SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO E CULTURA DE GOIÂNIA - S.E.C.G FACULDADE PADRÃO GOIÂNIA UNIDADE III CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

Transcrição

1 ASPECTOS DE RECURSOS HUMANOS E A SUA RELAÇÃO COM A REDUÇÃO DA ROTATIVIDADE: Uma revisão literária 1 André Silva 2 Bruno Lucena 3 Pedro Henrique 4 RESUMO O objetivo geral deste artigo visa demonstrar a importância da administração dos recursos humanos na organização para controlar o fluxo de entradas e saídas de pessoas e reduzir o custo que traz as admissões e demissões de funcionários e o seu índice de Turnover que é cada vez mais freqüente em decorrência de vários fatores. Como metodologia utilizou-se a pesquisa qualitativa em obras literárias e plataformas virtuais: Scielo, Lilacs e Beremes, que tratassem da temática. Concluiuse que os resultados nem sempre podem ser evitados ou controlados no mercado de trabalho, com vistas em ofertas econômicas ou pessoais do empregado. O absenteísmo expressão que designa faltas ou ausência no horário de trabalho que vêm-se tornando cada vez mais comum em rotatividade de pessoas devido a algum motivo, que deverá ser identificada pelo administrador de recursos humanos e implantar as ferramentas necessárias para motivar e garantir saúde a organização. PALAVRAS-CHAVE: Custos. Gestão. Rotatividade. Redução de Rotatividade 1 Artigo científico apresentado à Faculdade Padrão, Unidade III, - GO - para o curso de Administração, como requisito final para obtenção do título de Bacharel em Administração. 2 Acadêmico do curso de Administração, pela Faculdade Padrão, Unidade III, - GO. 3 Acadêmico do curso de Administração, pela Faculdade Padrão, Unidade III, - GO. 4 Acadêmico do curso de Administração, pela Faculdade Padrão, Unidade III, - GO.

2 2 INTRODUÇÃO A forma de gerir as organizações sofreu inúmeras transformações desde a Revolução Industrial no século XVIII, visto que o trabalho era individualizado dominando todas as etapas do processo, que no século XIX, com a mecanização da industria e da agricultura e a intervenção do teor mecânico dividindo o trabalho entre os colaboradores causando maior volume na produção com a modernização das operações na condução dos recursos humanos, condições que desencadeou aumento de acidentes no trabalho e exploração de mao de obra, surgindo a rotação de pessoal (FERNANDES, 2010). Os subsistemas de recrutamento e seleção vem interagindo no objetivo de redução da alta rotação de pessoas, desempenhado um papel de parceria com o colaborador sendo sua ferramentas planejadas antecipadamente identificando respostas para suas respostas que são: o que obter, o que pode oferecer, como se comunicar, como escolher, quais são os valores da organização e quais são possíveis tarefas e atribuições para o colaborador (FERNANDES, 2010). A rotatividade de pessoas originado do inglês Turnover caracteriza o movimento de entradas e saídas, admissões e demissões e desligamentos de profissionais e empregados de uma empresa, em um determinado período de tempo, ocasionado espontâneos ou pela empresa (POMI, 2005). São vários fatores que desencadeia essa rotatividade e existe ferramentas para essa analise o motivo de saída do colaborador da organização conhecida como entrevista de desligamento que diagnostica as possíveis causas de rotatividade na organização (FERNANDES, 2010). Segundo o mesmo autor nas organizações, há absenteísmo que são indivíduos que estão ausentes da organização no seu horário de trabalho devido a algum motivo. Os custos da rotatividade são classificados em custos primários, secundários e terciários que refletem na organização de maneira geral, porém quando o aumento desses custos é significativos, há uma deficiência na

3 3 quantidade da produção na qualidade dessa produção e quanto pode vir a custar está produção para a organização. Neste sentido o presente artigo visa explanar sobre a gestão de subsistemas de recursos humanos, utilizando a pesquisa qualitativa e o método descritivo como forma de buscas nas obras literárias e plataformas virtuais de ensino. O sucesso de uma organização depende da maneira em que se relaciona com seus colaboradores é um grande desafio selecionar pessoas que desempenhem bem o seu papel e a rotatividade é fator que vem se destacando em prejudicar as relações humanas dentro da organização com a troca de recursos humanos das organizações com o mercado de trabalho, conhecida também como turnover. GESTÃO DE PESSOAS E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA A forma de gerir as organizações sofreu inúmeras transformações XIX A Revolução Industrial implantada na Europa no século XVIII, visto que o trabalho era individualizado, tendo a figura artesão como símbolo neste momento histórico, o mesmo dominava todas as etapas do processo de produção desde a concepção ao projeto ao produto acabado (CHIAVENATO, 2003). Segundo Chiavenato (2003, p. 33) A revolução industrial que se iniciou na Inglaterra e quer por ser dividida em duas épocas 1780 a revolução industrial ou revolução do carvão e do ferro a Revolução Industrial ou aço e da Eletricidade. Esse movimento atingiu seu ímpeto a partir do século XIX, com a mecanização da indústria e da agricultura com a invenção do teor mecânico, substituindo o trabalho braçal por máquinas grandes e pesadas com produtividade infinitamente superior. Nesse contexto desaparece a figura de artesão e surgem os operários e fabricas, com a divisão do trabalho, antes feito em sua totalidade por um único indivíduo, agora dividido entre vários indivíduos (DUTRA, 2002).

4 4 Na visão do mesmo autor a mecanização das oficinas causou a fusão de pequenos negócios que passaram a entregar fabricações maiores com grande volume de produção, com mudanças significativas na condução dos recursos humanos tais como: A simplificação das operações, substituições de ofícios tradicionais por tarefas automatizadas e respectivas; baixa qualificação da mão de obra oriunda da zona rural; jornadas de trabalho de 12 ou 13 horas; condições insalubres; aumento dos acidentes de trabalho, uso descriminado da Mao de obra infantil. O capitalismo se solidifica com o uso e exploração da massa trabalhadora proletariada. (CHIAVENATO, 2003). SOBRE OS RECURSOS HUMANOS Um sistema de recrutamento e seleção de pessoas interagindo com o mercado de recursos humanos. A característica de oferta e procura trazem consequências com os sistemas abertos podendo haver entradas e saídas de pessoas caracterizado como rotatividade de pessoas (DUTRA, 2002). As relações em administrar os recursos humanos devem ser planejadas e específicas, deve tratar o recurso humano como parceiro, pois na gestão de pessoas é a escola das relações humanas. Gestão por si já tem o papel de administrar com missão de satisfação interna e externa da organização. Na maior parte das organizações cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelos seus subordinados e por sua avaliação. Nelas quem avalia o desempenho do pessoal é o gestor da área ou supervisor, juntamente com o auxílio do RH, pois é o departamento responsável pelos critérios, pontos a serem abordados na avaliação (CHIAVENATO, 2006, p. 47). Os processos de provisão estão relacionados com as políticas e diretrizes do (RH) onde administram e planejam a provisão de pessoas a aplicação e manutenção

5 5 dessas pessoas, o seu desenvolvimento e acompanhamento desses recursos humanos na organização. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Nas relações pessoais a ferramenta administrativa planejamento de recursos humanos é de extrema importância aos se planejar todo o futuro do recurso humanos dentro da organização desde sua captação a quais serão os objetivos esperados e as ferramentas neste processo (DUTRA, 2002). Planejar recursos humanos é planejar indiretamente custos com a moldagem desses indivíduos, sendo selecionados, treinados e monitorados dentro da organização. O processo de planejamento de recursos humanos deve ser estrategicamente administrado para impedir que a má gestão venha agregar maiores custos e rotação de pessoal ou Turnover. O planejamento de pessoal e o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo (CHIAVENATO, 2002, p. 199). Aplicar um planejamento detalhado com técnicas estratégicas para selecionar pessoas que atendam de forma satisfatória as necessidades da empresa. RECRUTAMENTO DE PESSOAL O processo de práticas técnicas que visa atrair pessoas de potencial com qualificação profissional a ocupar o cargo disponível. Pode se afirmar que é divulgação da vaga o sistema de informação para atrair candidatos e requer filtrar candidatos para melhor seleção de pessoas. Recrutamento de uma organização deve conter informações atrativas causando reações positivas aos candidatos, porém e exigente e tem se qualificado cada vez mais para o processo de seleção.

6 6 O recrutamento vem das necessidades da empresa em obter o recurso humano, ou seja, o numero necessário de pessoas para consecução dos objetivos dentro da organização (DUTRA, 2002). Deve conter um planejamento que possui três fases a responder antes do inicio de se passar informações ao mercado interno e externo que são: o que obter do recurso humano na organização, o que oferecer a recurso humano e quais serão os meios de informação e comunicação passarem no processo de recrutamento de pessoal (CHIAVENATO, 2002). No planejamento deve contem informações precisas das necessidades a ser planejada a pesquisa interna e externa dos objetivos e metas. Na pesquisa interna vem analise de circunstancias o que a organização espera de recursos humanos, quais os planos futuros de crescimento e desenvolvimento, esse levantamento deve ser contínuo para retratar quais perfis buscar e quais planos possuem para esses. Já na pesquisa externa deve se analisar circunstancias de segmentação de mercado e qual a sua localização das fontes de recrutamento, após definir a pesquisa interna este fator se torna mais fácil de decidir os canais de informação, claramente um jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar diaristas (DUTRA, 2002). Conforme Chiavenato (2002, p.45). Se ar organizações é um meio de alcançar fins por meio das capacidades dos indivíduos, os objetivos são fins coletivos transladados em termos socialmente significantes. SELEÇÃO DE PESSOAL O processo de selecionar candidatos requer ter objetivos bem definidos para se passar ao candidato e ao cargo que ele virá a ocupar na organização. Seleção de pessoal nada mais é que o objetivo básico de escolher e classificar o candidato

7 7 adequado ás necessidades da organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho, adequar o candidato ao cargo e promover a ele ferramentas para a eficiência nesta função (MILCOVICH, 2000). No mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas se torna vital para o funcionamento da empresa e para seu futuro. Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas não somente contribuem para o adequado funcionamento da empresa com também constituem um significado potencial para futuras incursões da empresa (CHIAVENATO, 2009, p. 97). A seleção de pessoal permite identificar as diferenças de cada individuo com características para aprender e trabalhar, porque nem todos são iguais em seus objetivos para isso existe essa classificação de pessoas, possibilitando a gestão de recursos humanos identificar qual candidato possui maior conhecimento para o cargo e sua função. A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis de um lado os requisitos do cargo a ser preenchidos requisitos que o cargo exige de seu ocupante e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentem (CHIAVENATO, 2002, p. 225). Essa comparação de variáveis devem ser objetivas e claras aos candidatos e a organização para que ao preenchimento do cargo o ocupante conheça as características da empresa sua cultura e quais serão as oportunidades oferecidas nela. DESCRIÇÃO DO CARGO É de forma o conteúdo detalhado do cargo, das tarefas e obrigações e quais os métodos de trabalho para a execução da função do cargo e o vinculo com os outros cargos, afim de satisfazer os objetivos organizacionais e do ocupante do cargo (MILCOVICH, 2000).

8 8 A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz) (CHIAVENATO, 2002, p. 303) É de responsabilidade de o empregado saber seus deveres e responsabilidades e os requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante. Os cargos devem e precisam ser avaliados pela gestão de recursos humanos verificando suas características, habilidades e conhecimento para melhor entendimento do cargo ao seu ocupante. Essa analise detalhada exige do gestor planejamento do cargo, preparação do cargo e seu ocupante e acompanhamento do serviço executado pelo seu ocupante. Segundo Chiavenato (2002, p.304) É basicamente um levantamento escrito por principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. CULTURA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS A cultura na organização vem como o alicerce de princípios, definidos assim como suas crenças, valores, regras de conduta onde se estabelece as praticas em transmitir estes preceitos a suas partes interessadas ou Stakeholders. O líder em gestão de todas as partes fica responsável e passar esses valores da organização. A cultura organizacional pode ser determinada pela dinâmica do funcionamento de uma empresa. Podendo ser reconhecida por valores sociais aprendidos que se adaptam ao meio de trabalho com a função responsável pela evolução e sobrevivência de uma empresa. (FERNANDES; PEDROSO, 2010, p. 18).

9 9 A dificuldade de adaptação pode ser um risco nas relações humanas dentro da organização, alguns valores compartilhados podem ser questionados pelo colaborador ate mesmo renunciado pela defesa de seus valores individuais (MILCOVICH, 2000). ROTATIVIDADE OU TURNOVER A análise do contexto de gestão de pessoas na organização de ser feita a partir de uma macro abordagem (ambiente de trabalho) para uma micro abordagem (ambiente interno). Os recursos humanos que compõem as organizações são recrutados e selecionados no ambiente externo, com o propósito de se obter resultado no ambiente interno, o termo rotatividade se configura como a troca de recursos humanos das organizações com o mercado de trabalho, conhecida também como turnover (MILCOVICH, 2000). A rotatividade é um termo originado do inglês turnover--, utilizado para designar o índice de rotatividade se está havendo grande substituição de pessoa na organização toda a movimentação de pessoas em contratação e desligamento de empregados em período de tempo que podem ser espontâneos ou provocados pela empresa (POMI, 2005). A rotação de pessoas no ambiente é mensurada pelo percentual entre as admissões e os desligamentos em relação ao montante de participantes de uma organização, no decorrer de um espaço de tempo. O desligamento é um fator em que nem sempre pode ser evitado ou controlado diante de circunstancias classificadas como fatos do mercado em ofertas econômicas e familiar do indivíduo (MILKOVICH e BOUDREAU, 2008.) Entradas e saídas de pessoas na organização e normal em toda organização, portanto vale identificar quais se e saudável ou não para a gestão de recursos humanos. O desligamento espontâneo internos que ocorre na organização entre vários critérios que ocorrem pelo funcionário em questionar a organização que pode

10 10 ser causado por falhas em políticas salarial, benefícios, supervisão do serviço, faltas de oportunidade de crescimento, o tipo de relação humana oferecida pela organização ao colaborador (MILCOVICH, 2000). O desligamento espontâneo pode ser mediante alguns fatores sendo ele o com o maior destaque A resistência da empresa em promover oportunidade de crescimento ao funcionário jovem e não identificar quais os objetivos e metas esperados ao seu desenvolvimento na função, que quase sempre a empresa concede preferencialmente aos profissionais mais antigos na função, sendo assim limitada a oportunidade do jovem desempenhar sua capacidade, que em muitos casos possuem maior conhecimento técnicos e profissionais mais considerando este fator deixam o cargo ou a carreira (MILCOVICH, 2000). atualizados, As empresas entendem que para desligar um funcionário pode ser o fraco desempenho no trabalho ou a falta de adequação a cultura da empresa. O desligamento por iniciativa da empresa, ocorre quando por motivos de substituição ou para corrigir problemas, como funcionário que não se adapta as atividades designadas, ou até mesmo por falhas no processo de recrutamento e seleção e no desenho de cargos (CHIAVENATO, 2006, p. 86) O fator externo e amplo e ocorre devido a oferta e procura de trabalho e mão de obra as oportunidades no mercado de trabalho etc. Nas relações com o colaborador e as políticas de recursos humanos a gestão tem o exercício em identificar quais são as possíveis causas de rotatividade, existe algumas ferramentas necessárias para essa análise e pode se utilizar a entrevista de desligamento, que identifica no funcionários que está se desligando da organização quais os motivos do seu desligamento, se são por motivos pessoais de absenteísmo ou por motivos de insatisfação na relação com a organização. Essas são informações necessárias para a análise de identificar o motivo de saída do colaborador da organização.

11 11 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE O Índice de rotatividade serve para designar as substituições dento da organização que é utilizado em gestão de recursos humanos há o trabalho em manter o capital humano funcionando e identificar se esse capital está sendo administrado corretamente para a sobrevivência da organização. O Alto índice de rotatividade de pessoas dentro da organização ocorre também custos com a ligação direta com a saída de funcionários e esse aspecto deficitário e deve ser avaliado para a descoberta do problema. Existem várias metodologias para identificar o índice de rotatividade na organização, sendo necessários em obter quantitativamente se há ou está havendo bastante substituições na empresa. É feito o cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal aos recursos humanos disponíveis na organização, dentro de certo período de tempo, e em termos percentuais. (CHIAVENATO, 2002, p. 180). O cálculo do índice de rotatividade analisa todas as admissões de pessoal dentro do tempo a ser considerado e identificar se os desligamentos vêm sendo feito pelo empregado ou pela organização. Quando se trata em avaliar estes percentuais de rotatividade de pessoal o subsistema deve ter esses dados claros para avaliação do desempenho dos recursos humanos se está alguma deficiência em suas políticas, que no cálculo de rotatividade permite se estiver alto buscar organizar as condutas adotadas aos empregados. O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o Índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significa que a organização pode contar com apenas 97% de sua força de trabalho naquele período (CHIAVENATO, 2002, p. 181)

12 12 CUSTOS DA ROTATIVIDADE Nas políticas do processo de recursos humanos é normal o executivo de recursos humanos se defronta em uma economia organizacional bastante competitiva, saber administrar o nível de rotatividade de pessoal para não sair mais caro que as contratações e benefícios oferecidos a eles, ou seja o mais adequado é que cada organização deve fazer é avaliar seus próprios cálculos de rotatividade de pessoas (MILCOVICH, 2000). Um alto índice de rotatividade gera um custo significativo para a organização, sendo abordado que existem os custos primários, secundários e terciários, onde envolvem custos de contratação, desligamento, treinamentos, etc, aborda aspectos que são relevantes para que os gestores tenham conhecimento, e saibam identificar os custos que a organização possa ter com esse alto índice de rotatividade (CHIAVENATO, 2002) Nas políticas do processo de recursos humanos é normal o executivo de recursos humanos se defronta em uma economia organizacional bastante competitiva, saber administrar o nível de rotatividade de pessoal para não sair mais caro que as contratações e benefícios oferecidos a eles, ou seja, o mais adequado é que cada organização deve fazer é avaliar seus próprios cálculos de rotatividade de pessoas. Custos primários refere-se aos s diretamente relacionados com o desligamento de cada empregado e sua substituição por outro que incluem o custo de recrutamento e seleção, custo de registro e documentação, custo de integração e custo de desligamento. Esses custos primários podem ser desencadeados no processo de captação do empregado no processo de recrutamento e seleção que ao seu processo de contratação onde não houve as ferramentas necessárias para a contratação desse empregado (CHIAVENATO, 2002)

13 13 Custos secundários atingem de forma significante a produção na organização através dos reflexos de baixa produção que ocasionou pela rotatividade de pessoas e ficando deficitária sua produção tornando se inferior ao normal, a imagem e influência que o empregado desligado deixa aos outros que ficam a colocação de substitutos na vaga. São custos que a organização Os custos secundários são indiretamente relacionados com o desligamento e conseqüente substituição do empregado: Referem se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade de pessoal incluem reflexos na produção, reflexos na atitude do pessoal, custo extra laboral, custo extra-operacional (CHIAVENATO, 2002). O custo terciário refere-se ao aumento de taxas de salários e os seguros envolvidos no processo de trabalho do funcionário todos os seguros e benefícios ligados ao seu trabalho na organização que podem aumentar e trazer para o financeiro da organização um elevado custo de aquisições trabalhistas aos seus empregados (MILCOVICH, 2000). Estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que se fazem sentir a médio e a longo prazos que são custo extra- investimento e perda nos negócios (CHIAVENATO, 2002). Os custos de rotatividade de pessoas podem refletir na organização de maneira geral, se o aumento desses custos é significativo há uma deficiência na quantidade da produção na qualidade dessa produção e quanto pode vir a custar está produção para a organização Enquanto os custos primários são quantificáveis, os custos secundários são qualitativos e os custos terciários são apenas estimáveis (CHIAVENATO, 2002).

14 14 VANTAGENS E DESVANTAGENS NA ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO E AS POSSÍVEIS CAUSAS DE ROTATIVIDADE A entrevista de desligamento feita deve diagnosticar as falhas e corrigi-las para diminuir a rotação de pessoal, que se preocupa em controlar e acompanhar a política adotada de recursos humanos que foi desenvolvida para o empregado. É uma ferramenta muito importante no que se busca a identificação das causas de rotação de pessoas na organização. A entrevista de desligamento deve verificar os aspectos de qual foi o motivo se foi por iniciativa da empresa ou do empregado, identificar o que o empregado acha sobre a organização e o cargo que ocupou e seu horário de trabalho, identificar sobre as condições do ambiente de trabalho que foi oferecida ao empregado, identificar se os benéficos, salários, oportunidades de crescimento, satisfazem o empregado, identificar se há melhor oportunidade oferecida pelo mercado de trabalho ao empregado. (CHIAVENATO,2002, p.184). São perguntas que registram as informações permitindo identificar os problemas existentes que determinam a rotatividade de pessoal. É muito fácil para um empregado insatisfeito apontar as falhas da organização seu feedback e de extrema importância pois seus pensamentos podem ser o de todos os empregados da organização. Na entrevista de desligamento, as informações colhidas referem-se aos aspectos que estão sob controle dos empregados ou são claramente percebidos por eles (CHIAVENATO, 2002, p. 184). O mercado de tecnologia está aquecido e se a organização não oferece boas condições perde o funcionário e há um grande impacto negativo na rotatividade de pessoas aumentando os custos de novas contratações, desligamentos e treinamentos dos empregados na organização (MILCOVICH, 2000). Toda vez que um a organização desliga um funcionário ela perde todo o investimento realizado no funcionário desde o processo de provisão, manutenção e

15 15 desenvolvimento perdendo também talento, conhecimento. Esse aumento dobra a partir de quando io que deverá ser investido tudo novamente no novo funcionário (CHIAVENATO, 2002). No contexto de perdas pelo índice da rotatividade a ativos intangíveis a serem considerados na flutuação de pessoas que junto com eles também podem levar credibilidade dos fornecedores, clientes outros os colaboradores e utilizar como um novo caminho tornando para a organização um concorrente. A rotação de pessoal dependendo das características do trabalho e o nível dessa rotatividade os pontos positivos são: afastamento de empregados desqualificados, sangue novo inovadas nas práticas da organização, oportunidade de redução de custo e conflitos deixados pelo antigo funcionário (CHIAVENATO, 2002). A rotatividade nas áreas operacionais não se vêem tantas vantagens, já em níveis mais executivos e gerenciais há um ganho de experiência para o empregado ao mercado de trabalho. Embora para a empresa que desliga ou perde um funcionários esses impactos positivos podem acontecer no caso de uma redução de custos ou agregar sangue novo a organização, sendo capaz de reajustar as políticas humanas na adotadas ao cargo ou função. GESTÃO NA REDUÇÃO DE ROTATIVIDADE Gestão não é apenas gerir recursos internos, mas todas as que mantêm alguns tipo de relação com a organização (DUTRA, 2002). A gestão de recursos humanos dever ser integrada onde um conjunto de políticas e práticas onde busca atender os interesses e expectativas da empresa e das pessoas. Deve oferecer a empresa visão clara sobre o nível de contribuição de cada pessoa e as pessoas, uma visão clara do que a empresa pode oferecer em retribuições no período (MILCOVICH, 2000).

16 16 Deve-se verificar alguns critérios no processo de seleção de talentos na organização com base na indicação da redução de rotatividade, começando pela verificação dos perfis, analisando se os mesmos são são adequados para se encaixar na equipe, identificar quais são as razões que levam o funcionário a deixarem a organização, se deve motivar os empregados, mostrar aos empregados as novas mudanças na gestão dos recursos humanos para que possam se sentir mais valorizados tais como questões salariais e treinamento. Formalmente definida, satisfação no trabalho é o grau segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu trabalho. É uma atitude, ou resposta emocional, as tarefas de trabalho assim como as condições físicas e sociais do local de trabalho (DUTRA, 2002, p. 93). O gestor deve ser capaz de diagnosticar a natureza e causas que provoca a rotatividade de pessoas na organização analisar os impactos positivos e negativos é preciso que o gestor identifique antecipadamente o problema, visto que as organizações estão dispostas num mercado competitivo e precisam se manter nesse mercado. CONSIDERAÇÕES FINAIS Conforme o que foi exposto no artigo demonstra a importância de administrar os recursos humanos, com a intenção de reduzir o índice de rotatividade na organização. Este índice reflete muito nos colaboradores e acaba por desmotivados afetando a organização nos resultados da produção. Administração de pessoas pode refletir de maneira positiva em busca de obter satisfação e motivação da empresa e seus colaboradores. Para essa satisfação foi sugerido entrevistas de desligamento em achar as possíveis causas de insatisfação de funcionários e um melhor recrutamento e seleção para identificação antecipada de profissionais desqualificados ou que podem trazer relações de influências negativas dentro da organização.

17 17 O objetivo do artigo é identificar que os Recursos Humanos estão ligados com o suprimento de pessoas para a organização desenhando todo o seu trajeto dentro da organização. Administrar esses recursos deve se planejar e especificar objetivos e metas que a organização necessita do colaborador, ou seja, acompanhar os subsistemas e todos os processos envolvidos e de forma direta a redução de rotatividade ou turnover. A rotatividade de pessoas afeta diretamente a organização e deve ser tratada como uma doença que precisa de remédio forte antes que se espalhe causando maiores custos. A Gestão de pessoas e a escola de relações humanas devem tratar as pessoas como parceiras para entender a real necessidade da organização e de todas as partes interessadas. ABSTRACT This article demonstrates the importance of human resource management in the organization to control the flow of incoming and outgoing people and reduce the cost which brings admissions and dismissals of employees and their turnover rate which is increasingly frequent due several factors. Are results that can not always be prevented or controlled in the labor market, aiming at economic or personal offers employee. Absenteeism expression for absences or missed work hours that are becoming increasingly common in turnover of people due to some reason, to be identified by the administrator of human resources and deploy the necessary tools to motivate and ensure health organization. KEYWORDS: Costs. Management. Turnover. Reducing Turnover

18 18 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2002., Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio de Janeiro 2009., Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6ª Edição. São Paulo: Atlas, DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas, modelo, processos tendências e perspectivas. 1º Edição. São Paulo: Atlas, FERNANDES, I. O. PEDROSO, R.; Cultura Organizacional: A Influência da Cultura nas Organizações. Revista Olhar Científico Faculdades Associadas de Ariquemes V. 01, n.1, Jan./Jul MILCOVICH, George T. e BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, POMI, Rugenia Maria. A importância da gestão do Turnover. Disponível em: < > Acesso em 20-mai-.