas no ano anterior. Esta medida apenas terá efeitos práticos nas férias gozadas a partir de 2013 e nessa altura, em vez de 25 dias úteis, os trabalhadores terão direito a gozar 22 dias- Apenas os setores e empresas com instrumentos de contratação coletiva anteriores a 1 de janeiro de 2003 que já previam a atribuição de mais dias, além dos 22, ficam de fora desta medida. Feriados Depois de várias hesitações (sobre o número e as datas), ficou estabelecido que deixam de ser considerados feriados o Corpo de Deus (móvel), 5 de outubro (implantação da República), 1 de novembro (religioso) e 1 de dezembro (Restauração). Horas extraordinárias. É uma das medidas que mais contribuirá para baixar os custos laborais das empresas: a partir de agora, o trabalho prestado em regime de horas extraordinárias ou em dia feriado é pago pela metade, sendo que a nova legislação permite às empresas suspender durante dois anos, as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores ao agora estabelecidos. O trabalho prestado em feriados dará assim direito a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente ou a descanso compensatório com duração de metade das horas de trabalho prestado, ficando a escolha ao critério do empregador. Faltas O incentivo de assiduidade que era dado pela majoração de dias de férias acaba, mas as faltas vão ser mais penalizadas, principalmente as que era usadas para aproveitar os feriados e prolongar os fins de semana. Nestes casos, a tentação sairá cara ao trabalhador porque as faltas nos dias que antecedem ou precedem um feriado ou fim de semana podem implicar a perda de retribuição não apenas desse dia, mas de todo o período podendo chegar aos quatro dias de salário. 1

2 Encerramento nas pontes As empresas podem escolher um dia que esteja entre um feriado que ocorra a uma terça ou quinta feira para encerrar e descontar esse dia nas férias do trabalhador. Mas para poderem faze-lo terão de afixar o mapa até ao dia 15 de dezembro do ano anterior. Podem ainda encerrar durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do natal. Banco de horas individual A reorganização do tempo de trabalho que até agora só podia ser negociada coletivamente desce para o nível individual. Assim, o empregador pode negociar diretamente com o trabalhador a criação de bancos de horas, tendo de observar dois limites: este não poderá exceder as 150 horas anuais e permite que em alturas de picos de atividade o tempo de trabalho passa ser aumentado em duas horas diárias. A proposta é feita por escrito ao trabalhador e se este não responder no prazo de 14 dias considera-se que aceitou. Assim que 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se a todos. O grande objetivo destes instrumentos é permitir às empresas poupar com o pagamento de horas extraordinárias. Compensações O sistema atualmente em vigor prevê duas formas diferentes de contar o tempo de trabalho para o cálculo da compensação devida ao trabalhador em caso de despedimento. Os contratos celebrados depois de 1 de novembro de 2011 terão direito a uma indemnização equivalente a 20 dias de salário base por cada ano de antiguidade até um máximo de 12 retribuições ou 240 salários mínimos ( euros). Este sistema vai, no entanto sofrer novas alterações estando previsto, para novembro de 2012, a entrada em vigor de uma fórmula que passará a ter em conta um valor equivalente entre oito a 12 de dias por cada ano de contrato. Nessa altura deverá também avançar o Fundo de Compensação Salarial. Os trabalhadores mais antigos, que contam já com 20 ou 30 anos de casa manterão as regras de cálculo vigentes até ai, mas não acumularão mais anos. Inspeções de trabalho O novo Código aligeira um conjunto de obrigações declarativas das empresas à Autoridade para as Condições de Trabalho. Deixa, assim, de ser obrigatório o envio do mapa de horário de trabalho, bem como o acordo de isenção de horários. O trabalho prestado no domicílio também deixa de ser reportado. Despedimento por inadaptação Apesar de a versão que entra em vigor ser mais suave do que a proposta inicial do Governo, o despedimento por inadaptação do trabalhador é, ainda assim, facilitado, uma vez que passa a ser possível mesmo que isso não decorra de uma mudança tecnológica. Nos cargos de direção ou de complexidade técnica, manteve-se a possibilidade de a empresa alegar inadaptação e despedir o trabalhador por incumprimento de objetivos. Antiguidade Nos despedimentos por extinção de posto de trabalho, a empresa deixa de ser obrigada a proteger os trabalhadores mais antigos, podendo definir outros critérios desde que não discriminatórios. È ainda eliminada a obrigação de tentar colocar o trabalhador em posto compatível porque uma vez extinto o posto de trabalho considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado os critérios para tomar aquela decisão. Nota informativa em

3 ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO Lei nº 23/2012, de 25 de Junho As alterações, sumariamente indicadas, reportam-se, fundamentalmente, às seguintes matérias: Organização dos tempos de trabalho A criação do banco de horas individual, por acordo entre o empregador e o trabalhador, através do qual é permitido o aumento do período normal de trabalho em até 2 horas diárias, com os limites de 50 horas/semana e de 150 horas/ano (Artº 208º-A) A criação do banco de horas grupal, por decisão do empregador, caso uma maioria de 60% ou de 75% de trabalhadores se encontre abrangida por banco de horas previsto em IRCT ou por acordo das partes, respetivamente (Artº 208º-B) Intervalo de descanso No caso de prestação de trabalho superior a dez horas, o intervalo de descanso pode ter lugar após seis horas de trabalho consecutivo (em vez das cinco horas anteriores). Já se a prestação laboral for igual ou inferior a dez horas, mantém-se o limite das cinco horas de trabalho consecutivas (Artº 213º) Retribuição do trabalho suplementar Eliminação do descanso compensatório em caso de prestação de trabalho suplementar, correspondente a 25% do trabalho suplementar prestado, assegurando-se, no entanto, o descanso diário e o descanso semanal obrigatórios (Artº 229º, nºs 1 e 2 revogados) 2 Redução para metade dos valores pagos a título de acréscimo de retribuição (25% na primeira hora, 37,5% nas horas seguintes, em dia útil; 50% nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar e nos dias feriados) Artº 268º O trabalho normal prestado em dia feriado, nas empresas não obrigadas a suspender a laboração, confere direito a descanso compensatório igual a metade das horas trabalhadas ou a um acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador (Artº 269º) Estas medidas têm carácter imperativo relativamente aos IRCT anteriores e aos contratos individuais de trabalho, pelo período de dois anos, contados a partir de 01/08/2012. Após este período e caso as disposições dos IRCT sobre a remuneração do trabalho suplementar não sejam objeto de modificação, os valores neles previstos são reduzidos a metade, até aos montantes previstos no Código do Trabalho (Artº 7º da Lei nº 23/2012) Feriados _ São eliminados os feriados civis de 5 de Outubro e 1º de Dezembro e os religiosos do Corpo de Deus e 1º de Novembro (Artº 234º) _ Apenas a partir de 01/ (Artº 10º da Lei nº 23/2012) _ As Regiões Autónomas podem criar outros feriados, conforme as suas tradições (Artº 8º, nº 4, da Lei nº 23/2012) Férias É eliminado o acréscimo por assiduidade até 25 dias úteis (Artº 238º) Apenas a partir de 2013 (Em 2012, as férias são já um direito adquirido desde 01/01/2012) Possibilidade de encerramento da empresa, para férias dos trabalhadores, nas pontes, ou seja, 3

4 nas segundas e sextas-feiras quando ocorra um feriado à terça ou à quinta-feira. Todavia, o empregador pode decidir que o referido encerramento seja compensado por prestação de trabalho equivalente, por parte do trabalhador (Artº 242º, nº 2, al. b) Empregador comunica, até 15 de Dezembro, as pontes em que a empresa vai estar encerrada (Artº 242º, nº 3) _ Apenas a partir de 2013, devendo a comunicação ser feita até 15/12/2012 (Artº 10º, nº 2, da Lei nº 23/2012) _ Alteração da contabilização dos dias de férias, estabelecendo-se que, sempre que o trabalhador tenha folga em dias úteis, trabalhando aos sábados e/ou domingos, estes, se não coincidirem com feriados, são considerados dias de férias, não o sendo os dias de folga (Artº 238º, nº 3) Faltas No caso de falta injustificada em um ou em meio período normal de trabalho diário, 3 imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos de perda de retribuição corresponderá à totalidade deste período, ou seja, abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia da falta, incluindo esta. Retoma-se, assim, o regime anterior ao Código do Trabalho (Artº 256º, nºs 2 e 3) Redução ou suspensão da laboração por motivos de crise empresarial. Foram introduzidas significativas alterações ao regime jurídico de suspensão ou redução de laboração em situação de crise empresarial (Artºs 298º a 316º) Mantém-se o apoio de 70% da compensação retributiva, pago pela segurança social. Fiscalização das condições de trabalho e comunicações à ACT Eliminação da obrigatoriedade do envio dos regulamentos internos de empresa, para que estes produzam efeitos, sendo, agora, suficiente a sua afixação na empresa (Artº 99º, nº 3) Deixa de ser obrigatória a comunicação à ACT dos elementos respeitantes ao empregador, antes do início de actividade, assim como das suas alterações (Artº 127º, nº 4 revogado) Deferimento tácito do requerimento de redução ou exclusão do intervalo de descanso, se não for proferida decisão no prazo de 30 dias (Artº 213º, nº 4) Eliminação da obrigatoriedade do envio à ACT do mapa de horário de trabalho e das suas alterações, mantendo-se a obrigação da sua afixação na empresa (Artº 216º, nº 3 revogado) Eliminação da obrigatoriedade do envio à ACT do acordo de isenção de horário de trabalho (Artº 218º, nº 3 revogado) Despedimento por extinção do posto de trabalho No despedimento por extinção do posto de trabalho, em caso de pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico, foi extinta a obrigação de despedimento do trabalhador mais novo, exigindo-se apenas um critério de escolha critério relevante e não discriminatório, assente em pressupostos de ordem objetiva (Artº 368º, nº 2) É eliminada a obrigação de colocação do trabalhador em posto compatível com a sua categoria profissional (Artº 368º, nº 4) Despedimento por inadaptação superveniente (Artºs 373º a 380º) O despedimento por inadaptação superveniente passa a ser permitido mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho. Esta alteração permite ao empregador uma reação em caso de uma modificação substancial da prestação do 4 trabalhador da qual resulte, nomeadamente, uma redução continuada da produtividade ou da qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. O despedimento poderá ainda ter lugar, em caso de inexistência de modificações no posto de trabalho, por incumprimento de objetivos previamente acordados, por escrito, em cargos de complexidade técnica ou de direcção O trabalhador pode apresentar defesa, devendo, ainda, ser-lhe dada uma oportunidade para a melhoria da sua prestação, com vista a evitar o despedimento Em termos procedimentais, o empregador informa o trabalhador da apreciação da sua atividade anterior, com uma descrição circunstanciada dos factos demonstrativos da referida 4

5 modificação substancial da sua prestação laboral, podendo o trabalhador pronunciar-se sobre os factos invocados, nos cinco dias úteis posteriores à recepção da comunicação. Ao trabalhador deverá ainda ser proporcionada formação profissional adequada, dispondo, na sequência da mesma, de um período não inferior a trinta dias, com vista à modificação da sua prestação laboral A partir do recebimento da comunicação do empregador, o trabalhador pode denunciar o seu contrato de trabalho, com direito à respectiva compensação Quanto ao despedimento por inadaptação com modificações no posto de trabalho, mantémse o regime jurídico actual, com algumas adaptações quanto a prazos e comunicações Compensações pela cessação do contrato de trabalho (Artº 366º do Código e Artº 6º da Lei nº 23/2012) Contratos posteriores a 01/11/2011 Lei nº 53/2011, de 14 de Outubro _ 20 dias de retribuição base e diuturnidades/ano (Dia = RM/30) _ Limite da retribuição mensal = 20 SMN _ Valor limite da compensação = 12 retribuições mensais (ou 240 SMN) _ Fracção de ano compensada proporcionalmente _ Desaparece a compensação mínima de 3 meses de salário base e diuturnidades _ Regime aplicável a todos os contratos (a termo ou por tempo indeterminado) Contratos anteriores a 01/11/2011 Até 30/10/2012 mantém-se o regime actual (1 mês/ano), salvaguardando-se, assim, osdireitos adquiridos A partir de 31/10/2012, equiparação com os novos contratos de trabalho, celebrados após 01/11/2011 (20 dias/ano) Todavia, se o valor da compensação a que o trabalhador tem direito até 31/10/2012 for igual ou superior a 12 retribuições base e diuturnidades (ou 240 SMN), o trabalhador terá direito a esse montante, não se contando mais qualquer período de antiguidade daí para a frente No entanto, se o valor da compensação até 31/10/2012 não exceder 12 retribuições base e diuturnidades (ou 240 SMN), ao direito adquirido até essa data acrescem 20 dias/ano, até atingir o limite de 12 retribuições base e diuturnidades (ou 240 SMN) O novo cálculo da compensação (20 dias/ano, sendo a fracção de ano compensada proporcionalmente) aplica-se também aos contratos a termo celebrados antes de 01/11/2011, a partir de 31/10/2012, com salvaguarda dos direitos adquiridos (3 ou 2 dias/mês). Assim _ Até 31/10/2012 (ou até à data da renovação extraordinária nos termos da Lei nº 3/2012, se anterior) mantêm-se os três ou dois dias/mês, consoante o contrato dure até seis meses ou tenha duração superior _ Acrescendo 20 dias/ano (a fracção de ano é proporcional) a partir de 01/11/2012 Contratos a termo de muito curta duração O prazo inicial de duração do contrato a termo de muito curta duração, que era de uma semana, foi alargado para 15 dias (Artº 142º, nº 1) Do mesmo modo, o somatório dos contratos de muito curta duração com o mesmo empregador, em cada ano civil, foi aumentado de 60 para 70 dias de trabalho (Artº 142º, nº 2) Comissão de serviço Alargamento do regime do contrato de trabalho em comissão de serviço aos casos de exercício de novas funções de chefia (a partir de 01/08/2012), desde que tal se encontre previsto em IRCT (Artº Artº 161º do Código e Artº 4º da Lei nº 23/2012). NOTA: Esta breve resenha das alterações ao Cód. Trabalho, meramente indicativa, não dispensa a consulta da lei Albano Santos advogado 5