Relacionamento pessoal no ambiente de trabalho

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1 Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ Edição 178 Julho 2014 Relacionamento pessoal no ambiente de trabalho A experiência de se ter casais e parentes trabalhando juntos faz cada vez mais parte do dia a dia das empresas ABRH em Foco Prêmio Ser Humano Novidades no regulamento Setor em Alta Como se desenvolve o setor de RH nas Startups?

2 Júlio Andrade Técnico Administrativo Paulo Araujo Técnico de Operações Ana Carla Gestora de Projetos Programa de gestão de ComPetênCias do senai. A solução para sua empresa ser AindA mais produtiva e competitiva. Acesso rápido à informação, novas tecnologias, concorrência acirrada. O mundo mudou e o perfil do profissional também. determinar o potencial dos funcionários e o que a empresa espera deles é fundamental para a produtividade e o sucesso de sua empresa. O Programa de Gestão de Competências do SENAI é o modelo gerencial orientado para o planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação de pessoas. Tudo isso para identificar competências essenciais e determinantes para a eficácia profissional. Ao adotar o programa, sua empresa aumenta a satisfação dos profissionais, retém novos talentos, identifica futuros líderes, estimula práticas inovadoras e muito mais. Conte com a experiência de mais de 70 anos do SENAI na formação de profissionais. Acesse: mais informações: * ** faleconosco@firjan.org.br * Ligações gratuitas de telefone fixo no estado do Rio. ** Custo de ligação local.

3 Editorial Uma nova cara Edição 178 A edição de julho/agosto da RHnews traz novidades para o leitor. Estreamos um novo projeto gráfico, que, como vocês verão nas próximas páginas, foi feito seguindo apenas um único objetivo: valorizar o conteúdo. 03 Editorial Nossa prioridade é trazer matérias que sejam do interesse dos profissionais e estudantes de RH. Procuramos sempre que cada edição traga temas, questões ou desafios que façam parte do dia a dia da área de Recursos Humanos, pois, assim, acreditamos que podemos dar a nossa contribuição para o desenvolvimento do setor no Rio de Janeiro. E no quesito conteúdo será possível perceber que foi mantida a qualidade que sempre norteou a nossa revista. Entretanto, não há nada que não possa ser melhorado, e a nova cara da RHnews é resultado de um diálogo constante que temos com os leitores, sempre atentos às suas críticas e sugestões. Mudamos a forma da revista para tornar sua leitura mais agradável, facilitando a reflexão e o aprendizado. Na estreia desse novo visual, temos uma matéria de capa que destaca um assunto que sempre será um desafio para as organizações: aceitar ou não casais e parentes trabalhando juntos. Por outro lado, há também uma reportagem que aborda um cenário típico de um setor que está em desenvolvimento, as startups. Como é a gestão de pessoas nesses empreendimentos e que Expediente RHnews - Publicação bimestral de distribuição dirigida aos associados e parceiros da ABRH-RJ. Produção - Euro Comunicação contato@euro.inf.br (21) Reportagem e Redação Karina Bottino - karina@euro.inf.br Daniel Rinaldi daniel@euro.inf.br Verônica Campos veronica@euro.inf.br Fotografia - Banco de Imagens e Divulgação Comercial e Publicidade Euro Comunicação Edição e Diagramação - Cândido & Ortiz Tiragem exemplares Não há nada que não possa ser melhorado, e a nova cara da RHnews é resultado de um diálogo constante que temos com os leitores, sempre atentos às suas críticas e sugestões. Paulo Magalhães Sardinha Presidente da Diretoria Executiva da ABRH-RJ valores permeiam o ambiente de trabalho são alguns dos pontos aprofundados. Completando a edição 178, trazemos também uma matéria sobre profissionais que deixam o grande centro, construindo a carreira em cidades do interior; uma entrevista com a gerente de voluntários do Comitê Rio 2016, um artigo sobre a expectativa para o CONARH e uma reportagem sobre as novidades do Prêmio Ser Humano. Boa leitura! Os artigos assinados e depoimentos são de responsabilidade dos autores e não necessariamente representam a opinião da ABRH-RJ. Os conteúdos podem ser reproduzidos desde que pedida prévia autorização e citada a fonte da seguinte forma: RHnews - Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH-RJ Av. Presidente Vargas, 463 -grupo 1101 Cep: Centro - Rio de Janeiro RJ RH no Interior O caminho promissor do interior. Capa Regra que ficou no passado. 10 Os desafios da gestão de pessoas nas Startups. 12 Setor em Alta ABRH em Foco Inscrições para o Prêmio Ser Humano se encerram no dia 31 de agosto. 13Artigo CONARH convoca RH para ousar 14 Flavia Fontes, Gerente de voluntários do Comitê Organizador Rio 2016 Entrevista Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ RH News 3

4 RH no Interior O caminho promissor do interior Profissionais de Recursos Humanos têm encontrado boas oportunidades de emprego fora das capitais, com plano de carreira e mudança radical no estilo de vida As capitais estão anos na frente do interior em formação de profissionais de RH. É comum empresas multinacionais terem como gestores e supervisores profissionais do Rio ou de São Paulo, que se mudam com a família. Karolina Almeida - Diretora da regional da ABRH em Campos e supervisora de Recursos Humanos da Schulz Trabalhar longe dos grandes centros tem sido, cada vez mais, uma realidade profissional e uma alternativa de vida para muitos cariocas. Com a chegada de grandes empresas a municípios menores e o investimento cada vez mais expressivo em indústrias, tecnologia e agricultura, o leque de oportunidades antes restrito às capitais se abriu. Esse processo de descentralização de vagas tem levado profissionais das mais diversas áreas ao interior. É lá que muita gente tem encontrado as condições necessárias para o bom desenvolvimento da carreira. A equação parece simples. Distante das preocupações características de uma grande metrópole como violência urbana e problemas com mobilidade -, muitos profissionais encontram em cidades de médio porte as condições ideais para se dedicarem ao trabalho. Também se tornam mais equilibrados e menos estressados. E por que não falar mais produtivos e criativos? Consequentemente, se destacam mais rapidamente em suas funções, protagonizando trajetórias de sucesso. No entanto, antes de uma mudança radical, é preciso repensar a carreira e avaliar a oportunidade, checando a idoneidade e o perfil da empresa onde irá trabalhar e a função a ser exercida. Nessa balança, uma questão a ser considerada é a distância da família - caso os parentes mais próximos permaneçam na capital. Também há de se levar em conta as implicações de uma mudança definitiva, com cônjuge e filhos. A adaptação, neste caso, deve ser para todo o núcleo familiar. A mudança precisa ser positiva para todos, opina a diretora da regional da ABRH em Campos e supervisora de Recursos Humanos da Schulz, Karolina Almeida. Na nossa área, de Recursos Humanos, há profissionais com valiosa qualificação que vêm dos grandes centros. As capitais estão anos na frente do interior em formação de profissionais de RH. É comum empresas multinacionais terem como gestores e supervisores profissionais do Rio ou de São Paulo, que se mudam com a 4 RH News Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ

5 família, readequando suas vidas à nova cidade. Alguns retornam depois de um tempo, é verdade. Mas o que vejo, no geral, é que as pessoas de adaptam muito bem e fazem carreira no interior, onde têm mais qualidade de vida, comentou, lembrando que a Schulz teve um diretor comercial que veio de São Paulo e, após cinco anos na empresa, partiu para novo desafio profissional, mas permanecendo em Campos. Diretora de Recursos Humanos da GE, Jaqueline Tibau, morou quatro anos em Petrópolis e retornou ao Rio devido à nova etapa profissional. Ela guarda boas recordações profissionais e pessoais da temporada na Região Serrana. Na época, no ano de 2007, já com 18 anos de carreira, Jaqueline deixou a empresa francesa Bureau Veritas, onde era gerente de RH Brasil, para novo desafio profissional, na GE Celma, unidade da multinacional na área da aviação, em Petrópolis. Foi uma experiência muito rica e gratificante. Para mim, foi positivo pelo lado profissional porque tive a oportunidade de trabalhar em uma empresa grande, mas também pelo lado pessoal, pois me adaptei bem à cidade. Uma cidade menor te oferece mais qualidade de vida e uma relação mais estreita com as pessoas. Foi uma época de bons desafios e descobertas contou. Jaqueline deixou a cidade em 2011, ao assumir outra missão profissional: montar o centro de pesquisa Global da GE no Brasil. O momento profissional me fez voltar ao Rio. Se o trânsito Rio-Petrópolis não fosse tão complicado, talvez eu e minha família estivéssemos morando na Serra até hoje, comentou. Para a profissional, não há uma receita de bolo para a adaptação ser tão boa. Não tem uma fórmula, mas acho que a pessoa tem que ser flexível e estar aberta a mudanças. Muitos profissionais se mudam com prazo já determinado de retorno, apenas por um período necessário à implantação de um projeto, por exemplo. Essa realidade é cada vez mais comum nas grandes empresas, destacou. Foi uma experiência muito rica e gratificante. Para mim, foi positivo pelo lado profissional porque tive a oportunidade de trabalhar em uma empresa grande, mas também pelo lado pessoal, pois me adaptei bem à cidade. Uma cidade menor te oferece mais qualidade de vida e uma relação mais estreita com as pessoas. Jaqueline Tibau - Diretora de Recursos Humanos do Centro de Pesquisas da GE no Brasil As vantagens e desvantagens do trabalho no interior e na capital CENTRO INTERIOR Os grandes centros oferecem mais opções culturais e de lazer; Os moradores das capitais sofrem com meios de transporte sobrecarregados e engarrafamentos; Cidades grandes são mais estressantes e os serviços costumam pecar em muitos aspectos. Há filas para tudo; Os salários ainda são maiores nos grandes centros; Quem sai da capital, se afasta de uma rede social já estabelecida, de amigos, colegas de profissão e familiares. O interior garante mais tranquilidade e qualidade de vida; Nas cidades menores, a mobilidade é menos complexa e desgastante. Sobra, consequentemente, mais tempo para a família e para atividades extras; É incontestável: fica mais fácil imprimir um ritmo de vida equilibrado em uma cidade de menor porte; Muitas multinacionais se instalaram no interior e esse cenário vem mudando. Além disso, o custo de vida no interior é mais barato; Fazer novas amizades e contatos profissionais é sempre positivo. Levar parte do núcleo familiar é uma alternativa que facilita a adaptação ao novo endereço. Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ RH News 5

6 Capa Relacionamento pessoal no ambiente corporativo requer bom senso e profissionalismo Empresas se mostram flexíveis e já lidam mais abertamente com o tema. Entretanto, há aquelas que evitam alocar, no mesmo setor, profissionais que são mais do que colegas Casados há dez anos, os consultores da EY, Aline Ribeiro e Leonardo Lacerda, compartilham há cinco o mesmo local de trabalho. Embora não haja uma normatização ou um senso comum sobre o tema relacionamento no trabalho, uma suposição paira sobre os ambientes corporativos desde que o mundo é mundo: a de que namoro ou parentesco entre funcionários afetaria a produtividade. Por outro lado, cabe o argumento de que a empresa não pode interferir nas relações pessoais de seus empregados, e que a cobrança deve ser por profissionalismo e discrição, exigências pertinentes a todos os funcionários - não somente aos casais e àqueles que têm laços familiares no trabalho. Diretora de Recursos Humanos da EY(antiga Ernest & Young), Elisa Carra, acredita que não há razões para não se querer um casal ou parentes trabalhando na mesma organização. Ela pondera que as pessoas passam boa parte do tempo no trabalho e que relacionamentos entre colaboradores, muitas vezes, acabam sendo inevitáveis. Segundo Elisa, muitos casais se formaram a partir do convívio profissional na empresa. São situações da vida. Nunca houve um problema que afetasse a empresa ou que tivesse que ter a ação de um gestor, comentou. Elisa acredita que a política da EY em não ter uma posição conservadora contribui para as experiências de sucesso. No entanto, ela cita o profissionalismo dos colaboradores como fator determinante nessa equação trabalho/ relacionamento. O gestor não precisa adotar uma postura diferenciada em relação a funcionários que formam casal ou são parentes. Eles são funcionários como todos os outros e têm que ter o mesmo tratamento. O que não pode faltar é profissionalismo. O gestor não tem que cuidar de relacionamento de funcionários, eles é que têm que saber que há o dever de manter uma postura. É saber ser profissional, opina. Casados há dez anos, os consultores da EY, Aline Ribeiro e Leonardo Lacerda, compartilham há cinco o mesmo local de trabalho. Ambos acreditam que a empresa só tem a ganhar com essa parceria full time. Antes mesmo de serem funcionários da EY - quando estavam à frente de sua própria empresa -, aprenderam a lidar com o dia a dia de um casal que passa quase que 24 horas junto. Ambos concordam que, em empresas diferentes, seria mais difícil de compatibilizar o trabalho com a vida pessoal. Para nós, é uma solução que funciona bem. Temos mais assuntos para conversar quando estamos em casa, além de entendermos melhor o trabalho um do outro. Não há aquela cobrança de não estar junto por causa da agenda profissional, avalia Aline. A opinião deles vai ao encontro da pesquisa do International Stress Management do Brasil (Isma-BR), que mostra que o relacionamento de casais que trabalham em uma 6 RH News Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos -- RJ

7 O gestor não tem que cuidar de relacionamento de funcionários, eles é que têm que saber que há o dever de manter uma postura. É saber ser profissional. Elisa Carra, diretora de RH da EY mesma empresa é mais agradável.de acordo com a pesquisa, isso ocorre devido à compreensão da rotina profissional e de um menor desgaste emocional. O estudo aponta que 80% dos casais entrevistados que trabalham juntos lidam melhor com as angústias e com a carga horária do companheiro. Em contrapartida, apenas 37% dos parceiros que trabalham em organizações diferentes têm a mesma estabilidade na relação. Em uma época em que as pessoas reclamam do corre-corre e da falta de tempo para a família, o casal que divide o mesmo ambiente de trabalho não sofre com esse dilema. Entretanto, Leonardo destaca que é preciso saber lidar com momentos de crise na relação. Quando a gente briga em casa acaba não se falando no trabalho, revela aos risos, garantindo que isso acontece raramente e que logo os dois já estão se falando normalmente. Subordinação é um ponto delicado Uma situação que é delicada é a possibilidade de subordinação quando membro do casal ou um parente passa a chefiar o outro. De uma forma geral, as empresas procuram evitar tal situação, tomando o cuidado de que casais e familiares não trabalhem no mesmo setor. Gestores avaliam que assim previnem boatos como os de favorecimento que podem prejudicar o ambiente de trabalho e até mesmo a carreira de quem é alvo de um comentário maldoso. Jacqueline Resch, sócia-diretora da Resch Recursos Humanos, ratifica o risco que uma organização corre ao ter funcionários com relacionamentos pessoais trabalhando juntos no mesmo setor. Ela explica que é difícil manter um julgamento isento das situações quando alguém com quem se tem laços emocionais fortes está envolvido. A situação, avalia ela, requer muita maturidade dos empregados e também do gestor, para discriminar bem as situações profissionais das pessoais. Além disso, Jacqueline observa que a organização pode acabar não aproveitando bem o talento de ambos. Imagina a situação de Estudos apontam que dos casais que 80% trabalham juntos lidam melhor com as angústias e com a carga horária do companheiro Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ RH News 7

8 Capa uma empresa que tem uma vaga e ambos os cônjuges têm perfil para assumi-la, o que significaria uma promoção. O casal conversa e decide que um deles desistirá de se inscrever para criar maiores oportunidades para o outro. Para a empresa, esta não é a melhor das situações, já que o desistente pode ser um candidato com o perfil mais em linha com os requerimentos da função. Outra situação desfavorável é o parceiro não saber lidar com o feedback negativo que o outro receba, exemplifica Jacqueline. Um ponto desfavorável é o parceiro não saber lidar com o feedback negativo que o outro receba, Jacqueline Resch, sócia-diretora da Resch Recursos Humanos Empresas estimulam a contratação de cônjuges e parentes Por outro lado, há empresas que incentivam a adesão de cônjuges e parentes ao quadro de funcionários. É o caso da Radix, especializada em engenharia e software e que há três anos seguidos foi eleita entre as melhores empresas para se trabalhar no Rio de Janeiro. A coordenadora de RH, Vanessa Tenório, explica que muitas vezes a formação profissional acaba sendo parecida dentro de uma família, o que faz que um parente indique o outro para trabalhar na empresa. Bianca Dias e o pai, Antonio Azevedo, por exemplo, são funcionários da empresa. Ela é secretária executiva e há quase três anos indicou o pai, que é consultor da área de Compras e Logística. Para Lilian Pereira, da HR Hunter, consultoria de Gestão de Recursos Humanos, que lida com seleção e recrutamento, além das vantagens que a contratação por indicação traz, as empresas também estão tendo que aprender a lidar cada vez mais com parentes e casais trabalhando juntos devido à falta de profissionais qualificados. Para Lilian, o que deve ser levado em conta prioritariamente é a competência 8 RH News Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ

9 de cada profissional. Aceitar indicações de parentes não significa que ele será contratado sem passar pelo processo seletivo como os demais candidatos. As Organizações variam em relação as suas decisões. Portanto, a contratação de parentes vai oscilar levando-se em consideração o momento e a necessidade do profissional, destaca a consultora. Bianca Dias e o pai Antonio Azevedo, da Radix Bianca Dias e o pai Antonio Azevedo são funcionários da Radix. Ela é secretária executiva e há quase três anos indicou o pai que é consultor da área de Compras e Logística Etiqueta para trabalhar com sua cara-metade ou com um parente Conheça a política da empresa sobre o assunto; Tenha foco no trabalho. Não deixe que o relacionamento pessoal interfira no seu rendimento profissional; Em relação aos casais a regra número 1 é: guarde o romance para depois do expediente. Gestos apaixonados podem causar constrangimento e gerar fofocas; Lave a roupa suja em casa. Nunca leve discussões pessoais para a empresa; Evite se relacionar com alguém em posição superior ou inferior, para não gerar boataria sobre favorecimento pessoal. Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ RH News 9

10 Setor em Alta Os desafios da gestão de pessoas nas Startups Risco de perder a identidade é obstáculo para estruturação do negócio. Profissionais orientam e ajudam na implementação de ações de RH Criada em fevereiro, a Easy Emprego é uma das startups em desenvolvimento no País, segundo dados da Associação Brasileira de Startups (ABStartups). E como a maioria das pequenas e micro empresas, os fundadores do negócio - um site que ajuda a encontrar oportunidades de trabalho perto de casa - tiveram que lidar com a falta de experiência e recursos financeiros quando o assunto é investir em gestão de pessoas. No entanto, o desafio é ainda mais complexo para uma startup, pois esse modelo de negócio, que está concentrado principalmente no Sul e Sudeste (60%) e normalmente associado à área de tecnologia, apresenta inicialmente um estrutura organizacional enxuta. A formação tecnológica, em sua maior parte, dos sócios-fundadores de uma startup aliada à necessidade de fazer com que a ideia se transforme logo em um negócio faz com que os holofotes estejam voltados para o rápido crescimento da receita. Além disso, o diretor-executivo da ABStartups, Guilherme Junqueira, observa que existe um temor entre as startups que é o de perder sua cultura no momento em que cresce e tem que implementar ferramentas de gestão presentes em qualquer empresa. É um desafio alcançar o sucesso, mas sem perder tudo aquilo que caracteriza uma startup. Há casos de empresas que preferem não crescer muito para não perder a sua identidade. O ambiente de trabalho informal, a possibilidade de fazer home-office e o ambiente colaborativo, diz Junqueira, são fatores muito valorizados dentro dessas organizações, a ponto de conseguir atrair funcionários de empresas maiores, mesmo sem ter a estrutura e os benefícios destas. Equipes pequenas (normalmente 1 a 5 pessoas), além da já citada especializa- 10 RH News Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ

11 ção em tecnologia são outras características que compõe quase sempre uma startup. Na verdade, investir em gestão é visto em muitos casos como sinônimo de uma estrutura mais densa e aumento de burocracia, o que gera dentro da equipe um choque devido à mudança e ao risco de perder o ambiente agregador. Entretanto, o presidente da ABStartups reconhece a contribuição que os Recursos Humanos podem trazer para o negócio. Ações que abordem principalmente o relacionamento entre as pessoas são necessárias. Mais de metade das startups fracassa por causa de brigas de sócios, comenta. Estrutura para crescer Se entre os sócios-fundadores nem sempre é dado o devido valor - muitos por falta de conhecimento - que uma gestão de pessoas estruturada pode trazer, o mesmo não ocorre entre as aceleradoras - como são chamadas as organizações que investem no desenvolvimento de startups. A gerente de planejamento da RSale, Cristina Chaim, afirma que a implantação dos Recursos Humanos é abordada desde o início quando resolvem apoiar um empreendimento. Segundo ela, no planejamento da empresa são previstas questões como quantos colaboradores serão necessários contratar em caso de expansão e como será feita essa contratação. Cristina revela que um ponto essencial é a formação de lideranças, pois é através do exemplo delas que a empresa irá construir uma cultura organizacional. O fundador precisa assegurar que o clima que ele deseja prevaleça na empresa. Há várias maneiras de fazer isso, desde a implantação de processos até o jeito como escrevem os s. No entanto, como em uma startup está quase tudo no início e não há treinamentos pré- -estabelecidos, os novos colaboradores aprendem pelo exemplo. Caso alguém queira ser um líder em um ambiente assim o será pelo bom exemplo e empenho em cumprir seus projetos e integrar os membros da equipe. A informalidade presente no ambiente de trabalho é apontada como um dos maiores desafios para construção de uma cultura organizacional. Principalmente nos momentos iniciais do negócio, quando não há uma estrutura linear e os colaboradores desempenham mais de uma função. Se por um lado ajuda a manter um ambiente mais agradável, pois afasta rotinas e processos que marcam o dia a dia de uma empresa fatores nem sempre valorizados por empreendedores de startups -, por outro lado há procedimentos não implementados, mas que são essenciais para que o negócio galgue ambições maiores do que ser um projeto de amigos. Há outros pontos críticos como o momento de contratar novas pessoas, situação que gera dúvidas como será que precisamos mesmo?, temos a verba disponível, quem queremos contratar e como achar esses profissionais. E a Startups no Brasil localizadas no Sul e Sudeste mais de % informalidade das startups é vista inclusive na seleção de novos colaboradores, como no caso da novata Easy Emprego. Um dos sócios-fundadores do site, Renan Godinho explica que apesar de não ter ninguém com experiência entre eles em gestão de pessoas, são os próprios sócios que lidam com o processo de contratação. Primeiro eles buscam o profissional no linkedin e em seguida agendam uma entrevista, em um café ou restaurante. Após, reúnem-se entre eles e dão a resposta ao candidato. Para que processos como seleção de colaboradores sejam otimizados, a gerente de RH do Grupo Xangô - holding criada para desenvolver startups de tecnologia no Brasil -, Juliana Mota, defende a necessidade de que se estruture a área de Recursos Humanos. Desafios como conhecer os colaboradores nas suas totalidades assim como satisfazer suas necessidades, alem da possibilidade de trabalhar na prevenção de demandas, destaca ela, são mais facilmente superados quando se tem a estrutura e experiência que profissionais de gestão de pessoas podem oferecer para toda e qualquer empresa. Há três anos na holding e responsável por montar a área de RH, Juliana explica que o crescimento estruturado facilitou muito a comunicação porque hoje todas as startups conseguem falar a mesma linguagem, o que facilita a disseminação da mesma cultura entre todas as empresas do grupo. Alem de motivar, agrega ao clima organizacional, faz com que as pessoas indiquem talentos para as oportunidades existentes porque consideram estar no melhor lugar para se trabalhar. O fato de termos um RH estruturado trouxe muitas mudanças em nossas relações porque você só escuta, segue, troca experiências com quem se admira. Eu não vou ter sucesso sem cuidar do meu maior empreendimento: as pessoas, aconselha a gerente do Grupo Xangô. Ações de RH que abordem principalmente o relacionamento entre as pessoas são necessárias. Mais de metade das startups fracassa por causa de brigas de sócio, Guilherme Junqueira, diretor-executivo da ABStartups Você sabia? Ao entrar no Centro de Convenções SulAmérica no dia 20 de maio, a comitiva da Cobra Tecnologia S.A completou três anos de presença constante no RH-RIO. Uma das centenas de exemplos de empresas mobilizadas pela Firjan, a Cobra, que é especializada na manutenção de terminais de autoatendimento e equipamentos, entre outros serviços, entende que o Congresso é uma oportunidade de manter seus funcionários atualizados, tanto a partir das palestras que compõem a programação, mas também com a troca de experiências com os diversos segmentos empresariais que circulam pelo evento. O fundador precisa assegurar que o clima que ele deseja prevaleça na empresa, Cristina Chaim, Gerente de Planejamento da RSale Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ RH News 11

12 ABRH em Foco Inscrições para o Prêmio Ser Humano se encerram no dia 31 de agosto Regulamento deste ano traz novidades. Mais facilidade para participar é uma delas Vai até o dia 31 de agosto o prazo de inscrição para que organizações instaladas no estado do Rio de Janeiro e estudantes universitários participem da 34ª edição do Prêmio Ser Humano. Promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RJ), a iniciativa é um reconhecimento às organizações do setor privado e do setor público que investem na gestão de pessoas. Os interessados em participar devem acessar o site ler o regulamento e clicar no link para realizar a inscrição. Neste ano o regulamento traz algumas novidades, entre elas a simplificação do processo de inscrição. A redação do projeto está mais simples, pois a organização diminuiu o número de páginas necessárias, mas ainda é necessário descrever o case dividindo em alguns passos. São eles: resumo, introdução, corpo do trabalho e resultados. Cada categoria passará a ter seis classificados, em vez de cinco, e, posteriormente, um vencedor. Também haverá a inclusão da Instituição de Ensino Superior na premiação de Trabalhos Acadêmicos. Pelo terceiro ano seguido os vencedores terão a possibilidade de ver seus trabalhos publicados em um livro da Qualitymark. A premiação avalia práticas de sucesso que tenham ocorrido em processos de gestão com pessoas e que tenham sido concluídas de forma satisfatória, com resultados quantitativos e qualitativos. Podem ser inscritos gratuitamente cases nas categorias Micro/Pequena Empresa, Média/Grande Empresa e Organização Pública, além de Trabalho Acadêmico, que premia alunos de graduação e de pós-graduação que estejam preparando o seu Trabalho de Conclusão de Curso sobre o tema Gestão de Pessoas. Por sinal, o crescimento da categoria voltada para a produção acadêmica vem recebendo atenção especial da ABRH-RJ, que espera ver um crescimento no número de inscrições de Quem pode participar? Qualquer organização ou estudante de graduação ou pós- -graduação (lato sensu ou stricto sensu) por intermédio de sua instituição de ensino - que estejam localizados no estado do Rio de Janeiro. trabalhos para este ano. Existem ótimos trabalhos na área acadêmica voltados para o estudo e a pesquisa da área de RH. Entretanto, a iniciativa de apresentar esses trabalhos fora das universidades tem sido tímida. Incentivamos às Instituições de Ensino Superior (IES), Coordenadores de curso, Professores Orientadores de TCC e estudantes que inscrevam seus trabalhos na edição 2014 do Prêmio. Isto servirá para divulgar ainda mais o trabalho significativo que as IES vêm realizando, explica o diretor de gestão da premiação, José Carlos de Freitas. Os premiados serão conhecidos em uma cerimônia que terá data e local divulgados posteriormente. Para esse ano, a ABRH-RJ está preparando algumas surpresas para tornar esse momento final do processo uma noite inesquecível de reconhecimento, alegria, celebração e confraternização revela o diretor de gestão. Avaliação No processo para escolher os premiados há duas etapas. Na primeira fase, uma Comissão Avaliadora seleciona os seis melhores concorrentes de cada categoria. Na segunda fase, os selecionados passam pelo crivo de uma Comissão Julgadora e pelo Júri Popular na internet, que apontam os três finalistas de cada categoria. Os cases e trabalhos finalistas ficam disponíveis no site da Associação. A conclusão da comissão julgadora terá peso de 80% e o do público VIA INTERNET de 20% em relação ao resultado final. Todos os quesitos têm o mesmo peso na avaliação. Entretanto, destaca Jose Carlos, na hora de avaliar, o fator Resultados Alcançados será visto com maior cuidado, pois ele revela o impacto e benefícios para a organização e para as pessoas; são os resultados quantitativos e/ou qualitativos e indicadores de que a prática obteve o resultado desejado. Os vencedores serão conhecidos na cerimônia de premiação no mês de novembro. Categorias Case organizacional em Micro e Pequena Empresa Case organizacional em Média e Grande Empresa Case organizacional em Setor Público Trabalhos Acadêmicos 12 RH News Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ

13 Artigo CONARH convoca RH para ousar A ABRH-Nacional vai comemorar a 40ª edição do CONARH Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, a ser realizada de 18 a 21 de agosto, no Transamerica Expo Center, em São Paulo, com um chamado enfático. O maior evento de gestão de pessoas da América Latina e segundo maior do mundo traz em 2014 o tema RH Urgente! Ousar, Inovar e Performar. Isso porque, se, de um lado, a vanguarda do RH constroi pontes, propicia ambientes colaborativos e contribui com efetividade no desenvolvimento de pessoas mais felizes e produtivas, de outro, há CEOs ansiosos por essa mudança. Em muitos casos, o RH ainda precisa ocupar esse espaço que foi conquistado com tanto esforço. As empresas estão investindo e pedindo para que o RH tente, ouse, inove e mostre que, através dele, as pessoas vão performar. Não dá mais para adiar essa mudança, porque no mundo de hoje não existe tempo e espaço para fazer mais do mesmo. O topo da pirâmide corporativa precisa entender como o investimento em treinamento vai retornar, como os colaboradores vão melhorar sua performance, que valor será agregado ao resultado final. Além disso, as novas gerações querem fazer diferente, querem flexibilidade, querem tentar novas formas de liderança. RH precisa ajudá-las nos seus anseios. A programação está pautada por quatro eixos: Elaine Saad Vice-presidente da ABRH-Nacional e coordenadora geral do CONARH Contexto em Mutação, uma abordagem das constantes transformações e dos novos fatos sociais que têm provocado uma revisão de conceitos dentro das empresas; Business e Estratégia, para demonstrar efetivamente o vínculo entre Recursos Humanos e o negócio, em termos de resultados e alinhamento estratégico; Práticas com Visão de Futuro, com a apresentação de experiências organizacionais que se anteciparam às tendências do mundo corporativo; Ser Mais Humano, um alerta às empresas de que coletividade não significa tratar todos igualmente, mas, sim, entender como cada um se motiva, se engaja, quais são os seus valores e propósitos para ter o melhor de cada um e de todos juntos. O CONARH 2014 começou antes mesmo do término do evento de Ali, no palco da 39ª edição, já sabíamos que as comemorações das 40 edições iriam muito além do desafio de surpreender e impactar cada vez mais o público com novidades e inovação. Queremos nos superar também na reação e reflexão que provocaremos nos profissionais. É a partir desse movimento que a ABRH tem contribuído, há 48 anos, com o crescimento e a evolução dessa área vital em organizações de todos os portes, segmentos e origens. Para brindar o público, a ABRH-Nacional e a HSM uniram- -se para presentear os congressistas com a participação do norte-americano David Ulrich, professor de Negócios da Ross School of Business, da Universidade de Michigan, e cofundador do RBL Group. A participação de Ulrich, que vai acontecer no encerramento do congresso, soma-se à de outros nomes de destaque, entre especialistas internacionais, líderes empresariais de sucesso, executivos de RH e consultores de renome. Até um mestre budista está entre os palestrantes do CONARH Outras atrações desta edição são: Filippo Abramo (Itália), presidente da AIDP Associazione Italiana per la Direzione del Personale; Bernardo Gradin, presidente da Granbio; e a presidente da ABRH-Nacional Leyla Nascimento juntos na mesma palestra. O professor José Pastore, que vai se apresentar na palestra Um novo contrato de trabalho. Ann Lee (China), professora adjunta de Economia e Finanças da New York University, que estará no palco do CONARH juntamente com Marcos Troyjo, diretor do BricLab da Universidade Columbia (EUA), na palestra O Eclipse da Globalização: Oportunidades e desafios para o Brasil e a China no cenário mundial. As manifestações públicas que vêm ocorrendo no país serão assunto do sociólogo Demétrio Magnoli, colunista dos jornais O Globo e Folha de S. Paulo. Já o mestre budista Lama Padma Samten falará do equilíbrio entre as diferentes dimensões do ser humano. Outra garantia de plateia cheia e conteúdo de alta qualidade é o historiador Leandro Karnal, professor de História Cultural da Unicamp. Ele vai abordar A Paixão Do indivíduo para a organização. O topo da pirâmide corporativa precisa entender como o investimento em treinamento vai retornar, como os colaboradores vão melhorar sua performance, que valor será agregado ao resultado final Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ RH News 13

14 Entrevista O objetivo é recrutar os melhores candidatos para representarem o Rio 2016 e o Brasil nos primeiros Jogos da América Latina A gerente de voluntários do Comitê Rio 2016 explica o papel da parceria com a ABRH-Nacional e a ABRH-RJ, além de avaliar questões como perfil necessário e vantagens de participar das Olimpíadas No dia 28 de agosto terá início o processo seletivo dos mais de 70 mil voluntários que irão trabalhar nos Jogos Olímpicos a Paralímpicos de E para selecionar toda essa multidão cerca de mil profissionais de Recursos Humanos, todos voluntários, vão avaliar os candidatos, através de análise de currículo e realização de dinâmica de grupo. Esse caráter profissional é resultado de parceria assinada pelo Comitê Organizador Rio 2016 com a ABRH-Nacional e com a ABRH-RJ, que terão a responsabilidade de indicar os profissionais de RH. Em entrevista à RHnews, a gerente de voluntários do Comitê Organizador Rio 2016, Flavia Fontes, explica um pouco mais sobre o Programa de Voluntários e a colaboração das entidades que foi assinada em maio, durante a cerimônia de abertura do RH-RIO. RHNews Qual a importância dos voluntários para o sucesso dos Jogos Olímpicos Rio 2016? Os voluntários são imprescindíveis para o sucesso, são a alma dos jogos. Uma pessoa pode passar pelos Jogos sem ver um atleta, mas sem ter contato com um voluntário é impossível. Os voluntários participam, ajudam a dar informações para os espectadores, assessoram chefes de estado e dão apoio às operações das cerimônias. RHNews Qual é o perfil que um voluntário deve ter? Estamos buscando pessoas comprometidas, proativas e que tenham flexibilidade de se adaptar a diversas situações. Além disso, devem ter foco em servir, valorizar a diversidade e trabalhar O perfil do voluntário Flávia Fontes, Gerente de voluntários do Comitê Organizador Rio Pessoas comprometidas, proativas com flexibilidade de se adaptar a diversas situações. Foco em servir, valorizar a diversidade e trabalhar bem em equipe bem em equipe. O último quesito e mais importante será ter energia contagiante para celebrar os Jogos sem esquecer da responsabilidade. RHNews Quais serão as principais responsabilidades deles? Existem duas categorias de voluntários: especialistas e generalistas. Os generalistas não precisam de habilidades específicas. As funções são para pessoas com foco em serviços, atendimento e suporte operacional. Algumas das atuações dos generalistas são: checar tickets e credenciais, prover informações sobre instalações, competições e os Jogos, ajudar na movimentação de pessoas, distribuição de brindes e informativos. Já os especialistas precisarão ter habilidades específicas e profissionais. Algumas das áreas de atuação de especialistas são esportes, serviços médicos, protocolo e tecnologia. RHNews Será feito algum processo de capacitação? Todos os voluntários passaram por uma série de treinamentos em 2016, baseado em 4 pilares: integração, excelência em serviço, técnico especifico função e técnico específico instalação. RHNews O que representa esse acordo colaborativo com a ABRH? O acordo com a ABRH é crucial para o sucesso do programa de voluntários selecionadores. Afinal, a aplicação de dinâmicas de grupo e uma boa avaliação presencial do candidato são essenciais para garantir o perfil dos voluntários para realização de Jogos memoráveis em RHNews Quais resultados vocês esperam alcançar com a parceria? Esperamos gerar uma experiência única para profissionais de RH, dando a oportunidade para esses profissionais de contribuírem para os Jogos do Rio e também exercerem sua alma voluntária desde já. Com o acordo esperamos, além do sucesso do programa de voluntários selecionadores, o envolvimento dos RHs das mais diversas empresas no Brasil, promovendo a participação de seus colaboradores no Programa de Voluntários Rio RHNews Convocar profissionais de RH para fazer a seleção dos voluntários se assemelha a uma entrevista de trabalho. É esse o objetivo? O objetivo é recrutar os melhores candidatos para representarem o Rio 2016 e o Brasil nos primeiros Jogos da América Latina. Para isso, estamos buscando profissionais capacitados para ajudar nessa grande seleção. RHNews Vocês trazem algum aprendizado do voluntariado realizado no Pan? O voluntariado dos Jogos Pan-Americanos Rio 2007 foi o primeiro programa de voluntariado para grandes eventos do Brasil. Em 2007 este assunto não existia, hoje já estamos colhendo o legado de voluntários que participaram do Pan e agora estão prontos para atuar mais uma vez contribuindo com o Rio RHNews Provavelmente o grupo de voluntários terá uma grande pluralidade, como fazer para gerenciar isso? Gerenciar voluntários é uma gestão diferenciada, baseada na motivação e na inspiração. O grupo deve ser diverso e plural, o que faz a experiência ainda mais enriquecedora. RHNews Que tipo de aprendizado você acredita que os voluntários vão levar dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos? Destaco o desenvolvimento pessoal e social, descobrir novos interesses e habilidades, conhecer pessoas e culturas diferentes, fazer amizades e contatos profissionais. Além, é claro, do prazer pessoal de fazer parte do maior evento esportivo do mundo. RHNews Ser voluntário do Rio 2016 será um diferencial para o currículo profissional? Sim. Devido à carga de treinamento e à experiência única vivida por nossos voluntários isso se tornará um diferencial profissional. RHNews Está previsto algum benefício? Existe uma série de benefícios para os voluntários. Como uniforme completo, curso de inglês online, treinamento exclusivo, certificado de participação, transporte na região metropolitana do RJ, alimentação nos dias trabalhados, brindes exclusivos, isso sem contar na série de benefícios intangíveis como desenvolvimento pessoal e profissional. 14 RH News Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ

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