Tópicos pg 1.Introdução 2 2.Conceitos 3 3.Vantagens 4 4.Etapas 8 5.Diagnóstico 9 6.Planejamento 10 7.Implementação e Avaliação 11 8.Meios de se Fazer T & D 12 9.Exercícios 14 10.Bibliografia 15 Treinamento pode ter vários significados: Meio para desenvolver forças de trabalho a partir dos cargos envolvidos Meio para um adequado desempenho no cargo através da educação geral Outros entendem a área de desenvolvimento como desdobramento em educação e treinamento, sendo treinamento o preparo da pessoa para o cargo e educação é o preparo da pessoa para o ambiente de dentro ou fora do trabalho 2 GP III 1
Treinamento: Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. Voltado para o condicionamento da pessoa para a execução de tarefas. Desenvolvimento: Aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude. 3 Ganho em competitividade e em qualidade: Ao implementar T&D, a empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma conseqüência natural dos esforços empregados; Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: É importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando; 4 GP III 2
Capacita as pessoas da organização: Cabe aos executivos maiores entenderem e darem seqüência a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendendo-se que se aplica a todos os envolvidos, caso contrário estará sendo criado um gap (lacuna), além de provocar descontentamento; Aumenta a lucratividade da empresa: Ao pensarmos numa organização altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma conseqüência natural esperada a médio e longo prazo; 5 Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: Ao promover a padronização de tarefas e crescimento das pessoas: o devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento; Aumenta a produtividade: Conseqüência positiva, à medida que as pessoas tendem a sentirem-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem: Trabalhador feliz = Trabalhador produtivo Trabalhador produtivo = Trabalhador feliz 6 GP III 3
Reduz desperdícios e retrabalho: Com a interação pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução de desperdícios e o retrabalho será reduzido a expressão mínima. Propicia um clima organizacional saudável: As pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver, tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as relações entre elas. 7 4. Etapas 1ª Etapa Diagnostico 2ª Etapa Planejamento 3ª Etapa Implementação 4ª Etapa Avaliação 8 GP III 4
5. Diagnóstico Por que treinar e desenvolver? Para que treinar e desenvolver? Quem deve ser treinado e desenvolvido? Quando deve ser treinado e desenvolvido? 9 6. Planejamento Qual a melhor forma de treinar e desenvolver? Que comportamentos devem ser modificados? Ensinar: O que deve ser ensinado? Como deve ser ensinado? Quanto deve ser ensinado? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ministrado? Quem deve treinar e desenvolver? O que deve ser avaliado? 10 GP III 5
7. Implementação e Avaliação Implementação Execução do Programa. Monitoramento para correção de rumos. Avaliação Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados (feedbacks). 11 WORKSHOP Reunião de pessoas com objetivos semelhantes. Troca de experiências e realidades. Geralmente se concentra em uma atividade que pode durar o dia todo ou mais dias. COACHING Uma espécie de aconselhamento. Não se trata de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo. MENTORING (MENTOR); Espécie de profissional que acumulou experiência e que adota um jovem profissional que se sobressai, a quem transmitirá seus conhecimento e experiência. Dá ênfase a excelência pessoal. 12 GP III 6
VIDEOCONFERÊNCIAS Muito utilizadas por empresas que estão dispersas geograficamente. Reduzem o custo de difusão do conhecimento. Possibilita reuniões virtuais para tomada de decisão. CURSOS Cursos específicos com aulas expositivas. Podem ser realizados internamente ou em entidades especializadas (escolas, faculdades, empresas de treinamento, etc) Normalmente com carga horária maior. PALESTRAS E SEMINÁRIOS Rápidas apresentações com recursos audiovisuais. Eventos normalmente, com duração de poucas horas. 13 1. Para que estão voltados o T&D? 2. Indique ao menos três das vantagens para se implantar um programa de T&D. 3. Indique quais perguntas devem ser respondidas na etapa do diagnóstico. 4. Cite 3 itens que fazem parte da etapa Planejamento. 5. Cite e explique dois dos meios de se fazer T&D. 14 GP III 7
Bibliografia Básica: BOOG, Gustavo(org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABTD. 3ª edição. São Paulo: Makron. 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos humanos. São Paulo: Atlas.1999. 15 Objetivo Habilitar o aluno a verificar possibilidades de desenvolvimento de pessoal. Recursos Pedagogicos Aula expositiva e indicador de aprendizagem. Professor: Enzo Notarberardino 16 GP III 8