26 de Novembro de Apresentação Geral

Transcrição

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2 Apresentação Geral 2

3 A F. Castelo Branco & Associados, Sociedade de Advogados RL foi constituída em 1989, possuindo um cariz internacional marcante desde a sua constituição, nomeadamente através das associações então estabelecidas com reconhecidas sociedades de advogados do Brasil, Espanha e Reino Unido. A F. Castelo Branco & Associados é uma das sociedades de advogados resultantes da cisão do Grupo Legal Português AEIE em Temos escritórios em Portugal Lisboa, Porto e Faro - em Angola - Luanda em Moçambique - Maputo, bem como uma representação em Espanha, Madrid. Os nossos Advogados encontram-se repartidos pelos diferentes escritórios, fazendo parte da política de formação da FCB&A a sua permanência temporária em escritórios diferentes do de origem. 3

4 Áreas de Actuação As áreas de actuação da FCB&A compreendem uma enorme diversidade de serviços jurídicos, os quais incluem, nomeadamente: Direito Societário e Comercial Direito Laboral e da Segurança Social Direito Público, Administrativo, do Ambiente Direito Reais, Imobiliário e Construção Resolução de Litígios Propriedade Intelectual Direito Fiscal Direito Bancário e Mercado de Capitais 4

5 1. Fundos de Compensação de Trabalho 5

6 Enquadramento Geral A Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto veio estabelecer o regime jurídico do Fundo de Compensação do Trabalho (FCT), do Mecanismo Equivalente (ME) e do Fundo de Garantia e Compensação do Trabalho (FGCT). Os procedimentos e a operacionalização do FCT e FGCT foram definidos pela Portaria n.º 294-A/2013, de 30 de Setembro. Estes regimes são aplicáveis apenas aos contratos celebrados a partir de 1 de Outubro de 2013, estando excluídos do seu âmbito de aplicação: (i) os contratos de muito curta duração; e (ii) as relações de trabalho com os serviços públicos. 6

7 Enquadramento Geral O FCT e o FGCT contam hoje com mais de 16 mil adesões de entidades empregadoras e mais de 53 mil admissões de trabalhadores, segundo dados do Ministério da Solidariedade, Emprego e Segurança Social. 7

8 O que são o FCT e o FGCT? O FCT e o FGCT são: (i) fundos autónomos, dotados de personalidade jurídica e têm como propósito assegurar o direito dos trabalhadores ao recebimento efectivo de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho; (ii) fundos de adesão individual e obrigatória pelo empregador. Contudo, o empregador pode aderir a um ME, em alternativa ao FCT; e (iii) património próprio (e.g. depósitos bancários, valores mobiliários) afecto aos objectivos e finalidades a suportar pelos mesmos. 8

9 O que é o Mecanismo Equivalente? O ME é um meio alternativo ao FCT, através do qual o empregador concede aos seus trabalhadores garantia igual à que resultaria da sua adesão ao FCT. O regime aplicável ao ME é o mesmo que se aplica ao FCT. Trata-se de um mecanismo escolhido pela entidade empregadora e gerido por uma entidade legalmente autorizada a gerir e comercializar este instrumento. A constituição de tal instrumento é precedida de prévia comunicação às entidades competentes e depende de parecer prévio das mesmas. 9

10 Como e quando posso aderir ao FCT e FGCT? A adesão ao FCT é efectuada por iniciativa do empregador através do site http//: A adesão ao FCT deve ser efectuada com a celebração do primeiro contrato de trabalho abrangido por este regime e até à data de início desse contrato. Sob pena de prática de uma contra-ordenação muito grave A adesão ao FGCT opera de modo automático com a adesão ao FCT ou ME. Aquando da adesão ao FCT ou ME a entidade empregadora deve informar os serviços competentes da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Com a adesão ao FCT é criada, pela entidade gestora, uma conta global em nome do empregador que prevê obrigatoriamente, contas de registo individualizado, respeitantes a cada um dos trabalhadores. 10

11 Como se processa a inclusão de trabalhadores? A opção da entidade empregadora pelo FCT abarca a totalidade dos seus trabalhadores, admitidos após a data de entrada em vigor deste novo regime. A comunicação da admissão de novos trabalhadores é obrigatória - sob pena de prática de contra-ordenação muito grave. A entidade empregadora deve efectuar esta comunicação até à data de início de execução do contrato de trabalho, através do site. 11

12 Qual o valor e respectivo procedimento de entregas ao FCT? A adesão do empregador ao FCT e ao FGCT determina a obrigatoriedade de pagamento de entregas no valor global correspondente a 1 % da retribuição base e diuturnidades devidas a cada trabalhador abrangido. Valor Global 1 % = 0,925 % (FCT) + 0,075 % (FGCT) As entregas são efectuadas 12 vezes por ano, mensalmente, nos prazos previstos para o pagamento de contribuições e quotizações à segurança social e respeitam a 12 retribuições mensais e diuturnidades, por cada trabalhador. Esta obrigação não existe em períodos de inexistência de contagem de antiguidade (e.g. pena disciplinar de suspensão com perda de remuneração e antiguidade; faltas injustificadas). 12

13 Qual o procedimento em caso de transmissão da posição contratual a terceiros ou da titularidade da empresa? Em caso de transmissão da titularidade da empresa ou estabelecimento ou ainda de parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, nos termos do artigo 258.º do Código do Trabalho, o transmissário assume a titularidade da conta global que pertencia ao transmitente. Em caso de transmissão da posição contratual opera a transmissão do saldo da conta do registo individualizado do trabalhador para o transmissário. 13

14 Qual o procedimento em caso de transmissão da posição contratual a terceiros e da titularidade da empresa? Nos casos em que, na sequência do processo de transmissão, resulte a vinculação simultânea da entidade empregadora ao FCT e a um ME, o empregador terá que optar, no prazo máximo de 6 meses, por uma das alternativas que abranja todos os trabalhadores. 14

15 Caso Prático (Contratos de Trabalho celebrados antes da entrada em vigor da Lei n.º 70/2013, de 30 de Agosto) Em caso de cessão contratual de trabalhadores, entre empresas do mesmo grupo, deve ser efectuada a inscrição no FCT? Resposta: Se a cedência dos trabalhadores é temporária, então o vínculo laboral entre eles e a empresa cedente mantém-se, pelo que (pressupondo celebração desse contrato antes de ) não será necessária a respectiva inscrição dos contratos de trabalho nos fundos. Se, por outro lado, a cedência for definitiva E der lugar à celebração de um novo contrato de trabalho, entre o trabalhador e o seu novo empregador, mesmo que mantendo a antiguidade, então se esse novo contrato foi celebrado após (inclusive) e não se enquadra em nenhuma das exclusões previstas na Lei 70/2013, o novo empregador deverá aderir aos fundos e registar aqueles trabalhadores. 15

16 Como proceder em caso de cessação do contrato de trabalho? Em caso de cessação de contrato de trabalho que origine o direito à compensação (nos termos do disposto no artigo 366º do Código do Trabalho), o empregador paga ao trabalhador a totalidade do valor da compensação. A entidade empregadora pode solicitar, com uma antecedência máxima de 20 dias relativamente à data de cessação do contrato de trabalho, o reembolso da conta de registo individualizado do trabalhador em questão, incluindo a sua valorização positiva. Ou a cessação do contrato determina o pagamento da compensação, nos termos do artigo 366.º do CT - saldo da conta individualizada entregue ao trabalhador; Ou a cessação contrato não determina o pagamento de qualquer compensação valor reverte para o empregador. 16

17 Quais as consequências em caso de falta de pagamento das entregas mensais? A falta de pagamento de entregas mensais determina: (i) Não capitalização do montante em falta, durante o período de incumprimento; (ii) Prática de contra-ordenação muito grave; (iii) Comunicação à ACT com vista a eventual realização de acção inspectiva e aplicação de coimas; (iv) Imputação ao empregador das despesas inerentes ao processo de regularização acrescidas de despesas de manutenção, de acordo com o regulamento de gestão; Constituição de dívida, incluindo juros de mora Cobrança coerciva (sendo para tal a mesma equiparada a dívida à Segurança Social) 17

18 O que é o FGCT? O trabalhador pode requerer ao FGCT o valor necessário à cobertura de metade do valor da compensação devida por cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho, subtraído do montante já pago pelo empregador ao trabalhador O FGCT não responde por qualquer valor, sempre que o trabalhador já tenha recebido um valor igual ou superior a metade da compensação. 18

19 2. Compensação por cessação do Contrato de Trabalho 19

20 Enquadramento Geral A Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto, que aprovou a 5ª alteração ao Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, veio ajustar o valor devido ao trabalhador pela cessação objectiva do contrato de trabalho. De acordo com a nova redacção do artigo 366.º do Código do Trabalho, foi novamente reduzido, de forma gradual, o montante das compensações devidas por cessação do contrato de trabalho, as quais passam agora a corresponder a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta redução aos montantes compensatórios é feita, para os actuais contratos de trabalho, de forma faseada e com salvaguarda dos direitos adquiridos. 20

21 Enquadramento Geral (Cont.) O novo regime tem por objecto a compensação devida quando o contrato cesse por caducidade, despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação. De fora ficam, assim, as indemnizações devidas aos trabalhadores despedidos ilicitamente ou àqueles que resolvem o contrato com justa causa, excepto quando o façam por alteração do respectivo local de trabalho. Importa sempre ter em conta que: o valor da RB mensal e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a RMMG* ( 9.700); o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a RB mensal ou, quando aplicável o limite anterior, a 240 vezes a Retribuição Mínima Mensal Garantida - RMMG ( ); o valor diário de RB é igual a RB mensal / 30 A fracção do ano é calculada proporcionalmente 21

22 1.º CASO: Contratos sem termo celebrados antes de 01/11/2011 Período de duração até 31/10/ mês de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; Período de duração entre 01/11/2012 e 30/09/ dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; Período de duração a partir de 01/10/2013 adição das seguintes parcelas: (i) 18 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de vigência do contrato de trabalho; (ii) 12 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes. Nota: Aplicável aos demais exemplos a seguir indicados, em função da data de celebração do contrato de trabalho. 22

23 3 26 de Novembro de 2013 Contratos sem termo celebrados antes de 01/11/2011 Exemplo: Trabalhador contratado em Contrato cessa por via de despedimento colectivo em Retribuição base: 1.500,00 (Não tem diuturnidades) Duração total do contrato: 12 anos e 10 meses De a (12 anos e 11 meses) 1 Mês de RB = ,00 De a (11 meses) 20 dias de RB = 916,66 De a dias de RB = 600,00 Indemnização , = ,66 23

24 2.º CASO: Contratos celebrados entre 01/11/2011 e 30/09/2013 Período de duração de 01/11/2011 até 30/09/ dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo a fracção calculada proporcionalmente. Período de duração a partir de 01/10/2013 adição das seguintes parcelas: (i) 18 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de vigência do contrato de trabalho; (ii) 12 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes. 24

25 Exemplo: Contrato de trabalho sem termo celebrado a Cessa o contrato por via do despedimento colectivo a Remuneração: 1.500,00 Pelo período de até : Valor: 1.500,00 / 30 = 50 (valor diário) x 35 dias (correspondentes a 21 meses de vigência = 1.750,00 Pelo período de até : Valor: 1.500,00 / 30 = 50 (valor diário) x 4,5 dias = 225,00 Indemnização = 1.975,00 25

26 3.º CASO: Contratos celebrados a partir de 01/10/ dias de retribuição base (RB) por cada ano completo de antiguidade (sendo a fracção calculada proporcionalmente) Exemplo: Trabalhador contratado em , cujo contrato de trabalho irá cessar, por via do despedimento colectivo, em Retribuição Base Mensal: 1.500,00 (Não tem diuturnidades) Indemnização: 1.500,00 / 30 = 50 (valor diário) x 12 dias = 600,00 26

27 Compensação por cessação de contrato de trabalho com termo Contratos celebrados antes de 01/11/2011 Período de duração até 31/10/ dias de RB e diuturnidades por cada mês de duração (considerando que a duração é superior a seis meses); Período de duração entre 01/11/2012 e 30/09/ dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade; Período de duração a partir de 01/10/2013 adição das seguintes parcelas: (i) 18 dias de RB por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de vigência do contrato de trabalho; (ii) 12 dias de RB por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes. 27

28 Exemplo: Trabalhador contratado a termo em 01 de Agosto de 2011 Cessou o contrato de trabalho a 31 de Dezembro de 2013 Retribuição base mensal: 1.000,00 De a » 2 dias x 15 meses = 30 dias de compensação - considerando a fórmula de cálculo do art. n.º 271.º CT retribuição horária: 1.384,80 De a » 20 dias x 11 meses / 12 meses = 18,33 dias de compensação / 30 = 33,33/dia x 18,33 dias = 611 De a » 18 dias x 3 meses / 12 meses = 4,5 dias de compensação / 30 = 33,33 x 4,5 = 149,90 Indemnização: 1.384, ,90 = 2.145,70 28

29 Compensação por cessação de contrato de trabalho com termo Contratos celebrados entre 01/11/2011 e 30/09/2013 Período de duração até 30/09/ dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade Período de duração a partir de 01/10/2013 adição das seguintes parcelas: (i) 18 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiros anos de vigência do contrato de trabalho; (ii) 12 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes. 29

30 Compensação por cessação de contrato de trabalho com termo Contratos celebrados a partir de 01/10/2013 TERMO CERTO (Artigo 344.º do Código do Trabalho) 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade TERMO INCERTO (Artigo 345.º do Código do Trabalho) (i) 18 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos 3 primeiro anos de vigência do contrato de trabalho; (ii) 12 dias de RB e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes 30

31 3. Renovação extraordinária de contratos de trabalho Lei n.º 76/2013, de 7 de Novembro 31

32 Regime de Renovação Extraordinária - Características Podem ser objecto de duas renovações extraordinárias os contratos de trabalho a termo certo que, até dois anos após a entrada em vigor da Lei n.º 76/2013, de 7 de Novembro, atinjam os limites máximos de duração, incluindo renovações extraordinárias; A duração total das renovações não pode exceder 12 meses; A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a 1/6 da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior; Exemplo: Contrato de Trabalho 18 meses --» renovação não pode ser inferior a 3 meses 32

33 Regime de Renovação Extraordinária Características (Cont.) O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinárias é 31 de Dezembro de Quando excedidos os limites previstos para a renovação extraordinária, o contrato de trabalho a termo certo converte-se automaticamente em contrato de trabalho sem termo. 33

34 4. O Acórdão do Tribunal Constitucional Declaração de Inconstitucionalidade Acórdão n.º 602/2013, de 20 de Setembro publicado em DR 1.ª Série n.º 206 de 24 de Outubro de

35 A declaração de inconstitucionalidade - Introdução O Tribunal Constitucional, em sede de fiscalização sucessiva, e através do Acórdão n.º 602/2013, de 20 de Setembro, pronunciou-se sobre a constitucionalidade de determinadas normas do Código do Trabalho, introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, e em vigor desde 1 de Agosto de 2012 (3.ª alteração ao Código do Trabalho). Não tendo o Tribunal Constitucional restringido os efeitos desta decisão, a declaração de inconstitucionalidade tem efeitos retroactivos, os quais se reportam à entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho. 35

36 A declaração de inconstitucionalidade Normas do Código do Trabalho Artigo n.º 208.º-A Banco de horas individual Constitucional Artigo n.º 208.º-B Banco de horas grupal Constitucional Artigo n.º 234.º, n.º 1 Feriados Obrigatórios Constitucional Artigo n.º 229.º Descanso compensatório Constitucional Artigo n.º 268.º, n.º 1 e 3 Pagamento de trabalho suplementar Constitucional Artigo n.º 368.º, n.º 2 e 4 Despedimento por extinção do posto de trabalho Inconstitucional Artigo n.º7, n.º 2, 3 e 5 Relações fontes de regulação - Inconstitucional Revogação das al. d) e e) do n.º 1 do artigo 371.º Despedimento por 36 inadaptação Inconstitucional

37 Declaração de inconstitucionalidade Despedimentos i) Despedimento por extinção do posto de trabalho A inconstitucionalidade, por violação da proibição dos despedimentos sem justa causa, das seguintes normas: Norma que permitia ao empregador estabelecer os critérios na determinação do posto de trabalho a extinguir; Norma que dispensava a entidade empregadora de demonstrar a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho quando o empregador demonstrasse ter observado o critério relevante e não discriminatório na determinação do posto de trabalho a extinguir. Viola a proibição dos despedimentos sem justa causa artigo 53.º da CRP 37

38 Declaração de inconstitucionalidade Despedimentos (i) Despedimento por extinção do posto de trabalho (Cont.) Conclui-se que o n.º 2 do artigo 368.º do Código do Trabalho, na redacção dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, viola a proibição de despedimentos sem justa causa, consagrados no artigo n.º 53 da CRP Não fornece as necessárias indicações normativas quanto aos critérios que devem presidir à decisão do empregador de selecção do posto de trabalho a extinguir. 38

39 Declaração de inconstitucionalidade Despedimentos i) Despedimento por extinção do posto de trabalho (Cont.) Impacto da declaração de inconstitucionalidade: Entidade empregadora passa, como em momento anterior a 1 de Agosto de 2012, a ter que obedecer, na escolha do trabalhador a despedir, aos critérios de prioridade previstos no Código do Trabalho, na redacção aprovada pela Lei n.º 07/2009, de 12 de Fevereiro (i.e., antiguidade no posto de trabalho, categoria profissional ou na empresa), bem como a ter que fazer prova da inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador a despedir. 39

40 Declaração de inconstitucionalidade Despedimentos i) Despedimento por extinção do posto de trabalho (Cont.) Nestes termos, os despedimentos por extinção do posto de trabalho efectivados desde 1 Agosto de 2012 e que não tenham observado as regras em vigor em momento anterior àquela data, poderão vir a ser declarados ilícitos nas seguintes situações: Processos de extinção de posto de trabalho em curso; Processos de extinção do posto de trabalho concluídos há menos de 60 dias (prazo de impugnação judicial); e Acções judiciais de impugnação de despedimento por extinção do posto de trabalho, efectuados após 1 de Agosto de 2012, que se encontrem pendentes em juízo. 40

41 Declaração de inconstitucionalidade Despedimentos i) Despedimento por inadaptação Com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho traduziram-se em: 1. Passaram a existir dois tipos de despedimento por inadaptação: Inadaptação alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou equipamentos; Inaptidão traduz-se numa modificação substancial da prestação do trabalhador, nomeadamente, uma redução continuada da produtividade ou de qualidade. 2. Revogaram-se os requisitos constantes das al. d) e e) do n.º 1 do artigo 371.º do Código do Trabalho: a inexistência de posto de trabalho compatível e que o despedimento não decorra da falta de condições de segurança e 41 saúde no trabalho.

42 Declaração de inconstitucionalidade Despedimentos i) Despedimento por inadaptação (Cont.) O Acórdão do Tribunal Constitucional vem declarar inconstitucional a eliminação, dada pela redacção da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, da obrigação por parte da entidade empregadora de, no despedimento por inadaptação, recolocar o trabalhador em outro posto de trabalho compatível com a sua qualificação profissional. Impacto da declaração de inconstitucionalidade: A entidade empregadora passa, como em momento anterior a 1 de Agosto de 2012, a ter que recolocar o trabalhador em posto de trabalho compatível com a sua qualificação profissional e, caso o mesmo não exista, a ter que fazer prova da sua inexistência. 42

43 Declaração de inconstitucionalidade Despedimentos i) Despedimento por inadaptação (Cont.) Nestes termos, os despedimentos por inadaptação efectivados desde 1 Agosto de 2012 e que não tenham observado as regras em vigor em momento anterior àquela data, poderão vir a ser declarados ilícitos nas seguintes situações: Processos de despedimento por inadaptação em curso; Processos de despedimento por inadaptação concluídos há menos de 60 dias (prazo de impugnação judicial); e Acções judiciais de impugnação de despedimento por inadaptação, efectuados após 1 de Agosto de 2012, que se encontrem pendentes em juízo. 43

44 Declaração de inconstitucionalidade Código do Trabalho vs IRCT A inconstitucionalidade, por violação do direito de contratação colectiva e do princípio da proporcionalidade, das seguintes normas: 1) Normas presentes nos n.º 2 e 3 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, que consideravam nulo o tratamento mais favorável, em relação ao regime legal vigente, que era concedido pelos IRCT em relação a: Descanso compensatório pelo trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou feriado; Majoração do período anual de férias. 44

45 Declaração de inconstitucionalidade Código do Trabalho vs IRCT Impacto da declaração de inconstitucionalidade: Obrigação de concessão (desde que previsto em IRCT) de descansos compensatórios por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado, desde 1 de Agosto de Obrigação de concessão (desde que previsto em IRCT) de majoração do período anual de férias, vencidas a 1 de Janeiro de

46 Declaração de inconstitucionalidade Código do Trabalho vs IRCT 2) Normas que consagravam, a redução para metade, em 31 de Julho de 2014, dos montantes remuneratórios constantes em IRCT, devidos por: Suplementos retributivos por trabalho suplementar superiores aos estabelecidos no Código do Trabalho; Retribuição devida pelo trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório neste mesmo período (nas entidades empregadoras não sujeitas à obrigação de suspender o trabalho nesses dias). 46

47 Declaração de inconstitucionalidade Código do Trabalho vs IRCT Impacto da declaração de inconstitucionalidade: Sem prejuízo de a norma acima indicada ter sido declarada inconstitucional com força obrigatória geral, foi declarada constitucional a suspensão, pelo período de dois anos imposta pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, das normas dos IRCT que dispusessem sobre estas matérias. 47

48 Declaração de inconstitucionalidade Código do Trabalho vs IRCT Impacto da declaração de inconstitucionalidade (Cont.): Até 1 de Agosto de 2014, os valores dos acréscimos retributivos devidos pela prestação de trabalho suplementar aplicáveis a todas as relações de trabalho são aqueles que resultam do Código do Trabalho: (i) 25% pela primeira hora ou fracção desta; (ii) 37,5% por hora ou fracção subsequente, em dia útil; (iii) 50% por cada hora ou fracção em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia de feriado. A partir de 1 de Agosto de 2014, os valores dos acréscimos retributivos pela prestação de trabalho suplementar, em qualquer uma das suas situações, passam a ser os dispostos em IRCT. (i) 50% pela primeira hora ou fracção; (ii) 75% por hora ou fracção subsequente; (iii) 100%por cada hora ou fracção em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia de feriado. 48

49 Contactos: Alexandra Almeida Mota Lisboa Av. da Liberdade, 249, 1º Lisboa T F Porto Av. Dr. Antunes Guimarães, Porto T F porto@fcblegal.com Faro Rua de Santo António, 2A, 1.º Faro T F algarve@fcblegal.com Luanda Rua Rainha Ginga, 187 Piso Intermédio Luanda Angola T angola@fcblegal.com Maputo Avenida da Marginal, 4159 Maputo Moçambique T mozambique@fcblegal.com Madrid Calle Fray Juan Gil, 5 bajo Madrid Espanha T F madrid@fcblegal.com 49