ALTERAÇÃO CÓDIGO DO TRABALHO

Transcrição

1 ALTERAÇÃO CÓDIGO DO TRABALHO Em anexo enviamos um resumo elaborado pelo nosso advogado, Dr. João Pombo Lopes, com as alterações mais importantes no Código do Trabalho. Relembramos que vamos efectuar uma sessão de esclarecimento em breve acerca deste tema. Com os melhores cumprimentos, Rua Brito Capelo, 168 T F aecm@sapo.pt

2 ALGUNS ASPECTOS DA NOVA LEI LABORAL Entrou em vigor no passado dia 1 de agosto a Lei nº 23/2012, de 25 de junho, que procedeu à terceira alteração ao Código do Trabalho. Salientamos que, pela primeira vez, a maior parte das alterações introduzidas, prevalecem sobre os Contratos Coletivos de Trabalho (CCT). Enunciamos de seguida algumas das alterações que nos parecem mais relevantes: 1. Criação de um banco de horas individual e grupal O banco de horas individual permite que um trabalhador possa trabalhar mais duas horas por dia, até 150 horas por ano. No caso do banco de horas grupal, toda uma equipa de funcionários pode ser abrangida por esta medida. Esta bolsa terá um máximo de 150 horas anuais e permite que, em alturas de picos, o tempo de trabalho seja aumentado em duas horas diárias (até um máximo de dez). A proposta terá que ser feita por escrito pelo empregador e caso o trabalhador não responda no prazo de 14 dias, considera-se aceite. Se 75% dos trabalhadores estiver de acordo, o banco de horas estende-se aos restantes 25%. 2. Corte para metade no valor pago pelas horas extraordinárias A compensação por horas extraordinárias vai diminuir, passando a ser de 25% na primeira hora de dia útil (contra os anteriores 50%), 37,5% nas seguintes (contra os anteriores 70%) e de 50% em dia de descanso semanal ou em feriado (contra os anteriores 100%). 3. Trabalho extraordinário deixa de dar direito a descanso compensatório Eliminou-se o descanso compensatório associado às horas extraordinárias, que correspondia a 25% do tempo de trabalho prestado. Esta norma é imperativa durante dois anos, isto é, até 1 de Agosto de 2014, em relação a contratos individuais de trabalho ou convenções colectivas de trabalho que disponham em sentido mais favorável ao trabalhador, o que significa que prevalece sobre os mesmos. Depois, a compensação que estiver definida nestes contratos cai para metade, a não ser que as ditas normas tenham entretanto sido alteradas. 4. Redução de quatro feriados Em 2013, são eliminados os seguintes feriados: Corpo de Deus (feriado móvel), 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1 de Dezembro. 5. Encerramento das empresas para férias O empregador pode encerrar a empresa ou estabelecimento, total ou parcialmente, para férias, descontando esses dias nas férias dos trabalhadores: a) Durante 5 dias consecutivos na época de férias escolares do Natal; b) Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou à quinta-feira e um dia de descanso semanal (as chamadas pontes ). Até 15 de Dezembro do ano anterior, o empregador deve informar os trabalhadores abrangidos do encerramento referido na alínea b) e a efectuar só no ano seguinte. No entanto, a modalidade referida em b) só entra em vigor em 1 de Janeiro de 2013 e, por isso, o empregador que pretenda utilizar nesse ano tal modalidade, terá de informar até 15 de Dezembro de 2012 os trabalhadores abrangidos pelo encerramento.

3 6. Eliminação da majoração entre 1 e 3 dias de férias Na maioria dos casos, os trabalhadores deixarão de usufruir dos 25 dias de férias anuais e passam a gozar apenas 22 dias. Esta medida só se aplica em 2013, visto as férias se reportarem ao trabalho prestado no ano anterior. Assim, durante o corrente ano (2012), os trabalhadores ainda têm direito à majoração das férias, desde que preencham os respectivos requisitos. 7. Folgas A nova lei elimina "as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado". A lei suspende por "dois anos, a contar da entrada em vigor da presente lei" os "acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho". Ou seja, o pagamento de horas extraordinárias prevista em Contratos Coletivos de trabalho ou outros mecanismos deixa de se realizado. 8. Redução das indemnizações em caso de cessação de contratos de trabalho Com a entrada em vigor da nova lei, contam-se 20 dias por cada ano de trabalho e a remuneração que serve de base ao cálculo não pode superar 20 salários mínimos. Passam assim a existir três modelos de compensação por despedimento: a) Os contratos celebrados depois de 1 de Novembro de 2011 (data da entrada em vigor do novo regime das compensações em caso de despedimento) terão direito a receber uma indemnização equivalente a 20 dias de salário por cada ano de antiguidade, até ao limite máximo de 12 retribuições base e diuturnidades ou 240 salários mínimos ( euros). b) Já os contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 mas que, em caso de despedimento ainda não chegariam ao limite dos 12 salários, ficam sujeitos a duas regras: recebem 30 dias por cada ano de casa até à entrada em vigor da nova lei; e entram no ritmo de 20 dias por cada ano, até atingir os referidos limites. c) Os contratos mais antigos, para casos de 20 ou 30 anos de antiguidade na empresa, manterão o valor (e as regras de cálculo da indemnização) a que teriam direito quando entrarem em vigor as novas regras. Mas mesmo que permaneçam na empresa, já não acumularão mais tempo para efeitos da compensação. 9. Compensação pela caducidade de contratos de trabalho a termo (certo ou incerto), quando cessem por iniciativa da entidade patronal A Contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011 Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente. Relativamente ao período de duração do contrato a partir de 1 de novembro de 2012, o montante da compensação é igual a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

4 B Contratos celebrados a partir de 1 de novembro de 2011 O montante da compensação é igual a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. C Contratos celebrados a partir de 1 de agosto de 2012 O montante da compensação é igual a 20 dias de retribuição base e diuturnidades. 10. Indemnização devida ao trabalhador em caso de despedimento ilícito Ao contrário do que tem sido veiculado, a indemnização devida ao trabalhador no caso de despedimento declarado ilícito, continua a ser entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, sendo que, em regra, esta indemnização é fixada pelo tribunal em 30 dias por cada ano ou fracção de antiguidade. A indemnização contabiliza-se englobando todo o período de duração do contrato, incluindo desde a data do despedimento e até ao trânsito em julgado da sentença que decrete a ilicitude do mesmo, nunca podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. 11. Empregador pode avançar com despedimentos por extinção do posto de trabalho, mesmo no caso dos funcionários contratados a prazo 12. Facilitação do despedimento por inadaptação É possível avançar para o despedimento por inadaptação sem que ocorram mudanças no posto de trabalho. O despedimento por inadaptação passa a ser aplicado quando haja uma modificação substancial da prestação de trabalho que se traduza, por exemplo, na "redução continuada de produtividade ou de qualidade". Quanto aos cargos de complexidade técnica ou de direcção, este despedimento poderá passar a ter lugar pelo mero incumprimento de objectivos, desde que fixados depois da entrada em vigor da lei. 13. Redução do período normal de trabalho Foi introduzido um conjunto de alterações que agilizam e facilitam o recurso à redução do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por motivo de crise empresarial (lay-off). 14. Faltas injustificadas O trabalhador que faltar injustificadamente a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou feriado, para além de cometer uma falta considerada grave, o período de ausência para efeitos de desconto na retribuição abrange os dias ou meios dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta. 15. Isenção de horário de trabalho Com a nova lei, deixa de ser obrigatório o envio à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) do acordo celebrado entre a entidade empregadora e o trabalhador, para efeitos de isenção de horário de trabalho.

5 16. Mapas de horário de trabalho Deixou de ser obrigatório, a partir do passado dia 1 de agosto, o envio à ACT de uma cópia dos mapas de horário de trabalho e consequentemente também das suas alterações. 18. Regulamento interno O regulamento interno produz efeitos após a publicitação do respectivo conteúdo, designadamente através de afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores. Com a nova lei, deixou de ser obrigatório o envio do regulamento interno à ACT. João Pombo Lopes Advogado