REVISTA ACADÊMICA DA FACULDADE FERNÃO DIAS

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1 TERCEIRIZAÇAO, COMPETITIVIDADE E REDUÇÃO DE CUSTOS: UM ESTUDO DE CASO Geraldo Daré Pereira (PUC/FAFE) * Flávio Passiani de Almeida (FALC) ** Wellington Nunes de Paula (FALC) *** Resumo A competitividade empresarial e o desejo pelo poder provocaram a descentralização das atividades empresariais, o que possibilitou o surgimento de novas relações de trabalho, sendo uma delas a terceirização. Nesse contexto, o presente artigo objetiva mostrar, por meio de pesquisa bibliográfica e de campo, que com a abertura da economia globalizada, as empresas terceirizaram alguns serviços, pretendendo garantir lugar no mercado nacional e internacional, para continuarem competitivas; porém, isso tem reflexo direto sobre os empregados terceirizados, que têm salários menores e, em alguns casos, um grau de escolaridade baixa, em comparação ao trabalhador que tem contrato direto. Palavras-chave: Terceirização. Competitividade. Redução de custos. Globalização. Empresa. Abstract Business competitiveness and the desire for power led to the decentralization of business activities, which enabled the emergence of new working relationships, one of which is outsourcing. In this context, this article aims to show, through literature and field research, that with the opening of the globalized economy, companies have outsourced some services, intending to secure a place in the national and international market to remain competitive; however, this has a direct influence over outsourced employees who have lower wages and, in some cases, a low degree of schooling, compared to workers who have, compared to workers who have direct contract. Keywords: Outsourcing. Competitiveness. Cost reduction. Globalization. Company. * Mestre em Administração pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). Especialista em Administração Econômico-financeira e em Gerência Empresarial Administrativa. Bacharel em Economia. Professor da Faculdade Fernão Dias FAFE e da Faculdade da Aldeia de Carapicuíba FALC. ** Acadêmico do Curso de Administração Geral da Faculdade da Aldeia de Carapicuíba FALC. Contato: canoas10@usp.br *** Acadêmico do Curso de Administração Geral da Faculdade da Aldeia de Carapicuíba FALC. Contato: wellingtonnunes69@hotmail.com 1

2 Introdução A terceirização vem evoluindo no decorrer do tempo, principalmente nas últimas décadas, em função da intensificação da globalização, o que obrigou as empresas a reduzirem custos para melhorar a competitividade no mercado. O mundo atual passa por um constante processo de transformação e essas mudanças fazem com que as organizações precisem, também, serem mais flexíveis e rápidas, no que diz respeito aos seus modelos de gestão de pessoas, que são definidos como modelos de gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho (FISCHER, 2002, p. 12), uma vez que é do capital humano que as empresas dependem, para o seu sucesso. Fischer (2002) enfatiza a importância do modelo de gestão de pessoas ao afirmar que o comportamento organizacional não é produto direto de um processo de gestão, mas os resultados das relações pessoais, interpessoais e sociais que ocorrem na empresa. Gestão de pessoas significa, portanto, orientação e direcionamento desse agregado de interações humanas. Com base nesta ideia, surge a proposta de uma gestão estratégica de pessoas, no contexto das organizações. Apesar dos avanços da terceirização, as empresas que terceirizam estão cada vez mais preocupadas com a falta de comprometimento dos funcionários em relação às regras estabelecidas pela empresa terceirizada. Isso acontece devido a esses funcionários acreditarem que ganham menos do que os funcionários da empresa que terceiriza. Sabemos, também, que há discriminação dos funcionários terceirizados dentro das empresas, não pelas chefias de ambas as empresas, mas, muitas vezes, pelos próprios funcionários das empresas que terceirizam. Apesar disso, a terceirização é necessária, uma vez que, com esse procedimento, as empresas afirmam que reduzem os seus custos. Nesse contexto, nosso estudo pretende mostrar que a maioria dos funcionários das empresas terceirizadas sofre constante defasagem na renda, e que, muitas vezes, são discriminados. Pretendemos investigar a relação dos funcionários terceirizados e suas atribuições nos cumprimentos das regras e deveres, e identificar o grau de comprometimentos dos trabalhadores com a empresa contratada e contratante. Outro 2

3 objetivo do nosso trabalho é relacionar a prática de trabalho da empresa contratada e o comprometimento (ou não) do empregado, pesquisando também sobre o nível de escolaridade dos funcionários das empresas que mais terceirizam, bem como suas razões (ou motivos) para terceirizar. A maioria dos funcionários de empresas terceirizadas, em geral, tem grau de escolaridade mais baixo do que os funcionários da empresa que terceirizou, visto que os tipos de serviços terceirizados não requerem muita especialização. Observamos, também, que há discriminação de funcionários terceirizados dentro das empresas, pois os funcionários das empresas terceirizadas perdem benefícios devido, na maioria das vezes, ao fato de que as empresas que terceirizam não dispor de todos os benefícios que a empresa que terceirizou oferece a seus funcionários efetivos. 1 Origem da Terceirização Há diferentes versões para a origem da terceirização. Para Sekido (2010), a terceirização teve início com o surgimento da indústria automobilística, quando as montadoras começaram a comprar peças fabricadas por terceiros e, assim, ocorre a montagem, propriamente dita. Já para Fernandes (2010), a terceirização teve origem nos Estados Unidos da América, após a Segunda Guerra Mundial, quando as indústrias de armamento passaram a buscar parceiros externos para aumentar sua capacidade de produção. A competitividade empresarial e o desejo pelo poder provocaram a descentralização das atividades empresariais, o que possibilitou o surgimento de novas relações de trabalho, sendo uma delas a terceirização (FERNANDES, 2010). No entanto, seja qual for a origem, a partir da última década, têm ocorrido mudanças radicais no mercado mundial, onde, além do lucro, há também a preocupação com a qualidade e com o cliente. Nessa perspectiva, existe a necessidade de baixar os custos de produção e a terceirização entra como técnica administrativa para esse fim (SEKIDO, 2010). Uma boa parte das empresas de terceirizações, no Brasil, foi fundada por antigos trabalhadores das empresas principais, em processos individuais ou coletivos. A 3

4 terceirização não é encarada como um modismo, mas sim como uma opção de sobrevivência para as empresas, e exatamente nesse âmbito, que se enfoca a terceirização por se tratar de um projeto moderno e arrojado de administração que busca, claramente, eficiência ligada a uma redução de custos aparentes e concentrando seus esforços e energia na atividade principal da empresa (GIOSA, 1997). Para a empresa contratante é positivo o fato de proporcionar a concentração dos recursos liberados para a área produtiva, melhorando a qualidade e competitividade do produto, incrementando a produtividade, reduzindo os controles, liberando a supervisão para outras áreas produtivas. Além disso, esse processo reduz as perdas, evitando o sucateamento dos equipamentos, libera recursos para a aplicação em outras tecnologias, concentrando esforços na criação de novos produtos. Também reduz os custos administrativos e de pessoal, gerando ganho de competitividade, além de pulverizar a ação sindical e aperfeiçoar o uso de espaços colocados em disponibilidade, aumentando a especialização, agilizando as decisões e simplificando a estrutura empresarial. Assim, proporciona o aumento do lucro, gera melhoria, diminui o nível hierárquico e gera mais empregos, para novas empresas (GIOSA, 1997). Por outro lado, existe um aspecto negativo para a empresa contratante, no que diz respeito ao desconhecimento da administração e da filosofia da empresa pelo terceirizado, podendo, atrapalhar os anseios dela. Isso cria dificuldades para encontrar uma parceria ideal. Embora o uso da terceirização tenha como objetivo focar a empresa em sua atividade-fim 1, na verdade, o mercado, em geral, busca a redução de custos em curto prazo e o que realmente ocorre, em longo prazo, é que o próprio futuro da empresa é ameaçado, em função de queda de qualidade relatada por clientes da empresa. Isso pode se dar inclusive devido à alta rotatividade de funcionários nas empresas terceirizadas, o que implica na perda de bons funcionários (GIOSA, 1997). 1 Bonfliglioli (2014) escreve que, tanto a doutrina quanto a jurisprudência definem como atividade-fim aquela que caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinação, o seu empreendimento, normalmente expresso no contrato social, e como atividade-meio aquela que não é inerente ao objetivo principal da empresa, trata-se de serviço necessário, mas que não tem relação direta com a atividade principal da empresa, ou seja, é um serviço não essencial. 4

5 Há estudos que indicam que trabalhadores terceirizados têm salários, benefícios e condições de trabalho inferiores, caracterizando uma precarização do trabalho. Essa é, segundo Giosa (1997), uma das principais conclusões de seu estudo sobre terceirização e diversificação, nos regimes de contratação de mão de obra. 2 Evolução histórica da terceirização Para Fernandes (2010), desde os primórdios dos tempos havia uma crença de que quanto menos dependêssemos de terceiros, melhor. Acredita-se que o motivo desse posicionamento encontra fundamento nos meios de comunicação, que eram ineficientes naquela época. Com o passar do tempo, especialmente nas empresas, a relação com terceiros a terceirização foi se tornando necessária de forma a atender os anseios da sociedade. A despeito das controvérsias sobre suas origens, a terceirização foi, segundo Fernandes (2010) largamente utilizada, em meados da década de 40, pelos países europeus que participaram da Segunda Guerra Mundial, para a produção de armamentos. Assim, por estar sobrecarregada e sem condições de atender à demanda, a indústria bélica iniciou o processo de transferência de serviços a terceiros, que seriam contratados para dar suporte ao aumento da produção de uniformes militares, armas leves e pesadas, munição, navios, aviões e tanques de guerra. 3 A terceirização no Brasil No Brasil, a ideia de terceirização começou a surgir em Naquela época, o país era assolado por uma crise econômica, ocasião em que cafeicultores investiram em indústrias que empregavam terceiros para execução de tarefas secundárias, no intuito de poupar a verba destinada a mão de obra. Apesar de já fazer parte da realidade do país, a intermediação de mão de obra não era regularizada até meados da década de 1960, quando, pelos Decretos lei n e nº nasce a possibilidade da contratação de serviços de segurança bancária (FERNANDES, 2010, p. 2). 5

6 A partir da vigência do Decreto-Lei nº 200, de 25 de fevereiro de 1967, a contratação de serviços pela Administração Pública Federal passou a ser regulamentada por norma legal. O art. 10 do citado Decreto estabelece que a execução das atividades da Administração Federal deve ser amplamente descentralizada. Esse cenário propiciou a terceirização, no Brasil que ganha força no final dos anos 80, com as montadoras, empresas ligadas a indústria automobilística. Escreve Fernandes (2010, p. 3) que em decorrência da instalação das indústrias automobilísticas, ocorre a desverticalização da linha de produção, mas sem qualquer impedimento do Direito do Trabalho porque o serviço era prestado diretamente aos fornecedores de tais indústrias, ficando o prestador de serviço vinculado apenas ao seu verdadeiro empregador, fornecedor de peças. A terceirização, dessa forma, foi a alternativa recomendada pelas empresas para restringir seus custos e investir nas suas atividades principais, garantindo-lhes maior competitividade no mercado. 4 A lei da terceirização O enunciado 331 do Tribunal Superior do Trabalho é que rege a terceirização no Brasil, ou seja, o contrato de prestação de serviços (BASILE, 2010, p. 78). A contratação de trabalhadores por empresas interpostas é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n 6019, de 03/01/74). A contratação irregular de trabalhador, por meio de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (Art. 37, II, da Constituição da República, 1988). Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância, de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta (Lei nº 7102, de 20/6/1983). O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, 6

7 desde que este tenha participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art.71 da Lei nº 8.666, de 21/06/1993). 5 A Terceirização nos dias atuais Basile (2010) escreve que a terceirização tem sido objeto de polêmicas, principalmente no que se refere a sua limitação às chamadas atividade-meio da empresa, quanto a terceirizar atividades para cooperativas de trabalho e também quanto às implicações da terceirização para a justiça do trabalho. O Relatório DIEESE (2003) mostra que os setores em que mais ocorre a terceirização estão na área de serviços de transporte, restaurante, limpeza, segurança, assistência médica, serviços jurídicos, contábeis e outros serviços que não fazem parte do objetivo fim da empresa. No entanto, o tema terceirização de serviços, no momento atual, não pode ser mais estudado de maneira simplista, não se tratando mais da execução de certas tarefas esporádicas ou atividades que não estão incluídas no núcleo empresarial. Antes, a terceirização atingia os serviços de apoio à produção, como os serviços de limpeza, transportes, vigilância e outros. A contar dessa nova reestruturação produtiva, atingiu os trabalhos ligados às atividades-fim da empresa, vinculados aos principais setores da produção, com trabalho qualificado, oferecendo uma nova divisão do processo produtivo, aliado à manutenção do nível tecnológico (DIEESE, 2003). 5.1 A terceirização e a responsabilidade social da empresa A responsabilidade social da empresa está vinculada diretamente ao conceito de cidadania aplicada ao contexto empresarial. Em outras palavras, trata-se de articular os projetos empresariais com os da coletividade. Para a sua concretização, a empresa deve estar voltada à construção de uma realidade social mais justa, percebendo as necessidades do mundo e agindo de modo a fazer com que o seu desenvolvimento se realize de uma forma sustentada, não pautada somente em valores econômicos. Dentro 7

8 do projeto individual da empresa, deve estar contida a sua relação com o contexto coletivo, partindo de uma ética de responsabilidade, em que o seu crescimento deve estar respaldado com o crescimento da sociedade (Oliveira, 2003). 5.2 Terceirização, reorganização produtiva e empresa social A tendência das empresas modernas deve ser a de organizar o processo produtivo com base na iniciativa dos seus empregados e na capacidade para eliminar custos, ao mesmo tempo em que as empresas procuram atender a dinâmica e a necessidade do mercado, normalmente produzindo em lotes de pequena dimensão e mantendo baixos estoques. A característica central e diferenciadora do chamado método japonês, foi abolir a função de trabalhadores profissionais especializados em apenas uma função, para torná-los especialistas multifuncionais, ou seja, a organização da produção em células e não em linhas rígidas (Oliveira, 2003). Essa nova forma de gerenciamento, com a interação de empresas, em uma escala evoluída de terceirização necessita da estabilidade do seu pessoal, elemento extremamente importante para a implementação desse modelo. Nessas condições, está se consolidando um sistema de produção planejado, sob a premissa do controle relativo do mercado, pela grande empresa. Assim, o que é importante nesse modelo é a "desintegração vertical da produção" (Oliveira, 2003, p. 171), compondo um conjunto de empresas, substituindo a integração vertical de departamentos, dentro da mesma estrutura empresarial, normalmente burocratizada. 6 Razões para a terceirização no Brasil O processo de terceirização da produção e da prestação de serviços, no Brasil e em quase todos os países capitalistas, desenvolveu-se como parte do rearranjo produtivo, iniciado na década de 1970, a partir da terceira Revolução Industrial, e que se prolonga até os dias de hoje, segundo dados do DIESSE (2003), com mudanças importantes na organização da produção e do trabalho e, no caso específico da terceirização, na relação entre empresas. 8

9 O Relatório técnico do DIEESE (2003) aponta que as principais razões da terceirização no Brasil são: Abertura da economia (globalização), o que obrigou as empresas a garantir lugar no mercado nacional e internacional; A crise, na década de 1980, que obrigou as empresas a reduzirem custos, e grande parte delas optou pelo enxugamento dos quadros de funcionários; Outras optaram por focar esforços em seu produto final, terceirizando atividades chamadas meio; Diminuir gastos, redução de custos e melhor controle de desempenho e qualidade. O mesmo Relatório técnico do DIEESE (2003) cita, ainda, os resultados presentes em todos os processos de terceirização, segundo as empresas: Redução do quadro direto de empregados; Desmobilização dos trabalhadores para reivindicações; Desmobilizações para greve; Redução das ações trabalhistas; Melhor qualidade; Maior controle de qualidade; Aumento da produtividade; Melhor administração do tempo da empresa. 7 Empregados terceirizados trabalham mais e ganham menos Morais (2011), comentando dados divulgados em 2011 pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), que compilou dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), do Ministério do Trabalho e da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED), do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE/SEADE), diz que os empregados terceirizados trabalham mais, ganham 9

10 menos e perdem o emprego mais rapidamente do que os contratados diretamente pelas empresas. Segundo esses dados (MORAIS, 2011), os empregados terceirizados trabalham, em média, três horas a mais por semana que os contratados diretos, sem considerar as horas extras. Sem essas horas a mais, diz o estudo, vagas poderiam ter sido criadas no ano passado. Mas, segundo o autor, os números deixam um grande desafio, que é melhorar a qualidade do mercado de trabalho para o país crescer de forma sustentável. De milhões de trabalhadores com emprego formal no país, os empregados terceirizados representam 25,5% (10,865 milhões). São Paulo é o estado campeão em terceirizados (3,675 milhões), seguido por Minais Gerais (1,138 milhão) e Rio de Janeiro (1,085 milhão). Além de trabalhar mais, o levantamento constatou ainda que os salários dos terceirizados é menor: com base na remuneração de dezembro de 2010, estes ganhavam em média R$1.329,40, cerca de 27,1% a menos que os contratados diretos, com salário médio de R$1.824,20, que realizavam a mesma função. O salário só não é menor porque os terceirizados trabalham em empresas pequenas ou porque têm baixa escolaridade. Pelo estudo, 53,4% dos terceirizados estão em empresas com mais de cem funcionários. Além disso, 61% dos trabalhadores em setores tipicamente terceirizados têm ensino médio e superior. Este percentual para os contratados diretamente é de 75% (MORAIS, 2011). A pesquisa diz também que a terceirização acelera a rotatividade da mão de obra no mercado de trabalho. Enquanto a permanência no trabalho direto é, em média, de 5,8 anos numa mesma empresa empregadora, o trabalho terceirizado é de 2,6 anos. Os dados ajudam a explicar porque 44,9% de todos os terceirizados saíram do emprego entre janeiro e agosto de 2010, enquanto apenas 22% dos que foram diretamente contratados, passaram pela mesma situação (MORAIS, 2011). Além disso, é comum empresas terceirizadas interromperem suas atividades, sem indenizar os funcionários. Os calotes são constantes em empresas de vigilância e de asseio e conservação. Segundo Morais (2011), a empresa desaparece e os trabalhadores não recebem as verbas indenizatórias às quais têm direito com o fim do contrato. De 10

11 acordo com a CUT (apud MORAIS, 2011), dados do Sindicato dos Rodoviários do DF mostram que, só no Tribunal Superior do Trabalho (TST), mais de 40 motoristas aguardavam a restituição de salários, férias e rescisão do contrato com a extinta empresa Serviter, que fechou as portas e desapareceu. 8 Comparação de dados tabela. Para melhor entendimento, a seguir apresentaremos alguns dados em forma de Tabela 1: Números da terceirização Distribuição dos trabalhadores Número de trabalhadores % Setores tipicamente terceirizados Setores tipicamente contratantes Total % Fontes: RAIS, 2010; DIEESE/CUT NACIONAL, Tabela 2: Condições de trabalho, remuneração Condições de trabalho Remuneração de dezembro 2011 Tempo de emprego anos Jornada semanal contratada horas Setores tipicamente contratantes Setores tipicamente terceirizados Diferença terceirizados/ contratantes R$: 1.824,20 R$: 1.329,40 R$: 494,80 5,8 anos 2,6 anos 3,2 anos 40 h 43 h 3 h Fonte: DIEESE/CUT NACIONAL, Tabela 3: Faixa salarial de operários terceirizados Distribuição por faixa salarial Terceirizados De 1 a 2 salários mínimos 48% 11

12 De 2 a 3 salários mínimos 36% De 3a 4 salários mínimos 12% De 4 a 6 salários mínimos 04% De 6 a 8 salários mínimos 00% Acima de 8 salários mínimos 00% Total 100% Fonte: CUT, 2010/2011. Tabela 4: Distribuição de trabalhadores por região Distribuição dos trabalhadores Nº trabalhadores terceirizados % Nº trabalhadores contratantes % Total de trabalhadores Região norte , , Região nordeste Região sudeste Região sul , Centro oeste Total Fontes: RAIS, 2010; DIEESE/CUT NACIONAL, Tabela 5: Distribuição por grau de escolaridade Distribuição dos trabalhadores Setores tipicamente terceirizados Setores tipicamente contratantes Nº trabalhadores % Nº trabalhadores % Total Fundamental , incompleto Fundamental completo Médio incompleto Médio completo

13 Total Fonte: DIEESE/CUT NACIONAL, Observando-se os dados acima, percebe-se que ainda há diferenças relacionadas ao salário, que é menor entre os trabalhadores terceirizados em comparação ao trabalhador que tem seu contrato direto, o mesmo ocorre com o grau de escolaridade, que é baixo, entre os funcionários terceirizados. O tempo de emprego demonstra uma grande diferença entre trabalhadores diretos e terceirizados: enquanto a permanência no trabalho é de 5,8 anos para os trabalhadores diretos, em média, para os terceirizados é de 2,6 anos. Desse fato, decorre a alta rotatividade dos terceirizados 44,9% contra 22% dos diretamente contratados. Isso tem uma série de consequências para o trabalhador, que alterna períodos de trabalho e períodos de desemprego, resultando na falta de condições para organizar e planejar sua vida pessoal e profissional; esses dados têm também um rebatimento sobre o FAT (Fundo de Amparo do Trabalhador), pois a alta rotatividade pressiona para cima os custos com o seguro desemprego. A seguir, iremos apresentar alguns gráficos relacionados à pesquisa de campo, realizada em duas empresas (uma empresa tomadora de serviços e uma empresa prestadora de serviços). 9 Pesquisa de campo Para esta pesquisa, elaborou-se um questionário com doze (12) questões fechadas, referentes ao tema abordado. O questionário foi aplicado a 23 pessoas com idades entre 22 e 55 anos de ambos os sexos, integrantes do quadro de chefia de uma empresa tomadora de serviços e de uma empresa prestadora de serviços. Os dados obtidos são reproduzidos, a seguir, sob a forma de gráficos, cujas informações, serão analisadas, mais adiante. 13

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18 Percebemos que, dentre os funcionários da chefia, a maioria (74%) considera que, com a terceirização, a empresa reduz custos; 65% dos chefes identificaram que os funcionários terceirizados sofrem preconceito na empresa; 78% acham que o funcionário terceirizado tem baixo nível de escolaridade e que é mal remunerado (56%), em consequência disso. Para 48%, a terceirização trouxe vantagem ao trabalhador, mas 30% disseram discordar dessa afirmação. 82% consideram que existem vantagens competitivas quando se terceiriza algum serviço. 57% dos chefes acham que a rotatividade dos funcionários terceirizados prejudica quem contrata e 43% acham que essa rotatividade em nada prejudica a contratante. 44% dos chefes que responderam o questionário concordam que os funcionários terceirizados estão preparados para a função que exercem, e 30% acham que não. A grande maioria (78%) diz que existe falta de comprometimento dos funcionários terceirizados em relação às regras estabelecidas nas empresas terceirizadas. 74% dos chefes consideram que os funcionários terceirizados não trabalham em harmonia com os colegas não terceirizados. E, finalmente, 65% concordam que a terceirização é uma forma de se atingir melhores resultados na empresa, concentrando esforços e energia para a sua atividade principal. Esses dados, obtidos com a aplicação do questionário aos chefes das empresas contratantes e contratadas, confirmam as informações obtidas na pesquisa bibliográfica, especialmente quando Fischer (2002) e Giosa (1997) afirmam que a terceirização é procedimento necessário, atualmente, e que, com ela, as empresas reduzem custos e melhoram a competitividade (FERNANDES, 2010), porque se torna possível à empresa concentrar esforços na atividade final (ou atividade-fim), como afirma Bonfiglioli (2014). Os dados do DIEESE (2003) também se refletiram em nossa pesquisa de campo, quando os chefes afirmaram que os funcionários terceirizados têm baixo nível de escolaridade (quando comparados aos não terceirizados), que são mal remunerados e sofrem preconceito. 18

19 Considerações Finais Com base na iniciativa dos seus empregados e na capacidade para eliminar custos, ao mesmo tempo em que procuram atender a dinâmica e a necessidade do mercado, podemos dizer que a terceirização não tende a retroceder, muito pelo contrário, está crescendo e absorvendo serviços de vários seguimentos e buscando fazer com que o empregado incorpore-se efetivamente à empresa, de forma a sociabilizá-la. Deste processo, existe a possibilidade de compatibilizar a falta de comprometimento do funcionário, assim como a discriminação existente, dentro das empresas à reorganização produtiva. Percebemos que ainda há diferenças relacionadas ao salário, pois é menor em função do grau de escolaridade baixa dos funcionários terceirizados, em comparação ao trabalhador que tem seu contrato direto. A pesquisa comprovou que os funcionários terceirizados ganham menos que os funcionários de empresas de grande porte; nas áreas que mais se terceiriza, não se exige um alto grau de escolaridade, pois essas áreas geralmente são relacionadas à limpeza, vigilância, transporte e restaurante. A nossa pesquisa, também, mostra que a rotatividade nas empresas terceirizadas é mais alta que nas empresas que terceirizam. Para finalizar, vemos que a terceirização, apesar de apresentar vários problemas, conforme citamos em nosso artigo, torna-se necessária para o mundo econômico moderno; porém, há necessidade de melhorar o atendimento social e a qualidade de vida dos funcionários das empresas terceirizadas. Referências Bibliográficas BASILE, Cesar Reinaldo Offa. Direito do trabalho teoria geral a segurança e saúde. São Paulo: Saraiva, BONFIGLIOLI, José Carlos. Trabalho temporário e prestação de serviços à terceiros: aspectos legais e sociais. Disponível em acessado em junho de

20 CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE Disponível em Compilado.htm. Acessado em junho de CUT Central Única dos Trabalhadores. Pesquisa de Percepção dos Trabalhadores em Setores e empresas selecionados Disponível em Acessado em junho de DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos. Relatório Técnico: O Processo de Terceirização e seus Efeitos sobre os Trabalhadores no Brasil Disponível em: < Acesso em 16 Out DIEESE/CUT NACIONAL. Terceirização e Desenvolvimento: Uma conta que não fecha. Dossiê sobre o impacto da terceirização sobre os trabalhadores e propostas para garantir a igualdade de direitos. Setembro, Disponível em Acessado em junho de DIEESE/SEADE. Microdados da PED Pesquisa de Emprego e Desemprego Disponível em Acessado em junho de FERNANDES, Jorge Ulisses Jacoby. Terceirização no serviço público Disponível em /legis/terceirizacao/tsp.pdf Acesso em: 20 nov FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, GIOSA, Lívio Antônio. Terceirização: uma abordagem estratégica. São Paulo: Pioneira, LEI 6019/1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas. Disponível em Acessado em junho de LEI 7102/1983. Dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas para constituição e funcionamento das empresas particulares que 20