Dicas para Liderança

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1 Dicas para Liderança As melhores práticas de feedback por Ednéia Renó

2 Olá! Cada vez mais, os Líderes precisam que seus Colaboradores desempenhem melhor a sua função para atingir as suas metas, por este motivo, gerenciar como cada um está executando suas atividades tornou-se uma ação de grande relevância dentro das empresas. Como Líder, você tem grandes desafios para impulsionar a performance da equipe, pois não basta apenas acompanhar o desempenho, mas você também precisa planejar o desenvolvimento da equipe de forma contínua e eficaz. Neste momento, o feedback é uma ferramenta importante para acelerar o processo de desenvolvimento, desde que aplicado de forma precisa e constante. A minha experiência dentro das organizações tem demonstrado que muitos Líderes ainda possuem dificuldades de exercitar o feedback em seu ambiente de trabalho, por isto, preparei este guia para você obter dicas importantes, ser mais efetivo, entender de forma simples as melhores práticas e as possíveis armadilhas que poderá evitar neste processo. Não esqueça de compartilhar conosco como foi a sua jornada de feedback! Boa leitura! Ednéia Renó Coach de Carreira Neste guia você irá encontrar: Dica#1: As armadilhas mais comuns na hora do feedback Dica#2: Reflexões antes de realizar uma reunião de feedback Dica#3: A importância de enfatizar os pontos fortes Dica#4: Quando fornecer feedback informal Dica#5: Coletando as informações para o feedback Dica#6: Como guiar uma conversa difícil de feedback Dica#7: Check-list de como conduzir discussão construtiva de feedback

3 DICA 01#: As armadilhas do Feedback Evite armadilhas comuns de feedback analisando os exemplos abaixo e, em seguida, escreva como você evitará esses comportamentos. Armadilha A Fazendo Suposições Armadilha B Fornecendo feedback impreciso Armadilha C Enfatizando Áreas de desenvolvimento O feedback deve ser limitado ao comportamento do Colaborador sem fazer suposições ou interpretar o comportamento. Exemplo (fazendo suposições): "Eu percebi que você não gosta de fazer trabalho administrativo". Exemplo (Comportamento de Observação): "Percebi que você recentemente não enviou sua documentação administrativa dentro do prazo. Quando o feedback é específico e detalhado, é mais provável que o Colaborador comece com comportamentos desejados e pare com os comportamentos indesejados. Exemplo (vago): "Você está fazendo um ótimo trabalho dentro da equipe." Exemplo (detalhado): Obrigado por ter sido voluntário no projeto para Ana, já que ela estava doente na semana passada. Sua disposição para intensificar e ajudar seus colegas quando eles precisaram faz de você um grande parceiro de equipe. O feedback deve ser fornecido também sobre pontos fortes, não somente sobre as áreas de desenvolvimento. Exemplo (foco só nos pontos de desenvolvimento): O chefe de Paulo só fornece feedback quando está corrigindo erros, ajustando comportamentos e corrigindo suas ineficiências. Exemplo (feedback balanceado): O Chefe de Paulo fornece feedback sobre áreas de melhoria, mas também fornece feedback quando Paulo têm bom desempenho, melhorou em uma área de desenvolvimento ou está além de suas expectativas. Reflexão: Como vou evitar dar feedback baseado em suposições, vago e somente com foco nos pontos de melhorias?

4 DICA 02#: Reflexões antes de realizar a sua reunião de Feedback Procure refletir sobre os seguintes pontos: Estou sendo justo e preciso? O meu feedback está focalizado no trabalho? O meu feedback é específico e direcionado? Estou realizando no momento oportuno, é relevante ao papel e o nível do cargo atual do meu Colaborador? Estou disposto a proporcionar um tempo para que meu Colaborador entenda e possa reverter a situação? PONTOS DE ATENÇÃO Cuidado para não falar demais. Jamais realize feedback na frente dos outros. Fornecer feedback não relacionado com a situação. Focar na pessoa e não no fato O Líder deve permitir que o Colaborador responda ou refute o feedback que está fornecendo. O Líder deve fornecer o feedback em um ambiente particular e individual. O Líder não deve fornecer feedback se não tiver conhecimento adequado sobre a situação específica em que o Colaborador não atingiu sua performance ou apresentou comportamento inadequado. O Líder não deve criticar o indivíduo e o feedback deve se concentrar exclusivamente no desempenho.

5 Dica #03: A importância de enfatizar o pontos fortes Tão importante quanto o feedback de pontos de melhorias é importante enfatizar o feedback positivo. Lembre-se que as Lideranças são responsáveis por reconhecer áreas de força e principalmente, o trabalho bem feito. Importante você refletir sobre as perguntas abaixo e utilizá-las como guia para reforçar o bom comportamento da sua equipe: Algum dos meus Colaboradores demonstrou melhorias em uma área de desenvolvimento? Forneci feedback positivo? Meus Colaboradores se esforçaram para apoiar seus colegas de equipe ou outros colegas? Forneci feedback positivo? Dicas: Sempre inicie e termine conversas de feedback com uma nota positiva e uma competência forte do seu Liderado. Meus Colaboradores demonstram na prática os valores da organização? Forneci feedback positivo? Algum dos meus Colaboradores foi além do que eu pedi a ele? Forneci feedback positivo? Já ouvi comentários positivos de outras pessoas sobre meus subordinados diretos? Forneci feedback positivo? Quais são os pontos positivos dos meus Colaboradores que eu posso incluir nos meus momentos de feedback?

6 Dica #4: Quando fornecer feedback informal O feedback que é dado na hora errada é pior do que não fornecer feedback algum. Veja as dicas abaixo para ajudar a identificar quando dar feedback informal fora dos momentos formais de feedback na sua empresa. Feedback informal é Oportuno Proativo Relevante Dicas de como identificar momentos para conversas de feedbacks informais: 1. Seu Colaborador foi designado para um novo projeto, aproveite para dar feedback de incentivo. 2. Seu Colaborador concluiu um projeto, faça uma retrospectiva, crie reforço dos comportamentos positivos e elogie o seu trabalho. 3. Se você sente que o seu Colaborador está sobrecarregado com o trabalho, aproveite para entender o que está acontecendo e ofereça o seu apoio. 4. O empregado alcançou sucesso em alguma atividade? Faça-se presente neste momento importante na sua carreira. 6. Seu colaborador está em momento de transição de trabalho, assumiu novas atividades ou é líder de mudanças na estratégia organizacional. Ofereça apoio e reforce suas competências. Canais para feedback informal Embora a conversa face a face seja o método mais comum de fornecer feedback informal, outros canais demonstraram ser igualmente eficazes, incluindo: , Mensagens instantâneas, Conversas telefônicas e anotações escritas Reflexão: Tenho aproveitados as situações para fazer os feedback informal junto a minha equipe de trabalho?

7 Dica #5: Coletando informações para o feedback Seu Colaborador não trabalha isolado, muitas vezes será necessário envolver outros profissionais para buscar informações e obter melhor entendimento do seu desempenho. Certifique-se de coletar feedback das pessoas certas, fazendo as perguntas certas, para garantir que você esteja obtendo informações precisas do seu desempenho. 1 Cuidado 2 Siga em frente Buscar informações somente de profissionais com base no organograma, apenas como filtro o cargo e o seu grau de importância. Buscar feedback apenas dos pontos de melhorias e não ter disposição para ouvir os profissionais envolvidos. Ficar no julgamento. Selecione os profissionais com base em seu conhecimento do trabalho e que tenha envolvimento com quem irá receber o feedback, não apenas pela sua posição na hierarquia dentro da empresa. Buscar feedback com base no trabalho e com quem realmente tem desejo genuíno de ajudar no crescimento do seu Colaborador. Pratique a sua escuta. Pergunta: Preciso solicitar feedback de alguém mais no trabalho para a minha sessão de feedback com meu Colaborador? Se sim, quem? Quais comportamentos eu vou adotar?

8 Dica #06: Como guiar uma conversa difícil de feedback O momento mais difícil para a Liderança é quando precisa dar um feedback de um comportamento inadequado de algum membro da equipe. Portanto, é importante você se preparar para fazer de forma assertiva. Aqui você encontra algumas frases para ajudar a iniciar e orientar uma reunião sobre o desempenho abaixo das expectativas : SCRIPT PARA GUIAR Eu notei que (cite o comportamento) e ele está afetando (cite as consequências). Eu gostaria de alinhar com você, que a partir de agora, por favor, tente se lembrar de (diga o novo comportamento). Eu vi (conte a situação que o comportamento foi inadequado) ocorrendo no ( local, situação Ex.: escritório), e estou querendo saber se você concorda com o que estou vendo, que isto é um problema real para o nosso departamento. Eu quero ajudá-lo a ter sucesso na empresa e para que isto ocorra, preciso que você ( cite as habilidades importantes para o cargo e/ou empresa] são necessárias. Eu gostaria de ver você tentar (atividade / ação) com a equipe. Posso contar com você a partir de agora? Estou preocupado com o impacto desse comportamento no resultado da equipe (por exemplo, cronograma, moral ou qualidade do projeto). Qual suporte você já recebeu no passado quando (cite o comportamento / situação) e ajudou você a ter uma melhor performance? Vamos aplicá-la novamente para ajudá-lo nesta situação? Quando eu comecei na empresa, eu também tive situações desafiantes (cite seus desafios) e eu descobri que (ações / situações) realmente poderiam me ajudar e realmente me ajudaram. Você acredita que isto também poderia ajudar você? Ou você tem alguma ideia do que poderia ajudá-lo neste momento? Quando você contribui com (comportamento positivo), isto resulta em (cite resultado positivo Ex.: permite que os colegas de trabalho façam seu trabalho melhor).

9 Dica #07: Check-list de como conduzir discussão construtiva de feedback As lideranças podem aumentar sua eficiência no desenvolvimento de Colaboradores conduzindo discussões de feedback construtivas. Consulte esta lista de perguntas a fazer antes de fornecer feedback construtivo. Como iniciar uma discussão aberta Por que estou entregando este feedback? Estou pronto para fornecer feedback que ajudará no desenvolvimento do meu Colaborador? Como eu posso promover uma discussão aberta e positiva? Como posso fazer com que o meu Colaborador se sinta à vontade durante a discussão de feedback? Eu estou aberto a discutir suas deficiências de desempenho e ajudá-lo num plano de desenvolvimento? Eu estou disposto a ouvir a sua perspectiva e rever a minha análise da situação? Conduza uma discussão baseada em evidências Posso identificar exemplos específicos do problema de desempenho do Colaborador? Como posso descrever o impacto desses comportamentos na equipe e nos negócios/empresa? Posso identificar exemplos claros das forças de desempenho do meu Colaborador? Tenho exemplos de pontos fortes e como eles afetam positivamente o seu desempenho? Como posso explicar as consequências para a equipe e a organização de não atender aos padrões de desempenho esperados? Conduza o fechamento com perspectivas Que próximos passos tangíveis posso sugerir ao Colaborador para que possa trabalhar a baixo desempenho? Como posso motivar o Colaborador a evitar erros futuros? Qual é o resultado se o Colaborador mudar seu comportamento? Podemos trabalhar juntos para identificar os próximos passos para resolver as consequências dos seus erros?

10 SOBRE A AUTORA Ednéia Renó atual Diretora Executiva e uma das fundadora da CiaDH - Cia de Desenvolvimento Humano, uma empresa especializada no desenvolvimento de profissionais e indivíduos. Atua como Coach de Carreira com certificação pelo ICI Integrated Coaching Institute, Administradora de Empresas, Pós Graduada em Gestão de Recursos Humanos, Gestão Estratégica de Negócios e Especialista em Psicodrama aplicado as Organizações. Mais de 25 anos de prática profissional, sendo os últimos 15 anos em cargos de liderança como Gerente de Recursos Humanos em empresas multinacionais e nacionais, como Quiksilver, Grupo Pirelli, Spectrum Brands, Rede de Lojas Leader e Cervejarias Kaiser. Responsável pela gestão estratégica de RH, especialista em Planos de Carreira e Sucessão dentro das organizações e seus respectivos planos de desenvolvimento da alta e média Lideranças e equipes de trabalho. Para entrar em contato, envie um para ciadh@ciadh.com.br ou WhatApp Ednéia Renó Coach de Carreira

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