QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): UM ESTUDO COM OS SERVIDORES DA SEÇÃO OPERACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS DA GERÊNCIA EXECUTIVA DO INSS EM MOSSORÓ/RN

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): UM ESTUDO COM OS SERVIDORES DA SEÇÃO OPERACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS DA GERÊNCIA EXECUTIVA DO INSS EM MOSSORÓ/RN Daniel Filgueira Chaves (UFERSA ) danielfilgueira@outlook.com Ana Maria Magalhaes Correia (UFERSA ) aninhamagalhaes23@hotmail.com A percepção da importância e priorização da qualidade de vida no trabalho nas organizações é crescente e constante. Como também, a discussão acerca dos retornos proporcionados pelo investimento em QVT. Através do estudo de diversos autores,, ganhou mais importância e se tornou uma prioridade em diversas organizações. Neste estudo, buscou-se analisar os critérios determinantes da qualidade de vida no trabalho no âmbito das repartições públicas. Nesse sentido, este artigo tem por objetivo analisar a Qualidade de Vida no Trabalho, a partir da percepção dos servidores da Seção Operacional da Gestão de Pessoas da Gerência Executiva do INSS em Mossoró/RN. Os resultados obtidos são decorrentes de uma pesquisa de caráter qualitativa, fundamentada nas pesquisas descritiva e exploratória, que através de um estudo de caso foi possível levantar informações sobre o tema em questão, de acordo com o modelo proposto por Walton (1973). A conclusão indica que, no que se refere ao grau de satisfação deles com a qualidade de vida, constatou-se que os servidores de um modo geral avaliam satisfatoriamente os critérios que definem qualidade de vida no ambiente estudado. Palavras-chaves: Satisfação, Qualidade de vida no trabalho, Instituição Pública

2 1 Introdução O mercado vem se tornando amplamente competitivo, devido às diversas e amplas transformações que ocorrem na economia mundial, mudanças de cunho tecnológico, social, econômico e político afetam o mercado de trabalho, que cada vez mais necessita ser flexível, dinâmico e produtivo. Nesse sentido, todas essas mudanças influenciaram a efervescência do ambiente organizacional, no qual a competitividade motivada pela necessidade de sobrevivência das organizações acabou por sobrepor as melhorias da condição de vida e de trabalho das pessoas. É preciso compreender que o funcionário para produzir o esperado e ter uma evolução profissional e consequentemente seu desempenho, precisa estar satisfeito com o trabalho realizado e com sua organização (SHIGUNOV NETO; GOMES, 2002, p. 16). Nesse sentido, Fernandes (1996), afirma que, em termos gerais, conclui-se que tecnologia de QVT refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação do trabalho, orientados por soluções mais adequadas que visem à reformulação do desenho dos cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatórios para os executores (FERNANDES, 1996, p. 44). Assim, é sabido que o que se busca nas organizações é eficiência (produtividade, comprometimento, ética, companheirismo e dinamicidade), e uma das possibilidades de alcançá-la, é a priorização da Qualidade de Vida no Trabalho, pelo fato de ela ser um diferencial na busca pela competitividade. Nesse sentido, não são somente os aspectos tangíveis que representam riqueza nas organizações, mas os recursos intangíveis como treinamento, capacitação e cultura organizacional são bens de valor inestimável, tornando uma equipe rica em conhecimento, informação e preparação para o ambiente altamente competitivo das organizações. Diante desse entendimento da qualidade de vida no trabalho como fator primordial na competitividade das organizações, esta pesquisa tem como objetivo diagnosticar a existência de qualidade de vida na Seção Operacional da Gestão de Pessoas da Gerência Executiva do INSS em Mossoró/RN, além de ter como objetivos 2

3 específicos, traçar o perfil dos servidores ali lotados e determinar os fatores determinantes da QVT naquele ambiente. 2 Fundamentação Teórica 2.1 A importância da qualidade de vida no trabalho A importância da Qualidade de Vida no Trabalho é diretamente relacionada com a importância do trabalho para o ser humano e a sociedade. Nesse sentido, Fernandes (1996) afirma que a QVT tem sido apontada como um dos fatores motivadores do desempenho humano no trabalho. Para Chaves (2001), o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho é decorrente de transformações sociais e desenvolvimento de novos processos industriais que levaram à preocupação com a racionalização da produção e com a reação dos trabalhadores frente à sua tarefa. A partir desses pensamentos, evidencia-se que a QVT é um assunto pertinente a ser estudado e desenvolvido, sendo fruto de desenvolvimento de políticas e legislação sobre o trabalho. Com relação a isso, existe na literatura alguns modelos de QVT que serão melhor explicitados no tópico que se segue. 2.2 Mensuração da qualidade de vida no trabalho Para demonstrar e identificar a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de mensuração da qualidade de vida no ambiente organizacional, tendo diversos estudiosos focados no assunto, entre eles destacam-se Walton (1973), Nadler e Lawler (1983), Hackman e Oldhan (1975), Fernandes (1996), Westley (1979) e Davis e Werther (1983). Entre estes estudiosos, foi escolhido o modelo de QVT proposto por Walton (1973), a fim de apurar a qualidade de vida no ambiente estudado, nesse modelo, o referido autor estabeleceu critérios para identificação da qualidade de vida sendo os conceitos de QVT destacados em oito categorias descritas da seguinte forma: Compensação justa e adequada: o trabalhador é compensado de forma justa se suas atividades desempenhadas são pagas de forma apropriada em relação a outros trabalhos. Adequada, se a renda percebida pelo trabalhado é adequada baseada nos padrões da sociedade; 3

4 Condição de trabalho: diz respeito à jornada de trabalho, sua duração e pagamento de horas extras, bem como o ambiente físico do trabalho, que possa minimizar riscos de acidentes e desenvolvimento de doenças relacionadas ao trabalho; Oportunidades de uso e desenvolvimento de capacidades: é necessário que o trabalho ofereça cinco variáveis para que o desenvolvimento das capacidades humanas seja pleno, são elas: autonomia, habilidades múltiplas, informação e perspectiva, tarefas completas e planejamento; Oportunidades de crescimento e segurança: referem-se a oportunidades tendo em vista a valorização carreira do trabalhador, como a possibilidade de uso de novos conhecimentos em futuros trabalhos, ou perspectiva de promoções e também emprego e renda seguros; Integração social no trabalho: refere-se à importância das relações interpessoais no ambiente de trabalho; Constitucionalismo: é relacionado ao cumprimento dos direitos e deveres dos membros da organização previstos em lei. Tendo elementos chaves para a qualidade de vida no trabalho, são eles: privacidade, liberdade de expressão e equidade. O trabalho e o espaço total de vida: consiste no balanceamento entre a vida pessoal e o trabalho, jornadas prolongadas ou estressantes de trabalho podem trazer malefícios à família do trabalhador, há qualidade de vida no trabalho, quando, justamente, há essa ponderação; A relevância social da vida no trabalho: traduz-se em a necessidade de responsabilidade social por parte da organização. É importante para a autoestima do trabalhador saber que ele desempenha funções que trazem benefício real ao coletivo. Diante do exposto, o modelo de QVT de Walton (1973) mostra que são necessários, além de fatores, como segurança, constitucionalidade, compensação e saúde, aspectos psicossociais cruciais para a existência de qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, contata-se que aspectos como integração entre companheiros, relevância social do trabalho na vida e oportunidades devem estar aliadas às garantias constitucionais e estrutura ambiental. 4

5 3 Metodologia Esse trabalho é de natureza descritiva e exploratória. A metodologia utilizada foi fundamentada a partir da pesquisa bibliográfica. A discussão principal foi baseada em um estudo de caso, onde foram levantadas informações sobre o assunto em pauta dentro do contexto da Gerência Executiva do INSS. Tais informações serviram de objeto de análise deste artigo. O instrumento utilizado na coleta de dados foi um questionário adaptado de Diniz (2010), que após sua aplicação, seus dados foram categorizados, quantificados e agrupados de acordo com as dimensões propostas pelo modelo de Walton (1973): compensação justa e adequada, condições de trabalho, oportunidades de uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social no trabalho, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. Foi utilizado como universo deste estudo os servidores (técnicos e gerentes) da Seção Operacional de Gestão de Pessoas da Gerência Executiva do INSS, totalizando 10 (dez) pessoas, das quais, todas participaram da pesquisa. O modelo de escala adotado foi a Escala de Likert (1967), na qual os pesquisados responderam a cada quesito por intermédio de vários graus de concordância. O nível de concordância dos questionários em relação aos fatores investigados foi enumerado através de uma escala formada por cinco pontos equidistantes, sendo 1 e 2 pontos correspondentes à discordância ou insatisfação, o 3 correspondente à neutralidade ou indiferença, o que se pode considerar como um ponto imparcial ou negativo, e o 4 e 5 pontos correspondentes ao nível de concordância ou satisfação. A escala adotada contribuiu para codificar as declarações, qualificadas e revertê-las, por intermédio da técnica de análise de conteúdo, em dados qualitativos para posteriormente, receberem o tratamento estatístico adequado. 4 Análise e discussão dos resultados 4.1 Caracterização do ambiente estudado A repartição pública em estudo, a Seção Operacional da Gestão de Pessoas, possui uma breve história, pertencente ao INSS. A seção tem como função gerir atividades referentes ao bem- 5

6 estar dos servidores lotados, bem como gerenciar pagamentos, benefícios, aposentadorias, processos administrativos, entre outros. 4.2 Delineamento das dimensões de QVT proposto por Walton Nesta seção, foram buscadas informações que indicam como os servidores avaliam as condições de trabalho dadas pela repartição, ou seja, sua percepção acerca da qualidade de vida no trabalho, de acordo com as dimensões propostas por Walton (1973) Compensação justa e adequada Quanto ao quesito benefícios recebidos, que se referem ao salário e gratificações, a maioria correspondente a (90%) dos entrevistados avaliou como justa sua remuneração, de acordo com suas funções desempenhadas, enquanto que (10%) não discordaram nem concordaram com a afirmativa. É importante lembrar que uma remuneração justa e adequada não representa fonte de motivação. Segundo Tolfo e Piccinini (2001), servem unicamente para evitar a desmotivação, sendo assim, pode-se dizer que o quesito financeiro não representa qualidade de vida para o trabalhador, mas num meio de evitar o desestímulo em relação ao trabalho. Quanto à existência de políticas de premiação e recompensas, que pode ser considerada uma fonte de motivação para os trabalhadores, um baixo número de servidores considerou existir, representados por (30%), enquanto (20%) permaneceram indiferentes e (50%) discordam da afirmativa. Isso se deve pela própria estrutura da Administração Pública, onde existem progressões funcionais, mas que na prática independem do desempenho dos servidores. No que se refere à assistência à saúde oferecida pela repartição, os dados demonstraram, que uma parcela significativa, representada por (60%) declarou concordar que é oferecida assistência à saúde, um auxílio complementar aos benefícios proporcionados pela instituição, enquanto que (10%) demonstraram estar insatisfeitos, e os (30%) restantes permaneceram com opiniões divididas. Neste caso, apenas a minoria declarou insatisfação perante a política de assistência à saúde, que geralmente compreende em planos de saúde, clínicas odontológicas e até academias Condições de Trabalho 6

7 Quanto à satisfação dos servidores da Seção Operacional da Gestão de Pessoas no que se refere às condições de limpeza e organização do ambiente de trabalho, apurou-se que (90%) estão satisfeitos com as referidas variáveis, enquanto que (10%) se dizem insatisfeitos. Além disso, (100%) dos entrevistados concordaram que esses aspectos estão contribuindo efetivamente no desempenho das tarefas. Sobre isso, é importante salientar que um ambiente sadio, limpo e organizado é imprescindível para o bem-estar dos trabalhadores, pois reduz o risco de acidentes, como também proporciona um ambiente mais agradável. Quanto às condições ambientais, como a existência de ruídos, a temperatura a iluminação proporcionadas pelo local de trabalho, apurou-se que uma parte expressiva, representada por (50%) dos servidores entrevistados, revelam que estão insatisfeitos nesse quesito. Entretanto, (30%) dos entrevistados concordaram com tal afirmativa e apenas (20%) permanecendo indiferentes. Diante do exposto, devido à reforma na qual o prédio onde está localizada a Seção Operacional da Gestão de Pessoas, os servidores tem que conviver incessantemente com ruído gerados pela citada obra. Deve-se salientar que esse condicionamento não é saudável aos trabalhadores expostos, por outro lado, é necessária um reforma no local, de forma que propicie mais qualidade de vida naquele ambiente Uso e Desenvolvimento de Capacidades No que se refere à prática de gerenciar programas de treinamento de capacitação, observou-se que a maior parte dos trabalhadores entrevistados, representada por (90%) concorda que a repartição oferece programas de treinamento e capacitação para os servidores ali lotados, ao passo que (10%) permaneceram com opiniões divididas acerca da existência de preocupação para um melhor aproveitamento de suas qualidades. Quanto à existência de informações necessárias à realização de tarefas, ou seja, se havia orientação por parte da gestão, foi apurado que, grande parte, referente à (80%) dos entrevistados concordaram com esta afirmativa, enquanto que somente (20%) não tiveram uma opinião formada. Pode-se inferir que a comunicação entre gestor e demais servidores se dá de forma direta e efetiva, não dando possibilidades de omissão no que tange ao 7

8 fornecimento de informações, consequentemente de conhecimento aos trabalhadores quanto ao desempenho de suas atividades. No que se refere à variável participação na tomada de decisões, os servidores questionados demonstram em sua maioria que (80%) estão satisfeitos em sua participação em ações de planejamento estratégico. Enquanto que (20%) não tinham opinião formada sobre o questionamento. Sobre isso, Diniz (2010) discorre que quando o trabalhador se sente envolvido no processo decisório da organização, seja opinando no que lhe cabe dentro da sua função ou sobre outras partes da empresa também, ele se sente mais motivado e disposto a criar ideias no intuito que elas sejam aceitas. De acordo com os itens abordados, apurou-se que os servidores, em sua maioria, encontramse satisfeitos no que se refere às três dimensões questionadas, sendo válido afirmar que essa satisfação afirmada é um determinante para qualidade de vida naquele ambiente Oportunidade de crescimento contínuo e segurança Quanto ao reconhecimento e valorização do trabalho dos trabalhadores por parte da chefia, uma quantidade significativa expressou estar satisfeita, sendo representada pelo percentual de (90%) dos entrevistados, enquanto que (10%) nem discordaram nem concordaram. É importante salientar que esse aspecto é bastante importante, não só para a Seção Operacional da Gestão de Pessoas, mas também para as demais organizações, Diniz (2010) condiz com isso, ao expressar que o reconhecimento do trabalho dos colaboradores é dar-lhes chances de crescimentos, como formas desenvolvê-los, garantindo assim motivação e comprometimento dos funcionários. Quanto ao item segurança no emprego, relacionado com a garantia de emprego para os trabalhadores, oportunidade de fazer carreira e estabilidade na organização, (100%) dos entrevistados disseram estar satisfeitos. Isso se deve ao fato de que os referidos servidores são enquadrados pelo Estatuto dos Servidores Públicos, e são beneficiados pela estabilidade propiciada pelo serviço público. Sobre segurança no emprego, Freitas e Souza (2008) diz que ao se sentir seguro quanto à renda, o trabalhador pode investir em adquirir novos conhecimentos, beneficiando a própria organização. Nesse contexto, isso é muito importante, para o trabalhador em si e para a 8

9 organização, que em troca do oferecimento da estabilidade lidará com um trabalhador mais apto a se desenvolver, e consequentemente, levar mais conhecimento ao ambiente de trabalho Integração Social na organização Acerca do relacionamento com outros colaboradores, os resultados obtidos através da entrevista apontaram que (90%) dos servidores estão satisfeitos com sua relação com seus colegas. Vale salientar que através de visitas ao local foi possível encontrar determinantes da existência de um bom relacionamento. Fatores como reuniões periódicas, cantina e encontros fora do local de trabalho são preponderantes para essa harmonia. Sobre o relacionamento com os superiores, principalmente no que se refere ao modo como os servidores entrevistados são orientados, obteve-se um resultado positivo, representado por (90%) de satisfação quanto a este quesito, enquanto que (10%) responderam não concordar nem discordar com esta afirmativa. Observando esse resultado, constata-se que esse bom relacionamento expressado pelos entrevistados pode ter sido cultivado pela chefia, de modo a proporcionar uma abertura para os demais servidores, através de reuniões periódicas, entre outros acontecimentos, não havendo assim uma divisão entre níveis, como se observa em empresas. Na Seção Operacional da Gestão de Pessoas, a chefia está mais próxima de seus servidores, por isso há essa proximidade e bom relacionamento entre eles Garantias Constitucionais Nesse sentido, no que se refere ao cumprimento de jornada de trabalho, apurou-se que (100%) dos servidores entrevistados, demonstraram satisfação ao concluir que a repartição prioriza o horário de trabalho conforme o regulamento. Este é um fato positivo relevante a ser analisado, pois uma jornada de trabalho não abusiva pode se traduzir em um maior rendimento no trabalho por parte do funcionário. Sobre isso, Diniz (2010) faz um levantamento de diversos problemas que podem surgir ao ser praticadas jornadas de trabalhos abusivas, tais como: fadiga, cansaço, doenças do trabalho, absenteísmo e queda de produtividade. Quanto à variável ritmo de trabalho, importante fator nesta dimensão, é válido afirmar que, os entrevistados em boa parte (50%) avaliaram estar satisfeitos com o ritmo de suas atividades estabelecido pela repartição, não concordando com a afirmativa presente no questionário, ao 9

10 passo que, 40% demostraram não concordar nem discordar, de modo que a afirmativa externava que o ritmo de trabalho na repartição seria intenso, justificando a avaliação satisfatória obtida na pesquisa. No item que abrange a liberdade de expressão, o que se traduz no poder de opinião por parte dos servidores, sem riscos de consequências negativas para elas, ao se deparar com a afirmação de que na repartição os trabalhadores tinham a possibilidade de expressar suas ideias e dar opiniões, (90%) dos entrevistados concordaram que existe abertura esta abertura. É possível constatar que na Seção Operacional da Gestão de Pessoas essa questão é muito positiva. A partir dessa abertura, a organização tem a possibilidade de moldar seus processos de acordo com as habilidades e conhecimento dos funcionários O trabalho e o espaço total de vida No que foi questionado acerca da repercussão do trabalho perante a família, apurou-se que (90%) dos servidores estudados demonstraram concordar com a afirmativa de que o trabalho reflete positivamente no seu meio familiar, enquanto que (10%) não relataram uma opinião formada acerca do assunto. Quanto ao entretenimento oferecido aos trabalhadores, observou-se que (60%) dos servidores entrevistados avaliaram essa variável positivamente, enquanto que (40%) deles não concordaram nem discordaram da afirmativa, mostrando que embora a maioria esteja satisfeita, uma parcela expressiva dos entrevistados se manteve neutra. Condizente sobre o tema, Diniz (2010) afirma que é preciso que as empresas estudadas atentem para o fato de que o entretenimento e o lazer são considerados como fatores que complementam a satisfação pessoal dos seus funcionários. No que tange à variável prazer ao realizar tarefas, (100%) dos servidores responderam concordar que sentiam prazer ao desempenhar suas atividades no trabalho. Assim, observa-se que as opiniões dos servidores encontram-se um pouco divididas, levando a supor que nesse ambiente há algum erro que precisa ser atentado pela repartição, sobre isso Ferreira e Mendes (2003) defendem que as principais causas do prazer no trabalho são encontradas nas dimensões da organização, das condições e relações de trabalho Relevância Social da Vida no Trabalho 10

11 Quanto à responsabilidade social, a qual Walton (1973) define como um aspecto que deve existir na QVT, foi apurado que as opiniões dos servidores entrevistados ficaram divididas, tendo (50%) de concordância entre os funcionários e (20%) de discordância da afirmativa feita acerca da preocupação por parte da repartição em realizar eventos e desenvolver ações e benefício da coletividade. Fato importante a ser salientado, é que o INSS, no qual está inserida a Seção Operacional da Gestão de Pessoas, promove ações de cunho social constantemente. Sobre esse assunto, Metzner, Fisher e Nogueira (2005) enfatiza que as organizações tem o dever de reconhecer os problemas sociais e tomar medidas contributivas para saná-los, mesmo que esses problemas não tenham sido ocasionados por ela, a empresa tem o dever de buscar solucioná-los na busca pelo bem da coletividade. No que se refere a variável orgulho de trabalhar na organização, constatou-se que (90%) dos servidores concordaram com esta afirmativa, o que evidencia que a repartição pública em estudo possui credibilidade na sociedade, devido ao bom histórico criado por ela. Sobre isso, Diniz (2010) ressalta que este sentimento está atrelado ao desenvolvimento da organização no mercado, à sua imagem perante a sociedade e à perspectiva de futuro promissor para os colaboradores. Quanto à variável preocupação com a qualidade de vida no trabalho por parte da empresa, foi apurado com (90%) avalia de forma satisfatória, evidenciando que a repartição de fato tem essa responsabilidade, se traduzindo num fator preponderante na existência de qualidade de vida naquele ambiente. Diante do exposto, no intuito de resumir os dados captados e apresentados neste estudo, foi calculada uma média ponderada relacionada às variáveis que compõe cada dimensão proposta por Walton (1973). Assim, neste estudo foram consideradas somente opiniões referentes ao grau de concordância dos servidores estudados em relação às afirmações feitas, de acordo com os valores da escala de Likert (1967), tendo em vista que a média é um dos meios mais utilizados em estudos quantitativos, devido à sua efetividade acerca da tendência central das observações. Nesse sentido, ao analisar os resultados dos estudos sobre qualidade de vida no trabalho na Seção Operacional da Gestão de Pessoas da Gerência Executiva do INSS em Mossoró/RN, através da Figura 1, constata-se que a dimensão 4 oportunidade de crescimento e segurança 11

12 obteve a maior média (4,50), enquanto que a dimensão 5 proposta por Walton (1973), referindo-se a interação social na organização, obteve a segunda maior média (4,40) e, logo após, a dimensão 7 o trabalho e o espaço total da vida (4,33). Posteriormente a dimensão 3 com (4,20), dimensão 8 com (3,93), dimensão 6 com (3,90), dimensão 2, com média de (3,50) e, por fim a dimensão 1 compensação justa e adequada com média de (3,30). Figura 1: Média geral de QVT Fonte: Pesquisa direta, Neste caso, pode-se afirmar que o nível de satisfação dos servidores da Seção Operacional da Gestão de Pessoas, tendo como base o grau de concordância perante as afirmativas, é elevado, pois, como pode ser verificado no gráfico acima, todas as dimensões apresentaram média superior ou igual à (3,30). A partir disso, tendo como base a escala de Likert (1967), é oportuno dizer que os servidores da referida repartição pública estão satisfeitos com a qualidade de vida no seu trabalho. Tendo como fatores determinantes da existência desta qualidade, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização e uso e desenvolvimento de capacidades. 5 Considerações Finais O presente estudo teve como objetivos específicos, traçar o perfil dos servidores lotados na Seção Operacional de Gestão de Pessoas, além de identificar os fatores e critérios determinantes da existência de QVT no ambiente em estudo. E teve como objetivo geral diagnosticar a qualidade de vida na referida repartição pública. 12

13 Assim, os resultados colhidos apontaram que os critérios determinantes na existência da qualidade de vida naquele local foram: oportunidade de crescimento e segurança, interação social na organização e trabalho e o espaço total de vida. Aspectos psicológicos que aliados aos não psicológicos, que também obtiveram boas médias, foram definitivos na avaliação satisfatória feita no ambiente organizacional da Seção Operacional da Gestão de Pessoas. Logo, atingindo o objetivo geral deste estudo, foi diagnosticado que há qualidade de vida na Seção Operacional da Gestão de Pessoas, devido às boas médias obtidas principalmente por aspectos psicossociais. Ainda nesse sentido, é importante lembrar a existência da QVT depende do equilíbrio entre as dimensões, portanto as que obtiveram médias inferiores devem ser melhoradas até que se nivele com as melhores avaliadas na busca de manter os trabalhadores motivados e produtivos. Referências CHAVES, L. F. N. Qualidade de vida no trabalho: antecedentes, definições e modelos teóricos. In: Tópicos Especiais em Ergonomia. Porto Alegre UFRGS FEENG-UFRGS-EE-PPGEP, DAVIS, K.; WERTHER, W. B. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, DINIZ, L. L f. Qualidade de vida no trabalho: estudo em empresas do setor calçadista da Paraíba. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) Centro de Tecnologia, Universidade Federal da Paraíba, FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, FERREIRA, M. C.; MENDES, A. M. Trabalho e riscos de adoecimento: o caso dos auditores fiscais da Previdência Social Brasileira. Brasília: Edições LPA e FENAFISP, FREITAS, A. L. P.; SOUZA, R. G. B. Um modelo para avaliação da qualidade de vida no trabalho em universidades públicas. Sistemas & Gestão, v. 7, n. 4, p.1-22, ago., HACKMAN, J. Richard, OLDHAM, Greg R. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. vol. 60, n. 2, p , LIKERT, R. The human organization: its management and value, New York: McGraw-Hill, METZNER, R. J.; FISCHER, F. M.; NOGUEIRA, D. P. Responsabilidade social empresarial e trabalhadores. Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, Belo Horizonte, v. 3, n. 2, p , ago./dez NADLER, D. A.; LAWLER, E. E. Quality of work life: perspectives and directions. Organizational Dynamics, v. 11, n. 3, p , SHIGUNOV NETO, A.; GOMES, R. M. Reflexões sobre a avaliação de desempenho: uma breve análise do sistema tradicional e das novas propostas. RECADM Revista Eletrônica de Ciência Administrativa. 1ª.ed. v.1. n 1, p , maio, TOLFO, S. R.; PICCININI, V. C. As melhores empresas para trabalhar no Brasil e a qualidade de vida no trabalho: disjunções entre a teoria e a prática. Rev. adm. contemp. [online], vol. 5, n.1, pp , WALTON, R. E. Quality of Working Life: What is it? Sloan Management Review, 15, 1, pp , WESTLEY, W. A. Problems and Solutions in the Quality of Working Life. Human Relations; v. 7, n. 32, p ,

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