Duração e organização do tempo de trabalho

Transcrição

1 Duração e organização do tempo de trabalho A empresa tem de respeitar restrições legais à duração do trabalho prestado pelos trabalhadores, embora existam várias possibilidades de organizar essa prestação de trabalho de forma a que a empresa possa ajustá-la às suas necessidades. Os limites atualmente existentes à duração do trabalho prestado têm por base determinados conceitos atualmente em vigor. Assim, considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação laboral, bem como algumas interrupções e intervalos, como por exemplo, a que esteja prevista como tal em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou resultante de uso da empresa, ou a interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento da empresa. Os períodos que não sejam considerados como tempo de trabalho, são períodos de descanso. Sob pena de cometer uma contraordenação laboral grave, a empresa tem de registar os tempos de trabalho dos seus empregados, incluindo os dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho. Este registo, que terá de se encontrar em local acessível, de forma que permita a sua consulta imediata, terá de conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos, de forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana. Terá de ser mantido pela empresa por um período mínimo de cinco anos. Limites à duração do trabalho O período normal de trabalho é o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia - período normal de trabalho diário - ou por semana - período normal de trabalho semanal. O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e 40 horas por semana. Há tolerância de 15 minutos para transações, operações ou outras tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, tendo tal tolerância caráter excecional e devendo o acréscimo de trabalho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil.

2 No entanto, empresa pode adequar a sua força de trabalho às suas reais necessidades através da adaptação do período normal de trabalho, de bancos de horas ou de horários concentrados. Adaptabilidade Esta adaptação do período normal de trabalho consiste em passar a aferir o período normal de trabalho em termos médios, apurado por referência a um determinado período (período de referência) que se estiver estipulado em instrumento de regulação coletiva poderá ter uma duração de até 12 meses; caso contrário, o período de referência será de quatro meses ou, em determinadas situações, como por exemplo, o trabalhador ocupar cargo de administração ou de direção, ou que tenha poder de decisão autónomo ou a sua atividade implicar afastamento entre o local de trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos locais de trabalho do trabalhador, será de seis meses. A adaptação do período normal do trabalho ser efetuada através: - de acordo com o próprio trabalhador - que poderá prever um aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que período normal de trabalho diário atinja 50 horas; a empresa pode obter este acordo através de uma proposta escrita, desde que o trabalhador não se oponha por escrito nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma; - de convenção coletiva - que pode prever que o limite diário pode ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir 60 horas, desde que não pode exceda 50 horas em média num período de dois meses. A empresa pode ainda aplicar um regime de adaptabilidade a um conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica - adaptabilidade grupal. No entanto, este tipo de adaptabilidade apenas pode ser utilizada pelo empregador quando: - exista um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que preveja o regime de adaptabilidade e pelo menos 60% dos trabalhadores, da equipa, da secção ou da unidade económica, sejam filiados na associação sindical que celebrou essa convenção e por essa convenção ter sido escolhida como aplicável. Este regime nunca poderá ser aplicado a um trabalhador abrangido por convenção coletiva que afaste esse regime ou a um trabalhador representado por associação sindical que se tenha oposto a portaria de extensão que incida sobre a convenção coletiva em causa - e apenas pode continuar a ser aplicado enquanto for respeitado aquele limite percentual mínimo de trabalhadores; - existam acordos individuais de adaptabilidade com, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica, mas nunca poderá ser aplicado a trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário.

3 Bancos de horas A empresa pode criar um Banco de Horas caso esteja previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que lhe seja aplicável (Banco de Horas Grupal), ou se acordar com cada um dos seus trabalhadores (Banco de Horas Individual) Através de um Banco de Horas previsto em regulamentação coletiva, a empresa poderá aumentar o período normal de trabalho até quatro horas diárias e poderá atingir as 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas por ano. O número de horas deste último limite pode ser aumentado, durante 12 meses, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, desde que a utilização do banco de horas tenha por objetivo evitar a redução do número de trabalhadores. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que permita a criação deste Banco de Horas disciplina nomeadamente: - a compensação do trabalho prestado em acréscimo pelo trabalhador (que pode ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, aumento do período de férias, ou pagamento em dinheiro); - a antecedência que o empregador deve ter na comunicação da necessidade de prestação de trabalho ao trabalhador, - o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar (por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, do empregador) bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução. O Banco de Horas Individual, criado por mero acordo entre a empresa e o trabalhador, ou seja, sem necessidade de previsão em instrumento de regulamentação coletivo, permite que seja aumentado o período normal de trabalho do trabalhador em até duas horas diárias, existindo um limite semanal de cinquenta horas e um limite anual de cento e cinquenta horas anuais. Este acordo terá de regular a forma de compensação do trabalhador, a antecedência que este será avisado da prestação de trabalho em acréscimo, e ainda do período em que a redução do tempo de trabalho para compensar o trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, da empresa, bem como a antecedência que qualquer um deve informar o outro da utilização dessa redução. Para o acordo de criação do banco individual de horas, basta que, relativamente a novos trabalhadores, o preveja no contrato de trabalho, ou, relativamente aos atuais trabalhadores, que envie uma proposta escrita ao trabalhador, e que este não apresente a sua oposição por escrito nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.

4 Horários concentrados Em vez do regime de adaptabilidade, a empresa pode também optar estabelecer horários concentrados, ou seja que concentrem o período normal de trabalho dos trabalhadores. Os horários concentrados podem ser implementados através: - de acordo com o próprio trabalhador neste caso o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até quatro horas desde que seja para concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho; - de convenção coletiva - que pode prever um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de 45 dias. Quer o acordo com o trabalhador, quer o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho terão de prever a retribuição a pagar aos trabalhadores com este tipo de horários bem como outras condições da sua aplicação. Aos que sejam abrangidos por este tipo de horário de trabalho não pode ser simultaneamente aplicável o regime de adaptabilidade. Horário de trabalho O horário de trabalho determina as horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal, e é elaborado pela empresa. No entanto, esta deve consultar previamente a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais relativamente à definição e à organização dos horários de trabalho, sob pena de cometer uma contraordenação laboral grave. Se a empresa acordar um determinado horário com um dado trabalhador, não pode alterá-lo sem o consentimento deste. Em qualquer dos casos, a empresa terá de pagar uma compensação económica ao trabalhador caso a alteração do seu horário de trabalho que implique acréscimo de despesas para este. Intervalos de descanso

5 Na feitura do horário de trabalho a empresa tem de ter em conta o período normal de trabalho e os intervalos de descanso. Assim, terá de existir intervalo de descanso que interrompa o período de trabalho diário, de modo que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo diário (ou seis horas no caso do período de trabalho ser superior a 10 horas), cuja duração não pode ser inferior a uma nem superior a duas horas. Este intervalo pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior caso tal esteja previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. A redução ou exclusão deste intervalo pode ainda ser requerida pela empresa à Autoridade para as Condições de Trabalho, desde que o trabalhador esteja de acordo. Se as alterações ao intervalo de descanso implicarem mais de seis horas de trabalho consecutivo, não podem ser efetuadas, exceto se em relação a atividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho. Por outro lado, o trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, salvo algumas exceções tais como trabalhadores que ocupem cargos de administração ou de direção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho, ou quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior. Isenção de horário de trabalho Determinados trabalhadores podem ser isentados de cumprir o horário de trabalho pela empresa. Esta isenção implica que haja acordo escrito entre a empresa e o trabalhador, que terá de ser enviado por aquela à Autoridade para as Condições de Trabalho, antes de ser aplicado. Este acordo só é válido se o trabalhador: - exercer cargo de administração ou direção, ou funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos; - executar trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho; - exerça teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

6 A empresa ainda poderá efetuar acordo de isenção de horário de trabalho em outras situações, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que se lhe aplique. Modalidades de isenção de horário de trabalho Existem três modalidades distintas de isenção de horário de trabalho que podem ser acordadas entre a empresa e o trabalhador: - não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho; - possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana; - observância do período normal de trabalho acordado. Se o acordo escrito for omisso na escolha de uma destas modalidades, considera-se que o trabalhador deixa de estar sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho. Esta isenção não prejudica ainda o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário. Compensação de isenção de horário de trabalho A empresa terá de pagar aos trabalhadores que fiquem isentos de horário de trabalho, uma retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a: - uma hora de trabalho suplementar por dia; - duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho. Apenas os trabalhadores que exerçam cargos de administração ou de direção podem renunciar a esta retribuição específica. Mapa de horário de trabalho A empresa é obrigada a elaborar os mapas de horários de trabalho. Através destes mapas, a empresa determina as horas de início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como os respetivos intervalos de descanso, sempre respeitando os condicionalismos resultantes da lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva aplicáveis.

7 Os mapas têm de ser afixados no local de trabalho, em local bem visível, com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor. Nos mapas de horários de trabalho têm de constar, obrigatoriamente: - a identificação da empresa; - a atividade exercida, sede e local de trabalho; - início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento; - horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso; - dia de descanso semanal obrigatório e dia ou meio-dia de descanso complementar, caso exista; - instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável; - regime resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade. Se estas indicações não forem comuns a todo o pessoal, deverão também constar nestes mapas os nomes dos trabalhadores cujo regime e duração de trabalho se afaste do estabelecido para os restantes. Se os horários de trabalho incluírem turnos e pessoal diferente, deverão também constar nos mapas os seguintes elementos: - número de turnos e, se existir, a respetiva escala de rotação; - indicação dos turnos em que haja menores. A composição dos turnos e, se existir, a respetiva escala, será registada em livro próprio ou em suporte informático, e faz parte integrante dos mapas de horário de trabalho. Se pretender alterar o mapa de horário de trabalho, a empresa terá de consultar, para além dos trabalhadores afetados, a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical, ou os delegados sindicais. Estas alterações devem ser afixadas com sete dias de antecedência em relação à sua entrada em vigor, exceto se a entidade empregadora for uma microempresa, caso em que aquele prazo é encurtado para três dias. No entanto, desde que previamente consultadas e informadas estas entidades representativas dos trabalhadores, as alterações de horário de trabalho efetuadas por períodos inferiores a uma semana, se forem inscritas no livro de registo e mencionado aquele facto, não têm de ser afixadas. Esta possibilidade de excluir a obrigação de afixação prévia da alteração e consulta aos trabalhadores apenas pode ser efetuada três vezes por ano, e apenas em relação aos horários que a entidade empregadora pode determinar unilateralmente.

8 Descanso semanal A empresa tem de conceder obrigatoriamente, pelo menos, um dia de descanso por semana aos seus trabalhadores, que geralmente coincide com o Domingo. No entanto, este dia de descanso semanal obrigatório pode deixar de ser o Domingo, quando tal estiver previsto em legislação especial, ou quando o trabalhador preste atividade: - em empresa ou setor de empresa dispensado de encerrar ou suspender o funcionamento um dia completo por semana, ou que seja obrigado a encerrar ou a suspender o funcionamento em dia diverso do Domingo; - em empresa ou setor de empresa cujo funcionamento não possa ser interrompido; - em atividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores; - em atividade de vigilância ou limpeza; - em exposição ou feira. Para além do dia de descanso semanal obrigatório, a empresa pode ainda conceder aos seus trabalhadores um período de descanso semanal complementar, contínuo ou descontínuo, em todas ou algumas semanas do ano. Trabalho por turnos Sempre que o período de funcionamento da empresa ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho do trabalhador, é necessário que aquela organize trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho. Este tipo de organização do trabalho é apelidado de trabalho por turnos. O período de funcionamento da empresa terá de estar compreendido entre as 7 e as 20 horas. Este período pode ser mais amplo se, por motivos económicos ou tecnológicos, o Ministro do Trabalho o autorizar. No entanto, a laboração contínua carece de autorização, para além do Ministro do Trabalho, do Ministro com tutela da área de atividade. Se a empresa violar estas regras pratica uma contraordenação laboral grave.

9 Organização do trabalho por turnos Os turnos podem ser rotativos, contínuos ou mesmo descontínuos, podendo o trabalhador executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas. Na organização do trabalho por turnos, a empresa deve ter em conta que: - a duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho; - o trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal; - os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito. O empregador deve ter registo de trabalho separado dos trabalhadores incluídos em cada turno. Trabalho noturno Quando seja necessário, a empresa pode recorrer também ao trabalho noturno. A lei considera como trabalho noturno o que é prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de 11 horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. Se não existir instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável que estipule outra coisa, o período de trabalho noturno inicia-se às 22 horas e termina às 7 horas do dia seguinte. Em determinadas tarefas, como por exemplo, indústria extrativa, fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia ou produção ou transporte de gases, o trabalhador noturno não deve prestar mais de oito horas de trabalho num período de 24 horas em que efetua trabalho noturno. Se o trabalhador noturno estiver em regime de adaptabilidade, o seu período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, não pode ser superior a oito horas diárias, em média semanal, exceto se o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável estabelecer limite diferente. Para apuramento desta média não são contados os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados.

10 Compensação de trabalho noturno O trabalhador noturno - ou seja, o que presta, pelo menos, três horas de trabalho normal noturno em cada dia ou que efetua durante o período noturno parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia (ou outra definida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho) - tem direito a um acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. Se não estiver previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, este acréscimo não é pago quando: - a atividade exercida for exclusiva ou predominantemente durante o período noturno, designadamente espetáculo ou diversão pública; - a atividade, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período noturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de abertura; - a retribuição estabelecida já atende à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período noturno. Se estiver previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, nos casos em que é obrigatório o pagamento do acréscimo salarial, este pode ser substituído por: - redução equivalente do período normal de trabalho; - aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador. Trabalho suplementar A empresa pode exigir que o trabalhador preste trabalho fora do seu horário de trabalho ou seja, que preste trabalho suplementar. Sob pena de contraordenação laboral muito grave, o trabalho suplementar só pode ser exigido quando: - a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador; - em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.

11 Não é considerado trabalho suplementar aquele que seja realizado para compensar encerramento para férias por decisão do empregador nas «pontes». Limites à prestação do trabalho suplementar A lei prevê vários limites à duração do trabalho suplementar por trabalhador: - no caso de microempresa ou pequena empresa, 175 horas por ano, mas pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho; - no caso de média ou grande empresa, 150 por ano, mas pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho); - no caso de trabalhador a tempo parcial, 80 horas por ano ou o número de horas correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior mas pode ser aumentado, mediante acordo escrito entre o trabalhador e o empregador, até 130 horas por ano ou, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, até 200 horas por ano; - em dia normal de trabalho, duas horas; - em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao período normal de trabalho diário; - em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário. O trabalho suplementar prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade apenas está sujeito ao limite que estabelece que a duração média de trabalho semanal não pode ser superior a 48 horas num período de referência de quatro meses (seis meses em alguns casos como o trabalhador ocupar cargo de administração, a atividade seja de segurança e vigilância, etc...) ou até 12 meses, quando previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Registo de trabalho suplementar Atendendo à existência destes limites, a empresa é obrigada a efetuar o registo de trabalho suplementar.

12 O registo de trabalho suplementar tem de ser efetuado em suporte documental adequado, nomeadamente impressos adaptados ao sistema de controlo de assiduidade existente na empresa, que permita a sua consulta e impressão imediatas, devendo estar permanentemente atualizado, sem emendas ou rasuras não ressalvadas. Este registo tem de permitir a anotação das horas do início da prestação de trabalho suplementar e o seu termo, bem como que o trabalhador o vise após terminar esse tipo de trabalho, se não tiver sido o próprio a anotá-lo. Do registo devem constar a indicação expressa do fundamento da prestação de trabalho suplementar e os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador, além de outros elementos indicados no respetivo modelo oficial. A empresa que utilize trabalho suplementar terá de comunicar à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) a relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar durante o ano civil anterior, discriminando o número de horas prestadas visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta, em caso de trabalhador filiado, pelo respetivo sindicato. Estas relações nominais dos trabalhadores que efetuaram trabalho suplementar e indicação dos dias de gozo dos correspondentes descansos compensatórios têm de ser mantidas pela empresa durante cinco anos. Compensação de trabalho suplementar Pelo trabalho suplementar a empresa tem de pagar um acréscimo salarial ao trabalhador, calculado com base valor da retribuição horária, da seguinte forma: - 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; - 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. É eliminado o descanso compensatório remunerado (correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar) relativo a trabalho suplementar prestado em dia útil, descanso semanal complementar ou feriado, pelo que apenas é mantido o direito a descanso compensatório remunerado quando o trabalho suplementar é prestado em dia de descanso semanal obrigatório.

13 Descanso compensatório de trabalho suplementar Apenas a realização de trabalho suplementar em dia de descanso semanal obrigatório, implica que seja concedido ao trabalhador um descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas. No entanto, sempre que o trabalho suplementar tiver impedido o gozo do descanso diário, terá ainda direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes. Caso o trabalho suplementar tenha sido prestado em dia de descanso semanal obrigatório, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes. Apesar de ocorrer em dia de descanso semanal obrigatório, se a prestação deste trabalho não exceder duas horas, e for motivada devido falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho no turno seguinte, o trabalhador apenas terá direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, também a gozar num dos três dias úteis seguintes. Se a empresa não cumprir estas regras está a praticar uma contraordenação laboral muito grave. Referências Código do Trabalho art.º 197.º a 202.º, 211.º, 204.º, 207.º, 208.º, 209.º, 212.º, 214.º, 217.º n.º 4 e 5, 218.º, 219.º e 265.º, 232,º e 233,º 220.º a 222.º, 223.º a 225.º, e 266.º, 226º a 231º, 268º Lei n.º 105/2009, 14 de setembro, art.º 16.º Portaria n.º 712/2006, de 13 de julho Atualizado a