Auditoria Interna na gestão de pessoas: identificação de pontos fortes e fracos na política de recursos humanos

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1 Auditoria Interna na gestão de pessoas: identificação de pontos fortes e fracos na política de recursos humanos Letícia Baggio (UTFPR) Isaura Alberton de Lima, Dra (UTFPR) Antonio Carlos de Francisco, Dr (UTFPR) Maria Salete Waltrick, Ms (UNIAO) Ana Carolina M. Pilatti de Paula, Ms (UNIAO) Resumo: Manter um elevado nível de satisfação em seus colaboradores vem se tornando uma exigência às organizações bem sucedidas. Dessa forma, as empresas direcionam seus esforços no sentido de criar um ambiente corporativo agradável, oferecendo para isso uma série de benefícios sociais e financeiros. Contudo, as necessidades humanas variam de pessoa para pessoa e na mesma pessoa, de tempo em tempo. Isto torna o diagnóstico da satisfação do trabalhador mais difícil para os gestores de empresas. Assim, o objetivo deste estudo é, através de uma ferramenta de gestão, a Auditoria Interna, identificar quais os pontos fortes e fracos na política de recursos humanos adotada por uma industria do ramo madeireiro. Para consecução desse propósito foi realizada uma pesquisa de clima organizacional. Através do resultado da pesquisa foi possível à organização identificar quais dos benefícios oferecidos aos seus colaboradores, mais contribuem para a sua satisfação e quais são os pontos falhos que precisam ser melhorados. Palavras-chave: Auditoria Interna; Satisfação profissional; Política de recursos humanos. 1. Introdução Atualmente, os administradores de empresas convivem em ambientes de intensas mudanças e profunda competitividade, onde se tornaram freqüentes os processos de reestruturação organizacional, tais como fusões, empresas enxutas, downsizing, renovação tecnológica, entre outros. Frente a esse novo cenário, as organizações passam a exigir de seus colaboradores uma carga excedente de desempenho, tanto no que se refere ao volume de trabalho quanto à variedade de tarefas executadas. Tal fato está expondo a relação empresa - colaborador a um desgaste crescente, em relação à satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho, o que tem conduzido a uma redução do nível de comprometimento deste com a sua organização. Em decorrência desse novo contexto, as organizações são solicitadas a adotar uma forma de gestão que propicie a satisfação de seus colaboradores no ambiente de trabalho, oferecendo para isso uma série de benefícios alternativos, com o propósito de atrair e manter um grupo de trabalho motivado e comprometido. A satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho, é conceituada por Wagner III e Hollenbeck (1999, p.121), como sendo um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho. Essa satisfação pode ser atingida através da combinação de alguns fatores, tais

2 como: sistema de remuneração, clima organizacional, qualidade de vida, relacionamentos, carreira e desenvolvimento, dentre outros. Contudo, para os gestores de empresas, pode ser difícil avaliar sua performance neste sentido, e identificar quais são os aspectos das suas políticas internas de pessoal que mais contribuem na satisfação de seus colaboradores. Dessa forma, é objetivo deste estudo, através de uma ferramenta de gestão, a Auditoria Interna, identificar quais os pontos fortes e fracos na política de recursos humanos adotada por uma industria do ramo madeireiro. 2. A satisfação no ambiente de trabalho A satisfação do profissional no ambiente de trabalho representa apenas um aspecto da satisfação total da pessoa. Assim, fatores externos à organização também podem influenciar o desempenho no trabalho e, ao contrário, situações do trabalho podem interferir na vida pessoal do trabalhador, (DAVIS E NEWSTROM, 1992). Dessa forma, não se pode esperar que a organização possua um efetivo controle sobre a satisfação de seus colaboradores, pois, as práticas de recursos humanos adotadas pela organização nem sempre atenderão à todas as necessidades de todos os funcionários. Contudo, a satisfação das necessidades de seus colaboradores é preocupação constante entre as organizações. Neste contexto, Wagner III e Hollenbeck (1999), argumentam que no ambiente de trabalho uma necessidade poderá ser satisfeita, frustrada (não satisfeita) ou compensada (transferida). Uma necessidade satisfeita conduz a um nível de motivação e produtividade elevada. Porém, o período de duração deste efeito pode variar de pessoa para pessoa. Por outro lado, quando uma necessidade não é satisfeita, a tensão causada no organismo da pessoa busca formas alternativas para extravasar, como por exemplo: através do canal psicológico por meio de agressividade, descontentamento, apatia, indiferença, etc., ou através do canal fisiológico resultando em tensão nervosa, insônia, problemas cardíacos ou digestivos, entre outros. Entretanto, em alguns casos, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas compensada. Isso ocorre quando alguma outra necessidade do indivíduo é satisfeita, com o propósito de amenizar a insatisfação de uma determinada necessidade que não pode ser atendida no momento. As conseqüências da insatisfação no ambiente de trabalho podem representar altos custos para a organização. Estes custos podem se refletir tanto em aspectos financeiros, quanto morais ou mesmo emocionais, em alguns casos. De acordo com Davis e Newstrom (1992), as conseqüências mais comuns em empresas que tem dificuldade com a satisfação de sua mão de obra são a rotatividade (turnover) e o absenteísmo. Porém, outros aspectos de ordem administrativa, emocional e moral também devem ser considerados, tais como: - conflitos no ambiente de trabalho; - baixo comprometimento com os objetivos organizacionais; - pouca qualidade nos produtos e serviços; - desperdício de materiais ou matéria prima; - pequenos furtos e violência no trabalho (em alguns casos mais graves);

3 - evasão de talentos. Neste contexto, estudar o nível de satisfação profissional é necessário com o intuito de evitar e corrigir as decorrências negativas que a insatisfação poderá acarretar, tanto para a empresa como para seus colaboradores. A identificação do nível de satisfação dos colaboradores é tida como uma das ferramentas de que as organizações dispõem para avaliarem o seu próprio desempenho no cenário competitivo em que estão inseridas. Como ferramenta para identificação e promoção da satisfação no ambiente de trabalho, cresce em importância no universo organizacional, os programas de QVT. Os modelos existentes de QVT auxiliam nos estudos sobre a satisfação do colaborador no ambiente de trabalho, atuando especialmente sob as pesquisas de clima organizacional, que se apresentam como uma valiosa ferramenta para identificar as condições gerais que cercam o trabalhador, o trabalho e o ambiente. Na visão de De Medeiros e Dantas (2005), o impacto do tratamento dos pontos críticos e a manutenção dos pontos positivos identificados nas pesquisas de clima organizacional, se refletem nos índices de produtividade dos colaboradores e contribuem para a satisfação e o comprometimento destes com a organização. 3. Auditoria Interna Auditoria de Recursos Humanos Pressionadas pelas exigências de um mercado cada dia mais competitivo, as organizações buscam otimizar todas as suas ferramentas de trabalho, a fim de manterem-se competitivas. Nesse sentido, a competitividade organizacional, através do diferencial capital humano, tem se mostrado um fator emergente no universo corporativo atual. Entretanto, para obter pleno sucesso, a organização deve avaliar todos os aspectos do seu contexto organizacional, não apenas externamente, mas da mesma forma internamente. Nesse sentido, a Auditoria Interna se apresenta como uma poderosa ferramenta de gestão para identificação e análise dos diversos recursos organizacionais. Uma auditoria interna pode incluir a análise de recursos tangíveis e intangíveis. De maneira geral, os recursos a serem avaliados internamente podem ser assim resumidos: - Recursos técnicos: capacidade para desenvolver novos processos e novos produtos; - Recursos financeiros: disponibilidade financeira para investir na empresa; - Organização: a própria estrutura organizacional em relação à distribuição de tarefas x habilidades e ao poder para tomada de decisão; - Sistemas de informação: sistemas de informação e de planejamento precisos e atualizados; - Habilidades administrativas: qualificação profissional, tanto à nível de formação educacional quanto de experiência profissional, assim como as relações internas sobre desempenho nas funções e clima organizacional. No caso deste estudo a auditoria interna ficará restrita a análise dos recursos humanos (habilidades administrativas), através da identificação de pontos fortes e fracos da política de recursos humanos adotada pela empresa analisada. Para que esta análise fosse possível, foi realizada uma pesquisa de clima organizacional, conforme será explanado na seção a seguir. 4. Auditoria Interna na aplicação de um case

4 Com o objetivo de identificar os pontos fortes e fracos na política de gestão de pessoal adotada por uma industria do ramo madeireiro, foi realizada uma auditoria interna de recursos humanos, aplicada na forma de pesquisa de clima organizacional. A empresa analisada atua na exportação de chapas de compensado, está localizada na cidade de Ponta Grossa, Pr. É uma empresa de médio porte, está no mercado há 10 anos e possui 320 funcionários. 4.1 Metodologia da pesquisa A pesquisa apresentada neste artigo foi caracterizada como um estudo de caso, de caráter exploratório. Em relação à abordagem do problema, foi utilizada uma metodologia quantitativa, aplicada através da coleta de dados por meio de questionário. Para fornecer os indicadores de satisfação no ambiente de trabalho, contidos no questionário da pesquisa, foi utilizado o modelo de QVT, proposto por Walton apud Chiavenato (1999), composto por oito dimensões que avaliam o trabalhador, o trabalho e o ambiente que os cerca, conforme demonstra a tabela 1: DIMENSÕES Compensação justa e adequada Condições de trabalho Oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades Oportunidade de crescimento e segurança Integração social no trabalho FATORES - renda adequada ao trabalho; - equidade interna e externa; - jornada de trabalho; - ambiente seguro e saudável; - autonomia / retro informação - significado / identidade da tarefa; - variedade da habilidade; - possibilidade de carreira; - crescimento profissional; - segurança de emprego; - igualdade de oportunidade; - relacionamento; Constitucionalismo - respeito às leis e direitos trabalhistas; - privacidade pessoal; - liberdade de expressão; - normas e rotinas; Trabalho e espaço total da vida Relevância social da vida no trabalho - papel balanceado do trabalho - imagem da empresa TABELA 1 Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton Fonte: Chiavenato (1999)

5 A amostra de funcionários para a coleta de dados foi feita por meio de uma amostragem probabilística simples. A amostragem probabilística simples consiste, primeiramente, na identificação e definição da população, que no caso desta pesquisa foi de 120 (cento e vinte) funcionários do setor de laminação da Indústria de Madeiras. Após esta fase, determinou-se o tamanho da amostra, que para este estudo, também foi de 120 (cento e vinte) funcionários, o que corresponde a 100% da população. Desta amostragem participaram da pesquisa 118 funcionários, o que representa 98,3% da amostra. Posteriormente, foi realizada a tabulação dos dados, através de técnica estatística, realizada manualmente, sendo que cada questão do questionário aplicado teve o mesmo peso ou valor. A análise destes dados fez uso de percentagens, que simplifica os dados tabulados a uma base comum, facilitando sua comparação entre si. A seguir serão apresentados os resultados da pesquisa, diagnosticados através da Auditoria Interna de Recursos Humanos. 5 Resultados obtidos O questinário da pesquisa aplicada teve como variáveis as oito dimensões de QVT de Walton. O resultado da pesquisa, possibilitou a identificação de pontos fortes e fracos na política de recursos humanos da empresa, indicando dessa forma quais são os fatores que melhor contribuem para a satisfação dos seus trabalhadores em comparação com as dimensões propostas no Modelo de Qualidade de Vida de Walton. Os pontos fortes e fracos identificados foram dispostos na tabela 2, onde podem ser melhor visualizados e comparados entre si: DIMENSÕES QVT - PONTOS FORTES PONTOS FRACOS 1- Compensação justa e adequada Insatisfação salarial 2 Condições de trabalho Ambiente físico e disponibilidade de ferramentas 3 Oportunidade de uso e desenvolvimento capacidades 4 Oportunidade de crescimento e segurança 5 Integração social no trabalho Investimento em Treinamento - TLT Possibilidade de crescimento - Recrutamento Interno Excelente relacionamento com lideranças e equipe de trabalho Falta de investimento em treinamento motivacional 6 - Constitucionalismo Insatisfação com as políticas de remuneração recompensas (cesta básica / gratificação por produção / faltas) 7 Trabalho e espaço total da vida 8 Relevância social da vida no trabalho Imagem positiva dos colaboradores sobre a empresa orgulho de trabalhar Insatisfação fora do ambiente de trabalho saúde / moradia / educação / política / segurança TABELA 2 Pontos fortes e fracos da Política de Recursos Humanos na Empresa

6 5.1 Análise de Resultados A realização da Auditoria Interna de Recursos Humanos, que foi aplicada através de uma pesquisa de clima organizacional, permitiu identificar os principais pontos positivos e negativos da política de RH adotada pela empresa, permitindo à organização interagir para manter ou corrigir os fatores identificados. Assim, como pontos fracos na política de recursos humanos da organização, foram identificados 3 aspectos principais: Pontos Fracos 1 - o fator remuneração foi indicado como o ítem que está causando maior insatisfação entre os funcionários, atualmente. 2 - da mesma forma, os trabalhadores mostraram-se insatisfeitos com o sistema de benefícios oferecido pela empresa, percebendo este, como um sistema de reconpensa x punição. Isso ocorre pelo fato de que o funcionário, quando faltar ou chegar atrasado ao trabalho, será penalizado com o não recebimento de alguns benefícios como a cesta básica ou a gratificação por exemplo. 3 - outro ponto destacado pelos colaboradores como negativo são suas relações com o ambiente externo, tais como: saúde, moradia, educação, política e segurança. Este fato reforça a afirmação de Davis e Newstrom, (1992) de que fatores externos também influenciam na satisfação geral do trabalhador. Pontos Fortes 1 - as boas condições de trabalho, tanto física (instalações e ferramentas) como ambiente psicológico (relacionamento com liderança e equipe). 2 - investimentos da empresa em treinamentos, ainda que apenas em Treinamento no Local de Trabalho (TLT), também foram indicados como ponto forte da organização e que permitem à mesma priorizar o recrutamento interno, promovendo seus funcionários mais antigos, em detrimento à contratação de novos. 3 - o ponto forte de maior destaque, provavelmente, é a identificação do comprometimento dos colaboradores em trabalhar na organização, identificado através da construção de uma imagem positiva da empresa pelos seus colaboradores. Com base nestas informações, pode-se concluir que para promover a satisfação dos trabalhadores da empresa analisada, será necessário incrementar o sistema de recompensas, por meio dos salários pagos e dos programas de benefícios oferecidos. Para manter um ambiente positivo para a produtividade da organização e satisfatório para as necessidades dos trabalhadores, a empresa deverá continuar investindo nos ambientes físico (ferramentas e instalações) e psicológico (relacionamentos). Os investimentos em treinamento e recrutamento interno também devem ser preservados, pois indicam um dos pontos fortes da política da empresa. Conforme a visão de Martins e Laugeni (2005), a satisfação do trabalhador da área industrial pode ser mais difícil de ser atingida, em virtude das características do trabalho e do próprio ambiente de trabalho, tais como ruído, temperatura, luminosidade, poeira, monotonia das atividades, entre outros. Entretanto, quando a organização, oferece condições que influem positivamente na realização do trabalho, no clima organizacional e na qualidade de vida dos colaboradores, estes se sentem mais satisfeitos. Nestas condições, o colaborador tende a

7 desenvolver uma imagem positiva sobre a empresa e torna-se mais comprometido com a mesma. Por fim, o uso da ferramenta da Auditoria Interna, aplicada na área de recursos humanos demonstrou plena eficácia no levantamento e apontamento dos pontos positivos e negativos da política de RH utilizada pela organizção, permitindo clara visão dos aspectos a serem mantidos, e daqueles que requerem investimentos para melhoria. A ferramenta apresentou ainda como vantagem, a facilidade de construção e aplicação, com fácil visualização de resultados. Referências CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W. Comportamento Humano no trabalho. São Paulo: Pioneira, DE MEDEIROS, S.A.; DANTAS, A.B. Avaliação da satisfação no trabalho com o uso de indicadores de qualidade de vida no trabalho. ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO ENEGEP, XXV, 2005, Porto Alegre. CD ROM. MARTINS, P.G.;LAUGENI, F.P. Administração da produção. São Paulo: Saraiva, WAGNER III, J.A.; HOLLENBECK, J.R. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva,

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