CULTURA E VALORES ORGANIZACIONAIS COMO FERRAMENTAS DE MUDANÇA - ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE ENERGIA

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1 ISSN CULTURA E VALORES ORGANIZACIONAIS COMO FERRAMENTAS DE MUDANÇA - ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE ENERGIA Paulo Rogério Pereira Peixoto Me. (UFF - Universidade Federal Fluminense) Ana Lúcia Torres Seroa da Motta, PhD. (UFF - Universidade Federal Fluminense) Resumo O presente estudo aborda aspectos do processo de mudança na cultura organizacional de uma empresa brasileira de grande porte do ramo de energia. Frente a um cenário de crescente conscientização da sociedade com relação às questões sócio-ambbientais, a empresa realizou uma revisão dos valores organizacionais declarados buscando influenciar o desenvolvimento de sua cultura corporativa. O estudo de cultura organizacional e valores organizacionais como formas de mudança organizacional vem ganhando relevância nas empresas, porém, apesar do grande número de trabalhos publicados, ainda é uma área em construção. Uma metodologia bibliométrica foi utilizada para enriquecer a revisão da literatura sobre os temas e aumentar a possibilidade de se trabalhar com um referencial que contemple o estado da arte. A revisão da literatura foi elaborada a partir de fontes públicas nacionais e internacionais, tais como portal de periódicos, artigos publicados em anais de congressos, livros, dissertações e teses. Procurou-se investigar os principais conceitos ligados aos temas do artigo garantindo uma base científica consistente. A partir do referencial teórico foram desenvolvidas reflexões com relação à construção de uma nova identidade organizacional. Palavras-chaves: Cultura organizacional. Valores organizacionais. Mudança organizacional.

2 1. INTRODUÇÃO 1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA Ter empregados alinhados com a estratégia e valores corporativos se tornou um desafio para setores diversos das empresas. Em um mundo em constante transformação, organizações que se adaptam às mudanças se tornam mais competitivas frente à concorrência. Esta é uma preocupação das empresas com relação à cultura organizacional: garantir uma cultura corporativa adequada aos desafios do mundo globalizado. Segundo Schein (2001) se os elementos culturais não evoluem, eles podem se tornar inadequados e disfuncionais, constituindo uma séria barreira ao aprendizado e à mudança. Neste sentido a cultura organizacional pode se transformar em uma barreira à estratégia. A adaptação é um fator crítico de sucesso. Mudar apenas a estrutura organizacional pode não ser suficiente para mudar uma organização, é preciso ir além e mudar a sua cultura, ou seja, influenciar o sistema de valores da organização. Chiavenato (2004) afirma que é necessário mudar a cultura organizacional para existir renovação e revitalização dentro da empresa. O presente artigo aborda mudanças na cultura e valores organizacionais de uma empresa de energia de grande porte sediada no Brasil. A empresa pesquisada é uma sociedade anônima de capital aberto que atua como uma empresa integrada de energia nos setores de exploração e produção de petróleo, refino, comercialização e transporte de óleo e gás natural, petroquímica, distribuição de derivados, energia elétrica, biocombustíveis e outras fontes renováveis de energia. Para se ajustar a nova realidade de mundo, a empresa realizou, em 2009, uma revisão dos valores corporativos estabelecendo uma cultura-alvo, ou seja, um conjunto de valores que a empresa deseja que seus empregados possuam. Os dez valores-alvo da empresa são descritos no quadro 1. 2

3 VALOR Desenvolvimento sustentável Integração Resultados Prontidão para mudanças Empreendedorismo e inovação Ética e transparência Respeito à vida Diversidade humana e cultural Pessoas Orgulho de ser Quadro 1 - Os dez valores declarados da empresa pesquisada. Fonte: Petrobras (2009) DEFINIÇÃO Perseguimos o sucesso dos negócios com uma perspectiva de longo prazo, contribuindo para o desenvolvimento econômico e social e para um meio ambiente saudável nas comunidades onde atuamos. Buscamos maximizar a colaboração e a captura de sinergias entre equipes, áreas e unidades, assegurando a visão integrada da companhia em nossas ações e decisões. Buscamos incessantemente a geração de valor para as partes interessadas, com foco em disciplina de capital e gestão de custos. Valorizamos e reconhecemos, de forma diferenciada, pessoas e equipes com alto desempenho. Estamos prontos para mudanças e aceitamos a responsabilidade de inspirar e criar mudanças positivas. Cultivamos a superação de desafios e buscamos incessantemente a geração e implementação de soluções tecnológicas e de negócios inovadores que contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos da Empresa. Nossos negócios, ações, compromissos e demais relações são orientados pelos Princípios Éticos do Sistema. Respeitamos a vida em todas as suas formas, manifestações e situações e buscamos a excelência nas questões de saúde, segurança e meio ambiente. Valorizamos a diversidade humana e cultural nas relações com pessoas e instituições. Garantimos os princípios do respeito às diferenças, da não discriminação e da igualdade de oportunidades. Fazemos das pessoas e de seu desenvolvimento um diferencial de desempenho da Empresa. Nós nos orgulhamos de pertencer a uma Empresa brasileira que faz a diferença aonde quer que atue, por sua história, suas conquistas e por sua capacidade de vencer desafios FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA O estudo de cultura e valores organizacionais vem ganhando relevância nas empresas, porém, apesar do grande número de trabalhos publicados, ainda é uma área em construção. No estudo de Fleury, Shinyashiki e Stevanato (1997) é destacado como o tema de cultura 3

4 organizacional tem demandado dos pesquisadores trabalhos mais engajados em trazer respostas para a prática organizacional com escolhas metodológicas bem fundamentadas. Por sua vez, as pesquisas de Tamayo, Mendes e Paz (2000) citam como o estudo de cultura em geral, e em particular a cultura organizacional, é crescente na literatura internacional. A elaboração de pesquisas nesta área é uma demanda das empresas. Hofstede (1998) faz uma crítica aos trabalhos de pesquisa sobre o tema cultura. De acordo com o autor, a percepção do significado de alguns termos como cultura, valores e atitudes pode ser diferente para os pesquisadores e para os pesquisados. Pesquisas que de alguma forma trabalham modelos mentais de algum grupo, geralmente incorrem em alguns erros que podem desvirtuar os resultados obtidos. Hofstede (1998) utilizou dados empíricos para testar até que ponto as diferenças nas mentes dos entrevistados justificam o uso de atitudes, valores e cultura organizacional como construções separadas. De acordo com o autor, o termo cultura é ligado a uma construção coletiva, portanto é comum encontrar esse termo em pesquisas referentes a estudos de caso. No entanto, o termo valores possui uma natureza mais subjetiva, o que dificulta conclusões práticas. Para Hofstede (1998), em pesquisas que trabalham modelos mentais é mais comum encontrar o termo atitudes, pois o termo é mais simples de ser manejado e facilita a interpretação dos resultados OBJETIVOS O presente artigo busca reunir uma base teórica sobre Cultura Organizacional, Valores Organizacionais e Mudança Organizacional. Através de um levantamento bibliométrico sobre os temas citados e da leitura e análise de textos científicos foi desenvolvida uma revisão da literatura. Por fim, este artigo trás algumas reflexões sobre o referencial teórico analisado tendo em vista o caso da revisão dos valores de uma empresa brasileira de energia de grande porte. 2. METODOLOGIA 4

5 O método bibliométrico foi utilizado para enriquecer a revisão da literatura e trata de uma metodologia de refinamento que busca aumentar a possibilidade de se trabalhar com um referencial que contemple o estado da arte sobre os temas. No caso específico dos temas tratados por esta pesquisa, a bibliometria é útil, pois a base científica é extensa e a quantidade de trabalhos elaborados sobre cultura organizacional e valores organizacionais é vasta. A metodologia bibliométrica desenvolvida para o trabalho seguiu a lógica descrita na figura 1. Metodologia Bibliométrica Definição das palavras-chave Busca das palavras-chave em bases de pesquisa científica Base muito extensa Base adequada Inclusão de filtros Seleção de trabalhos por análise de resumo e palavras-chave. Figura 1 - Metodologia bibliométrica. Para a construção da revisão de literatura deste artigo foram consultadas cinco bases científicas conforme quadro 2. Base Científica Base Engineering Village Base de Dados no Portal de Periódicos Capes Descrição A plataforma Engineering Village proporciona acesso integrado a diversas bases de dados especializadas que atendem às engenharias e áreas correlatas, como Física, Geociências, Petróleo e Gás natural. O Portal de Periódicos da Capes é uma biblioteca virtual que reúne e disponibiliza a instituições de ensino e pesquisa no Brasil o melhor da produção científica internacional. Através do Portal de Periódicos Capes foi possível acessar as seguintes bases científicas: Directory of Open Access Journals DOAJ e 5

6 Base Scopus Base Onepetro SciELO.ORG. SciVerse Scopus é uma banco de dados de resumos e citações de artigos acadêmicos. A base Onepetro oferece acesso a uma vasta literatura técnica relacionada com a indústria de produção e exploração de petróleo e gás. Quadro 2 Bases selecionadas para a bibliometria. A partir da pesquisa nas bases escolhidas, foram selecionados 27 registros para leitura, conforme quadro 3. Base Artigos selecionados Alavi, kayworth, Leidner (2005); Straub (2003); Engineering Village Tseng (2010). Alvarez (2005); Tureac (2005); Muzzio (2010) Silva, Fadul (2010); Sun (2009); Valeriu, Directory of Open Access Journals - DOAJ Georgiana (2009). SciELO.ORG Ferreira (2002); Fernandes, Zanelli (2006). Bruhn (2001); Hofstede (1998); Branson (2007); Cooper (2000); Nystrom (1993); Guldenmund (2000); Jaskyte (2010); Baumgartner (2009); Scopus Linnenluecke, Griffiths (2009); Campbell (2009). Al-Marzouqi, Madhavan (2006); Schiff (2008); O'connor et al. (2008); Erickson (2008); Blair OnePetro (2003); Janz (1984). Quadro 3 - Registros selecionados para leitura por base. 3. REVISÃO DA LITERATURA 3.1. CULTURA Existem inúmeros estudos com diferentes definições para o termo cultura. Para Paschini (2006) a cultura tem origem na antropologia social e de forma geral traduz, num sentido bastante amplo, as vivências de qualquer grupo humano. Para a antropologia, a cultura trata dos costumes e rituais que as sociedades e povos desenvolvem a partir de sua história e definem, desta forma, os membros daquele grupo social. Ainda dentro dos conceitos antropológicos, cultura se refere à totalidade de padrões aprendidos e desenvolvidos pelo ser 6

7 humano e se manifesta em todos os aspetos de nossa vida, sendo impossível dissociar o ser humano de sua cultura. O conjunto de significados compartilhados por um grupo social define a percepção de realidade deste grupo, ou seja, os seres humanos dependem dessa rede de significados coletivos para interpretar o mundo em que vivem. Nesta mesma linha, Geertz (1989) afirma que a cultura deve ser interpretada como um conjunto de símbolos e significados compartilhados pelos homens que estruturam a realidade percebida. Geertz (1989) conclui, com base nos estudos de Weber, que o homem é um animal amarrado às teias de significados que ele mesmo teceu. Desta forma ele descreve a cultura como uma ciência que busca analisar esta teia de significados humanos. Para Pires e Macedo (2006), a cultura expressa valores e crenças que os membros de um determinado grupo social partilham. Esses valores se manifestam por meio de símbolos, mitos, rituais, histórias, lendas, linguagem e tudo isso orienta a forma como os indivíduos pertencentes a este grupo pensam, agem e decidem, ou seja, influencia os comportamentos e atitudes dos indivíduos. Ainda segundo estes autores, à medida que um grupo de pessoas se reúne para desenvolver algum tipo de atividade, naturalmente se inicia a construção de hábitos, linguagem e uma cultura própria. Ruben (2009) afirma que qualquer tipo de grupo social pode desenvolver uma determinada cultura. Dessa forma, existem culturas nacionais, regionais, organizacionais, familiares, comunitárias, religiosas, profissionais, setoriais, dentre outras. Schein (1985) desenvolveu um conceito de cultura muito citado em diversos trabalhos acadêmicos. Para o autor a cultura é um conjunto de pressupostos básicos que foram inventados, descobertos ou desenvolvidos por um grupo social. Estes pressupostos básicos surgem à medida que o grupo precisa enfrentar problemas de adaptação externa ou de integração interna. As soluções desenvolvidas pelo grupo são validadas através do tempo até que exerça tamanha influência ao ponto de serem ensinadas aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir. A cultura influencia diretamente o sistema de valores dos indivíduos na medida em que cada cultura possui sua própria lógica. Para Muzzio (2010), se cada povo possui uma cultura, logo, para os membros daquele grupo, ela é tão certa quanto natural. Hall (1978) afirma que a cultura possui três características básicas: primeiro, ela não é inata e sim aprendida, ou seja, ninguém nasce com uma determinada cultura estabelecida em seu modelo mental, a pessoa apreende a cultura a partir do contato com um determinado 7

8 grupo social; segundo, suas distintas facetas estão inter-relacionadas o que a torna complexa e subjetiva; terceiro, ela é compartilhada pelo grupo e desta forma determina os limites dos distintos grupos, estabelecendo quem é membro e quem não é. Por fim o autor conclui que a cultura é o meio de comunicação do homem. Em um estudo sobre a influência da cultura regional brasileira na cultura organizacional, Muzzio (2010) afirma que a antropologia cultural busca compreender o homem enquanto membro de uma sociedade que possui um sistema de valores. Para Muzzio (2010), existe uma reciprocidade entre o homem e a natureza que o cerca, ele influencia alterações na natureza ao mesmo tempo em que é influenciado por ela CULTURA ORGANIZACIONAL O termo cultura associado às organizações do trabalho foi utilizado pela primeira vez em Em um estudo em indústrias britânicas, Jaques (1951) constatou que fatores sociais influenciam a produtividade dos indivíduos. Um dos primeiros registros de impacto nas ciências administrativas foi a experiência de Hawthorne, realizada por Mayo (1960). Nessa experiência, foi verificado que os trabalhadores reagem às ações corporativas como grupos e não de forma individual. Concluiuse que o nível de produção não é determinado apenas pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais. Para Pettigrew (1979), a cultura organizacional consiste em um sistema de significados que são públicos e coletivamente aceitos por um determinado grupo, em um determinado período de tempo. Este sistema de significados é que interpreta para as pessoas as suas próprias realidades. Na década de 80, em um estudo sobre as diferentes concepções dos termos cultura e organização, Smircich (1983) identificou cinco tendências na literatura sobre cultura organizacional. A autora destaca a utilização de metáforas para facilitar o entendimento sobre os aspectos complexos que envolvem os fenômenos organizacionais, principalmente a comparação das organizações com máquinas ou organismos vivos. Das cinco tendências de estudo da cultura organizacional, destacam-se a administração comparativa e a cultura corporativa. A primeira trata a cultura como uma variável 8

9 independente da organização, fruto do contexto cultural ao qual a organização está inserida. Nessa visão, a cultura é absorvida pela organização através dos seus membros. A partir dessa proposta, Ouchi (1986) estudou o estilo japonês de administração e concluiu que a solução para a sobrevivência das empresas americanas na época era seguir o modelo japonês. Já a linha da cultura corporativa defende que as organizações através de seus mecanismos internos produzem a cultura organizacional. Smircich (1983) destaca que organizações são estruturas sociais que produzem bens e serviços e como subproduto também produzem artefatos culturais distintos como rituais, mitos, histórias, lendas, símbolos, linguagens especializadas e cerimônias. Trice e Beyer (1984) analisaram como os rituais e cerimônias das organizações revelam aspectos de sua cultura organizacional e como as organizações podem ser classificadas a partir desta análise. De acordo com os autores, uma cerimônia ou um ritual é um evento cultural extremamente rico que conecta uma rede de significados dentro da organização, relacionando seus mitos, histórias, lendas e símbolos ligados à ocasião. A partir da análise de questionários aplicados a empregados de diferentes subsidiárias da IBM, Hofstede (1991) criou um modelo para classificar as culturas organizacionais de diferentes países sobre quatro dimensões. Este trabalho foi marcado pela possibilidade de comparação de organizações de diferentes países e culturas. Schultz (1995) também realizou um apanhado das diferentes concepções de cultura, com destaque para duas formas de análise da cultura organizacional: a análise da cultura através das metáforas e a análise da cultura através de abordagens. Segundo Mintzberg et al. (2000), a cultura organizacional é a base da organização. São as crenças comuns que se refletem nas tradições e nos hábitos, bem como em manifestações mais tangíveis como histórias, símbolos, ou mesmo edifícios e produtos. Para Schein (2001), a essência da cultura está nas certezas tácitas aprendidas e compartilhadas nas quais as pessoas baseiam o seu dia a dia, seu comportamento diário. Ele afirma que, para uma melhor compreensão da cultura organizacional, deve-se dividir a cultura em três níveis: artefatos, valores casados e suposições básicas. Bruhn (2001) classifica a cultura organizacional em flexível ou resistente. O critério para classificação de uma cultura corporativa entre flexível ou resistente está ligada à tensão ou conflito existente entre os valores organizacionais e os valores pessoais dos membros da organização. 9

10 Ainda segundo Bruhn (2001), organizações com culturas flexíveis são mais saudáveis porque fornecem caminhos para os membros resolverem conflitos de valores. Por outro lado, culturas resistentes podem gerar consequências ruins, como adoecimento no trabalho. Apesar disso, ele não julga que culturas flexíveis sejam melhores que culturas resistentes. A cultura deve ser adequada a cada tipo de organização, dependendo dos seus objetivos e fins. Ainda segundo Bruhn (2001), a cultura flexível é alcançada através do diálogo. Para o autor, é através do diálogo que ocorre o compartilhamento de significados, que, por sua vez, ajuda a desenvolver e disseminar atitudes e comportamentos desejados pela organização. Chiavenato (2004) define o conceito de cultura organizacional como um conjunto de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Este conjunto de características distingue uma organização das demais. A cultura organizacional representa a tradição, ou seja, a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas. Esta cultura é compartilhada por todos os membros da organização ou por grande parte deles. Para Chiavenato (2004) certos aspectos da cultura organizacional são visíveis, mas a maioria deles se encontra de forma velada, sendo necessária uma análise mais aprofundada da organização para que venham à tona. Chiavenato (2004) faz uma metáfora da cultura organizacional com um iceberg, em que os aspectos formais ficam visíveis e os aspectos informais ficam ocultos. Na parte superior do iceberg estão elementos como a estrutura organizacional, a descrição de cargos, objetivos, estratégias e outros elementos de fácil observação. Na parte inferior do iceberg estão elementos mais subjetivos como percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais, normas grupais, relações afetivas e outros elementos de difícil interpretação. Para Alvarez (2005), a cultura organizacional trata dos aspectos subjetivos que orientam a ação coletiva. A autora define como paradigmas emergentes a tendência das empresas de entender a realidade organizacional como uma produção socialmente construída, fruto da interação das pessoas, em que a organização influencia o indivíduo e o indivíduo influencia a organização. Segundo a autora, a realidade é uma construção social que ocorre a partir do compartilhamento de significados entre os indivíduos de um determinado grupo. Para Tureac (2005), a cultura organizacional ganha importância para as empresas porque mantém a integração dos empregados, orienta os comportamentos desejados e transmite valores e tradições organizacionais. Segundo a autora, os principais elementos da cultura organizacional são os símbolos, normas de comportamento, rituais, cerimônias, status, 10

11 histórias e mitos. Para a autora, todos estes elementos em conjunto definem a identidade organizacional ao mesmo tempo em que se tornam uma forma de controle social. De acordo com Pires e Macedo (2006) as organizações interagem com o ambiente em que estão inseridas, sendo que influenciam o ambiente ao mesmo tempo em que são influenciadas por ele. Ou seja, os indivíduos que fazem parte de uma determinada organização são agentes ativos desta influência e seus valores são componentes da cultura da organização, conforme figura 2. Dinâmica da influência entre indivíduos, organização e o ambiente Valores organizacionais e culturais Indivíduos Organização Ambiente Valores pessoais Figura 2 - Dinâmica da influência entre os valores dos indivíduos, da organização e do ambiente. Para Pires e Macedo (2006), quando se fala em cultura aborda-se a forma como um indivíduo se adapta a um determinado grupo. Isso remete à visão de Schein (2001) sobre a adaptação de novos empregados à cultura organizacional. Para Schein (2001), quando os novos empregados compreendem o jeito de ser da organização, ou seja, aprendem a linguagem, o modo de pensar, eles percebem que são incluídos com mais frequência nos eventos que ela promove. Com esse entendimento, cresce a cobrança sobre o desempenho no sentido de dar mais de si para a organização, cresce a obrigação de ser mais leal, de não revelar segredos para pessoas que são de fora do grupo. Fleury (2007) define cultura organizacional como um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações e construir identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação. Para Tseng (2010), a cultura organizacional é fator crítico para compreender a lógica do comportamento dos indivíduos e, portanto, está diretamente ligada à questão do 11

12 desempenho e competitividade empresarial. A autora realizou um estudo sobre a relação entre a cultura organizacional, o compartilhamento de conhecimento e o desempenho empresarial e constatou uma forte relação entre esses itens. Para a autora, a cultura organizacional pode facilitar ou dificultar o compartilhamento de conhecimento entre os empregados influenciando diretamente no desempenho global da organização VALORES ORGANIZACIONAIS Kluckhohn (1951) faz uma comparação entre os valores e o conceito de força na Física. Não é possível enxergar uma força, mas é possível sentir e observar suas consequências. O mesmo conceito pode ser aplicado aos valores humanos: não se pode ver um valor, mas se pode sentir e observar suas consequências por meio dos comportamentos e atitudes humanas. Para Katz e Kahn (1987), as organizações são formadas por papéis, normas e valores. Os papéis, refletidos na estrutura organizacional da empresa, diferenciam a divisão funcional e os cargos exercidos pelos indivíduos. As normas são expectativas transformadas em exigências, as orientações formais da organização para seus membros, e podem ser entendidas como a operacionalização dos valores, mas os valores estão além das normas e constituem uma espécie de ideologia. Os valores representam metas mais ou menos conscientes da empresa, são elementos integradores no sentido de serem compartilhados por todos ou por boa parte dos membros. Para Tamayo e Gondim (1996), os valores são crenças existentes na organização que são compartilhadas e enfatizadas. Segundo os autores, os valores possuem a função de orientar a vida da empresa e guiar o comportamento dos seus membros, delimitando a forma de agir, pensar e julgar, ou seja, delimitando o que pode ser considerado certo ou errado dentro daquele grupo social. Para Tamayo, Mendes e Paz (2000), os valores funcionam como padrões para o julgamento do comportamento, isto serve tanto para o comportamento individual quanto para o coletivo. Para Tamayo e Borges (2001), valores organizacionais são princípios ou crenças relativos a condutas ou metas organizacionais desejáveis. Eles são organizados hierarquicamente e orientam a vida da organização. Estes valores podem estar a serviço de interesses individuais, coletivos ou ambos. 12

13 Fernandes e Zanelli (2006) descrevem como as organizações cobram dos empregados que estejam alinhados e conscientes dos valores organizacionais, num jargão muito utilizado nas empresas conhecido como vestir a camisa. Para tanto, são realizados trabalhos de conscientização que se iniciam no momento da inserção do empregado no ambiente organizacional. Para os autores, o que a maioria das empresas busca quando deseja que seus funcionários vistam a camisa é ativar uma identidade de orientação coletiva, pois se os funcionários se reconhecem como membro da organização é possível que priorizem os objetivos da empresa em detrimento dos seus próprios objetivos. Al-Marzouqi e Madhavan (2006) afirmam que a gestão dos valores organizacionais é a pedra fundamental para entender e influenciar o comportamento de indivíduos, equipes e grupos, principalmente na atualidade, visto que as empresas estão recrutando empregados com diferentes formações e em nível global. Segundo os autores, os valores influenciam as ações, atitudes, escolhas e decisões dos empregados, representando o senso coletivo do que pode ser considerado bom para a organização, ou seja, também representa um princípio ético. Os autores fazem uma reflexão sobre a influência dos valores para um determinado grupo social, principalmente sobre o princípio ético que norteia esta influência. A história da humanidade traz inúmeros exemplos de como líderes carismáticos podem influenciar os valores dos grupos sociais para o bem ou para o mal. Para Branson (2007), quando ocorre um forte alinhamento entre os valores da organização e os valores pessoais dos empregados, cai a necessidade de uma gestão forte e controladora para um bom desempenho, isso por que a identificação com os valores da empresa está ligada à necessidade de dar sentido ao trabalho diário. As pessoas querem se sentir realizadas e desenvolver todo o seu potencial. Ainda segundo Branson (2007), o sucesso no alinhamento dos empregados com os valores da empresa passa por um processo maciço de comunicação para esclarecer o significado de cada valor. Mas, além de comunicar, é necessário construir processos que sustentem esses valores e definir diretrizes que orientem o comportamento desejado. O simples fato de se conhecer os valores da empresa não é suficiente para mudar o comportamento. É necessário ir além e gerar uma compreensão do motivo pelo qual esses valores são importantes para a organização e como eles devem ser aplicados. Os empregados precisam compreender como a aplicação desses valores pode ser capaz de mudar a organização para melhor. Para Ruben (2009), os valores influenciam a forma de atuação que se considera correta na organização e dessa forma influenciam diretamente o comportamento dos empregados. À 13

14 medida que os valores são compartilhados pelos membros da organização, eles se tornam crenças que configuram a forma coletiva de pensar desse grupo. Esses pressupostos vão se arraigando até se tornarem parte do inconsciente coletivo, a partir deste ponto se tornam padrões indiscutíveis para orientar a conduta do grupo. Segundo Ruben (2009), os valores sustentam uma maior coesão dos empregados, geram identificação e aumentam o compromisso com o grupo CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FERRAMENTA DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Para Ruben (2009), a antropologia e a administração possuem focos distintos sobre análise cultural. Enquanto a antropologia busca compreender e descrever a cultura dos grupos sociais, as ciências administrativas buscam diagnosticar a cultura organizacional para influenciar e fomentar o alcance de objetivos estratégicos. Nesse sentido, cresce o interesse das empresas em manejar, mudar, reorientar, melhorar, desenvolver ou até mesmo desconstruir ou destruir uma cultura organizacional ou partes dessa cultura. Para tanto, buscase cultivar junto aos empregados crenças e valores que possam alterar o comportamento e alinhá-los às estratégias da empresa. A cultura organizacional se torna um recurso para buscar certo grau de coesão entre os empregados em meio à grande teia de valores distintos dos diferentes subgrupos sociais dentro da organização. Para Bruhn (2001), a adesão aos valores corporativos é uma decisão individual. Segundo o autor, é importante que os líderes incentivem o diálogo entre os empregados e a organização para que ocorra troca de significados e valores. Os empregados devem sentir que pertencem a uma organização cujos valores consideram importantes. Blair (2003) estabelece uma discussão sobre alguns mitos com relação à cultura de segurança. Segundo o autor, existe um mito muito comum em estudos sociais de que uma cultura só muda em resposta a eventos catastróficos ou garantia de sobrevivência. Mas isso não é necessariamente verdade, pode-se mudar uma cultura por outros meios. Alvarez (2005) também concorda com essa visão. De acordo com a autora, mudar a cultura organizacional passa pela construção de espaços em que o diálogo possibilite a troca 14

15 de significados, estabelecendo uma reflexão sobre os valores vigentes e os valores necessários para atuar em um novo ambiente mundial com inúmeras novas possibilidades. Para Fernandes e Zanelli (2006), o processo de mudança organizacional vai muito além da mudança na estrutura da empresa e muitas vezes envolve a necessidade de alteração nos rituais, símbolos e pressupostos da cultura organizacional. Mudar elementos da cultura envolve aspectos como crenças, percepções e emoções das pessoas envolvidas e isso não é tarefa fácil. Um indivíduo totalmente inserido na cultura organizacional vê na mudança uma ameaça à sua própria identidade, já que sua visão de mundo é construída a partir de uma visão coletiva enquanto membro de um grupo social. Para os autores, vencer essa barreira de resistência passa por um processo de comunicação no qual os indivíduos devem compreender porque a mudança é necessária. Porém, é necessário tomar cuidado no processo de mudança organizacional e alterações na cultura organizacional. Para Fernandes e Zanelli (2006), o trabalho de conscientização dos empregados a cerca dos valores organizacionais pode gerar consequências positivas e negativas. Por um lado, à medida que ocorre um compartilhamento de valores, é possível alcançar maior coesão entre o grupo, influenciando as atitudes e comportamentos dos membros rumo aos objetivos organizacionais. Por outro lado, a partir do momento em que as pessoas internalizam verdades inquestionáveis, passando a adotar comportamentos padronizados, colocam-se em posição de passividade, perdendo a percepção individual da realidade (FERNANDES E ZANELLI, 2006, p.59). Para os autores, em um ambiente sujeito a constantes mudanças, essa homogeneização de atitudes pode ser prejudicial, pois pode prejudicar a criatividade e a capacidade de inovação na empresa. De modo geral, quanto mais estável for a organização, mais difícil será a realização de mudanças, uma vez que as pessoas tendem a se acomodar, quando estão bem adaptadas à vida organizacional (FERNANDES E ZANELLI, 2006, p.66) Branson (2007) afirma que existe uma interdependência entre o alinhamento de valores dentro de uma cultura organizacional e o sucesso na mudança organizacional. Sem gerar um alinhamento entre a estratégia da empresa e os valores dos empregados, é improvável que uma organização se adapte e mude de forma bem sucedida. Segundo Branson (2007), toda organização nada mais é do que um conjunto de pessoas, logo toda mudança organizacional passa por mudança nas pessoas que compõem aquele grupo social. O alinhamento de valores não pode ser apenas uma parte do processo de mudança 15

16 organizacional, ele deve ser o alicerce, o fundamento sobre o qual verdadeiramente ocorre uma mudança bem sucedida. Segundo Hernández e Gomez (2009), uma cultura organizacional forte pode influenciar o comportamento das pessoas, ajudando no controle, coordenação interna e alinhamento entre as metas e os esforços dos empregados. Armênio (2009) realizou uma análise dos conceitos sobre cultura organizacional frente aos novos desafios contemporâneos e concluiu que muitas empresas de sucesso vêm investindo no desenvolvimento de sua cultura organizacional como uma forma de enfrentar as constantes transformações que sucedem o dia a dia do mundo contemporâneo. Silva e Fadul (2010) analisaram a produção científica brasileira sobre cultura organizacional em organizações públicas de 1997 a Os autores evidenciaram a cultura organizacional como elemento essencial para fomentar mudanças significativas no desempenho das organizações públicas. O trabalho de Silva e Fadul (2010) demonstrou a importância da cultura organizacional como grande impulsionador da mudança organizacional. Ferreira et al. (2002) analisaram alguns dos principais instrumentos desenvolvidos para a avaliação das manifestações da cultura organizacional e concluíram que frequentemente os estudos de cultura são destinados a esclarecer o impacto que a cultura das organizações exercem nas atitudes e comportamentos dos indivíduos que as integram REFLEXÕES SOBRE O REFERENCIAL TEÓRICO A partir da reflexão sobre o referencial teórico consultado para o artigo, conclui-se que a cultura trata do amplo conjunto de significados compartilhados por um determinado grupo. Ela trata de uma ciência interpretativa sobre a construção da realidade humana. A cultura organizacional, por conseqüência, trabalha esses mesmos aspectos com relação às organizações, porém seu foco vai além da simples interpretação de significados e busca influenciar a cultura corporativa para o alcance de objetivos estratégicos. Nesse sentido, as organizações procuram declarar quais são os valores corporativos desejados para o seu grupo social. Algumas reflexões merecem destaque com relação à construção de uma nova identidade organizacional. A disseminação dos valores e comportamentos desejados pela 16

17 organização possui aspectos positivos e negativos. Pelo lado positivo, pode-se obter uma maior coesão daquele grupo social. Enquanto ferramenta de controle social, a disseminação dos valores e comportamentos desejados pode reduzir a necessidade de uma gestão controladora para atingir os objetivos estratégicos. Na medida em que os valores desejados são disseminados e cultivados nos empregados, eles determinam a forma considerada correta de agir dentro daquele grupo e influenciam as decisões individuais e coletivas. Porém, isso também pode gerar uma uniformidade de atitudes. O comportamento dos indivíduos passa a ser uma extensão do grupo, inclusive essas atitudes extrapolam os limites da organização e são levados para casa e para a sociedade. O lado negativo dessa uniformidade e padronização de comportamentos é que a empresa pode perder a riqueza dos questionamentos e perder o potencial de criatividade, além de aumentar a resistência a novas mudanças. Os indivíduos se habituam à forma considerada correta de pensar e a tendência é se tornarem resistentes a novas mudanças. Em um mundo em constante transformação, uma cultura organizacional resistente pode se tornar um empecilho à estratégia de negócio. A empresa deve monitorar, de forma permanente, os valores necessários para perenidade do negócio e influenciar a construção contínua desses valores dentro da organização. A empresa deve manter um olhar no ambiente externo e outro no ambiente interno, procurando se adaptar as novas realidades de mundo. Outra reflexão importante é que toda análise de qualquer tipo de cultura não pode ser realizada de forma leviana ou despretensiosa. Quando se aborda aspectos da cultura e valores de um determinado grupo, analisa-se a realidade percebida de atores humanos entregues a uma rede de significados. Essa rede de significados é ao mesmo tempo a razão de ser e a definição de um grupo. Trabalhar aspectos dos valores e cultura organizacionais também envolve questões morais importantes, pois em pleno século XXI, ainda existem organizações que privilegiam o lucro a qualquer custo. Dessa forma, assim como uma cultura organizacional pode ser influenciada para aspectos considerados nobres, como sustentabilidade ou responsabilidade sócio-ambiental, ela também pode ser influenciada para aspectos negativos, como o lucro a qualquer custo. Os valores pessoais são a base da ética humana e constroem a definição de certo e errado para os indivíduos. Na medida em que esses valores são compartilhados por um grupo, eles se tornam elementos da cultura. Dessa forma, os valores pessoais influenciam a cultura e a natureza, da mesma forma que a natureza e a cultura dos grupos influenciam os valores 17

18 pessoais. Já as atitudes e comportamentos são um reflexo, uma externalização dos valores individuais e dos grupos. Os valores pessoais influenciam o comportamento e atitudes individuais, assim como os valores compartilhados por um grupo definem a forma considerada correta de se comportar dentro desse grupo. Porém, com base nas diferentes abordagens metodológicas defendidas por diferentes autores, pode-se concluir que não existe uma fórmula para calcular esse reflexo. A natureza humana é complexa e as variáveis são ilimitadas, ou seja, nem sempre o comportamento é um reflexo exato dos valores, mas pode demonstrar alguns indícios. Essa diferença entre o discurso e a prática demonstra como um determinado valor pode não estar arraigado ao ponto de influenciar o comportamento e a atitude diária. A revisão dos valores corporativos na empresa pesquisada tem como objetivo aumentar as chances de perenidade e sucesso da empresa no mercado. O ajuste da cultura organizacional é necessário para enfrentar as novas realidades de mundo as quais a empresa está sujeita. Por fim, as empresas de energia são a base da economia e da sociedade contemporânea, a necessidade de mudanças nessas organizações se reflete no contínuo crescimento de uma massa crítica de pessoas que tomam consciência das conseqüências que as atividades dessas empresas trazem para o planeta. Assuntos como sustentabilidade e responsabilidade socioambiental não podem ser apenas slogan de campanhas publicitárias para empresas desse ramo. Esses termos devem fazer parte da rotina diária do negócio, devem influenciar o comportamento e as decisões do grupo, ou seja, devem estar presentes na cultura desses grupos. Através da construção do diálogo, da conscientização individual e do exemplo das lideranças, pode-se cultivar uma nova cultura de responsabilidade socioambiental nas empresas e na sociedade em geral, antes que ocorram esses eventos catastróficos que colocam em risco a vida humana e a natureza. Os seres humanos criam e interpretam a sua realidade em grupos e é nesta condição que serão encontradas as soluções necessárias para os desafios a serem enfrentados no futuro. REFERÊNCIAS ALAVI, M.; KAYWORTH, T. R.; LEIDNER. D. E. An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices. Journal of Management Information Systems, v.22, n.3, p ,

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