PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA FERRAMENTA DE GESTÃO EM UMA EMPRESA DO RAMO DE VAREJO
|
|
- Washington Stachinski Bicalho
- 7 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 Eixo Temático: Inovação e Sustentabilidade PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA FERRAMENTA DE GESTÃO EM UMA EMPRESA DO RAMO DE VAREJO RESUMO Bianca Reichert, Afonso Valau de Lima Junior e Adriano Mendonça Souza A excelência em gestão torna-se, cada vez mais, um fator relevante para o sucesso de organizações no mercado mundial. Existem diversas maneiras de conquistar esta excelência, e uma delas é a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional. A presente pesquisa tem como objetivo expor a metodologia de desenvolvimento da pesquisa e a análise dos resultados, com base em uma Pesquisa de Clima aplicada em uma empresa varejista de pequeno porte nos mês de julho de Palavras-chave: Gestão, Pesquisa de Clima Organizacional, Estatística Descritiva. ABSTRACT Excellence in management becomes more and more a relevant factor for the success of organizations in the business world. There are several ways to reach this excellence, and one of them is the application of Organizational Climate Survey. This paper s objective is to show the development of research methodology and the analysis of results, based on a Climate Survey applied in a small company in July Keywords: Management, Organizational Climate Survey, Descriptive Statistics. 1
2 INTRODUÇÃO A concorrência, nos dias atuais, se torna cada vez mais feroz e só sobrevive a esta empresas que possuem uma estrutura interna sólida e uma gestão eficaz. Para tanto, existem métodos e técnicas no âmbito da Engenharia de Produção e da Administração que podem auxiliar gestores a tomarem decisões de maneira mais correta, com base em dados, para não agir de maneira equivocada e deixar espaço no mercado para os concorrentes. Uma ferramenta, muito utilizada pelas grandes empresas, que auxilia na tomada de decisão e na elaboração de planos de ação é a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO), que tem como propósito quantificar a satisfação dos colaboradores da empresa em relação à mesma e identificar aspectos que podem influenciar esta satisfação, e determinar os pontos fortes e os pontos a melhorar da instituição em relação ao seu clima. Conforme Luz (1995) o clima da empresa é a resultante do estado de espírito ou ânimo das pessoas que ali trabalham. O clima pode ser afetado de várias formas, por situações negativas ou positivas e conflitos no local de trabalho, ou por fatores externos, como questões de saúde e problemas pessoais. A PCO é uma das ferramentas relacionada aos recursos humanos que pode contribuir para que as intervenções no clima da empresa não sejam significativas ou quase imperceptíveis, e, com isso, tornar a organização mais preparada para confrontar os desafios do dia a dia. Segundo Ferreira (2013, p.47) a identificação do clima organizacional pode ajudar a aumentar a eficiência da organização, pois contribui para a criação de um ambiente que satisfaça as necessidades dos integrantes de seu quadro funcional, ao mesmo tempo que canaliza os comportamento em direção ao atingimento dos objetivos organizacionais. Logo, é relevante a importância da aplicação da PCO em uma organização, pois ela revela os pontos fortes e os pontos a melhorar referentes ao clima da empresa segundo os seus próprios funcionários, e, através disso, há a possibilidade de elaborar planos de ação, tomar decisões mais concisas e aumentar a harmonia no local de trabalho e isso, por consequência, motiva os funcionários a atingirem as metas estabelecidas. Para desenvolver uma Pesquisa de Clima, primeiramente, é importante conhecer o público para o qual a pesquisa será aplicada. Para tanto, podem ser perguntadas questões como idade, gênero, tempo de empresa, nível de escolaridade, estado civil, entre outros. Em segundo plano, é necessário estabelecer as variáveis que possam medir o clima da empresa ou que diretamente influenciam o mesmo. São os chamados Fatores, os quais podem ser relacionados ao tipo de trabalho realizado, relacionamento interpessoal, motivação e comprometimento, liderança, salários e benefícios, comunicação, instituição, treinamentos e progresso profissional. Para poder estabelecer quais destes fatores são mais apropriados para incluir na PCO de uma empresa específica, é preciso haver uma conversa com o gestor do RH ou gerente geral sobre os fatores críticos do clima para a determinada empresa. Portanto, a Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta que auxilia os gestores das organizações, no âmbito da gestão de pessoas, na tomada de decisões e na aplicação de planos de ação, a fim de garantir a satisfação dos seus colaboradores e o bom clima da empresa. Isso resulta na maior permanência dos funcionários e no comprometimento dos mesmos em relação à empresa, a qual, por consequência, acaba se destacando no mercado e tem a oportunidade de aperfeiçoar seus pontos fortes e corrigir seus pontos a melhorar na perspectiva do clima da empresa. OBJETIVOS 2
3 Como a PCO é uma ferramenta auxiliadora na gestão de recursos humanos das organizações, este artigo tem como objetivo apresentar a metodologia de elaboração e de análise de uma Pesquisa de Clima Organizacional e os seus resultados, tendo como base uma pesquisa aplicada com os funcionários de uma empresa de pequeno porte do ramo varejista no noroeste do estado do Rio Grande do Sul, a fim de difundir esta ferramenta e as suas contribuições para a gestão de pessoas nas organizações. METODOLOGIA A presente Pesquisa de Clima Organizacional foi aplicada em uma empresa de varejo, situada na região noroeste do estado do Rio Grande do Sul, a qual possuía um total de 9 funcionários, dentre estes 7 eram vendedores e 2 eram responsáveis pelos estoques e pela entrega de materiais. A pesquisa de clima foi aplicada nesta empresa no mês de julho do ano de O desenvolvimento da pesquisa contou com as seguintes etapas: 1) Obtenção de aprovação e apoio da gerente-proprietária: nesta etapa o responsável por aplicar a pesquisa obteve o aval da proprietária para realizar a pesquisa através de uma conversa, na qual o responsável pela aplicação explicitou os objetivos da pesquisa e os seus procedimentos. 2) Definição dos fatores a serem pesquisados: os fatores englobados pelas questões da pesquisa foram determinados de maneira conjunta, entre a proprietária da empresa e o responsável pela aplicação da pesquisa. Os fatores elencados foram: Instituição: relacionado à estrutura física, à imagem e à comunicação interna da empresa; Relacionamento Interpessoal: referente ao relacionamento entre os colaboradores da organização, os colaboradores e os clientes, e entre os colaboradores e a chefia; Liderança: pautado pela distribuição de tarefas, pelo comportamento da chefia e pelo desempenho do líder do grupo; Motivação: correlacionado à satisfação pela quantidade de trabalho realizada, à motivação do restante do grupo e da pessoa em si para desempenhar as suas funções dentro da empresa; Comprometimento com o Trabalho: baseado na responsabilidade do funcionário para com a empresa expressa através do númeor de faltas ao trabalho e da ciência de que isso afeta o grupo. Este fator, foi elaborado desta forma pois se apresentou como um dos pontos críticos apontados pela proprietária na conversa inicial da primeira etapa. Vendas: ligado ao comprometimento dos funcionários para vender os produtos e à responsabilidade por parte dos funcionários pelo faturamento da empresa. 3) Escolha da abordagem: a aplicação da pesquisa de clima pode ser de duas formas, via questionário impresso ou questionário online. Neste caso, optou-se por aplicar o questionário impresso, pois era o que mais se identificava com a realidade da empresa e que pudesse deixar os funcionários mais a vontade. 4) Elaboração dos questionários: tendo como base os fatores escolhidos pela proprietária da empresa, foram criadas questões que abordassem estes fatores, o perfil dos respondentes (idade, gênero, tempo de empresa,...), a satisfação dos colaboradores e questões abertas para que os funcionários tivessem a oportunidade de escrever alguma sugestão, crítica ou elogio. As questões relacionadas aos fatores foram elaboradas de uma forma específica a fim de que as mesmas pudessem ser respondidas através da 3
4 escala Likert (1=Discordo Totalmente, 2=Discordo, 3=Indiferente, 4=Concordo, 5=Concordo Totalmente), pois eram questões qualitativas e era necessário ter um resultado quantitativo para que a análise fosse mais eficaz. 5) Validação do questionário: o questionário, antes de servir como instrumento de coleta de dados, precisou ser aprovado pela proprietária, a qual analisou as questões e teve a oportunidade de sugerir mudanças. 6) Divulgação da pesquisa: há diversas maneiras de divulgar a pesquisa para os participantes, como por meio de reuniões, de fixação de algum cartaz ou propaganda na empresa, da realização de dinâmica, de conversa com os participantes, entre outros. Neste caso, a sensibilização dos funcionários da empresa ocorreu através de uma dinâmica feita com o grupo, e logo após a realização da dinâmica foi exposto a todos que iria ocorrer uma pesquisa de clima na empresa, o que era isso, quem iria aplicar e quem poderia participar desta pesquisa. 7) Aplicação da pesquisa: nesta fase, o responsável pela pesquisa aplicou a mesma com os funcionários da empresa, cada um de uma vez, em um local reservado da instituição. É muito importante, que neste momento, o funcionário se sinta confortável para responder o questionário conforme o que pensa sobre o clima da empresa. Para tanto, o responsável da pesquisa explicou como era metodologia de resposta do questionário e deixou cada funcionário responder o questionário sozinho, e, caso ele tivesse alguma dúvida, o responsável pela pesquisa estaria próximo para esclarecê-la. 8) Tabulação e análise dos resultados: a tabulação dos dados obtidos se deu por meio do software Microsoft Excel, e para analisar os resultados realizou-se tratamento estatístico dos dados por meio da confecção de gráfico de setores e de barras, do cálculo da média, do desvio padrão e do coeficiente de variação para cada questão presente no questionário de modo a estabelecer comparações com os demais fatores e com as próprias questões dentro dos fatores. Também foi realizado o cálculo da média geral de cada fator a fim de analisar qual seria o fator mais crítico, o qual necessitaria de um plano de ação ágil. 9) Divulgação dos resultados: a divulgação ocorreu em forma de reunião com a presença de todos os funcionários e da gerente-proprietária, com o propósito de praticar uma reflexão com todos sobre os resultados e o que poderia ser feito a partir disto. 10) Definição dos planos de ação: a partir da conversa com os funcionários e com a proprietária, foi possível elaborar planos de ação para melhorar os pontos críticos assinalados pela pesquisa de clima. RESULTADOS E DISCUSSÕES Para obter informações sobre o clima da empresa foi aplicado um questionário de maneira que o mesmo pudesse englobar todas os cargos presentes na empresa. O questionário possuiu diversas questões, as quais foram divididas em 6 fatores: Instituição, Relacionamento Interpessoal, Liderança, Motivação, Comprometimento com o Trabalho e Vendas. No total, foram aplicados 9 questionários na pesquisa com pessoas de diferentes cargos, e obteve-se um retorno de 100% de repostas. A análise foi feita através de métodos estatísticos, tais como frequência, o cálculo da média, do desvio padrão e do coeficiente de variação. Os resultados dos questionários foram analisados de maneira conjunta, não importando o cargo da pessoa no organograma da empresa, mas foram separados pelos fatores investigados, a fim de propiciar uma visão geral das opiniões dos respondentes em relação a cada fator pesquisado. 4
5 1. Análise do Perfil do Respondente Para identificar o perfil dos respondentes foram abordadas apenas duas questões relacionadas ao tempo de trabalho na empresa e ao nível de escolaridade. Optou-se por não questionar o cargo da pessoa e nem a idade da mesma, pois isso poderia identificar o respondente e tornar a análise tendenciosa. A seguir, encontra-se o gráfico que representa o tempo que os respondentes trabalham na empresa: Tempo que Trabalham na Empresa 11,11% 33,33% 22,22% 33,33% Até 6 meses De 1 a 5 anos De 5 a 10 anos Mais que 10 anos Gráfico 1 Tempo que Trabalham na Empresa Pode-se observar que a maioria dos respondentes trabalha a mais de um ano na empresa, e mais da metade trabalha mais que cinco anos. Isso representa que a empresa não possui muita rotatividade da mão de obra, o que pode influenciar o clima da empresa e o relacionamento entre os colaboradores. No gráfico abaixo, podemos observar o grau de escolaridade dos trabalhadores: Escolaridade 11,11% Ensino 22,22% Fundamental Incompleto Ensino Médio Completo 66,67% Ensino Superior Incompleto Gráfico 2 Escolaridade 5
6 A partir deste gráfico, podemos analisar que uma minoria não possui o Ensino Fundamental Completo, mas, em contrapartida, a maioria dos respondentes possui Ensino Médio Completo. Isso pode estar diretamente ligado ao requisito de seleção de novos funcionários, pelo qual a gerente-proprietária está selecionando somente pessoas que possuem Ensino Médio Completo. 2. Análise do Fator Instituição Os resultados encontrados para este fator são expostos na tabela abaixo: Tabela 1 Fator Instituição 1 2 Instituição Considero a empresa um bom lugar para trabalhar. A empresa possui uma boa imagem entre as pessoas que trabalham nela. Recebo incentivo da empresa para realizar 3 cursos e especializações. Existem objetivos e metas definidos pela 4 empresa. As instalações físicas da empresa (Banheiros, 5 local de descanso, cozinha) contribuem para a realização do meu trabalho. As condições fisicas de trabalho na loja são 6 satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário etc.). 7 8 Os meios de comunicação interna (mural, cartazes) são claros e me mantém informado. Considero-me bem informado sobre as decisões tomadas na empresa. 9 A empresa evoluiu desde que ingressei nela. Média 4,44 Desvio Padrão CV 0,50 11% 3,89 0,87 22% 3,56 4,00 4,44 1,26 35% 0,82 20% 0,68 15% 4,67 0,47 10% 4,33 0,67 15% 3,67 1,05 29% 4,29 1,03 24% Média do Fator 4,14 A média geral do fator Instituição obteve nota igual a 4,14, tendo como variável com média mais baixa a Recebo incentivo da empresa para realizar cursos e especializações com média igual a 3,56, o que nos mostra que poderia ter mais incentivo da parte administrativa para que os funcionários se profissionalizassem. Por outro lado, a variável que obteve a maior média foi a As condições físicas de trabalho na loja são satisfatórias (ruído, temperatura, higiene, mobiliário etc.) com média igual a 4,67, indicando que os funcionários estão satisfeitos com as condições físicas oferecidas pela empresa, o que pode motivar os colaboradores para realizar as funções na organização. 3. Análise do Fator Relacionamento Interpessoal Os dados obtidos no fator Relacionamento Interpessoal serão apresentados na tabela a seguir: Tabela 2 Fator Relacionamento Interpessoal Relacionamento Interpessoal Média Desvio Padrão CV Média do Fator 6
7 Sinto que posso contar com a ajuda dos meus 10 colegas. 3,33 0,94 28% 11 Confio em meus colegas de trabalho. 2,89 0,57 20% Sinto que meus colegas de trabalho são 12 comprometidos com suas atividades. 3,11 0,99 32% 13 Sou respeitado pelos meus colegas de trabalho. 3,44 0,96 28% Aqui as pessoas se importam umas com as 14 outras. 3,44 1,07 31% Há um bom clima de trabalho na equipe que faço 15 parte. 2,89 0,87 30% Existe um sentimento de família ou de equipe na 16 empresa. 2,78 1,13 41% O trabalho em equipe (pessoas que se dedicam a 17 realizar uma tarefa ou uma determinada 3,11 1,10 35% atividade) é presente na empresa. 18 Existe cooperação na minha equipe de trabalho. 2,67 0,94 35% Meus colegas são receptivos às sugestões de 19 mudança. 2,89 1,10 38% As pessoas que trabalham na empresa são bem 20 tratadas independentemente de sua idade, cor, 3,67 1,25 34% raça, orientação sexual ou cargo ocupado. Os conflitos ocorridos no trabalho são resolvidos 21 pelo próprio grupo. 3,25 0,97 30% Meu relacionamento com os clientes é 22 agradável. 3,89 0,87 22% O diálogo é utilizado para resolver os problemas 23 da instituição. 3,00 1,33 44% 24 A comunicação com a chefia é satisfatória. 4,33 0,47 11% 25 A quantidade de reuniões com a chefia é suficiente. 2,11 0,99 47% 3,18 Como podemos notar, a média geral do fator foi igual a 3,18, apresentando como variável com a média menor a A quantidade de reuniões com a chefia é suficiente com nota igual a 2,11, o que infere que os funcionários não estão satisfeitos com a quantidade de reuniões com a gerente-proprietária. Porém, a variável que apresentou a maior nota foi a A comunicação com a chefia é satisfatória com média igual a 4,33. Estes resultados nos mostram que mesmo que não ocorram reuniões o suficiente, a comunicação com a gerente é satisfatória. Logo, mesmo que o grupo não se reúna frequentemente, as pessoas se sentem confortáveis para conversar com a gerente sobre algum problema ou uma ideia. 4. Análise do Fator Liderança Para analisar este fator, foram utilizados os resultados que se encontram na tabela abaixo: Tabela 3 Fator Liderança 26 Liderança A distribuição de tarefas entre minha equipe de trabalho é adequada. Média Desvio Padrão CV Média do Fator 3,56 1,07 30% 3,86 7
8 27 28 Recebo orientação sobre as atividades que devo desempenhar. A chefia dá bons exemplos a mim e a meus colegas. 3,78 0,92 24% 4,33 0,82 19% 29 A chefia realiza bem o seu trabalho. 4,33 0,67 15% Meu superior imediato é receptivo às sugestões de mudança. A chefia transmite as informações importantes ao restante da Instituição. Tenho liberdade para expressar opiniões diferentes das opiniões dos meus colegas. As orientações que recebo sobre o meu trabalho são claras e objetivas. 3,44 0,96 28% 3,33 0,94 28% 3,89 0,74 19% 4,22 0,63 15% 34 Existe um líder na equipe além da chefia. 3,89 1,20 31% A partir destes resultados, podemos afirmar que a variável que obteve a menor média foi a A chefia transmite as informações importantes ao restante da Instituição com média igual a 3,33, o que pode estar sendo influenciada pela não realização de reuniões na empresa, nas quais a gerente teria a oportunidade de repassar informações pertinentes para todo o grupo. Por outro lado, as variáveis que apresentaram as maiores médias foram a A chefia dá bons exemplos a mim e a meus colegas e a A chefia realiza bem o seu trabalho, com médias iguais a 4,33. E isso nos mostra o importante papel da gerente-proprietária na empresa, pois a mesma está sendo o exemplo que todos tentam seguir. Portanto, podemos afirmar que a média geral do fator Liderança teve média igual a 3,86. Este representa um resultado satisfatório de acordo com a escala Likert. Além das questões analisadas acima, também foi pesquisada a seguinte questão: O líder da equipe de trabalho exerce bem a sua função. Esta só poderia ser respondida pelo funcionário caso o mesmo não tivesse respondido discordo ou discordo totalmente na questão 34. A média obtida para esta questão foi igual a 4,17, o que indica que além da gerente-proprietária há outra pessoa na empresa na qual o grupo também toma como exemplo a ser seguido ao realizar as suas atividades. 5. Análise do Fator Motivação Na tabela abaixo, encontram-se os dados obtidos para o fator Motivação: Tabela 4 Fator Motivação Desvio Motivação Média Padrão CV As pessoas que trabalham aqui estão dispostas a 36 se esforçar para realizar um bom trabalho. 2,89 1,10 38% Sinto-me satisfeito com a quantidade de trabalho 37 que realizo. 4,00 0,67 17% 38 Sou estimulado a assumir responsabilidades. 3,78 0,63 17% Sinto que sou valorizado e que posso fazer a 39 diferença para a empresa. 4,11 0,74 18% 40 Sinto-me orgulhoso de trabalhar nesta empresa. 4,67 0,47 10% Recebo feedbacks (críticas e elogios) sobre o 41 trabalho que realizo. 3,78 0,79 21% Média do Fator 3,99 8
9 Sinto que contribuo para o desenvolvimento da empresa. Sinto-me motivado a desenvolver atividades diferenciadas. Meu trabalho gera sentimento de realização profissional. 4,13 0,33 8% 4,11 0,74 18% 4,44 0,50 11% Podemos analisar que a média geral do fator Motivação foi igual a 3,99, tendo como questão que apresentou a menor média a As pessoas que trabalham aqui estão dispostas a se esforçar para realizar um bom trabalho com média igual a 2,89, a partir deste resultado podemos inferir que, indiretamente, isto pode estar influenciando, de alguma maneira, o Relacionamento Interpessoal e também a motivação de cada um para realizar as suas tarefas. Por outro lado, a questão que apresentou a maior média foi a Meu trabalho gera sentimento de realização profissional com média igual a 4,44, e isso nos faz concluir que, mesmo que os funcionários possam se desmotivar pela falta de disposição dos seus colegas para realizar um bom, eles se sentem realizados profissionalmente com as atividades que desenvolvem na empresa. 6. Análise do Fator Comprometimento com o Trabalho Na análise do fator Comprometimento, foram utilizados como base os dados abaixo: Tabela 5 Fator Comprometimento com o Trabalho 45 Comprometimento com o Trabalho Considero-me comprometido com o trabalho que realizo na empresa. Média Desvio Padrão CV 4,56 0,50 11% Média do Fator 46 Não costumo faltar ao trabalho. 4,11 0,87 21% 47 Quando falto ao trabalho é por motivo de saúde. 4,33 0,47 11% Sinto que quando falto ao trabalho prejudico toda a equipe. Aviso com antecedência à chefia quando irei faltar ao trabalho. Procuro obter uma boa e próxima relação com os clientes. 4,00 0,67 17% 4,33 0,47 11% 4,67 0,47 10% 4,33 É possível observar que a variável que obteve a menor nota foi a Sinto que quando falto ao trabalho prejudico toda a equipe com média igual a 4,00, o que não pode ser classificada como uma média não satisfatória. Mas indica que o grupo poderia reforçar mais a consciência de que quando alguém falta ao trabalho isso afeta todos os funcionários e repensar quando for faltar se isso será realmente necessário e de que maneira isso implicará nos resultados de todos. Já a variável que obteve a maior média foi a Procuro obter uma boa e próxima relação com os clientes com nota igual a 4,67, algo positivo, pois a maior parte dos funcionários trabalha na linha frente, com contado direto com os clientes, e esta boa relação pode influenciar nas vendas de cada um. Mas, de modo geral, a média do fator Comprometimento foi igual a 4,33, um resultado satisfatório segundo a escala Likert. 7. Análise do Fator Vendas 9
10 O fator Vendas foi incluído na pesquisa pela necessidade impulsionar as vendas da empresa e, também, porque a maioria dos colaboradores são vendedores. Os resultados encontrados para este fator podem ser observados na tabela abaixo: Tabela 6 Fator Vendas Vendas Média Desvio Padrão 51 Considero-me produtivo à empresa. 4,22 0,42 10% CV Média do Fator 52 Sinto-me responsável pelo desempenho da empresa. 4,22 0,63 15% 53 Sinto-me responsável pelo faturamento da empresa. 4,33 0,47 11% 54 Sinto-me responsável pela imagem da empresa perante seus clientes. 4,33 0,47 11% 4,20 55 Considero-me um bom vendedor. 3,89 0,57 15% Como se pode notar, a média geral deste fator foi de 4,20, apresentando como variável com menor média a Considero-me um bom vendedor com média igual a 3,89, a partir disso podemos inferir que a falta de autoconfiança pode implicar neste sentimento. Por outro lado, as variáveis que apresentaram as maiores médias foram a Sinto-me responsável pelo faturamento da empresa e a Sinto-me responsável pela imagem da empresa perante seus clientes com médias iguais a 4,33, representando o senso de responsabilidade que os funcionários têm em relação à empresa. Portanto, a média geral do fator foi igual a 4,20, um resultado que pode ser considerado satisfatório. 8. Análise de Questões Gerais Ao final do questionário, houve questões gerais que abordaram a satisfação dos funcionários em relação à empresa e à função que desempenham na mesma. As respostas obtidas com a questão Qual o seu nível de satisfação geral ao realizar a sua função na empresa? são representadas pelo gráfico abaixo: Satisfação em relação à Função Realizada na Empresa 66,66% 33,33% Muito Satisfeito Satisfeito Gráfico 3 Satisfação em relação à Função Realizada na Empresa A partir do gráfico, podemos analisar que todos os funcionários estão satisfeitos com a função que realizam na empresa. Já, para conhecer a satisfação dos colaboradores em relação à 10
11 empresa foi pesquisada a seguinte questão De modo geral, atribua uma nota de zero (0) a dez (10) que representa o seu nível de satisfação em relação à empresa., as respostas obtidas são expostas no gráfico abaixo: Nível de Satisfação Geral em relação à Empresa 33,33% 33,33% 22,22% 11,11% Nota 6 Nota 8 Nota 9 Nota 10 Gráfico 4 Nível de Satisfação Geral em relação à Empresa Podemos concluir, com base no gráfico acima, que a maior parte dos colaboradores deu notas iguais ou acima de 9. A média geral de satisfação em relação à empresa foi igual a 8,78. No geral, podemos concluir que os funcionários estão satisfeitos com a empresa. CONCLUSÕES Ao desenvolver o estudo da Pesquisa do Clima Organizacional, percebe-se a importância desta ferramenta no auxílio a práticas de gestão relacionadas aos recursos humanos das organizações, a sua aplicabilidade em qualquer instituição, a metodologia de elaboração e a análise dos resultados encontrados e como podemos agir nos mesmos. Portanto, conclui-se que o clima organizacional de uma empresa, de pequeno porte, do ramo varejista, localizada na região noroeste do estado do Rio Grande do Sul, é considerado, de maneira geral, bom, pois os funcionários da empresa se consideraram satisfeitos com a mesma. Porém, é necessário agir de forma a melhorar o relacionamento interpessoal, fator este que apresentou a menor média dentre os fatores analisados, a partir da elaboração de planos de ação. Assim, a Pesquisa de Clima Organizacional se apresenta como um mecanismo de apoio aos gestores de pessoas na tomada de decisão e na elaboração de planos de ação ou, até mesmo, de novas práticas de gestão, a fim de proporcionar a satisfação dos colaboradores, e, por consequência, encaminhar a empresa rumo ao cumprimento das suas metas. Detectou-se por meio do estudo que há a necessidade de realizar reuniões com maior frequência de modo a melhorar a comunicação e o relacionamento interpessoal. Também se sugere que a PCO seja realizada uma vez por semestre de modo a detectar fragilidades e potencialidades da empresa ainda não detectadas pelos tomadores de decisão e mensurar a eficiência do plano de ação aplicado na pesquisa anterior. REFÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC,
12 KOLB, D. A. et al. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, LUZ, J. P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso para o Banco do Estado de Santa Catarina. Florianópolis, Dissertação (Mestrado). Programa de Pós Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Federal de Santa Catarina, LUZ, R. S. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas,
LIDERANÇA. Conteúdo: O que é liderança Estilos de liderança Delegação Feedback
LIDERANÇA LIDERANÇA Objetivo: Sensibilizar os empresários das MPEs sobre a importância da liderança eficaz para a construção e motivação da equipe e consequente alcance de resultados. Conteúdo: O que
Leia maisAnexo E. Questionário de Cultura Organizacional
Anexo E Questionário de Cultura Organizacional 156 Caracterização sumária do participante: Função: Departamento/Serviço: Idade: Sexo: M F Nível funcional: Direcção Chefia Intermédia Experiência profissional
Leia maisRELATÓRIO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DO TRT DA 13ª REGIÃO
RELATÓRIO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DO TRT DA 13ª REGIÃO A Presidência do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região, através da Assessoria de Gestão Estratégica AGE, realizou em consonância
Leia maisDesenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento Organizacional O desenvolvimento Organizacional nasceu na década de 1960 devido as mudanças no mundo das organizações e em função das estruturas convencionais serem inadequadas a essas
Leia maisMelhorias de Processos segundo o PDCA Parte IV
Melhorias de Processos segundo o PDCA Parte IV por José Luis S Messias, em qualidadebrasil.com.br Introdução Em prosseguimento aos artigos escritos sobre PDCA, escrevo hoje sobre a terceira fase da etapa
Leia maisFotos: istockphoto e acervo Perfipar
Fotos: istockphoto e acervo Perfipar Caro Funcionário, A Política de Recursos Humanos da Perfipar tem como objetivo definir as estratégias relacionadas às ações com seus profissionais. Estas estão sempre
Leia maisCOMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO DA FACULDADE ARAGUAIA
COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO DA FACULDADE ARAGUAIA RELATÓRIO FINAL DE AUTOAVALIAÇÃO DO CURSO DE ENGENHARIA CIVIL 2014/01 a 2014/02 APRESENTAÇÃO O Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior SINAES,
Leia maisQUESTIONÁRIO (Informações para serem anexadas ao Relatório) Escola:
QUESTIONÁRIO (Informações para serem anexadas ao Relatório) Escola: Por favor, preencha as solicitações abaixo: 1. Número de professores que trabalham no local R:... 2. Número de total de servidores na
Leia maisManual do Processo de Planejamento da UFSC. Departamento de Planejamento SEPLAN/UFSC
Manual do Processo de Planejamento da UFSC 2010 Departamento de Planejamento SEPLAN/UFSC Apresentação Este documento descreve o processo de planejamento que vem sendo implantado na Universidade Federal
Leia maisAvaliação dos serviços da Biblioteca Central da UEFS: pesquisa de satisfação do usuário
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Avaliação dos serviços da Biblioteca Central da UEFS: pesquisa de satisfação do usuário Maria do Carmo Sá Barreto Ferreira (UEFS) - carmo@uefs.br Isabel Cristina Nascimento
Leia maisArt. 2º A responsabilidade pelo cumprimento desta Instrução Normativa é da Gerência de Recursos Humanos ou equivalente.
INSTRUÇÃO NORMATIVA N o 008/ DGRH/SEA Orienta os procedimentos relativos a elaboração dos Planos de Capacitação no âmbito da Administração Direta, Autárquica e Fundacional mencionados no Decreto 3.917,
Leia maisTREINAMENTO PARA OS COLABORADORES DA ÁREA DE TI RESPONSÁVEIS PELO DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR WEB
TREINAMENTO PARA OS COLABORADORES DA ÁREA DE TI RESPONSÁVEIS PELO DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR WEB 1. Levantamento de Necessidades: Objetivos gerais: Desenvolvimento de um treinamento voltado para a implementação
Leia maisAcompanhamento Individual
Acompanhamento Individual 1. Definições: Equipe de Projetos: Equipe composta por pelo menos um membro de cada diretoria da Estat Júnior e que juntos são responsáveis por gerenciar os projetos. Os membros
Leia maisAvaliação dos resultados e demais produtos entregues pela empresa IMPOM Pesquisas e Inteligência Competitiva Ltda. relativos à pesquisa
Avaliação dos resultados e demais produtos entregues pela empresa IMPOM Pesquisas e Inteligência Competitiva Ltda. relativos à pesquisa realizada para avaliação sobre o atendimento dos objetivos da cobrança
Leia maisSISTEMÁTICA DE ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SISTEMÁTICA DE ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HOSPITAL UNIVERSITÁRIO JÚLIO MÜLLER DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO MATO GROSSO OUTUBRO DE 2013 SUMÁRIO MONITORAMENTO E AVALIAÇÃO... 1 1. Núcleo de Informações
Leia maisAtração, retenção e engajamento
Aula 4 Atração, retenção e engajamento Agenda 1 Estudo de Caso 2 Rotatividade e retenção 3 Global Workforce Study 1 Why are we losing all our good people? Estudo de caso Rotatividade e Retenção Allen,
Leia maisClassificação da Pesquisa:
Classificação da Pesquisa: Do ponto de vista da sua natureza, ou seja, aquilo que compõe a substância do ser ou essência da pesquisa. Pesquisa Pura: Pesquisa Aplicada: Objetiva gerar conhecimentos novos
Leia maisFUNÇÃO DESENVOLVER PESSOAS:
FUNÇÃO DESENVOLVER PESSOAS: Treinamento É o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Treinamento Custo ou investimento?
Leia maisUNIVERSIDADE PAULISTA CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA. MANUAL ESPECÍFICO Projeto Integrado Multidisciplinar I PIM I
UNIVERSIDADE PAULISTA CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA MANUAL ESPECÍFICO Projeto Integrado Multidisciplinar I PIM I Este manual atende todos os cursos de gestão 1º semestre, turmas ingressantes em fevereiro
Leia maisGraduação EAD. Avaliação de Curso, Infraestrutura e Atendimento. (1º semestre de 2014)
Graduação EAD Avaliação de Curso, Infraestrutura e Atendimento (1º semestre de 2014) Agosto/2014 FICHA TÉCNICA Período de aplicação da pesquisa Durante os meses de maio e junho. Formato On-line por meio
Leia maisPlano de Ensino PROBABILIDADE E ESTATÍSTICA APLICADA À ENGENHARIA - CCE0292
Plano de Ensino PROBABILIDADE E ESTATÍSTICA APLICADA À ENGENHARIA - CCE0292 Título PROBABILIDADE E ESTATÍSTICA APLICADA À ENGENHARIA Código da disciplina SIA CCE0292 16 Número de semanas de aula 4 Número
Leia maisO QUESTIONÁRIO NA PESQUISA CIENTÍFICA Anivaldo Tadeu Roston Chagas Mestre em Administração pela USP e professor da Universidade Católica de Campinas
O QUESTIONÁRIO NA PESQUISA CIENTÍFICA Anivaldo Tadeu Roston Chagas Mestre em Administração pela USP e professor da Universidade Católica de Campinas 1 INTRODUÇÃO Segundo Parasuraman (1991), um questionário
Leia maisConcurso da Prefeitura da São Paulo Curso Gestão de Processos, Projetos e Tecnologia da Informação
Contatos: E-mail: profanadeinformatica@yahoo.com.br Blog: http://profanadeinformatica.blogspot.com.br/ Facebook: https://www.facebook.com/anapinf Concurso da Prefeitura da São Paulo Curso Gestão de Processos,
Leia maisTreinamento e Desenvolvimento
Aula 8 Treinamento e Desenvolvimento Agenda 1 Seminário 2 Treinamento e Desenvolvimento 3 Desenvolvimento de Lideranças 1 Seminário 3 The Young and the Clueless Bunker, K. A.; Kram, K. E.; Ting, S. HBR,
Leia maisO uso de remuneração variável para gerar o engajamento sustentável
O uso de remuneração variável para gerar o engajamento sustentável Como o ambiente vem mudando a visão tradicional a respeito do engajamento de empregados O que os programas de remuneração por desempenho
Leia maisRelacionamento Interpessoal LIDERANÇA E ESTILO DE LIDERANÇA. Prof. Dr. Márcio Magalhães Fontoura
Relacionamento Interpessoal LIDERANÇA E ESTILO DE LIDERANÇA Prof. Dr. Márcio Magalhães Fontoura Maior complexidade nas relações Novos modelos de gestão Parcerias estratégicas Globalização Rápidas mudanças
Leia mais3 Metodologia. 3.1. Tipo de pesquisa
3 Metodologia 3.1. Tipo de pesquisa A escolha da pesquisa quantitativa se deu pela natureza descritiva do estudo, que tem como objetivo avaliar e refletir, a partir de uma amostra de trabalhadores, o contexto
Leia maisINTRODUÇÃO A CONTABILIDADE
1.1. Contabilidade para não Contadores INTRODUÇÃO A CONTABILIDADE Objetiva ensinar a Contabilidade para aqueles que não são contadores, mas necessitam interpretar (entender) a Contabilidade, os relatórios
Leia maisRecompensar Pessoas: Cargos e Salários. Professora Daciane de Oliveira
Recompensar Pessoas: Cargos e Salários Professora Daciane de Oliveira Cargos e salários (C&S) R P E R C O U D R U S T O S Relação indivíduo X organização = troca Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro
Leia maisAutor: Profª Msª Carla Diéguez METODOLOGIA DA PESQUISA CIENTÍFICA
Autor: Profª Msª Carla Diéguez METODOLOGIA DA PESQUISA CIENTÍFICA OBJETIVO DA AULA AULA 3 O PROJETO E O ARTIGO PARTE 1 A ESTRUTURA DO PROJETO E DO ARTIGO Objetivo Geral Auxiliar o aluno na elaboração do
Leia maisADMINISTRAÇÃO AULA 02
AULA 02 FILIPE S. MARTINS ROTEIRO ORGANIZAÇÕES E ORGANIZAÇÕES : VISÃO PANORÂMICA PRODUÇÃO / MARKETING / PESQUISA E DESENVOLVIMENTO / FINANÇAS / RH PLANEJAMENTO / ORGANIZAÇÃO / LIDERANÇA / ECUÇÃO / CONTROLE
Leia maisApresentação Processo Seletivo 2016.1
Apresentação A SofTeam Empresa Júnior de Computação, uma organização constituída e gerida pelos alunos do Departamento de Computação da Universidade Federal de Sergipe, tem a enorme satisfação de anunciar
Leia maisATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES: RESULTADOS PRELIMINARES 1. ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES: resultados preliminares
ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES: RESULTADOS PRELIMINARES 1 Gilberto Freitas 2, Profa. Dra. Adm. Denize Grzybowski 3. 1 Artigo Realizado no Mestrado em Desenvolvimento 2015 2 Aluno da Pós
Leia maisDisciplina: Comportamento Organizacional. Assunto: Clima Organizacional
Disciplina: Comportamento Organizacional Assunto: Clima Organizacional Prof Ms Keilla Lopes Mestre em Administração pela UFBA Especialista em Gestão Empresarial pela UEFS Graduada em Administração pela
Leia mais5.1 Processo de Avaliação de Organizações Prestadoras de Serviços Hospitalares O processo de avaliação e visita deve ser orientado pela aplicação do
5. PROCEDIMENTOS 5.1 Processo de Avaliação de Organizações Prestadoras de Serviços Hospitalares O processo de avaliação e visita deve ser orientado pela aplicação do Manual Brasileiro de Acreditação das
Leia maisPROTOCOLO DE AVALIAÇÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO - PROART
PROTOCOLO DE AVALIAÇÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO - PROART Essa pesquisa tem por objetivo coletar informações sobre as dimensões do trabalho que constituem fatores de riscos psicossociais no
Leia maisGestão do clima organizacional: Introdução
ORGANIZAÇÃO Gestão do clima organizacional: Introdução Prof. Ms. Marco A. Arbex A Organização pode ser definida como a união de pessoas com objetivos em comum. Exemplos de organizações: Escolas Hospitais
Leia maisDepartamento comercial e marketing
Departamento comercial e marketing Trabalho realizado: Cátia Nunes Nº6 12ºS Marketing Os profissionais do Marketing podem dividir-se em dois grupos, os que estão directamente ligados as empresas, isto
Leia maisO que as Instituições de Ensino e Empresas podem fazer para despertar o jovem para prática do estágio responsável?
O que as Instituições de Ensino e Empresas podem fazer para despertar o jovem para prática do estágio responsável? Revista Isto é N Edição: 2212 O que o Mundo do Trabalho espera dos Jovens? O que o Jovem
Leia maisOrientações Para o Preenchimento do Formulário de Inscrição Preliminar dos Projetos
Orientações Para o Preenchimento do Formulário de Inscrição Preliminar dos Projetos O presente documento tem como objetivo apresentar as diretrizes e orientar no preenchimento do formulário de inscrição
Leia maisRELATÓRIO DA PESQUISA DE SATISFAÇÃO DO CLIENTE EXTERNO EMBRAPA MEIO AMBIENTE ANO BASE - 2013. Núcleo de Desenvolvimento Institucional
RELATÓRIO DA PESQUISA DE SATISFAÇÃO DO CLIENTE EXTERNO EMBRAPA MEIO AMBIENTE ANO BASE - 2013 Núcleo de Desenvolvimento Institucional Sistema de Gestão da Qualidade SUMÁRIO 1. Introdução.... 3 2. Metodologia....
Leia maisCurso O Atendimento nas Lojas do Cidadão Balanço de Competências
Curso O Atendimento nas Lojas do Cidadão de O de é um instrumento de apoio à gestão com funções de diagnóstico e (auto)avaliação das competências mais directamente relacionadas (mobilizadas ou desenvolvidas)
Leia mais3º Trabalho de GI Análise DFD
3º Trabalho de GI Análise DFD Problemas típicos da organização Diálogo com o exterior Mestrado de Gestão da Ciência, Tecnologia e Inovação 2000/2001 Cadeira : Prof.: GI-Gestão da Informação Luis Manuel
Leia maisFaculdade Dom Alberto - Santa Cruz do Sul
Faculdade Dom Alberto - Santa Cruz do Sul Apresentação Este Relatório da Instituição faz parte do esforço da Diretoria de Estatísticas e Avaliação da Educação Superior (DEAES), do Instituto Nacional de
Leia maisGestão de desempenho com base em competências
Gestão de desempenho com base em competências Working Paper EXECUTIVE 2 de abril de 2008 Sergio Ricardo Goes Oliveira Gestão de desempenho com base em competências Working Paper Objetivo Este documento
Leia maisTERMO DE REFERÊNCIA PARA SELEÇÃO DE BOLSISTA N 16/2016. Bolsa de Desenvolvimento para Inovação Tecnológica
TERMO DE REFERÊNCIA PARA SELEÇÃO DE BOLSISTA N 16/2016 Bolsa de Desenvolvimento para Inovação Tecnológica Área de Concentração em Desenvolvimento Estrutural de CTI Linha de Desenvolvimento de CTI Popularização
Leia maisRedes de Computadores
METODOLOGIA CIENTÍFICA Redes de Computadores Metodologia e Introdução à Pesquisa AULA Inaugural AGENDA EMENTA OBJETIVOS GERAIS OBJETIVOS ESPECÍFICOS JUSTIFICATIVA COMPETÊNCIAS REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
Leia maisCurso de Atendimento Personalizado e Call Center. Referencial Pedagógico
Curso de Atendimento Personalizado e Call Center Referencial Pedagógico 1. Competências Globais e Específicas Desenvolver competências gerais e específicas no âmbito do Atendimento ao Público, ao nível
Leia maisPor favor, leia atentamente as questões e as responda, de acordo com as instruções. Comentários:
ANEXO I Este trabalho tem como objetivo uma avaliação das atividades gerenciais com vistas a pretensa centralização das atividades meio do Conglomerado Econômico Sol. Por favor, leia atentamente as questões
Leia maisMANUAL REPRESENTANTES E VICE- REPRESENTANTES DE TURMAS
MANUAL REPRESENTANTES E VICE- REPRESENTANTES DE TURMAS Introdução Parabéns! Você foi eleito representante de sua turma. Isso demonstra o seu interesse em contribuir com os seus colegas e a Etec Arnaldo
Leia maisGestão de Processos: Ciclo PDCA. Profa. Reane Franco Goulart
Gestão de Processos: Ciclo PDCA Profa. Reane Franco Goulart O que é PDCA? É uma ferramenta da qualidade utilizada no controle do processo para a solução de problemas. É também chamado de Roda de Deming
Leia maisPâmela Regina Bauermann 1 Rodrigo Marciel Derlam 2 Marcelo Fabricio Horostecki 3
14. CONSTRUÇÃO DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTOS ANUAL: RELATO DE EXPERIÊNCIA DA FORMAÇÃO ACADÊMICA PARA O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO Pâmela Regina Bauermann 1 Rodrigo Marciel Derlam 2 Marcelo
Leia maisANÁLISE DA EVOLUÇÃO DO CUSTO DA CESTA BÁSICA DE IJUÍ, RS 1
ANÁLISE DA EVOLUÇÃO DO CUSTO DA CESTA BÁSICA DE IJUÍ, RS 1 Andressa Schiavo 2, Fabiani Schemmer 3, José Valdemir Muenchen 4, Dilson Trennepohl 5, Vinicio Golin De Senna 6, Rayan Bonadiman 7. 1 Trabalho
Leia maisDesafios Competitivos de RH na Modernidade
Desafios Competitivos de RH na Modernidade 1 Relação empregado versus empregador VELHO ACORDO Base do poder na empresa NOVO ACORDO Base do Poder no mercado Obediência e Dedicação X Segurança no Emprego
Leia maisApresentação da disciplina
FEUP MIEIG & MIEM Ano letivo 2013/14 Disciplina: Gestão da Qualidade Total Apresentação da disciplina (v1 em 2 de setembro) José A. Faria, jfaria@fe.up.pt Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto,
Leia maisQuestionário Nível de Satisfação e Motivação dos Vendedores
Edit this form Questionário Nível de Satisfação e Motivação dos Vendedores No âmbito da realização de tese de mestrado! este questionário destina-se apenas a profissionais de vendas a operar na industria
Leia maisOuvidoria Unimed-Rio Seminário de Atualização e Implantação de Ouvidoria do Sistema Unimed
Ouvidoria Unimed-Rio Seminário de Atualização e Implantação de Ouvidoria do Sistema Unimed Missão, Visão e Valores da Unimed-Rio Missão: Oferecer soluções éticas e de qualidade em saúde, compartilhando
Leia maisA realidade do SAB para as crianças e adolescentes de 7 a 14 anos. O acesso à Educação
33 A realidade do SAB para as crianças e adolescentes de 7 a 14 anos. Quase 5 milhões de crianças e adolescentes, com idade entre 7 e 14 anos (18,8% da população da região) vivem no Semi-árido. No Brasil,
Leia maisFUNÇÃO DESENVOLVER PESSOAS:
FUNÇÃO DESENVOLVER PESSOAS: Treinamento É o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Referências: CHIAVENATO
Leia maisQuanto aos objetivos TIPO DE PESQUISA
TIPO DE PESQUISA Quanto aos objetivos Segundo Gil (2002), uma pesquisa, tendo em vista seus objetivos, pode ser classificada da seguinte forma: a) Pesquisa exploratória: Esta pesquisa tem como objetivo
Leia maisMatriz Nine Box e Plano de Desenvolvimento Individual. Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br rogeriolemeoficial
Matriz Nine Box e Plano de Desenvolvimento Individual Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br rogeriolemeoficial Rogerio Leme Diretor de Estudos de Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Nacional Diretor
Leia maisBusiness intelligence para empresas de segurança. Como uma instituição pode gerar recursos e errar menos com ajuda da informação
Business intelligence para empresas de segurança Como uma instituição pode gerar recursos e errar menos com ajuda da informação 1. Introdução Pense no volume de informações geradas pela sua empresa de
Leia maiso Aluno : qualquer aluno do 3 o ano do MIEI que se encontre nas condições expressas neste documento para inscrição na disciplina;
Normas de Funcionamento da Disciplina Actividade Prática de Desenvolvimento Curricular Vertente de Estágio Mestrado Integrado em Engenharia Informática Preâmbulo Este documento destina-se a regulamentar
Leia maisAvaliação da Satisfação do Cliente de Informática
Avaliação da Satisfação do Cliente de Informática JULIANO MAIA ARINS Orientador: Everaldo Artur Grahl Roteiro de Apresentação Introdução Objetivos Qualidade de Software Qualidade Princípios da Qualidade
Leia maisINQUÉRITO POR QUESTIONÁRIO
INQUÉRITO POR QUESTIONÁRIO Com este questionário pretende-se recolher informações acerca das concepções e práticas de autonomia e de formação (contínua) presentes nesta escola. Este instrumento metodológico
Leia maisREUNIÃO DE ESTUDOS. Introdução a Administração
Curso de Graduação Tecnológica em Processos Gerenciais REUNIÃO DE ESTUDOS Introdução a Administração Questão 1 O que é Administração? Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar
Leia maisEducação para o consumo de alimentos transgênicos. A. informação como mediadora da relação de consumo no âmbito
Educação para o consumo de alimentos transgênicos. A informação como mediadora da relação de consumo no âmbito familiar. Um estudo de caso na Escola Estadual Dr. Raimundo Alves Torres, Viçosa MG. SILVA,
Leia maisMicro e Pequenos Empresários retardam pagamento do 13º, mas a grande maioria conseguirá pagar o benefício até o final de 2003
Micro e Pequenos Empresários retardam pagamento do 13º, mas a grande maioria conseguirá pagar o benefício até o final de 2003 Pesquisa coordenada pelo Instituto Fecomércio-RJ a pedido do SEBRAE/RJ (Serviço
Leia maisREPRESENTANTE DE TURMA: DESENVOLVENDO A CIDADANIA
REPRESENTANTE DE TURMA: DESENVOLVENDO A CIDADANIA "A participação em uma sociedade democrática como membro responsável exige que se produzam mudanças e renovações na organização da escola." Juan Deval
Leia maisUNIVERSIDADE DE SANTA CRUZ DO SUL UNISC CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO REGULAMENTO DO TRABALHO DE GRADUAÇÃO CAPÍTULO I DA NATUREZA
UNIVERSIDADE DE SANTA CRUZ DO SUL UNISC CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO REGULAMENTO DO TRABALHO DE GRADUAÇÃO CAPÍTULO I DA NATUREZA Art. 1º Este Regulamento estabelece a normatização das disciplinas de
Leia maisTIPO DE EMPRESA: estúdio de cinema e filmes publicitários com tecnologias de realidade virtual, filmes em 3 D s e realidade aumentada.
EMPRESA: ACME Filmes TIPO DE EMPRESA: estúdio de cinema e filmes publicitários com tecnologias de realidade virtual, filmes em 3 D s e realidade aumentada. VALORES: Inovação, Criatividade, Ética, Transparência,
Leia maisANÁLISE DA EVOLUÇÃO DOS PREÇOS DA CESTA BÁSICA DE TRÊS PASSOS-RS 1
ANÁLISE DA EVOLUÇÃO DOS PREÇOS DA CESTA BÁSICA DE TRÊS PASSOS-RS 1 Lucas Dalvani Rhode 2, Maira Fátima Pizolotto 3, Emerson Ronei Da Cruz 4, José Valdemir Muenchen 5. 1 Trabalho resultante do Projeto de
Leia maisBALANÇO SOCIAL 2009 1/14
BALANÇO SOCIAL 2009 1/14 ÍNDICE INTRODUÇÃO 1. Organograma do IDE-RAM 2. Distribuição global dos recursos humanos 3. Estrutura etária dos recursos humanos 4. Estrutura de antiguidades 5. Estrutura habilitacional
Leia maisPrograma AVES Relatório sobre o Clima Organizacional 2008-2009. Escola Secundária de Lousada
Programa AVES Relatório sobre o Clima Organizacional 2008-2009 Escola Secundária de Lousada Outubro 2009 INDICE CLIMA DE ESCOLA 1) Nota introdutória... 3 2) Metodologia... 4 3) Apresentação e análise dos
Leia maisModernização da Gestão 22-Apr-2013
Modernização da Gestão 22-Apr-2013 Acesso à Informação As informações atualizadas relativas à política, organização e atividades exercidas pelos Órgãos e Entidades da Administração Direta e Indireta do
Leia maisGRUPO AVALIAÇÃO PAE 2 Semestre/2015
GRUPO AVALIAÇÃO PAE 2 Semestre/2015 AVALIAÇÃO - Atividade permanente e constituinte do processo de ensinoaprendizagem; - Provoca reflexão crítica sobre a prática, no sentido de captar seus progressos,
Leia maisQUALIDADE E SEGURANÇA ALIMENTAR / GESTÃO DE RECLAMAÇÕES. Susana Sousa Consultoria e Formação
QUALIDADE E SEGURANÇA ALIMENTAR / GESTÃO DE RECLAMAÇÕES Susana Sousa Consultoria e Formação HIGIENE E SEGURANÇA ALIMENTAR o Porquê? Consumidor mais exigente Maior qualidade dos produtos Maior qualidade
Leia maisPúblico Alvo: Investimento: Disciplinas:
A Faculdade AIEC, mantida pela Associação Internacional de Educação Continuada AIEC, iniciou, em 2002, o curso de Bacharelado em Administração, na metodologia semipresencial. Foi pioneira e até hoje é
Leia maisNormas do Laboratório de Práticas de Enfermagem
UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS Escola de Enfermagem Laboratório de Práticas de Enfermagem Telefone: (31) 3409-9873 Endereço: Av. Professor Alfredo Balena, nº 190 sala 321 - Centro - Belo Horizonte/MG
Leia maisCurso Superior de Tecnologia em Gestão Pública. Ciclo de vida e organização do projeto
Curso Superior de Tecnologia em Gestão Pública Ciclo de vida e organização do projeto Áreas de especialização Ciclo de vida e organização do projeto Os projetos e o gerenciamento de projetos são executados
Leia maisPesquisa de Avaliação dos Serviços Públicos de Florianópolis
Pesquisa de Avaliação dos Serviços Públicos de Florianópolis A carga tributária brasileira é uma das mais elevadas do mundo, em 2011 ela chegou a 35% do PIB, valor extremamente elevado. Seria de se esperar
Leia maisDIRETRIZES PARA ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO DE GRADUAÇÃO DO CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
DIRETRIZES PARA ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO DE GRADUAÇÃO DO CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO INTRODUÇÃO O curso de Engenharia de Produção da Escola Superior de Tecnologia e Educação de
Leia maisRodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 05
Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 05 Questões sobre o tópico Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. Olá Pessoal, Hoje veremos outro tema que deve ser estudado para esse concurso do
Leia maisTítulo do Pôster: Diversidade organizacional na moda: uma tendência no processo de gestão de pessoas.
Autor: Mariana Murta Graduação: Bacharelado em Moda Instituição de Vínculo: Centro Universitário Una Professor Orientador: Jane Leroy Evangelista Titulação Máxima: Mestre em Administração e Marketing Instituição
Leia maisNormas Gerais para Projetos de Pesquisa
Elaborado pelo Prof. Ms. Jaime dos Santos da Silva UERN DEC/ASSU-RN Governo do Estado do Rio Grande do Norte Secretaria de Estado da Educação, da Cultura e dos Desportos SECD UNIVERSIDADE DO ESTADO DO
Leia maisORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: ESTUDO DE CASO DE UMA EMPRESA DE MATERIAIS PARA CONSTRUÇÃO NO MUNICÍPIO DE BARRA DO BUGRES/MT
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: ESTUDO DE CASO DE UMA EMPRESA DE MATERIAIS PARA CONSTRUÇÃO NO MUNICÍPIO DE BARRA DO BUGRES/MT Thiago Fernandes 1 Valdemir Lino Nascimento 2 RESUMO A questão da produtividade é
Leia maisUnidade I RECURSOS MATERIAIS E. Profa. Marinalva Barboza
Unidade I RECURSOS MATERIAIS E PATRIMONIAIS Profa. Marinalva Barboza Entendendo os objetivos da disciplina A disciplina se propõe ainda a conduzir o aluno na seguinte reflexão: Qual é a relação entre os
Leia maisIntrodução. Ou seja, de certo modo esperamos que haja uma certa
UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA Teste de Independência Luiz Medeiros de Araujo Lima Filho Departamento de Estatística Introdução Um dos principais objetivos de se construir uma tabela de contingência,
Leia maisMarcio E. S. Corpes Nicole Dominique Oliva Vanessa Lermen Corpes
UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL CENTRO DE FILOSOFIA E EDUCAÇÃO PROJETO NOSSA ESCOLA PESQUISA SUA OPINIÃO - PÓLO RS CURSO ESCOLA E PESQUISA: UM ENCONTRO POSSÍVEL Marcio E. S. Corpes Nicole Dominique Oliva
Leia maisVisão, Missão, Valores e Objectivos. Gestão Estratégica.
Visão, Missão, Valores e Objectivos. Gestão Estratégica. Baseado no Livro Administração Pública: Modernização, Qualidade e Inovação de Carlos Carapeto e Fátima Fonseca Neste contexto, há quem afirme que
Leia maisPalavras chaves: Autoavaliação institucional; Indicadores de qualidade; Avaliações externas
01180 AVALIAÇÃO NA ESCOLA E A CONSTRUÇÃO DE INDICADORES DE QUALIDADE Janete Ribeiro Nhoque Julio Gomes Almeida Programa de Pós Graduação em Educação Universidade Cidade de São Paulo Resumo: O objetivo
Leia maisESTUDO DO CONSUMO DE MATERIAIS E PRODUTIVIDADE DE MÃO DE OBRA EM REVESTIMENTOS ARGAMASSADOS 1
ESTUDO DO CONSUMO DE MATERIAIS E PRODUTIVIDADE DE MÃO DE OBRA EM REVESTIMENTOS ARGAMASSADOS 1 Maísa Bronstrup 2, Leonardo Gerlach Donatti 3. 1 Projeto de pesquisa realizado no Trabalho de Conclusão de
Leia maisARQUITETURA E URBANISMO
ARQUITETURA E URBANISMO Universidade Federal do Pará Município: Belém Apresentação O Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (INEP) apresenta o Relatório do Curso com os
Leia maisO LAYOUT DA FARMÁCIA. Módulo 9 - Distribuidor O layout da farmácia
O LAYOUT DA FARMÁCIA O layout de um estabelecimento influencia diretamente o consumidor no ato da compra. Para fidelizar clientes antigos, conquistar novos clientes e alavancar vendas é necessário proporcionar,
Leia mais