Impacto das alterações ao Código do Trabalho na vida das Organizações

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1 Impacto das alterações ao Código do Trabalho na vida das Organizações

2 ÍNDICE 01 Acórdão n.º 602/2013, de 20 de Setembro, do Tribunal Constitucional Consequências 02 Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto Compensações devidas pela cessação do contrato de trabalho 03 Outros Temas: Renovações extraordinárias RMMG

3 Acórdão n.º 602/2013, de 20 de Setembro, do Tribunal Constitucional Consequências

4 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO Criação do BANCO DE HORAS INDIVIDUAL por acordo entre empregador e trabalhador (art.º 208.º-A do Código do Trabalho); Aplicação do BANCO DE HORAS GRUPAL por decisão do empregador caso uma maioria de 60% ou 75% de trabalhadores se encontre abrangida por banco de horas previsto por IRCT ou individual (art.º 208.º-B do Código do Trabalho); Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho TRABALHO SUPLEMENTAR : i) Eliminação do descanso compensatório remunerado correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas em dia útil, feriado e de descanso complementar (art.º 229.º, n.º 1); ii) Redução para metade dos valores pagos a titulo de acréscimo pela prestação de trabalho suplementar: (i) Dia Útil: 25% pela primeira hora ou fracção e 37,5% pelas restantes; Dia de Descanso e Feriado: 50% por cada hora ou fracção (art.º 268.º); iii) Redução para metade do acréscimo de retribuição ou do descanso compensatório devidos por trabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia (art.º 269.º, n.º 2).

5 PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DO CÓDIGO DO TRABALHO Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho FERIADOS Eliminação de 4 feriados, 2 civis e 2 religiosos: 5 de Outubro, 1 de Dezembro, Corpo de Deus e 1 de Novembro (art.º 234.º do CT) produção de efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2013 (art.º 10.º da Lei n.º 23/2012); FALTAS repristinada a previsão da LFFF a falta injustificada a um ou meio dia de trabalho diário imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou feriado implica a perda de retribuição relativamente aos dias de descanso ou feriado para além do dia de falta (art.º 256.º, n.º 3 do CT); FÉRIAS - Eliminação da majoração de até 3 dias, em função da assiduidade do trabalhador; DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO (art.º 367.º e segs. do CT): i) deixa de ser necessário observar um critério pré-estabelecido de antiguidade quando há vários postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico; ii) o empregador pode estabelecer critérios alternativos relevantes e não discriminatórios (à semelhança do que já se verifica no processo de despedimento colectivo) (art.º 368.º do CT); iii) extinção da obrigação de encontrar outro posto de trabalho compatível na empresa (art.º 368.º do CT); DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO (art.º 373.º e segs. do Código do Trabalho); Cálculo das COMPENSAÇÕES devidas pelo despedimento objectivo (art.º 366.º do Código do Trabalho).

6 1. Descanso compensatório devido pela prestação de trabalho suplementar em dia útil, dia de descanso semanal complementar ou em feriado Inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, do n.º 2 do art.º 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, na parte em que se reporta às disposições de IRCT. Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional Art.º 7.º, n.º 2 da Lei n.º 23/2012 : São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado. Esta decisão tem como consequência que se mantêm em vigor as disposições dos IRCT anteriores a 1 de Agosto de 2012, que disponham sobre descanso compensatório devido pela prestação de trabalho suplementar, em dia útil, em dia de descanso semanal complementar e em dia feriado.

7 2. Suspensão pelo prazo de 2 anos das cláusulas de IRCT que prevejam valores de pagamento superiores de trabalho suplementar relativamente ao que prevê o Código do Trabalho Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional A norma do artigo 7.º, n.º 4, da Lei n.º 23/2012 não foi considerada inconstitucional. Ficam suspensas durante dois anos, a contar da data da entrada em vigor da presente lei, as disposições de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e as cláusulas de contratos de trabalho que disponham sobre: a) Acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho; b) Retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia. CONSEQUÊNCIA - a aplicação dos valores previstos nos Código do Trabalho para os acréscimos devidos pela prestação de trabalho suplementar e a retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, não enferma de qualquer vicio de inconstitucionalidade, pelo que pode ser mantida pelas empresas até 31 de Julho de 2014.

8 3. Redução para metade dos valores previstos em IRCT relativamente ao trabalho suplementar, decorrido que seja o período de suspensão de 2 anos Inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 7.º, n.º 5, da Lei n.º 23/2012, na parte em que se reporta às disposições de IRCT. Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional Art.º 7.º, n.º 5 da Lei n.º 23/2012: Decorrido o prazo de dois anos referido no número anterior sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho. CONSEQUÊNCIA: Findo o prazo de 2 anos de suspensão previsto no n.º 4 do art.º 7.º da Lei n.º 23/2012, mantêm-se as disposições dos IRCT que não tenham sido negociadas posteriormente a 1 de Agosto de 2012, nas matérias relacionadas com acréscimos de pagamento de trabalho suplementar e retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, sem qualquer redução para metade.

9 Possibilidade da manutenção da redução dos acréscimos devidos pela prestação de trabalho suplementar até final de 2014: Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional O Governo admite prolongar até ao final do ano a redução do valor do trabalho extraordinário introduzida no Código do Trabalho pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, que constem de IRCT. Esta medida corresponde a uma reivindicação das confederações patronais, em particular da CIP, e significa que os valores dos acréscimos devidos pela prestação do trabalho suplementar constantes de IRCT manter-se-ão reduzidos a metade para além de 31 de Julho deste ano.

10 4. Majoração do período anual de férias Inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, do art.º 7.º, n.º 3 da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, na parte em que se reporta às disposições de IRCT. Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional Art.º 7.º, n.º 3 da Lei n.º 23/2012: as majorações ao período anual de férias, estabelecidos em disposições de IRCT ou cláusulas de contratos de trabalho posteriores a 1 de Dezembro de 2003 e anteriores a 1 de Agosto de 2012, seriam reduzidas em montante equivalente até 3 dias. CONSEQUÊNCIA: a majoração ao período de férias prevista em IRCT mantém-se, devendo ter sido reposta ainda no ano de 2013.

11 5. Despedimento por extinção do posto de trabalho Declarar a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 368.º, n.º 2 do Código do Trabalho. Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional Art.º 368.º, n.º 2 do Código do Trabalho (alt. pela Lei n.º 23/2012): Havendo na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respectivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho. CONSEQUÊNCIA: a repristinação dos critérios previstos no art.º 368.º, n.º 2 do Código do Trabalho antes da Lei n.º 23/2012: havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referencia aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios: i. menor antiguidade no posto de trabalho; ii. menor antiguidade na categoria profissional; iii. classe inferior da mesma categoria profissional; iv. menor antiguidade na empresa.

12 5. Despedimento por extinção do posto de trabalho (cont.) Declarar a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 368.º, n.º 4 do Código do Trabalho. Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional O n.º 4 do art.º 368.º do Código do Trabalho visa concretizar o segundo dos requisitos cumulativos do despedimento por extinção do posto de trabalho, que exige que seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (cfr. n.º 1, al. b) do mesmo artigo). CONSEQUÊNCIA: a repristinação da exigência do empregador, no âmbito de um processo de despedimento por extinção do posto de trabalho, ter de demonstrar que não dispõe de posto de trabalho alternativo compatível com a categoria profissional do trabalhador (art.º 368.º, n.º 4 do Código do Trabalho, na redacção anterior à Lei n.º 23/2012), para que o despedimento por extinção do posto de trabalho seja considerado licito.

13 5. Despedimento por extinção do posto de trabalho (cont.) Na sequência deste Acórdão do Tribunal Constitucional, foi aprovada no Conselho de Ministros de 13 de Fevereiro de 2014, a proposta de Lei n.º 207/XII (6.ª alteração do Código do Trabalho). Despedimento por extinção de posto de trabalho: o empregador ficará assim obrigado a observar a seguinte ordem de critérios: Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; b) Menores habilitações académicas e profissionais; c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa; d) Menor experiência na função; e) Menor antiguidade na empresa. Manutenção da obrigação do empregador não dispor de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador.

14 6. Despedimento por inadaptação Inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do art.º 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 do art.º 375.º do Código do Trabalho (despedimento por inadaptação). Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional A alínea d) do n.º 1 do art.º 375.º do Código do Trabalho previa, na anterior redacção, como requisito de licitude do despedimento por inadaptação, que não existisse na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador. Esta exigência estava ligada ao requisito da impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, que actualmente apenas consta da parte final do n.º 1 do art.º 374.º do Código do Trabalho. CONSEQUÊNCIA: a repristinação da exigência do empregador demonstrar que, no âmbito de um processo de despedimento por inadaptação, não dispõe de posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

15 6. Despedimento por inadaptação (cont.) Na sequência deste Acórdão do Tribunal Constitucional, foi aprovada no Conselho de Ministros de 13 de Fevereiro de 2014, a proposta de Lei n.º 207/XII (6.ª alteração do Código do Trabalho). Acórdão n.º 602/2013 do Tribunal Constitucional Despedimento por inadaptação: introdução do requisito da inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

16 Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto Compensações devidas pela cessação do contrato de trabalho

17 1. Contrato de trabalho celebrado até a) Período de duração do contrato até : Compensação devida pela cessação de contrato i) CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO - Para efeitos de cálculo de compensação, o período decorrido até 31 de Outubro de 2012 reger-se-á pelas disposições do CT 2009, ou seja, o valor da compensação corresponde a 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano; ii) CONTRATO DE TRABALHO A TERMO: o montante da compensação corresponde a 3 ou 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante o contrato dure até 6 meses ou mais de 6 meses.

18 1. Contrato de trabalho celebrado até (cont.) b) Período de duração do contrato de a : O montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano; Compensação devida pela cessação de contrato c) Período de duração do contrato a partir de : O valor da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes: i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato (aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de 3 anos); ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes. d) No caso de contrato de trabalho sem termo, o montante total da compensação calculado nos termos das alíneas a), b) e c) não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

19 2. Contrato de trabalho celebrados de até a) Período de duração do contrato de a : O montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano; Compensação devida pela cessação de contrato sem termo e a termo b) Período de duração do contrato a partir de : O valor da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes: i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato (aplica-se apenas nos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido a duração de 3 anos); ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

20 3. Contrato de trabalho sem termo celebrado após Compensação devida pela cessação de contrato sem termo O montante da compensação corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente

21 4. Contratos de trabalho a termo celebrados após (incluindo renovações extraordinárias) a) Contrato de trabalho a termo certo: Compensação corresponde a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade; Compensação devida pela cessação de contrato a termo b) Contrato de trabalho a termo incerto: o montante da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes: i) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato; ii) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

22 Relativamente ao período a partir de : O valor da retribuição base e diuturnidades a ter em consideração não pode ser superior a 20 X RMMG (actualmente 9.700,00); Compensação devida pela cessação de contrato O valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultado da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades; Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

23 Compensação devida pela cessação de contrato Se, a , o trabalhador já tiver direito a uma compensação no valor correspondente a 12 X a retribuição base mensal e diuturnidades ou a 240 X RMMG ( ,00), ou montante superior, mantém esse direito, mas a antiguidade congela ; Se o trabalhador não tiver atingido os limites atrás mencionados, a sua compensação será calculada nos termo do Código do Trabalho de 2009 até 31 de Outubro de 2012, e nos termos anteriormente explicados a partir desta data (Lei n.º 69/2013), não podendo a compensação exceder 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou 240 X RMMG (actualmente ,00); Este regime tem natureza imperativa, sendo aplicável a todos os contratos de trabalho e IRCT anteriores a esta legislação.

24 Cessação do contrato de trabalho na sequência de : Aplicação desta forma de cálculo de compensação Caducidade (contratos a termo, extinção de pessoa colectiva, encerramento da empresa e insolvência); Despedimento colectivo; Extinção de posto de trabalho; Inadaptação; Comissão de serviço; Resolução do contrato pelo trabalhador na sequência de transferência de local de trabalho que lhe causou prejuízo sério.

25 OUTROS TEMAS RENOVAÇÕES EXTRAORDINÁRIAS SMMG

26 Renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo Aplicação aos contratos de trabalho a termo certo que atinjam os limites máximos de duração até 8 de Novembro de 2015; Possibilidade de existirem duas renovações extraordinárias; Lei n.º 76/2013, de 7 de Novembro As duas renovações extraordinárias não podem, no total, ter duração superior a 12 meses; A duração de cada renovação extraordinária não pode ser inferior a 1/6 da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua duração efectiva, consoante a que for inferior; O limite da vigência do contrato de trabalho a termo certo objectivo de renovação extraordinária é 31 de Dezembro de 2016.

27 Actualização do valor da RMMG RMMG Evolução do valor da RMMG: , , , , , ,00 (?) Proposta de aumento para 500,00, em principio apenas para Janeiro de 2015.

28 OBRIGADO. Francisco Espregueira Mendes 08/05/2014

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