Pâmela Regina Bauermann 1 Rodrigo Marciel Derlam 2 Marcelo Fabricio Horostecki 3

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1 14. CONSTRUÇÃO DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTOS ANUAL: RELATO DE EXPERIÊNCIA DA FORMAÇÃO ACADÊMICA PARA O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO Pâmela Regina Bauermann 1 Rodrigo Marciel Derlam 2 Marcelo Fabricio Horostecki 3 O propósito deste artigo é apresentar um programa de estágio curricular em Psicologia organizacional e do Trabalho, que foi desenvolvido como pré-requisito para a disciplina de Estágio Profissionalizante em Psicologia na abordagem organizacional, no curso de psicologia da Pontifícia Universidade Católica do Paraná PUC PR, do qual participam dois estudantes e um professor orientador. Este projeto foi desenvolvido no período de: 1 de março de 2015 a 26 de junho de Trata-se de um projeto de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que surgiu devido à demanda da empresa X de tecnologia de informação (TI) localizada na cidade de Toledo PR. O desenvolvimento deste projeto passou por alguns processos específicos, como a observação e análise da Cultura Organizacional, por meio da adaptação do Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional IBACO. Além disso, foi realizado o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT), por meio de entrevistas semi-estruturadas e por fim a elaboração do Programa Anual de Treinamento (PAT). Considerou-se relevante o estudo destes conceitos e instrumentos citados, para auxiliar os estagiários a ter uma maior compreensão do ambiente empresarial no qual foram inseridos. A empresa X apresentou a necessidade de todos os colaboradores cumprirem em média 40 horas de treinamento por ano e ainda que todos os treinamentos fossem computados, tornando os treinamentos informais em treinamentos formais. A proposta do projeto apresentado aos diretores foi a de diagnosticar as necessidades das competências a serem desenvolvidas na empresa X, identificar e registrar as ações de treinamento para suprir tais 1 Acadêmica do 10º período do curso de Psicologia da Pontifícia Universidade Católica do Paraná.PUCPR. pambauermann@hotmail.com 2 Acadêmico do 10º período do curso de Psicologia da Pontifícia Universidade Católica do Paraná PUC-PR. rodrigomarciel@hotmail.com 3 Possui mestrado em Psicologia Processos Psicossociais e Trabalho pela Universidade Federal de Santa Catarina, formação em Coach, e graduação em Psicologia. Atualmente desenvolve atividades como docente na Pontifica Universidade Catolica do Parana e Faculdade Assis Gurgaz. Promove intervenções (consultoria) referentes ao Comportamento Humano nas Organizações, em especial, a respeito dos seguintes assuntos: Cultura Organizacional, Aprendizagem nas Organizações e Recrutamento e Seleção e Qualidade de Vida no Trabalho. marcelo.fabricio.psicologo@gmail.com ROSA, M. I. P. D. (org.) 1º Simpósio de Psicologia, v.1, n.1, Curitiba : Editora Champagnat. Página 1

2 necessidades, tendo como foco a elaboração do PAT. O projeto foi elaborado com base em instrumentos teóricos e técnicos da Psicologia. O objetivo é diagnosticar as necessidades das competências a serem desenvolvidas na empresa X, identificando e registrando as ações de treinamento para suprir tais necessidades, tendo como foco a elaboração do PAT Plano Anual de Treinamento. Observação da Cultura, através do instrumento IBACO. Levantar as Necessidades de Treinamento (L.N.T.) com os diretores e um funcionário de cada setor. Construir o Planejamento Anual de Treinamento (P.A.T.). O estudo da Cultura no campo organizacional teve início a partir do ano de 1980 do século XX, sendo que um dos motivos dessa intensificação foi devido ao aumento do interesse em compreender a relação entre cultura e estilos de vida nas organizações. Assim, Tylor foi /quem primeiro sistematizou esta ideia devido ao interesse em compreender os costumes de agrupamentos específicos (ZANELLI, 2004). A compreensão da cultura organizacional se tornou relevante para todos que se interessam em compreender o comportamento humano nas organizações. Estudar a cultura garante compreender o comportamento dos funcionários e assim criar planos de ações coerentes com a realidade da organização. Assim o setor de recursos humanos deve sempre atuar como um guardião da cultura, incentivando sua aceitação, solidificação, preservação, analisando as mudanças necessárias e transmitindo sua importância e eficácia aos membros da organização, para assim, alcançar o sucesso (ZAVAREZE, 2008). No campo das organizações, a área designada e responsável pelas atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas é conhecida com T&D. Esta área tem a pretensão de capacitar de modo mais pleno os trabalhadores dentro das organizações, podendo destacar tanto uma tarefa, quanto a pessoa que vai executá-la, resultando em um maior aprendizado (ARAUJO, 2009). Para que um treinamento seja feito com eficiência e qualidade, primeiramente é necessário fazer um Levantamento de quais as reais Necessidades de Treinamento (LNT) (BOOG e BOOG, 2006). Assim, o LNT representa a primeira etapa do treinamento que corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito (CHIAVENATO, 2009). A partir disso, se faz necessário elaborar o Programa Anual de Treinamento (PAT) que envolve todos os treinamentos levantados dentro da organização. Este cronograma abarca quais treinamentos deverão ser ministrados, o total de pessoas a serem treinadas, carga horária, turmas, data ideal e real, quem irá ministrar e possíveis observações. Cabe ainda ressaltar, que o cronograma deve ser feito anualmente, necessitando a aprovação das gerências envolvidas e sua base será o diagnóstico realizado e as prioridades dadas pela direção (LOPEZ, 2010). ROSA, M. I. P. D. (org.) 1º Simpósio de Psicologia, v.1, n.1, Curitiba : Editora Champagnat. Página 2

3 Inicialmente foi utilizada a metodologia da observação participante tendo como objetivo conhecer os aspectos da cultura organizacional tendo como base o Instrumento Brasileiro da Avaliação da Cultura Organizacional. Após, para realizar o levantamento das necessidades de treinamento foi utilizada a técnica de entrevistas semi-estruturadas. As entrevistas foram realizadas individualmente com 19 colaboradores, sendo 7 coordenadores específicos de determinado setor, 3 diretores e 9 funcionários, tendo em média a duração de 20 minutos por entrevista. Por fim, com base nos dados levantados foi desenvolvido o programa anual de treinamento e apresentado aos diretores da empresa. As entrevistas de LNT proporcionaram aos estagiários perceber as reais necessidades de treinamento desta empresa e por fim elaborar o PAT. Os resultados foram: 1. Dar e receber feedback, com objetivo de melhorar a comunicação e proporcionar uma devolutiva do desempenho do colaborador. 2. Capacitação para aprender a treinar, pelo fato de os colaboradores serem da área de TI, os mesmos têm dificuldades em ministrar treinamentos internos e de ensinar o cliente a manusear o sistema da empresa X. 3. Liderança e seus estilos básicos, aperfeiçoar os métodos de liderança pelo fato de os coordenadores de alguns setores sentirem dificuldades em liderar. 4. Equilíbrio entre trabalho e estresse com base nas informações levantadas percebeu-se que o ambiente organizacional favorece o desenvolvimento do estresse que é evidente na empresa em vários âmbitos, devido a existência de conflitos entre clientes internos e externos. 5. Excelência no atendimento ao público este treinamento é voltado para o setor de help desk visto que este tipo de atendimento pode desencadear fatores estressores no ambiente de trabalho, sendo assim o treinamento visa promover uma melhoria constante no atendimento ao público. 6. Você seria seu próprio cliente?, essa necessidade tem a intenção de que os colaboradores possam refletir se seriam seus próprios clientes, e se fossem, estariam satisfeitos com o produto (produção, correções e atendimentos) e sua qualidade. 7. Curso vivencial na área de relacionamento interpessoal para promover um momento com todos os colaboradores, ao ar livre e fora do ambiente de trabalho, onde seja possível uma integração entre todos os colaboradores da empresa X e para que possam trabalhar de modo prático seus relacionamentos interpessoais. Outros treinamentos levantados se referem em 8. Controle de finanças pessoais, para orientar os colaboradores a criarem novas ferramentas e melhor administrar sua remuneração. 9. Comunicação Assertiva, para aperfeiçoar a comunicação assertiva entre clientes internos e externos procurando atingir a excelência na comunicação interna visto que algumas vezes apresentou falhas. 10. Como liderar reuniões produtivas devido à demanda, em partilhar os conhecimentos vivenciados no dia-dia do trabalho (experiências, produtos, sistemas), que os capacite a liderar futuras reuniões e assim tais reuniões sejam produtivas e tenham continuidade. 11. Excelência no atendimento ao cliente interno, que poderá tratar da importância de atender bem ao seu cliente interno, ou seja, ROSA, M. I. P. D. (org.) 1º Simpósio de Psicologia, v.1, n.1, Curitiba : Editora Champagnat. Página 3

4 aos seus colegas de trabalho, atingindo o objetivo de que compreendam a importância e dependência entre todos os setores da empresa. 12. Contribuições e conflitos entre a geração X e Y, essa necessidade pretende levar a geração X e Y a lidar com as diferenças de valores e estilos de trabalho, para que com isso valorizem o melhor de cada geração, busquem pontos em comum e aprendam com os demais. Através das observações e entrevistas realizadas, podemos perceber de modo concreto como os colaboradores da empresa realmente se comportam, ou seja, quais são seus costumes, regras, normas, valores que norteiam os funcionários. Assim, foi possível levantar as reais necessidades de treinamento por parte dos funcionários, gestores e líderes da organização. Com isso, notamos que o entendimento da cultura é o primeiro caminho para conhecer como a empresa realmente funciona e como os trabalhadores devem pensar e agir em situações específicas. Estas características poderão servir de auxílio ao profissional de psicologia organizacional, tanto para identificar possíveis falhas, problemas, necessidades de treinamentos dos funcionários, quanto para saber como proceder e atingi-los no T&D. No decorrer do tempo de trabalho poderão surgir outras necessidades de treinamentos que deverão ser verificados e planejados anualmente. Assim, na busca do treinamento as pessoas também ganham, ou seja, o treinamento e o desenvolvimento deve promover ganhos para ambos: organização e profissional. Com estas discussões percebemos uma maior articulação da teoria com a prática do profissional psicólogo do trabalho aumentando ainda mais a estima e o envolvimento nesta área. Notamos o quanto foi válido a realização das entrevistas, para maior compreender a cultura da empresa e também levantar as reais necessidades por parte dos colaboradores. Referências Bibliográficas ARAUJO, L. C. G. Treinamento e Desenvolvimento (T&D). In: Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 2º ed. São Paulo: Atlas, Cap. 04, p BOOG, G. G; BOOG, M. T. Manual de treinamento e desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. In: Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7º ed. Barueri, São Paulo: Manole, Cap. 03, p LOPEZ, R. V. Elaboração do Plano Anual de Treinamentos com o apoio do LNT Acesso em 5 abri Disponível em: < ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, ROSA, M. I. P. D. (org.) 1º Simpósio de Psicologia, v.1, n.1, Curitiba : Editora Champagnat. Página 4

5 ZAVAREZE, T.E. Cultura Organizacional: Uma revisão de literatura. Portal dos Psicólogos, Disponível em: < Acesso em 22 abri ROSA, M. I. P. D. (org.) 1º Simpósio de Psicologia, v.1, n.1, Curitiba : Editora Champagnat. Página 5