ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS DO NÚCLEO OPERACIONAL DA EMPRESA J. M. REIS INCORPORAÇÕES DE IMÓVEIS LTDA.

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1 1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO Raquel Klering dos Reis ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS DO NÚCLEO OPERACIONAL DA EMPRESA J. M. REIS INCORPORAÇÕES DE IMÓVEIS LTDA. Porto Alegre 2007

2 2 Raquel Klering dos Reis ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS DO NÚCLEO OPERACIONAL DA EMPRESA J. M. REIS INCORPORAÇÕES DE IMÓVEIS LTDA. Trabalho de conclusão do curso de graduação apresentado ao Departamento de Ciências Administrativas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª Drª. Silvia Generali da Costa Porto Alegre 2007

3 3 Raquel Klering dos Reis ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS DO NÚCLEO OPERACIONAL DA EMPRESA J. M. REIS INCORPORAÇÕES DE IMÓVEIS LTDA. Trabalho de conclusão do curso de graduação apresentado ao Departamento de Ciências Administrativas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Conceito final: Aprovado em... de...de... BANCA EXAMINADORA Prof. Dr.... Escola de Administração - UFRGS Prof. Dr.... Escola de Administração - UFRGS Prof. Dr.... Escola de Administração - UFRGS Orientadora Profª Drª Silvia Generali da Costa Escola de Administração - UFRGS

4 4 RESUMO No ramo da construção civil encontra-se a indústria da construção imobiliária a qual, no Brasil, é composta por, aproximadamente, 94% de micro e pequenas empresas, garantindo emprego para até 49 trabalhadores cada. Dentre estas, encontra-se, na cidade de Esteio, no Rio Grande do Sul, a J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda., dirigida pelos sócios administradores João Silva dos Reis e Marlene Klering dos Reis. Esta empresa alegou, diante da pesquisadora que conduziu este estudo, uma importante necessidade a ser suprida imediatamente: facilitar os processos da área de Recursos Humanos da empresa, tais como recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho, e administração de salários, no campo operacional, para futuramente constituir um Plano de Cargos e Salários, o que, segundo Chiavenato (1995) trata-se de uma necessidade relacionada diretamente à Descrição e Análise de Cargos. O presente estudo, visto isso, teve como objetivo realizar a Análise e a Descrição dos Cargos do nível operacional para a empresa J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda. tendo como meta colaborar com a tomada de decisão dos administradores relativa a área de Recursos Humanos e dar suporte ao Plano de Cargos e Salários desejado pela empresa. O estudo em questão foi viável, uma vez que existiu o apoio e interesse específico da J. M. Reis Ltda. em sua realização e houve possibilidade de coletar os dados necessários para a pesquisa dentro da empresa. Para tanto, foi abordado um referencial teórico relevante sobre o assunto pertinente a este estudo, levantando conceitos que fundamentaram a pesquisa, e elaborada uma metodologia para desenvolver procedimentos que permitissem alcançar o objetivo. Foram apresentados, então, os resultados do estudo, onde formou-se a Análise e Descrição dos Cargos do nível operacional da empresa J. M. Reis Ltda. e, logo após, foram considerados os fatores que levaram a pesquisadora a estruturá-los da forma como estavam, mostrando como chegou-se a esta redação, e também foram ponderados os fatores importantes que fizeram com que a Análise e Descrição possa ser implementada na empresa, embora o quadro atual de funcionários não seja compatível com o descrito, deixando explícito o que se espera dos operários já atuantes e dos futuros contratados. Palavras-chave: Análise, Descrição, Cargos, Núcleo Operacional.

5 5 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Organograma atual J. M. Reis Ltda Quadro 2 Análise e Descrição de Cargo Quadro 3 Análise e Descrição de Cargo Quadro 4 Análise e Descrição de Cargo Quadro 5 Análise e Descrição de Cargo Quadro 6 Análise e Descrição de Cargo Quadro 7 Análise e Descrição de Cargo Quadro 8 Análise e Descrição de Cargo Quadro 9 Análise e Descrição de Cargo Quadro 10 Análise e Descrição de Cargo Quadro 11 Análise e Descrição de Cargo Quadro 12 Análise e Descrição de Cargo Quadro 13 Análise e Descrição de Cargo Quadro 14 Análise e Descrição de Cargo Quadro 15 Análise e Descrição de Cargo Quadro 16 Análise e Descrição de Cargo Quadro 17 Análise e Descrição de Cargo Quadro 18 Análise e Descrição de Cargo Quadro 19 Análise e Descrição de Cargo Quadro 20 Análise e Descrição de Cargo Quadro 21 Análise e Descrição de Cargo Quadro 22 Análise e Descrição de Cargo

6 6 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO DEFINIÇÃO DO PROBLEMA OBJETIVOS OBJETIVO GERAL Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO A REMUNERAÇÃO FUNCIONAL ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ACS Utilização e Atividades Desempenhadas pela ACS Objetivos da ACS Componentes Básicos da ACS Cargo Salário PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS Definições dos principais termos empregados na Análise e Descrição de Cargos Grupo ocupacional Etapas da Análise de Cargos Técnicas de coleta de dados Observação local Questionário Entrevista Métodos Combinados Regras gerais para descrever e especificar cargos Descrição do cargo Especificação do cargo Titulação de Cargos Classificação de Cargos... 29

7 Catálogo de Cargos Abrangência da Descrição de Cargo PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS MÉTODO DE PESQUISA Pesquisa Exploratória Pesquisa Descritiva ESTRATÉGIA DE PESQUISA Estudo de Caso DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO-ALVO PROCEDIMENTOS ADOTADOS PARA A COLETA DE DADOS Pesquisa Bibliográfica e Pesquisa Documental Questionário Observação direta ANÁLISE DOS RESULTADOS Análise Quantitativa Análise Qualitativa CONCLUSÕES RESULTADOS DA PESQUISA: ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS CARGOS DA J. M. REIS LTDA O PROGRESSO DA PESQUISA FUNDAMENTAÇÃO DOS RESULTADOS CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS ANEXO A - ANTEPROJETO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DO SINDUSCON-RS ANEXO B QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DAS FUNÇÕES OPERACIONAIS UTILIZADO NA PESQUISA... 87

8 8 1 INTRODUÇÃO A Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC, 2007), foi fundada em 1957 com o objetivo de tratar de questões ligadas à Indústria da Construção e Mercado Imobiliário sendo, igualmente, a representante deste setor no Brasil e no exterior. Segundo dados fornecidos por este organismo, o macrossetor da construção civil gera, segundo estimativas de 2003, 12,142 milhões de empregos na economia e participa com 14,7% do total dos salários pagos na economia. Notadamente, no ano de 2005, o setor da construção civil ocupou trabalhadores em todo o país, representando 5,6% do total da população de ocupados no país. Neste setor, composto por construtoras em todo o Brasil, 94% são micro e pequenas empresas que ocupam trabalhadores. Nos últimos doze meses, em âmbito nacional, o nível de emprego do setor da construção civil teve crescimento, mas no Rio Grande do Sul o saldo foi negativo, conforme dados apresentados pelo Sinduscon-RS (2007, s.p.): [...] recentemente, o setor da construção civil do país registrou crescimento de 6,43% no nível de emprego formal nos últimos doze meses fechados em março de Entre os principais estados do país que puxaram tal resultado, o destaque ficou por conta do Rio de Janeiro, cujo crescimento do emprego nas obras na mesma base de comparação foi de 10,59%, seguido do desempenho de São Paulo (+9,72%) e Minas Gerais (+5,73%). Já o Rio Grande do Sul teve saldo negativo no fluxo de admissões e demissões de empregados registrando queda de 0,17% nos últimos doze meses fechados em março de 2007, situação esta que deixa o RS na contramão inclusive em relação aos demais estados da região sul, uma vez que no Paraná, o ritmo das contratações de trabalhadores do setor da construção foi positivo em 8,80% e, em Santa Catarina, houve incremento de 6,37%. Inserida no setor da construção civil, encontra-se a indústria da construção imobiliária, da qual fazem parte as empresas que atuam na construção de edificações residenciais, comerciais, industriais e de serviços. Segundo a CBIC (2007), esta indústria participa com 2,84% do PIB nacional, com 44,7% dos salários pagos na construção e com 1,3% do total dos salários pagos na economia nacional. Existem empresas de edificações no Brasil onde, aproximadamente, 94% são micro e pequenas empresas, garantindo emprego para até 49 trabalhadores cada. Neste universo de micro e pequenas empresas, destaca-se, na cidade de Esteio, no Rio Grande do Sul, a J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda. Fundada aos dois dias do mês de janeiro do ano de 1996, conforme Alteração e Consolidação de Contrato Social registrada na Junta Comercial do Rio Grande do Sul (2004), através da constituição de uma sociedade por cotas de responsabilidade limitada, por João Silva dos Reis e Marlene Klering dos Reis, a

9 9 sociedade tem sua sede no Centro da cidade de Esteio, não possuindo filiais ou sucursais. A empresa tem permissão legal para a exploração por conta própria do ramo comercial de construções e incorporações de edificações residenciais, industriais e comerciais, para a compra e venda de imóveis e para o comércio de materiais de construção em geral. Porém, exerce atualmente somente as atividades de construção e incorporação de edificações residenciais e a compra e venda de imóveis.

10 10 2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA Na J. M. Reis Ltda., ambos os sócios atuam na administração da empresa, sendo responsáveis por todas as operações, e representando igualmente a sociedade ativa, passiva, judicial e extrajudicialmente. Conforme entrevista realizada com Reis, um dos responsáveis pela empresa, a J. M. Reis Ltda é uma empresa que prima pela qualidade e segurança de seus empreendimentos imobiliários, que valoriza cada detalhe na concretização de seus projetos, desde a escolha do terreno para as obras, passando pela construção de cada etapa, até a venda e concretização dos sonhos de todos os envolvidos no processo. A empresa valoriza seus funcionários e reconhece o empenho na consecução dos objetivos da empresa, cada um fazendo a sua parte para atingir o ideal construtivo proposto pela Incorporadora. Com essa preocupação busca, para seus canteiros, a mão-de-obra mais qualificada do mercado. Nessa perspectiva, adota a prática de pagar salários superiores aos estipulados pela Convenção Coletiva de Trabalho, estabelecida anualmente pelo Sinduscon-RS, através de interface entre empresas e trabalhadores, reajustando-os sempre acima do Dissídio Coletivo. O salário é uma demonstração objetiva de quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário (PONTES, 2006, p. 27). Nessa perspectiva, a J. M. Reis Ltda. percebe, conforme declara Reis em sua entrevista, que há falta de um Plano de Cargos e Salários na empresa. Pontes (2006) ressalta que o tema Administração de Cargos e Salários sempre ocupou espaço importante nas discussões empresariais. A Administração de Salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, os quais fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes. A análise de cargo é o passo inicial para que se possa formular um Plano de Cargos e Salários, pois dele resulta a descrição dos cargos. Na entrevista concedida por Reis definiu-se o organograma existente hoje no quadro operacional da empresa que, embora não esteja formalizado, ficou claro para a entrevistadora, conforme verifica-se no Quadro I. Este organograma parte dos sócios administradores. Reis aponta que sua maior necessidade no momento encontra-se em tomar decisões relativas a recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho, e Administração de Salários no campo operacional, o que, segundo Chiavenato (1995) trata-se de uma necessidade relacionada diretamente à Descrição e Análise de Cargos. O campo administrativo da empresa não possui hoje caráter de

11 11 prioridade, conforme Reis, uma vez que trata-se de uma empresa com poucos e polivalentes funcionários nesta área. O Sindicato da Indústria da Construção Civil no Estado do Rio Grande do Sul, o Sinduscon-RS (2007), foi fundado em 1949 com o objetivo de ser um agente de desenvolvimento do setor, representando os interesses do industrial da construção civil de empresas construtoras e incorporadoras e de loteamentos. Atende, também, os interesses dos profissionais autônomos. Em anteprojeto elaborado por esse organismo, que pode ser visto no Anexo A, Sinduscon-RS (1995), estas são as categorias de trabalhadores da construção civil por ele consideradas: mestre de obras (obrigatório para obras com mais de cem homens efetivos), pedreiro, aprendiz de pedreiro, servente, carpinteiro, aprendiz de carpinteiro, ferreiro, aprendiz de ferreiro. Já a Convenção Coletiva de Trabalho 2007 do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário de Esteio e Sindicato das Indústrias da Construção e do Mobiliário de São Leopoldo (2007), considera as seguintes categorias: servente, pedreiro meio-oficial, pedreiro oficial, ferreiro meio-oficial, ferreiro oficial, carpinteiro meio-oficial, carpinteiro oficial, pintor meio-oficial, pintor oficial, eletricista meio-oficial, e eletricista oficial. Ainda coloca a Convenção Coletiva de Trabalho 2007/2008 do Sindicato das Indústrias da Construção Civil no Estado do Rio Grande do Sul Sinduscon-RS (2007), que as funções que não estejam mencionadas na Convenção e que sejam exercidas por empregados lotados em canteiros de obra e que não sejam exercidas por outras categorias de profissionais também devem ser consideradas como funções dos empregados abrangidos pela Convenção. Segundo esta última Convenção, os segmentos da Indústria da Construção Civil recebem a seguinte classificação: serventes de obra, meiooficiais, oficiais e aprendizes, sendo que o aprendiz deve ser maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos, conforme Decreto nº de 1º/12/2005. Para esses trabalhadores, assim como para os demais trabalhadores, conforme ressalta Pontes (2006), o salário não é propriamente um fator de motivação mas que, associado a um Plano de Cargos e Salários, serve de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional e trabalho executado, estando estreitamente ligado àqueles. Desta forma, este estudo busca responder a esta questão: Como pode ser a Análise e Descrição dos Cargos para o campo operacional da J. M. Reis Ltda. de forma a colaborar com a tomada de decisão dos administradores relativa a área de Recursos Humanos, tais como recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho e que vai dar suporte ao Plano de Cargos e Salários desejado pela empresa?

12 12 Sócios Administradores Engenheiro Assistentes de engenharia Mestre de Obras Serventes Pedreiros Ferreiros Pintores Eletricista e Instalador Hidráulico Ajudante de eletricista Quadro 1 Organograma atual J. M. Reis Ltda. Fonte: Pesquisa Individual

13 13 3 OBJETIVOS A realização deste trabalho prevê os seguintes objetivos: 3.1 OBJETIVO GERAL Realizar a Análise e a Descrição dos Cargos do nível operacional para a empresa J. M. Reis Incorporações de Imóveis Ltda. tendo como meta colaborar com a tomada de decisão dos administradores relativa a área de Recursos Humanos e dar suporte ao Plano de Cargos e Salários desejado pela empresa Objetivos Específicos - Coletar os dados para a Análise e Descrição dos Cargos conforme a técnica escolhida; - Descrever os cargos do grupo ocupacional operacional, com as tarefas que melhor caracterizarem cada cargo; - Especificar os requisitos exigidos pelos cargos;

14 14 4 JUSTIFICATIVA A J. M. Reis Ltda., empresa foco deste estudo, possui, conforme declarado por Reis (2007), uma forte política de qualidade, tanto de materiais, quanto de mão-de-obra empregados. Reis entende que há investimentos em capacitação profissional e valorização do trabalho dos funcionários com salários acima dos pagos pelo mercado. Porém, no contexto atual, já não basta ter preocupação com a qualidade e com os salários sendo estes tratados isoladamente. É preciso estimular as pessoas, que são os elementos fundamentais para o sucesso de qualquer organização, a buscarem superação. É preciso aproveitar os potenciais existentes na empresa para garantir qualidade, visando garantir a satisfação dos clientes. Segundo Pontes (2006), antes os consumidores compravam o que estava disponível, não eram muito exigentes, porque a economia era fechada e não havia tantos produtos disponíveis. Já os consumidores globais exigem cada vez mais qualidade, comparam preços e vantagens oferecidas. As empresas precisam buscar qualidade e fazer melhor todos os detalhes do processo, através do aproveitamento de pessoas capazes. Segundo esta perspectiva, ficou claro para a pesquisadora que a primeira iniciativa a ser tomada para dar sustentação às importantes decisões que precisam ser tomadas na empresa, principalmente no que se refere à fixação de salários internamente coerentes para que isto não se torne um fator de desmotivação dos colaboradores, reduzindo o nível de qualidade da produção, seria a Análise e Descrição de Cargos. Isto considerado com base em Pontes (2006), autor que coloca que o salário é um fator motivacional somente quando ligado aos fatores motivadores, dentre os quais estão o cargo ocupado, a perspectiva de crescimento profissional e o trabalho executado. Por isso também a grande importância de se ter cargos bem definidos. Não basta que a empresa J. M. Reis Ltda. pague salários acima dos estipulados pela categoria se não puder fazer a conexão dos mesmos com cargos. A Análise e Descrição de Cargos servirá, ainda, para definir as posições existentes hoje e assim poder solucionar os problemas relativos a recrutamento e seleção de pessoal, realocação de funcionários, necessidades de treinamento e divisão do trabalho no campo operacional. Concluiu-se isso com base na colocação de Pontes (2006, p. 50), que diz: A análise de cargos é demorada e trabalhosa; no entanto, o catálogo de cargos não servirá apenas à administração de salários, mas também a uma série de atividades da área de Recursos Humanos [...].

15 15 Optou-se, nesta pesquisa, pelo sistema baseado em cargos, que faz parte da remuneração funcional, também chamada de remuneração tradicional, porque, conforme a entrevista realizada com Reis (2007), existe um rol de atividades pelas quais um determinado empregado é responsável e esse conjunto de atividades é comum a vários empregados. Mesmo que essas atividades não estejam descritas em um cargo, são percebidas pelos funcionários e, na visão de Reis, nada mais sensato do que remunerar com um mesmo salário pessoas que exercem as mesmas atividades. Souza (2005, p. 37) coloca que: Apesar das transformações pelas quais as organizações vêm passando, a maioria das empresas remunera seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhes são atribuídas. É a prevalência do sistema baseado em cargos como prática de recompensar pessoas pelo seu trabalho. A autora (2005, p.38) ainda coloca que: Desse modo, é possível pagar de forma justa a todos aqueles que executam o mesmo conjunto de tarefas e que têm o mesmo cargo. O estudo em questão é viável, uma vez que existe o apoio e interesse específico da J. M. Reis Ltda. em sua realização e há possibilidade de coletar os dados necessários para a pesquisa dentro da empresa. É um estudo destinado principalmente a atender a necessidade da empresa, no sentido de poder munir-se com a Análise e Descrição de seus Cargos alinhados às suas expectativas. Também pode ser aplicado a outras empresas da indústria de construção de edificações, por analisar e descrever cargos típicos desta indústria, e por estudantes que se interessam por aplicações práticas aliadas à teoria aprendida em sala de aula a respeito da Administração de Cargos e Salários.

16 16 5 REFERENCIAL TEÓRICO Este capítulo aborda o referencial teórico relevante sobre o assunto pertinente a este estudo, levantando conceitos que fundamentam a pesquisa. 5.1 A REMUNERAÇÃO FUNCIONAL Segundo Picarelli Filho e Wood Jr. (1999, p.57), A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários por seu trabalho [...]. Os autores dizem que este sistema ainda representa a âncora, ou seja, a maior parcela do mix total de remuneração. Colocam, ainda, que a descrição de cargos é a base do sistema. Marras (2000) coloca que o setor de remuneração tradicional na Administração de Recursos Humanos é também conhecido como setor de cargos e salários, porque é composto por administração de cargos e administração de salários, além de outros fatores. 5.2 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - ACS Segundo Paschoal (1998), a ACS teve seu início através de empresas estatais e órgãos governamentais, nos anos quarenta. Ultimamente, a área vem experimentando uma grande disseminação junto às organizações e a convivência com negociações e acordos sindicais. A tendência é a crescente influência dos sindicatos nas políticas e sistemas de remuneração por meio de negociações. Cada vez menos a empresa terá espaço para estabelecer unilateralmente suas regras (PASCHOAL, 1998, p. 15). Conforme Paschoal (1998), a ACS tem evidente importância para a organização, pois compreende a questão salarial, custos e, influencia na motivação e produtividade do pessoal. O grande objetivo da ACS é auxiliar a organização a remunerar o pessoal de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa. Segundo coloca Nascimento (2001, p. 6): A função da Administração de Cargos e Salários é a de implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando esse sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de

17 estímulos ao aumento da eficiência e produtividade do trabalhador. Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante, atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários praticados no mercado, visando não perder seus funcionários para as empresas concorrentes; e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial ao crescimento e sobrevivência da empresa Utilização e Atividades Desempenhadas pela ACS Segundo Paschoal (1998), a Administração de Cargos e Salários é largamente empregada nas grandes organizações e, cada vez mais, entre as de médio porte. Na sua opinião, todo tipo de organização que empregue mão-de-obra deve utilizá-la. Aliás, a Administração de Cargos e Salários, como atividade, existe em toda organização, de qualquer tamanho, que mantenha vínculo remunerado com mão-de-obra (PASCHOAL, 1998, p. 13). (1998, p.13): As principais atividades usualmente desempenhadas pela área são, segundo Paschoal - Identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos. - Hierarquização dos cargos em classes ou níveis, mediante algum processo de avaliação. - Levantamento dos salários, benefícios e políticas de remuneração praticadas pelo mercado; análise e comparação com a situação da organização. - Estabelecimento e atualização das faixas salariais e outros parâmetros de remuneração. - Desenvolvimento, implementação, operacionalização e controle da política salarial da organização. - Preparação de procedimentos de administração e controle da movimentação salarial, sua implementação e operacionalização. - Participação nas negociações com sindicatos, de forma direta ou subsidiando com informações. - Interpretação, estudos e aplicação da política nacional de salários e de acordos coletivos; - Análise e parecer para solicitações de aumentos salariais e promoções. - Participação em estudos de problemas de contratação e evasão de mão-de-obra; - Controle do custo de pessoal e estatística de movimentações salariais.

18 Objetivos da ACS Alguns objetivos devem ser estabelecidos para a superação de problemas que podem vir a surgir no que se refere à ACS, dos quais, conforme Zimpeck (1990, p. 19), se sobressaem: - a determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa; - a elaboração e o uso de análises e descrições de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Pessoal; - a determinação de valores relativos dos cargos, através de sua avaliação; - a correção de distorções salariais, descobertas pelas avaliações de cargos; - o provimento de meios para assegurar compensações salariais por mérito; - o uso da avaliação de desempenho como instrumento para o desenvolvimento de pessoal; - a determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados; - o estabelecimento de uma política salarial com base nos níveis da comunidade; - o contato franco e honesto com o empregado, ouvindo-o e explanando sobre as suas possibilidades; - a utilização de controles para examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens inerentes; - a obtenção de maior produtividade; - a promoção de maior auto-satisfação no trabalho; - a conjugação dos esforços da Administração de Salários com outras áreas de pessoal, para a consecução dos objetivos de relações da empresa; - a definição das responsabilidades; - o provimento de orientação a gerentes e supervisores através de assessoria especializada; - a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados; - a realização de investigações periódicas na comunidade sobre práticas administrativas de pessoal e níveis salariais; - a elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo; - a determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas Componentes Básicos da ACS

19 19 São dois os principais componentes da ACS, os quais serão elucidados abaixo Cargo Segundo Paschoal (1998, p.04), A forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas atribuídas às pessoas que a compõem em um conjunto mais ou menos formal, constitui um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de cargo. Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo. Os cargos têm existência formal, com seu alcance e autoridade reconhecidos dentro da organização, somente mediante a existência de um documento: a descrição de cargo. Segundo Pontes (2006), a descrição de cargo é um documento com as informações principais sobre os cargos, que contêm, no mínimo, a identificação do cargo, um sumário das suas funções e uma descrição mais detalhada das funções. As descrições variam em sua configuração de uma organização para outra, segundo o modelo que for adotado Salário O salário tem sido o principal elo de ligação entre empresas e trabalhadores pois, na nossa cultura e no sistema de relações econômicas, a despeito de existirem outros fatores importantes, eles não são tão determinantes na decisão das pessoas como é o salário. Todas as pessoas fazem questão de receber uma remuneração justa. Para uma grande parte dos trabalhadores, o salário significa a própria subsistência e para muitas organizações a folha de pagamento representa o item mais importante dos seus custos, segundo Paschoal (1998). Então, a importância do salário pode ser analisada sob dois prismas distintos: sobre o prisma do empregado e o da organização. Para o empregado significa retribuição, sustento, padrão de vida, reconhecimento. Para a organização representa custo e fator influenciador do clima organizacional e da produtividade. A questão salarial deve ser bem equacionada e administrada. Esse relevo todo do salário não deve levar apenas à preocupação quanto a sua posição no mercado ou ao seu poder aquisitivo (valor absoluto), mas também e

20 muito fortemente quanto à eqüidade interna, isto é, se as diferenças salariais entre empregados são criteriosas e bem fundamentadas (PASCHOAL, 1998, p. 6). O salário não pode ser considerado um fator motivacional se tratado isoladamente, pois representa a contrapartida pecuniária pelo serviço prestado, conforme coloca Pontes (2006). Ele não é o único condicionante do comportamento das pessoas no trabalho. Existem outros fatores que estimulam o trabalhador e o salário pode ser entendido como um fator que, somente, provoca insatisfação no caso de não existir ou não ser considerado justo por ambas as partes da relação trabalhista PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Conforme Paschoal (1998), para administrar de forma eficaz os cargos e salários, garantindo a equidade interna e a coerência externa dentro de suas possibilidades econômicas, a empresa precisa de um conjunto de procedimentos, instrumentos e políticas que formam o Plano de Cargos e Salários. O preparo dos planos e programas exige conhecimento das deficiências e dificuldades atuais, dos pontos de vista da administração e dos métodos que proverão resultados satisfatórios, em termos de custo e qualidade (ZIMPECK, 1990, p. 24). Cuidados especiais devem ser tomados pela administração para analisar com realismo e segurança todos os níveis da empresa e dar o apoio que o programa merece para sua melhor execução, segundo Zimpeck (1990). Conforme coloca Zimpeck (1990), a Análise e Descrição de Cargos é a base fundamental do Plano de Cargos e Salários, pois, das informações que seu uso deriva é que é possível estabelecer critérios e técnicas de remuneração. E tudo isto simplesmente resulta do fato de que para valorar cargos é preciso antes conhecê-los em todos os detalhes disponíveis (ZIMPECK, 1990, p. 40). 5.4 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

21 A Análise de Cargo é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante (PONTES, 2006, p. 46). Pontes (2006) coloca que da Análise resulta a Descrição e a Especificação do Cargo. A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos. As descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes (PONTES, 2006, p. 45). A forma mais usual de se reunir as informações necessárias sobre os cargos é através da Descrição de Cargo, onde se costuma especificar as tarefas, as responsabilidades, requisitos, as condições de trabalho e outros detalhes das ocupações existentes na organização (PASCHOAL, 1998, p. 23) Definições dos principais termos empregados na Análise e Descrição de Cargos Serão definidos, agora, termos importantes para a compreensão de tudo que se refere a Análise e Descrição de Cargos. Termos estes que estarão presentes na revisão que segue: a) tarefa: É a atividade executada por um indivíduo na organização, como por exemplo: atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos (PONTES, 2006, p. 46); b) função: É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo, serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de marketing (PONTES, 2006, p. 46); c) cargo: segundo Pontes (2006, p. 46), É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes e, conforme Souza (2005), por definição, é um conjunto de funções de mesma natureza e complexidade; d) análise de cargo: É o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo (PONTES, 2006, p. 46); e) descrição de cargo: É o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas (PONTES, 2006, p. 47); f) especificação de cargo: É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo (PONTES, 2006, p. 47);

22 Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho (PONTES, 2006, p. 47). Conforme Pontes (2006), os grupos ocupacionais são: grupo ocupacional gerencial, grupo ocupacional de profissionais de nível superior, grupo ocupacional de técnicos de nível médio, grupo ocupacional administrativo e grupo ocupacional operacional. Neste último, a natureza do trabalho é de execução operacional e abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc Etapas da Análise de Cargos Para analisar os cargos, duas etapas são necessárias: coleta de dados e descrição e especificação dos cargos (PONTES, 2006, p. 50). Conforme Pontes (2006), a etapa da coleta de dados é representada pela escolha da técnica de coleta de dados e pela coleta em si. Já a descrição e especificação de cargos é representada pela junção das funções de mesma natureza e especificação para formação dos cargos, redação da descrição dos cargos, redação da especificação dos cargos, classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização e catálogo de cargos Técnicas de coleta de dados Tradicionalmente, conforme coloca Pontes (2006), costuma ser utilizada a técnica da observação local, o questionário, a entrevista ou métodos combinados, que são a união de duas das técnicas mencionadas Observação local

23 23 Segundo Pontes (2006), este é um método rudimentar de análise de cargos. Segundo Nascimento (2001, p. 8): é atentar para as diferentes fases de um trabalho e retratá-las tal qual ocorrem. O autor diz que este método pode ser utilizado para esclarecimentos adicionais sobre o preenchimento de questionários. Ainda, conforme Paschoal (1998, p. 36): Consiste em acompanhar a execução dos trabalhos e anotar suas atividades. É utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos do grupo ocupacional operacional (PONTES, 2006, p. 55). Possui a vantagem de permitir verificar in loco as responsabilidades impostas ao ocupante do cargo e as condições ambientais onde são desenvolvidos os trabalhos, segundo Pontes (2006). O colaborador também não precisa paralisar seu trabalho para que a técnica seja aplicada e pode-se compreender os objetivos de cada tarefa, as relações do cargo com os outros e as operações envolvendo máquinas e equipamentos. Tem a desvantagem de ser um método bastante moroso e que exige muito tempo de observação. Geralmente as observações têm de ser completadas, uma vez que surgem dúvidas sobre as tarefas e especificações do cargo, ressalta Pontes (2006) Questionário Pontes (2006). É um método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais, segundo Segundo Paschoal (1998, p. 36): Consiste em solicitar aos ocupantes para que especifiquem suas atividades e respondam a perguntas sobre requisitos, características, condições de trabalho, etc. Depende, portanto, da máxima clareza nas perguntas e da habilidade das pessoas em darem informações por escrito. Geralmente são elaborados questionários-padrão, um para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes. Os questionários são distribuídos para os colaboradores ou os gerentes preencherem. Quando os questionários forem usados para a coleta de dados dos cargos do grupo ocupacional operacional, recomenda-se que sejam preenchidos pelas gerências (PONTES, 2006, p. 56). É importante, conforme Nascimento (2001) que antes da distribuição dos questionários os colaboradores sejam devidamente esclarecidos quanto aos objetivos da análise de cargos, para que não exista dúvida em relação ao seu uso e que também sejam

24 24 informados sobre o prazo de devolução do documento. Ainda, coloca Pontes (2006) que é importante que seja elaborado de forma simples e clara e que seja acompanhado de instruções. Pode-se elaborar um modelo já preenchido para servir como exemplo e evitar dúvidas. Este método tem a vantagem de ser o mais econômico e o mais rápido para a obtenção das informações, porém, muitas vezes o preenchimento é feito de forma incorreta ou incompleta pelos colaboradores. Pontes (2006) ressalta que dificilmente serão conseguidas boas descrições e especificações se for utilizado somente este método para a análise de cargos Entrevista Segundo Pontes (2006), a entrevista é o melhor método para a obtenção dos dados imprescindíveis à análise dos cargos. Paschoal (1998) coloca que é a forma mais completa e mais usada, apesar de ser demorada. Nascimento (2001) coloca que o entrevistador colhe as informações e os dados pertinentes à elaboração da descrição e dos requisitos do cargo do informante. Ressalva que não se deve confiar na memória, mas anotar tudo sumariamente durante a entrevista e complementar logo após o encerramento. Para que este método funcione bem, conforme coloca Pontes (2006), é necessário estruturar previamente a entrevista e esta deve ser feita em etapas. Caso a entrevista seja mal estruturada, poderão surgir reações adversas por parte dos colaboradores. O custo deste método é bastante elevado, uma vez que exige analistas de cargos com experiência nesse tipo de trabalho. Possui a vantagem de esclarecer dúvidas com o ocupante do cargo, obter dados mais confiáveis e poder ser aplicado a todos os grupos ocupacionais, coloca Pontes (2006) Métodos Combinados Para amenizar as desvantagens de cada método, devem ser utilizados métodos combinados para o levantamento dos dados (PONTES, 2006, p. 76).

25 25 No método combinado de questionário e observação local, por exemplo, como coloca Pontes (2006), a gerência e o ocupante do cargo podem participar, assim como o pesquisador. Com base no questionário não preenchido, que serve como roteiro, o pesquisador observa o trabalho executado pelo ocupante e preenche o questionário. Normalmente, a gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado Regras gerais para descrever e especificar cargos Com base nos dados levantados dos cargos, pela observação direta, questionário e/ou entrevista, deve ser elaborada a descrição e especificação do cargo, de forma organizada e padronizada (PONTES, 2006, p. 81) Descrição do cargo Coloca Souza (2005, p. 41) que: Com base na compilação das atribuições constantes dos levantamentos de funções, já devidamente analisadas, faz-se necessária a descrição do cargo de forma organizada e padronizada. A descrição deve ser objetiva; no entanto, é interessante a observação de algumas regras, a fim de padronizar e facilitar o entendimento do conteúdo do cargo (PONTES, 2006, p. 81). Coloca Paschoal (1998, p. 31) que: Elaborar descrições completas de cargos não é tarefa fácil. Ao contrário, existe muito raciocínio e, sobretudo, método. Conforme coloca Pontes (2006), a descrição deve ser clara e rica em detalhes para evitar dúvidas para o ocupante do cargo e para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao ocupante deste e, por este motivo, devem ser descritas as tarefas e especificados os requisitos exigidos pelo cargo. A descrição das tarefas deve ser iniciada por um verbo que defina bem a atividade. Ela pode ser sumária, ou seja, um resumo que permite compreender rapidamente o conteúdo do cargo, ou detalhada. Paschoal (2001) diz que a descrição sumária consiste num breve enunciado sobre o âmbito de atuação do cargo ou sobre sua principal missão na organização e deve especificar os assuntos tratados para facilitar o entendimento das tarefas.

26 A descrição do cargo retrata principalmente as atividades, habilidades, responsabilidades e inconveniências do cargo (NASCIMENTO, 2001, p. 10). Deve-se iniciar dizendo o que faz, começando com um verbo de ação na terceira pessoa do singular ou no infinitivo. Se a necessária clareza exigir que se especifique o modus operandi do cargo, deve-se dizer como faz (verbo no gerúndio) e para que faz (PASCHOAL, 1998, p. 28). O cargo pode ser criado e avaliado sem que haja ocupante, quando, por exemplo, se determina qual será o trabalho a ser realizado, num novo setor da empresa e quais requisitos mínimos serão exigidos dos futuros contratados ou ocupantes da nova posição ou do posto de trabalho (NASCIMENTO, 2001, p. 10). Paschoal (1998, p. 32) dá recomendações para uma boa descrição de cargos, a qual é a base para uma correta avaliação do cargo e outros usos, conforme segue: 1. Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e, sobretudo, sem enfeitar. 2. Usar terminologia apropriada ao nível do cargo. Palavras pomposas em cargo simples podem levar a uma visão distorcida do cargo. 3. Suprimir toda expressão vaga; ela só ocupa espaço e não contribui para nada. 4. Dizer o necessário e não mais do que o necessário. Tudo que puder ser eliminado sem prejudicar a clareza deve ser retirado sem hesitação. 5. A descrição deve dar a impressão de algo completo e concluído. Tudo que é importante para o cargo deve constar. 6. A descrição deve ser específica e circunstanciada para ser entendida por pessoas não familiarizadas com o cargo. 7. Siglas, termos técnicos e termos estrangeiros devem ser evitados, a menos que sejam de domínio público. 8. A especificação dos contatos, complexidades, condições de trabalho e outros aspectos considerados na avaliação do cargo não devem repetir enunciados usados no Manual de Avaliação, sob pena de não esclarecer e ainda induzir os avaliadores. 9. Finalmente, o cargo deve ser visto como um fato organizacional, independente das pessoas. Como a descrição das funções nunca esgota todos os tipos de trabalhos que competem ao cargo, deve-se fechar essa parte com uma descrição padrão do tipo executa outros trabalhos correlatos, conforme as necessidades da área ou da Organização (PASCHOAL, 1998, p.29). Ao concluirmos a elaboração da descrição, não devemos ter a pretensão de termos já produzido a forma final e irretocável. Devemos, sim, considerá-la ainda uma minuta sujeita a correções e melhorias (PASCHOAL, 1998, p. 31) Especificação do cargo

27 27 Especificar um cargo é dizer quais são os requisitos mínimos que o ocupante deve possuir para o bom desempenho de suas atribuições. Eles, portanto, definem o perfil do cargo na empresa. Assim, o ocupante estará em condições de definir seu plano de trabalho e as ações que deve realizar para contribuir para a consecução dos objetivos organizacionais (SOUZA, 2005, p. 41). A especificação do cargo é o relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. Esses relatos não devem ser longos e vagos e poderão não ser definitivos, uma vez que poderão sofrer modificações durante as avaliações dos cargos (PONTES, 2006, p. 83). Os principais fatores de especificação dos cargos, segundo Pontes (2006), são: a) Instrução: instrução formal obtida em cursos oficiais e de extensão ou especialização; b) Conhecimento: conhecimentos essenciais exigidos para o exercício do cargo; c) Experiência: tempo para que o ocupante do cargo, que possui os conhecimentos necessários, desempenhe normalmente suas tarefas; d) iniciativa/complexidade: relato da complexidade das tarefas, do grau de supervisão e do discernimento, julgamento ou decisão exigidos; e) responsabilidade por supervisão: relato da extensão da supervisão; f) responsabilidade por máquinas e equipamentos: responsabilidade exigida sobre o manejo, manutenção e guarda dos equipamentos e prevenção contra estragos; g) responsabilidade por numerário: responsabilidade sobre guarda e manuseio de dinheiro, títulos e documentos; h) responsabilidade por erros: considera o risco da ocorrência de erros no trabalho que possam afetar a imagem da empresa e trazer prejuízos; i) responsabilidade por materiais e produtos: responsabilidade por materiais e produtos sob a custódia do ocupante do cargo e possíveis prejuízos que possam ocorrer; j) responsabilidade por segurança de terceiros: responsabilidade do ocupante do cargo de não expor outros colaboradores a riscos e acidentes na realização das tarefas; k) esforço mental e visual: exigência de concentração ou atenção mental ou visual requerida do ocupante do cargo, sendo que devem ser determinadas a freqüência, a intensidade e a continuidade do esforço; l) responsabilidade por contatos: considera a natureza dos contatos efetuados, seu objetivo, freqüência e hierarquia das pessoas com quem são mantidos contatos;

28 28 m) esforço físico: exigências quanto a posições incômodas, carregamento de pesos, bem como a intensidade dessa exigência no trabalho; n) risco: possibilidade de ocorrência de acidentes com o próprio ocupante do cargo, apesar da observância das normas de segurança, sendo que deve ser evidenciada a freqüência de exposição, a gravidade e probabilidade da ocorrência de lesões provenientes dos possíveis acidentes; e o) condições de trabalho: considera as condições físicas do ambiente de trabalho às quais está exposto o ocupante do cargo, tais como gases, fumaça, calor, ruído, vibrações, etc. O autor coloca ainda que para o grupo ocupacional operacional, não são fatores comumente utilizados na análise dos cargos a especialização, e a responsabilidade por valores, contatos, subordinados e dados confidenciais Titulação de Cargos Souza (2005) coloca que titular cargos é dar-lhes nome, como o próprio nome indica. Toda organização, mesmo não tendo desenvolvido um Plano de Cargos e Salários, possui um rol de cargos que utiliza quando da admissão de empregados: são aqueles que constam dos registros funcionais e na carteira de trabalho do empregado (SOUZA, 2005, p. 41). O título a ser atribuído a um cargo deve corresponder às tarefas narradas. Preferencialmente, o título a ser atribuído deve ser universal, isto é, aquele utilizado pela maioria das empresas (PONTES, 2006, p.100). Conforme Paschoal (1998, p. 25): Muitas denominações já estão consagradas e pertencem ao domínio público. Coloca Paschoal (1998) que devemos nos satisfazer com um nome que identifique o cargo por sua missão mais importante. Segundo Nascimento (2001), é a identificação atribuída a um conjunto de funções, evidenciando a principal, de modo a diferenciá-la das demais. A composição da titulação deve ser constituída, preferencialmente, de três itens, a seguir: a) prefixo: se refere ao nível funcional e/ou atividade específica como, por exemplo, diretor, gerente, chefe, analista, operador, programador, mecânico;

29 29 b) infixo: se refere à linha estrutural ou classificatória como, por exemplo, diretoria, departamento, seção, júnior, sênior, adjunto, podendo ainda ser utilizado um número arábico ou romano, ou uma letra; c) sufixo: se refere à atividade preponderante em que está alocado o cargo como, por exemplo, Recursos Humanos, Treinamento, Produção, Manutenção Elétrica. Sempre que possível, a titulação deve ser no singular como, por exemplo, conforme coloca Nascimento (2001), Mecânico III de Manutenção Elétrica Classificação de Cargos Conforme coloca Pontes (2006), estando todos os cargos descritos, especificados e titulados, é necessário efetuar a classificação dos cargos, ou seja, a distribuição por grupos ocupacionais, segundo a natureza das atividades. É necessário realizar uma cuidadosa análise da natureza do trabalho do cargo com a natureza do grupo ocupacional e, em caso de dúvida, enquadrar pela natureza da maior parte das tarefas ou pela natureza da atividade mais importante. A classificação é necessária uma vez que as demais etapas da construção do projeto de cargos e salários serão diferentes para cada grupo ocupacional [...] (PONTES, 2006, p. 101) Catálogo de Cargos A última etapa da análise de cargos é a reunião em arquivos eletrônicos das descrições e especificações dos cargos. Cada arquivo pode representar um grupo ocupacional. A reunião das descrições e especificações em arquivos denominamos catálogo de cargos (PONTES, 2006, p. 101) Abrangência da Descrição de Cargo

30 30 Recomenda Paschoal (1998) que a descrição de Cargo tenha, desde o início, o objetivo de ser a única fonte sobre os cargos para a Administração de Cargos e Salários e tudo o que for pertinente à área de Recursos Humanos, como recrutamento e seleção, higiene/medicina/segurança do trabalho, treinamento e desenvolvimento, relações trabalhistas e avaliação de desempenho e potencial, planos de carreira, etc. Assim, a Descrição de Cargo passa a ser um documento de Recursos Humanos que todas as áreas usam conforme suas necessidades (PASCHOAL, 1998, p. 34).

31 31 6 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS O presente capítulo refere-se à metodologia utilizada para o estudo em questão. Conforme Roesch (2005, p.125), O capítulo da metodologia descreve como o projeto será realizado. Ainda, segundo Fiorese (apud DREHMER 2006, p. 43), a metodologia é o conjunto de processos pelos quais é possível desenvolver procedimentos que permitam alcançar um determinado objetivo. 6.1 MÉTODO DE PESQUISA Conforme Roesch (2005, p. 126), O projeto pode combinar o uso de mais de um método. O presente estudo será caracterizado por duas fases de pesquisa. Primeiro, por uma fase de pesquisa exploratória, que utilizará o método de estudo de caso e, segundo, por uma fase de pesquisa descritiva, onde se dará a Análise e Descrição dos Cargos propriamente dita Pesquisa Exploratória As pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias, com vistas à formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores (GIL, 1995, p. 44). Habitualmente, envolvem levantamento bibliográfico e documental, entrevistas não padronizadas e estudos de caso. Neste estudo, a pesquisa exploratória envolveu: entrevista com a administradora da J. M. Reis, Marlene Reis; entrevista com o setor de recursos humanos do Sindicato das Indústrias da Construção e do Mobiliário de São Leopoldo; entrevista com o setor de recursos humanos do Sindicato das Indústrias da Construção Civil no Estado do Rio Grande do Sul Sinduscon-RS; e pesquisa junto ao Ministério do Trabalho e Emprego Pesquisa Descritiva