MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA DE ENGENHARIA ELÉTRICA E INSTALAÇÕES ELÉTRICAS INDUSTRIAL

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1 MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA DE ENGENHARIA ELÉTRICA E INSTALAÇÕES ELÉTRICAS INDUSTRIAL 1 Daniel Pedroso Junior; 2 Viviene Barros da Costa Discentes do Curso MBA em Gestão Empresarial do Centro Universitário de Lins - Unilins, Lins-SP, Brasil dpedrosoj@hotmail.com; vivienebarros@hotmail.com 3 M.Sc. Paulo José Manzolli Godinho; 4 Especialista Ana Elisa Alencar Silva de Oliveira (Orientadora) Docentes do Curso MBA em Gestão Empresarial e Pós-Graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho do Centro Universitário de Lins - Unilins, Lins-SP, Brasil; pgodinho@hotmail.com; anaelisa@unilins.edu.br Resumo: A empresa, objeto de estudo deste trabalho é a Quality Engenharia Elétrica que atua há mais de 10 anos no mercado, no segmento de Engenharia Elétrica e Instalações Elétricas Industriais. Empregado satisfeito e motivado é, sem dúvida, sinônimo de desempenho, produtividade e lucro. O estudo fundamenta-se no comportamento individual das pessoas demonstrado através do Comportamento Organizacional, com base na Teoria Comportamental. Para poder explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e que é visualizada como uma pirâmide. Através do estudo de caso procurou-se identificar as necessidades dos colaboradores da empresa, de acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow e outros conceitos abordados na fundamentação teórica. Palavras-chave Motivação. Satisfação no trabalho. Teorias da motivação. Abstract: The company, target of this work is the Quality Electrical Engineering which has operated for over 10 years in the market segment of Electrical Engineering and Industrial Electrical Installations. Satisfied and motivated employee is undoubtedly synonymous with performance, productivity and profit. The study is based on the individual behavior of people demonstrated through organizational behavior, based on the Behavioral Theory. To explain how people behave, it is necessary to the study of human motivation. Maslow presented a theory of motivation according to which human needs are organized and arranged in tiers in a hierarchy of importance and that is envisioned as a pyramid. Through the case study sought to identify the needs of company employees, according to Maslow's hierarchy of needs and other concepts discussed in the theory. Keywords Motivation. Job satisfaction. Theories of motivation. 1 Introdução As empresas, nos dias atuais, vivem num mercado altamente competitivo que tende a julgar e avaliar cada ação e decisão tomada por cada uma das pessoas que agem dentro da empresa. Neste contexto, as pessoas são consideradas o principal fator de sucesso ou fracasso de uma organização. Por isso, tanto a visão quanto a missão da

2 2 empresa devem realizar-se e concretizar-se por meio de iniciativas de cada um de seus colaboradores (CHIAVENATO, 2004). Com a industrialização, o homem tornou-se um elemento concreto, um recurso para a organização, devendo produzir algo. Dessa maneira, sua condição humana foi ignorada, mas seu comportamento produtivo passou a ser observado, controlado e avaliado, tornando assim, a relação organização e trabalhador meramente utilitária, gerando insatisfação, descontentamento e apatia (BERGAMINI, 2002). A desmotivação é um problema que afeta a muitos trabalhadores, independente do status que ocupem na organização. A insatisfação é penosa tanto para o trabalhador quanto para a organização. Na atualidade, não mais se concebe organizações estrategicamente vencedoras sem trabalhadores vencedores e nem organizações motivadas sem pessoas motivadas, podendo-se inferir que não existe produtividade sem satisfação e/ou motivação para o trabalho (PORTELLA, 2001). O administrador atual está focado nos objetivos, a sobrevivência e a eficácia das organizações somados aos fatores motivacionais de seus colaboradores e à necessidade destes em se ajustarem ao contexto, a fim de satisfazerem suas necessidades. A motivação está diretamente ligada a desejos, necessidades e interesses das pessoas (CHIAVENATO, 2004). As empresas devem buscar instituir modelos de gestão com estruturas horizontalizadas, estilos de liderança participativa e novas maneiras de trabalho humano, com a utilização de comunicação compartilhada e autonomia de ações e expressões que tendem a potenciar os conhecimentos, as habilidades e os talentos humanos, transformando-os em algo útil e produtivo para as organizações (SANTOS, 2003, p. 10). O mercado atual exige que as empresa criem condições para que o funcionário esteja sempre motivado, pois pessoas motivadas são mais producentes. Empregado satisfeito e motivado é, sem dúvida, sinônimo de desempenho, produtividade e lucro. Quando os empresários observaram que poderiam aumentar seus lucros se soubessem como motivar e satisfazer seus empregados, passaram a buscar respostas e fórmulas eficazes. A teoria da motivação humana desenvolvida por Maslow (2003) tem suas origens na sua experiência clínica e nos fundamentos teóricos do funcionalismo de James e Deway (apud AQUINO, 1992), no holismo da psicologia gestáltica e no dinamismo de Freud, Reich, Jung e Adler (apud AQUINO, 1992). A teoria da motivação humana de Maslow é, portanto, marcadamente uma teoria que considera o ser humano na sua totalidade, dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais O presente estudo teve por objetivo identificar as necessidades dos colaboradores, de acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, a fim de propor um programa motivacional para empresa Quality Engenharia Elétrica Lins SP, bem como, abordar sobre as teorias de motivação humana, descrevendo a sua evolução, enfatizar a importância dos programas de motivação utilizados pelas empresas no tocante da produtividade e da lucratividade das mesmas, descrever e analisar o programa de motivação e a história da empresa pesquisada. Desta forma, o trabalho parte do seguinte questionamento: Um programa de motivação elaborado de acordo com as necessidades dos colaboradores influencia na produtividade e na lucratividade de uma empresa? Hipoteticamente o programa de motivação quando criado de acordo com as necessidades dos colaboradores determina melhoria da produtividade e da lucratividade da empresa em razão da satisfação dos colaboradores.

3 3 2 Referencial teórico 2.1 Conceitos de motivação A motivação por si só é uma palavra com muitas interpretações, algumas errôneas sobre o assunto, como o falso pressuposto de que uma pessoa tem o poder de motivar a outra, mas na realidade é de satisfazer (oferecer fatores de satisfação), ou contrasatisfazer (negar ou privar - conta com uma necessidade real não atendida) as necessidades de outrem (MANIASSE, 2002). O que define melhor o conceito de motivação, é uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo (necessidade), dá-se pelo motivador (motivo), no entanto um fator de satisfação é algo que satisfaz a necessidade, ou a elimina (MANIASSE, 2002). A palavra motivação vem do latim movere que significa mover. A motivação é, então, aquilo que é susceptível de mover o indivíduo, de o levar a agir para atingir algo (o objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado (MASLOW, 2003, p. 12). Bergamini define a motivação como A vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. Nosso vai se restringir as Metas Organizacionais, para podermos refletir sobre o interesse singular no comportamento relacionado ao trabalho. (BERGAMINI, 2002, p. 26) Motivação é um conceito muito importante e complexo para a psicologia, particularmente no que diz respeito às teorias da aprendizagem. Atribuímos à motivação tanto a facilidade quanto a dificuldade que um indivíduo tem em aprender coisas ou em esforçar-se para modificar situações indesejáveis de sua vida. Para Manasse (2002, p. 15) a motivação é um conjunto de forças internas que mobilizam o indivíduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio. A motivação é baseada em emoções, especificamente, pela busca por experiências emocionais positivas e por evitar as negativas, onde positivo e negativo são definidos pelo estado individual do cérebro, e não por normas sociais: uma pessoa pode ser direcionada até à auto-mutilação ou à violência caso o seu cérebro esteja condicionado a criar uma reação positiva a essas ações (CODA, 2001). Segundo Chiavenato (2004), o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa, através do tempo. Além das diferenças individuais, existem as variações do mesmo indivíduo, em função do momento e da situação. A motivação na situação de trabalho é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. 2.2 A importância da motivação para a produtividade e lucratividade das empresas Empresas bem-sucedidas geralmente têm uma coisa em comum: trabalho em equipe e o compromisso de buscar a perfeição em tudo o que fazem. Isso significa focalizar os resultados de negócios para todos os processos e respectivas atividades importantes de melhoria. Por meio deste enfoque, busca-se incessantemente valor superior dos produtos e serviços na visão dos clientes e do mercado, e o desempenho otimizado da empresa refletido nos indicadores superiores de produtividade e lucratividade. É essencial ter sistemas de avaliação mensuráveis e de melhoria de processos em consonância com a estratégia de negócio da empresa. Pelas próprias definições, os incentivos quando bem elaborados e aplicados, conduzem as pessoas a uma motivação. De acordo com Bergamini (2002), esta motivação se difundida na equipe de trabalho, traz resultados surpreendentes, uma vez que uma equipe de dez pessoas

4 4 motivadas apresenta índices de lucratividade e produtividade surpreendente se comparado com dez forças individuais. A motivação alavanca a lucratividade e a produtividade da equipe. Mas, mesmo a mais elaborada estratégia de negócio não consegue alavancar resultados positivos, se não houver alinhamento dos colaboradores com as organizações e, então com os seus resultados. Numa economia baseada principalmente no conhecimento, o comprometimento do empregado em relação à companhia é parte fundamental de seu desempenho. Pode-se dizer que a motivação está completamente ligada com relação à produtividade e lucratividade da empresa. E se tem produtividade, está usando os mesmos recursos, ou seja, produzindo mais e tendo aumento da demanda pelo preço dele estar melhor, aumentando assim a lucratividade. [...] muito frequentemente as pessoas não fazem aquilo que lhes pedimos, simplesmente porque elas não querem fazer esse tipo de trabalho. Motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar outra, o que ela pode fazer é estimular a outra. A probabilidade de uma pessoa seguir a orientação de ação desejável para determinado fim, está diretamente ligada à força de um desejo próprio da pessoa (BROXADO, 2001, p. 126). Então, percebe-se que a produtividade e a lucratividade de uma empresa estão ligadas a valorização das pessoas. É uma estratégia competitiva que leva a empresa a alavancar seus negócios, porém garantindo a seus colaboradores um ambiente de trabalho com um clima organizacional satisfatório. 2.3 Novas proposições sobre motivação humana Por que algumas pessoas manifestam insatisfação em relação ao trabalho que executam, enquanto outras exibem entusiasmo pelas tarefas de que são encarregadas? Para explicar o comportamento organizacional, a teoria comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para poder explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação humana. Convém lembrar, porém, que a compreensão dessas teorias exige conhecimento do processo geral da motivação, bem como as necessidades e as bases motivacionais do comportamento no trabalho. Assim, um dos temas fundamentais da teoria comportamental da administração é a motivação humana, campo no qual a teoria administrativa recebeu volumosa contribuição. Os autores Behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como um poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. (MASLOW, 2003) Todavia, sabe-se que a teoria da motivação não está ainda definitivamente consolidada num todo coerente e abrangente. Encontram-se disponíveis diversas teorias, cada qual examinando o problema de vários ângulos de observação. Por outro lado, é inegável a existência de muitos pontos comuns em todas essas teorias, resultando em abordagens que, embora diferentes em seus métodos de ataque, apresentam também muitas idéias iguais ou semelhantes. Enfim, há um entrelaçamento das teorias e abordagens, onde se espera que seja evidenciado na exposição feita nos próximos itens. 2.4 Teorias da motivação de Maslow A Teoria de Hierarquia de Necessidades é a teoria mais conhecida sobre Motivação e foi feita por Abraham Maslow (Figura 1). Ele formulou a hipótese de que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades (MONTANA; CHARNOV, 2003). De acordo como Maslow (2003, p. 205), existe uma tendência natural pela

5 5 qual os indivíduos se tornam cientes de cada uma dessas necessidades, sendo assim motivados por elas em ordem ascendente. Auto- Realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas Fonte: (CHIAVENATO, 2003, p. 44) Necessidades secundárias Necessidades primárias Figura 1: Hierarquia das Necessidades de Maslow Segundo Maslow (2003), foi apresentada uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância à influência e que é visualizada como uma pirâmide. Na base, estão localizadas as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as mais elevadas (auto-realizaçãohierarquia das necessidades humanas. As necessidades fisiológicas a relacionam-se com a sobrevivência do indivíduo e com a preservação da espécie. São instintivas e nascem com os indivíduos. Incluem fome, sede, sono, sexo e outras necessidades corporais. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica (MASLOW, 2003). As necessidades de segurança ou estabilidade representa a busca de proteção contra ameaça ou privação, fuga ao perigo. Surgem no comportamentoo quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Buscam assegurarr a estabilidade das pessoas (MASLOW, 2003). As necessidades sociais são necessidades de associação, participação, aceitação por parte dos companheiros, troca de amizade, afeto e amor. Incluem afeição, filiação, aceitação social e amizade. Envolvem a necessidade de amor, integração e relacionamento humano (MASLOW, 2003). As necessidades de estima envolvem a auto-apreciação, auto-confiança, necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração. Incluem ainda o desejo de adequação, confiança perante o mundo, independência e autonomia (MASLOW, 2003). A necessidade de auto-realização que estão no topo da hierarquia das necessidades de Maslow estão relacionadas com a realização do próprio potencial e do auto- e constitui o desenvolvimento contínuo impulso de ser aquilo que é capaz de ser, de maximizar as aptidões e capacidades potenciais. Incluem o crescimento pessoal e o alcance da plena potencialidade da pessoa. (MASLOW, 2003). Maslow (2003) salienta que as necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia, de modo que, quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima necessidade mais elevada torna-se dominante no comportamento da pessoa. As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades baixas estão relativamente satisfeitas eternamente. Várias pesquisas não confirmaram cientificamente a teoria de Maslow e algumas delas até a invalidaram. Contudo, sua teoria é bem estruturada e oferece um esquema orientador e útil para o administrador, afirma Chiavenato (2003). 3 Pesquisa de campo Foi realizada uma pesquisa de campo na Quality Comércio e Serviços Ltda-ME, sob o nome fantasia de Quality Engenharia Elétrica localizada na Av. São Paulo, nº 1590, no município de Lins (SP), no período de outubro a dezembro de Para sua realização foi utilizadaa pesquisa direta com

6 6 os colaboradores da empresa, onde foram observados e analisados os aspectos que envolvem a política de recursos humanos e técnicas de motivação existente na organização com o objetivo de identificar as necessidades dos colaboradores, de acordo com a Hierarquia das Necessidades de Maslow, a fim de propor um programa motivacional para a empresa. O questionário utilizado foi o chamado Motivograma (CHIAVENATO, 2004) ou, levantamento da motivação individual, onde o pesquisador recebe informações que devem responder o questionário composto de 30 perguntas com 2 respostas, sempre refletindo o que no momento mais sensibiliza. O Motivograma de Chiavenato (2004) traduz as letras pelas necessidades, constatam-se então após a tabulação das respostas, as necessidades mais presentes do entrevistado, por exemplo: V = Necessidades Fisiológicas; W = Necessidade de Segurança; X = Necessidades Sociais; Y = Necessidades de Auto Estima; Z = Necessidades de Auto Realização. A Quality Engenharia Elétrica possui 23 funcionários e atua no mercado de Engenharia Elétrica e Instalações Elétrica Industrial desde 21/01/ Métodos e técnicas Foram utilizados os seguintes métodos: estudo de caso, observação sistemática e estatístico. O Estudo de caso realizado na empresa Quality Engenharia Elétrica, analisando os aspectos voltados a motivação dos colaboradores. Na observação sistemática foram observados e analisados todos os aspectos que envolvem a política de recursos humanos e técnicas de motivação para melhoria da produtividade. O método estatístico apresenta-se através de uma pesquisa direta com os colaboradores da empresa, no período de novembro a dezembro de 2010, com o objetivo de identificar as necessidades de acordo com a Hierarquia das Necessidades de Maslow com o objetivo de propor um Programa de Motivação para a empresa. A empresa possui um total de 23 funcionários. A amostra aleatória foi de 20 funcionários, com margem de erro de % (GIL, 1996). As técnicas utilizadas para o desenvolvimento da pesquisa foram: Roteiro de Estudo de Caso; Roteiro de Observação Sistemática e Roteiro de Entrevistas com os colaboradores da Empresa. 3.2 Apresentação dos dados da pesquisa Dados de identificação dos colaboradores da empresa A Tabela 1 estratifica o gênero, idade, escolaridade e renda dos colaboradores entrevistados. Tabela 1: Perfil dos colaboradores da empresa Gênero Masculino 14 Feminino 6 30% Idade 18 a 24 anos 2 10% 25 a 30 anos 2 10% 31 a 35 anos 6 30% 36 a 40 anos 4 20% mais de 40 anos 6 30% Escolaridade 1º grau completo 2 10% 1º grau incompleto 2 10% 2º grau completo 6 30% 2º grau incompleto 2 10% Superior completo - - Superior incompleto 6 30% Pós-Graduado 2 10% Tempo de atuação na empresa Menos de 1 ano 4 20% 1 ano a 3 anos 2 10% 4 a 5 anos 4 20% mais de 5 anos 10 Renda mensal R$ 701,00 a R$ 900, %

7 7 R$ 901,00 a R$ 1.100,00 8 mais de R$ 1.100,00 8 Fonte: Elaborada pelos autores A Tabela 1 demonstra que 99% dos colaboradores que responderam a pesquisa são do sexo masculino, 16% tinham entre 28 e 30 anos, outros 16% tinham entre 34 e 36 anos. Dos colaboradores entrevistados 74% têm 2º grau completo, e 80% têm mais de 6 anos de empresa. Dos colaboradores 54% ganham entre R$ 701,00 a R$ 900, Apresentação dos dados das perguntas específicas Os dados demonstrados na Tabela 2 são adaptados do Motivograma de Chiavenato (2004). Tabela 2: Níveis motivacionais dos colaboradores da empresa continua 1 O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é... Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família (V) A oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus resultados (Z) 60% 2 Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que... Me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar-me 30% privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar (W) Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar (Z) 3 O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que... Não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, e outros) (V) - Não me oferecem o devido respeito e consideração (Y) 100% continua 4 Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando... Recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as 30% de minha família (V) Mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles (X) 5 Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que... Me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidades, e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar (W) Me conferir maior prestígio e poder (Y) 30% 6 A minha produtividade pode ser prejudicada quando... Delegam responsabilidades que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros (X) Responsabilidades atuais deixarem de representar um 60% desafio (Z) 7 O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é Um supervisor imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, em um ambiente de trabalho onde quase tudo foi previsto e planejado (W) O reconhecimento que me conferem exclusivamente

8 8 em função dos meus méritos (Y) continua 8 Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que.. Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno e comida saborosa (V) Me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre seus membros (X) sem resposta 10% 9 Tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que... Não me confere o devido respeito e consideração (Y) Resiste a colaborar comigo na experimentação de 60% novas idéias (Z) 10 Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando... Tenho um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um 10% ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado (W) Me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados (Z) 90% 11 Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que... Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa (V) Me conferir maior prestígio e poder (Y) sem resposta - conclusão 12 A minha produtividade pode ser prejudicada quando... Sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou saída (V) As minhas responsabilidades atuais deixarem de representar um desafio (Z) 10% 90% sem resposta - 13 O que mais me incentiva e estimula o meu desempenho é... Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e 30% as de minha família (V) Um superior imediato e que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado (W) 14 Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que... Me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e 30% assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médicohospitalar (W) Me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre os seus membros (X) sem resposta 4 20% 15 O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que... Não pensa no dia de amanhã (W)

9 9 É anti-social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com puxasaquismo (X) 60% continua 16 Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando Me conferem reconhecimento em função dos meus méritos exclusivamente (Y) Me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados (Z) 10% 90% 17 Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que... Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e - temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa (V) Me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar (W) sem resposta 6 30% 18 A minha produtividade pode ser prejudicada quando... Me delegam responsabilidades que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros (X) Outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo para o cargo que estou planejando assumir num futuro próximo (Y) sem resposta 4 20% 19 O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é... O relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem 60% aceito por eles (X) O reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos (Y) continua 20 Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que... Me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder (Y) Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar (Z) 10% 90% sem resposta 1 1% 21 O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que... Não valoriza condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas (instalações físicas 10% confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, e outros). (V) É anti-social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com puxasaquismo. 80% (X) sem resposta 10% 22 Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando... Mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles (X) Me proporcionam a oportunidade de testar minha própria capacidade e tenho 60% acesso aos meus resultados (Z) 23 Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei a preferência àquele que... Me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, como boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa (V) 20%

10 10 Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade 80% para inovar (Z) continua 24 A minha produtividade pode ser prejudicada quando... Perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu grupo, temo pela sobrevivência da minha organização (W) Outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo para o cargo que 20% eu estou planejando assumir no futuro próximo (Y) sem resposta 4 10% 25 O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é... Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as da minha família (V) O reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos (Y) 26 Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que... Me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes 80% relações entre os seus membros (X) Me oferecer um cargo que me confira maior prestígio e 20% poder (Y) 27 O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que... Não pensa no dia de amanhã (W) 20% Resiste a colaborar comigo na experimentação de novas 80% idéias (Z) sem resposta - 28 Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando... Tenho um superior imediato em que eu posso confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado (W) 60% conclusão Mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles (X) 29 Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que... Me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que 30% mantém excelentes relações entre os seus membros (X) Me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar, e autoridade para inovar (Z) 30 A minha produtividade pode ser prejudicada quando... Sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que sacrificar 20% sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída (V) Perco a confiança em meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela sobrevivência da minha organização (W) sem resposta 10% Fonte: Elaborada pelos autores Os principais resultados apresentados na Tabela 2 demonstra que: a) 60% atribuíram ao salário compatível com as necessidades básicas como forma de incentivo e consideram que a produtividade é prejudicada quando as responsabilidades deixam de ser desafiadoras; b) preferem empresas que dão

11 11 autonomia para criação e maior liberdade e têm maior rendimento quando recebem salários compatíveis com suas necessidades, além disso, preferem promoções a cargos que oferecem normas de trabalho claramente definidas; c) 90% dos colaboradores preferem trabalhar em empresas que convidam para fazer parte da equipe de trabalho com ambiente confortável e adequado; d) 80% se irritam com o subordinado que resiste a colaborar com o experimento de novas idéias e ficam mais entusiasmados e eficientes quando tem oportunidade de testar a própria capacidade; e) dos colaboradores disseram que a produtividade pode ser prejudicada quando não são desafiados e também se irritam com o tipo e subordinado que é anti-social e confunde socialidade com puxa-saquismo; f) dos colaboradores sentem-se incentivados com um superior imediato em que se possa confiar; g) 60% dos colaboradores preferem a organização que convidam para fazer parte da equipe, têm mais entusiasmo quando tem a possibilidade de testar suas próprias capacidades e consideram que a produtividade pode ser prejudicada quando outro executivo, sem as qualificações dele é promovido por meio de favoritismo; h) dos colaboradores dão preferência ao emprego que oferece normas de trabalho definidas, sólidas e com garantias de estabilidade e, ainda, consideram que são incentivados e estimulados pelo relacionamento cordial e harmonioso com os seus colegas, superiores e subordinados; i) 80% dos colaboradores preferem trabalhar em empresas que proporcionam autonomia para criar, liberdade para experimentar e autonomia para inovar; j) dos colaboradores se irritam com colaboradores anti-sociais e preferem cargos que proporcionam autonomia e quando o subordinado resiste a colaborar na experimentação de novas idéias e ficam mais entusiasmados quando mantêm um relacionamento cordial e harmonioso com os seus colegas; k) 60% dos colaboradores ficam entusiasmados e mais eficientes quando lhe proporcionam a oportunidade de testar a própria capacidade e têm a produtividade prejudicada quando outro executivo é promovido por favoritismo e não pelos seus méritos e são incentivados quando são reconhecidos pelos seus méritos. Além disso, preferem um cargo que proporcione autonomia de criar e inovar; l) 80% preferem trabalhar em empresas que convidem a fazer parte de uma equipe de trabalho e mantêm oferecem excelentes relações entre seus membros e têm sua produtividade prejudicada quando perde a confiança no chefe. 3.3 Relato do caso e discussão sobre a motivação na Quality Engenharia Elétrica Após a aplicação dos dados no motivograma de Maslow percebe-se que na empresa, não há um método motivacional implantado bem definido. Algumas obrigações que acabam garantindo o suprimento das necessidades fisiológicas e de segurança. E outras que a empresa desenvolveu para o bem estar dos seus colaboradores. Os benefícios que a Quality Engenharia Elétrica oferece são:

12 12 a) Cesta básica que é fornecida a todos os colaboradores da empresa sem distinção de salário, cargo ou faltas injustificáveis; b) Uniforme - os uniformes não são cobrados do colaborador, sendo seu uso obrigatório; c) Convênio médico/ odontológico - existe convênio de saúde médico, incluindo plano odontológico e assistência médica; d) vale refeição. Segundo Vanzella (2003) os programas de benefícios não apenas custam mais e têm um papel cada vez mais importante na organização atual, mas os serviços que oferecem também evoluíram, passando de umas poucas peças básicas assistência médica, seguro de vida, férias e planos de pensão para uma verdadeira salada mista que, concebivelmente, cobre tudo, desde serviços de creche a auxíliotransporte. Para Catalini; Silva; Catalini (2002), as empresas não só estão oferecendo uma gama mais ampla de benefícios, mas, em muitos casos, também estão permitindo que seus funcionários escolham os benefícios que desejam. Ainda de acordo com Catalini; Silva; Catalini (2002), o aumento em extensão de variedade dos benefícios oferece aos empregadores um número aparentemente infindável de opções, mas nem todas essas opções são eficazes em todos os grupos de empregados ou em todas as organizações. Algumas podem até entrar em conflito com metas, valores e com a estratégia de negócios da organização. Projetar um plano de benefícios que atenda a essas questões é bastante semelhante a projetar qualquer outro aspecto da remuneração: requer a compreensão dos benefícios que estão sendo considerados pela organização, seus valores, estratégias e metas de negócios e mudanças pelas quais está passando. Também requer compreensão das culturas de trabalho existentes na organização e de como elas estão evoluindo. 3.4 Discussão e proposta de intervenção O propósito da pesquisa foi de propor à empresa um Programa de Motivação através da aplicação do Motivograma de Chiavenato (2004), bem como descrever as teorias de motivação e destacar a importância de tais programas. Tal Motivograma foi aplicado e após a tabulação constatou-se que a necessidade mais evidente nos colaboradores da Empresa Quality Engenharia Elétrica é a de autorealização. Entende-se por necessidade de auto-realização as necessidades humanas mais elevadas no topo da hierarquia, conforme Maslow (2003). Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e do auto-desenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa através do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é, de vir a ser tudo o que pode ser. Diante disso, a Empresa pesquisada deve ter cargos e salários bem definidos e estabelecer critérios para promoção desses colaboradores a fim de motivar os colaboradores para que estes estejam empenhados no desempenho de suas funções continuamente aguardando uma oportunidade de reconhecimento através da promoção pela geração de resultados. A segunda necessidade mais evidente constata coma aplicação do Motivograma foi a necessidade de segurança. Entende-se por necessidade de segurança o segundo nível das necessidades humanas ou de estabilidade, onde o indivíduo busca proteção contra ameaça ou privação, fuga ao perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A empresa nas áreas de risco deve oferecer equipamentos de segurança e deve oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade e assegurar privilégios mais amplos de assistência médico-hospitalar. Supervisores, superiores de confiança, condições de trabalho bem organizados, em um ambiente onde quase tudo é previsto, planejado e seguro.

13 13 A terceira necessidade mais evidente foram as necessidades sociais. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas são satisfeitas. O indivíduo sente necessidade de associação, participação, aceitação por parte dos companheiros, troca de amizade, afeto e amor, e a frustração dessa necessidade conduz a falta de adaptação social e a solidão. A empresa deve preocupar-se em manter cordialidade nos relacionamentos e harmonia com os colegas, tantos dos superiores como subordinados, bem como a convicção de que é bem aceito pela empresa. Manter excelentes relações entre os seus membros. Deve promover momentos de confraternização, onde os funcionários de todos os setores possam criar um vínculo maior de amizade fora do ambiente de trabalho. A penúltima necessidade mais evidente da empresa foi a de auto estima que são necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolve a auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de aprovação social e de respeito, status, prestígio e de consideração. Portanto, a empresa deve oferecer a todos o devido respeito e consideração, dar oportunidades de promoção que confiram maior prestígio e poder, estimular o funcionário reconhecendo-o em função dos seus méritos, não admitir favoritismo dentro da empresa. A última necessidade avaliada são as necessidades fisiológicas, que constituem o nível mais baixo das necessidades humanas, mas de vital importância. É a necessidade de alimentação (fome e sede), sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor) entre outros. Estão relacionadas com a sobrevivência do individuo e com a preservação da espécie. A empresa deve continuar oferecendo a cesta básica, pois sendo obrigatória ou não, ela ajuda a satisfazer esta necessidade. A empresa também possui uma mesma media de salários por cargo. Tem vale-refeição e boas instalações físicas com ambiente limpo, amplo, com boa iluminação. 4 Conclusão A orientação das pessoas é o primeiro passo para a sua adequada aplicação dentro das diversas atividades da organização. Trata-se de posicionar as pessoas em suas atividades na organização e esclarecer o papel delas e os objetivos. Contudo, possuir recursos é necessário, mas não suficiente. Simplesmente, possuir recursos deixou de ser o bastante. O desperdício e o mau uso de recursos já não são mais aceitos nas modernas organizações. O que traz competitividade para uma organização é saber usá-los adequada e produtivamente. Isso significa competência organizacional. Como o mundo está mudando e a tecnologia também, o novo paradigma de competitividade em mercados globais requer habilidade para mudar e inovar rapidamente, para aproveitar as oportunidades e neutralizar as ameaças ambientais. Isso implica necessidade de aumentar continuamente a produtividade através da melhoria da qualidade do trabalho das pessoas. O que requer que elas sejam bem orientadas para que isso possa acontecer. Orientar significa determinar a posição de alguém perante os pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; poder reconhecer a situação do lugar em que se acha para se guiar no caminho. Isso vale tanto para novos como para os antigos funcionários Quando ingressam na organização, ou quando a organização faz mudanças, as pessoas precisam sentir em que situação se encontra e para onde devem conduzir suas atividades e esforços. Imprimir rumos e direções, definir comportamentos e ações, estabelecer metas e resultados a cumprir são algumas das providências orientadoras que a organização deve oferecer aos seus funcionários. Todavia, de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da organização,se a organização não sabe para onde pretende ir. É o mesmo que tentar arrumar cuidadosamente as coisas dentro de um barco sem saber para onde ele deverá se dirigir. O importante é saber para onde a organização está indo para tentar fazer com

14 14 que as pessoas ajudem na sua trajetória. Conhecer a missão e a visão da organização é fundamental. E, sobretudo, ajustar-se à sua cultura organizacional. Há nas relações entre empregadores e empregados, constatações que podem até não ser definitivas, mas que são irreversíveis. As pequenas e subsequentes conquistas, acumuladas através dos tempos, lançam ao esquecimento a época em que operários eram acorrentados às suas máquinas por doze e até dezesseis horas diárias de árduo e insalubre trabalho. Fatos como estes hoje são considerados absurdos face o avanço no entendimento das possibilidades humanas e de seus relacionamentos. O que presentemente se reconhece como relacionamento saudável entre as partes pode, em um futuro não muito distante, ser considerado contrário ao bom senso. Há, como se vê, muito espaço para as relações mais avançadas entre patrões e empregados, mas nem um milímetro para o seu retrocesso. Considerar e reconsiderar. Estas são as ações que dão amplitude ao trabalho interno. Baseados nos conceitos dos autores pesquisados e em resposta à perguntaproblema conclui-se que a motivação é uma força propulsora que leva o indivíduo a satisfazer suas necessidades e desejos. A motivação no trabalho leva os recursos humanos, além de buscarem satisfações pessoais, a realizarem os objetivos da organização. Para tanto é importante considerar a motivação e a satisfação dos empregados para a eficácia organizacional, pois existem certos fatores que se forem alterados, introduzidos ou eliminados na amplitude de vida do indivíduo, provocam mudanças na disposição psicológica do mesmo, influenciando na eficácia individual e no desempenho das tarefas. A pesquisa sobre a motivação demonstra a necessidade premente de serem mais incentivados, com maiores desafios, autonomia e superiores confiáveis. A expressão da necessidade de auto-realização, ou seja, a necessidade de ser reconhecido em sua competência profissional e sua capacidade de trabalho reforça a necessidade de um trabalho com as chefias. Após revisão da literatura e análise dos resultados da pesquisa focando o aspecto da motivação da empresa, propõese: a) Um programa de motivação cuja empresa deverá atender as necessidades sociais de estima e auto-realização, averiguadas no motivograma aplicado com seus colaboradores; b) Um trabalho de relacionamento com o pessoal, bem como, com os superiores; c) Observe-se as exigências de desempenho, o desenvolvimento profissional, e o enquadramento ao cargo. Enfim, deve-se apresentar às pessoas uma visão de futuro da organização como um todo, e mais especificamente de trabalho a ser realizado, dando-lhes ainda a dimensão e a oportunidade de encarar e vencer os desafios, dando estímulos concretos às necessidades de estima. Desta forma, confirma-se a hipótese que o programa de motivação quando criado de acordo com as necessidades dos colaboradores determina melhoria da produtividade e da lucratividade da empresa em razão da satisfação dos colaboradores. 5 Referências AQUINO, C. Administração de Recursos Humanos. São Paulo : Atlas, 1992 BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. 6 ed. São Paulo: Atlas, BROXADO, S. A verdadeira motivação na empresa: entendendo a psicologia organizacional e dicas para a motivação do dia-a-dia das empresas. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2001

15 15 CATALINI, C. V.; SILVA, J. M. M.; CATALINI, M. R. R. Motivação no trabalho Monografia (Pós- Graduação e Gestão Empresarial) Faculdades Salesianas de Lins, Lins. Regional do Distrito do Jardim Ingá. Luziânia: [s.n.], jun CHIAVENATO, I. Introdução á teoria geral da administração. 7. ed. São Paulo: Editora Elsevier Campus, CODA, R. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. Rio de janeiro: Qualitymark, McGREGOR, D. Motivação e liderança. São Paulo: Brasiliense, MANIASSE, T. O. Conceitos básicos de motivação. [s.l.;s.n;], 2002 MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. Tradução Robert Brian Taylor. 2. ed. São Paulo: Saraiva, PORTELLA, I. F. Motivação para o trabalho: estudo de caso da Gerência de Administração e Modernização - GEMOR do Estado do Maranhão Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis. SANTOS, A. Como estimular a motivação dos funcionários da Administração