do Trabalho vigor as alterações ao Código do Trabalho introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

Transcrição

1 Alteração ao Código C do Trabalho ATENÇÃO A partir do dia 1 de agosto de 2012, entram em vigor as alterações ao Código do Trabalho introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. Neste documento damos a conhecer as principais alterações operadas, bem como a sua articulação com o CCT AHRESP/FETESE e AHRESP/FESAHT, para os Estabelecimentos de Restauração e Bebidas (respetivamente, BTE n.º 3, de 22/01/2011 e BTE nº 3 de 22/01/2012). 1

2 Alteração ao Código C do Trabalho Este documento é meramente informativo e não dispensa a consulta integral da lei, bem como apoio especializado, para o que deverá contactar os serviços da AHRESP. 2

3 Alteração ao Código C do Trabalho A matérias mais relevantes que foram alteradas dizem respeito a: Organização do tempo de trabalho; Comunicações à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT); Alteração do regime de cessação do contrato de trabalho e no regime de compensações. 3

4 Obrigações Administrativas 4

5 Obrigações Administrativas (cont( cont.) 5

6 Trabalhador-estudante Alterações: O trabalhador-estudante que preste trabalho suplementar passa a ter direito a descanso compensatório com duração de apenas metade do número de horas prestadas, ao contrário de igual número de horas (redução a metade); No caso de curso através de créditos, o trabalhadorestudante pode cumular os dias anteriores ao da prova, até 3 dias, seguidos ou interpolados, ou do correspondente em termos de meios-dias. (Artigo 90.º) 6

7 Comissão de serviço Para além das funções já hoje previstas na lei, todas as funções de chefia passam a poder exercer-se através da comissão de serviço, desde que tal esteja previsto em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT). Esta possibilidade é aplicável apenas às novas funções de chefia com início após 1 de agosto de (Artigo 161.º) 7

8 Contrato de muito curta duração O contrato de muito curta duração pode ser utilizado para realização de evento turístico de curta duração e não está sujeito a forma escrita, devendo apenas ser comunicado à Segurança Social. Regime anterior Novo regime Prazo máximo de cada contrato Duração máxima anual (com o mesmo empregador) 1 semana 15 dias 60 dias 70 dias ( (Artigo 142.º) 8

9 Banco de horas O banco de horas passa a poder assumir três variantes: Banco de Horas previsto em Regulamentação Coletiva (Artigo 208.º) Banco de horas Individual (Artigo 208.º-A) Banco de Horas Grupal (Artigo 208.º-B) Pode ser instituído se previsto no CCT aplicável Pode ser instituído por acordo individual entre o empregador e o trabalhador O IRCT que preveja o banco de horas, pode prever que o empregador o possa aplicar ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica Limites: Os que constem do CCT Limites: 2 horas/dia, 50 horas/semana 150 horas/ano Limites: 4 horas/dia, 60 horas/semana 200 horas/ano 9

10 Banco de horas - CCT O CCT AHRESP/FETESE já prevê que possa ser instituído o banco de horas (ou trabalho especifico como é designado no CCT AHRESP/FESAHT), por acordo entre empregador e trabalhador, com os seguintes limites: (Cláusula 39.ª) 10

11 Intervalos de descanso O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso de duração não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, de modo a que o trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho consecutivo, ou 6 horas de trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas. Em IRCT pode ser permitida a prestação de trabalho até 6 horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior, bem como pode ser determinada a existência de outros intervalos de descanso. (Artigo 213.º) 11

12 Intervalos de descanso - CCT CCT AHRESP/FETESE e AHRESP/FESAHT Permite-se que, por acordo com o trabalhador, o intervalo diário de descanso possa ser reduzido até 30 minutos. A entidade empregadora pode estabelecer um ou dois intervalos diários de descanso, cuja soma não poderá ser superior a 5 horas. (Cláusula 36.ª) 12

13 Trabalho suplementar É eliminado o descanso compensatório pelo trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado. Trabalho suplementar (Artigo 229.º) O trabalho suplementar passa a ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil; 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. 13

14 Trabalho suplementar - CCT Uma vez que os CCT AHRESP/FETESE e AHRESP/FESAHT prevêem acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos agora previstos no Código do Trabalho, devem estes últimos passar a ser aplicados, ou seja: 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil; 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. (Cláusula 46.ª) 14

15 Trabalho suplementar - CCT A cláusula 51.ª do CCT AHRESP/FETESE que prevê a retribuição do trabalho prestado em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar ou feriado, deixa de se aplicar desta forma, passando a retribuirse este trabalho com os seguintes acréscimos: Dia de descanso semanal obrigatório 100% Dia de descanso semanal complementar 50 % Feriado Descanso compensatório com duração de metade do n.º de horas prestadas ou + 50% da retribuição, cabendo a escolha ao empregador. 15

16 Férias, Feriados e Faltas Eliminada a majoração de até três dias de férias, em caso de inexistência ou de número reduzido de faltas justificadas. O empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores: Férias (Artigo 238.º e 242.º) Durante 5 dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal; Num dia que esteja entre um feriado que ocorra à 3ª feira ou à 5ª feira e um dia de descanso semanal ( ponte ), situação em que o empregador, até ao dia 15 de dezembro do ano anterior, deverá comunicar, aos trabalhadores abrangidos, o encerramento a efetuar no ano seguinte. 16

17 Férias, Feriados e Faltas Férias (Artigo 238.º) Feriados (Artigo 234.º) Faltas (Artigo 256.º) Alterou-se o regime de contabilização dos dias de férias, estabelecendo-se que, caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados como dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados. Redução do catálogo legal mediante a eliminação de quatro feriados: Corpo de Deus, 5 de outubro, 1 de novembro e 1 de dezembro. Esta medida só produzirá efeitos a partir de 1 de janeiro de Nas situações de falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado, o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição, abrange também os dias ou meios dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta. 17

18 Layoff Em situação de crise empresarial, o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, desde que por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos ou outras situações que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa e desde que tal seja indispensável à viabilidade da empresa e manutenção dos postos de trabalho. (Artigo 298.º a 308.º) 18

19 Layoff São introduzidas as seguintes obrigações para o empregador: Ter a sua situação fiscal/contributiva regularizada; Disponibilizar, para consulta, os docs. contabilísticos e fiscais relativos à situação de crise empresarial; Proibição de cessar o contrato durante a aplicação da medida e até 30 ou 60 dias após o layoff, consoante este não exceda ou exceda 6 meses, sob pena devolução apoios recebidos. 19

20 Layoff São ainda introduzidas as seguintes alterações: Redução dos prazos de decisão do empregador de aplicação da medida e de início de execução da mesma, possibilitando-se o início imediato da sua aplicação em caso de acordo; Admissibilidade da prorrogação da medida, de 6 meses, por mais 6 meses. 20

21 Layoff Apoios financeiros: Em caso de frequência pelos trabalhadores de formação profissional adequada ao desenvolvimento da sua qualificação profissional, que aumente a sua empregabilidade, ou à viabilização da empresa e à manutenção dos postos de trabalho, a atribuição de um apoio no valor de 30% do Indexante de Apoios Sociais (IAS), ao empregador e ao trabalhador, em partes iguais; Mantém-se o apoio pelo serviço público competente da área da segurança social, correspondente a 70% da compensação retributiva, pagando o empregador os restantes 30%. 21

22 Despedimento por extinção de posto de trabalho Mantém-se a definição de despedimento por extinção de posto de trabalho como a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa. (Artigo 367.º) 22

23 Despedimento por extinção de posto de trabalho (cont.) Igualmente mantêm-se os seguintes requisitos gerais: a)os motivos não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou trabalhador; b)seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c)não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d)não seja aplicável o despedimento coletivo. 23

24 Despedimento por extinção de posto de trabalho (cont.) A alteração agora introduzida diz respeito aos requisitos e critérios a seguir para determinação do posto de trabalho a extinguir, nas situações em que há, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico. De seguida apresenta-se quadro comparativo entre o regime até aqui existente e o novo regime. 24

25 Despedimento por extinção de posto de trabalho (cont.) Requisitos Critérios Regime anterior Inexistência de posto de trabalho disponível e compatível com a categoria do trabalhador Menor antiguidade no posto de trabalho Menor antiguidade na categoria profissional Classe inferior da mesma categoria profissional Menor antiguidade na empresa Novo regime Eliminada a obrigação de colocar o trabalhador em posto de trabalho compatível Eliminação dos atuais critérios de seleção do posto de trabalho a extinguir, cabendo agora ao empregador definir quais os critérios que são relevantes para a escolha (não discriminatórios) 25

26 Despedimento por inadaptação O despedimento por inadaptação passa a ser permitido mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho. Esta alteração permite ao empregador recorrer a esta figura em caso de uma modificação substancial da prestação do trabalhador, da qual resulte, nomeadamente, uma redução continuada da produtividade ou da qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. 26

27 Despedimento por inadaptação O despedimento poderá ainda ter lugar por inadaptação pelo incumprimento de objetivos previamente acordados em caso de inexistência de modificações no posto de trabalho (relativamente a objetivos acordados a partir de 1 de agosto de 2012). Continuam a aplicar-se determinados requisitos como observância de procedimento próprio e possibilidade de defesa por parte do trabalhador; oportunidade para a melhoria da prestação do trabalhador; formação profissional adequada; direito à denúncia do contrato de trabalho e respetiva compensação. 27

28 Compensação por cessação contrato trabalho Alteração na forma de cálculo de compensação por cessação de contrato de trabalho, aplicável às seguintes modalidades: a)despedimento coletivo; b)extinção de posto de trabalho; c)despedimento por inadaptação; d)resolução com justa causa pelo trabalhador, por alteração do local de trabalho; e)cessação de comissão de serviço; f)caducidade de contrato a termo (certo e incerto); g)cessação do contrato por administrador de insolvência. 28

29 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Regime anterior (geral) 1 mês de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade Fração de ano calculada proporcionalmente Mínimo 3 meses de retribuição + diuturnidades Novo regime (geral) 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade O valor da retribuição base mensal + diuturnidades não pode ser superior a 20* SMN (20 * 485 = 9.700, em 2012) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 * a retribuição base mensal + diuturnidades ou, quando seja aplicável o limite previsto no ponto anterior, a 240 * SMN (240 * 485 = , em 2012) Valor diário é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades Fração de ano calculada proporcionalmente 29

30 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Para o cálculo da compensação devida ao trabalhador pela cessação de contratos de trabalho celebrados antes de 1 de novembro de 2011, estabelece-se um método de convergência entre os dois regimes, conforme quadro seguinte. 30

31 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de novembro de 2011 Período de duração até 31 de outubro de 2012 Período de duração a partir de 1 de novembro de mês de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (Se resultar montante = ou superior a 12xRB+D ou a 240 SMN [240 * 485 = ], a compensação será aquele montante. Se resultar montante inferior a 12xRB+D ou a 240 SMN, a compensação não será superior a estes limites) 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (Valor RB+D não pode ser superior a 20x SMN [20 * 485 = 9.700]) Fração de ano calculada proporcionalmente. 31

32 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Contratos de trabalho a termo celebrados antes de 1 de novembro de 2011 (incluindo os renovados extraordinariamente Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, ou contrato trabalho temporário) Período de duração até 31 de outubro de 2012 Período de duração a partir de 1 de novembro de ou 2 dias de retribuição base + diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante a duração não exceda ou seja superior a 6 meses 20 dias de retribuição base + diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (Valor RB+D não pode ser superior a 20x SMN) Fração de ano calculada proporcionalmente 32

33 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Exemplo 1 - Contrato de trabalho sem termo Celebração: Cessação: dias RB+D/ano 33

34 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Exemplo 2 - Contrato de trabalho a termo Celebração: Cessação: dias RB+D/ano 34

35 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Exemplo 3 - Contrato de trabalho sem termo Celebração: Cessação: mês RB+D/ano (Se resultar montante = ou superior a 12xRB+D ou a 240 SMN [240 * 485 = ], a compensação será aquele montante. Se resultar montante inferior a 12xRB+D ou a 240 SMN, a compensação não será superior a estes limites) 20 dias RB+D/ano (Valor RB+D não pode ser superior a 20x SMN [20 * 485 = 9.700]) 35

36 Compensação por cessação contrato trabalho (cont.) Exemplo 4 - Contrato de trabalho a termo Celebração: Cessação: ou 2 dias RB+D por cada mês de duração do contrato, consoante a duração não exceda ou seja superior a 6 meses, respetivamente 20 dias RB+D/ano (Valor RB+D não pode ser superior a 20x SMN [20 * 485 = 9.700]) 36

37 Alteração ao Código C do Trabalho Este documento é meramente indicativo e não dispensa a consulta da Legislação aplicável. Mais informações também disponíveis em bue@ahresp.com, ou através dos contactos habituais da sua Associação. 37