Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Transcrição

1 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

2 Treinamento e Desenvolvimento (T&D) Antes: existia apenas a idéia de treinar; Mudança de mentalidade dos gestores: -Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos; -Assumir o papel de educadores organizacionais.

3 Treinamento e Desenvolvimento (T&D) "O investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações" (SHINYASHIKI, 1998).

4 Treinamento e Desenvolvimento (T&D) Definições e conceitos Treinamento: "educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa" Barreto (1995);

5 Treinamento e Desenvolvimento (T&D) Definições e conceitos Desenvolvimento:"aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização" (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

6 Treinamento e Desenvolvimento (T&D) Definições e conceitos Treinamento: Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Desenvolvimento: Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

7 PRINCIPAIS VANTAGENS DO T&D

8 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) -Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma consequência natural dos esforços empregados;

9 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) - Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: é importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando;

10 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) -Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos maiores entenderem e darem seqüência a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrário estará sendo criado um gap (lacuna);

11 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organização altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma consequência natural esperada a médio e longo prazo;

12 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) -Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: padronização de tarefas e crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento e facilitação do aperfeiçoamento;

13 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) Aumenta a produtividade:conseqüência positiva, à medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem; "Trabalhador feliz "Trabalhador produtivo Trabalhador produtivo!" Trabalhador feliz!"

14 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução de desperdícios e o retrabalho será reduzido a expressão mínima. Propicia um clima organizacional saudável: as pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver, tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as relações entre elas.

15 Principais motivos para propor um treinamento

16 Principais motivos para propor um treinamento Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;

17 Principais motivos para propor um treinamento Identificação de gargalos: quando existe algum impecílio na produção. Ex: fábrica. Identificar as áreas onde as competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam; O treinamento pode liquidar gargalos.

18 Principais motivos para propor um treinamento Falhas na comunicação: Informalidade pode gerar problemas de comunicação; Falta de exatidão nas mensagens; Falta de recursos de viabilize a comunicação; Problemas interpessoais.

19 Principais motivos para propor um treinamento Remanejamento de pessoas: Em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, férias ou licenças muito prolongadas.

20 Principais motivos para propor um treinamento Modernização da Organização: Atualização do maquinário e equipamentos da organização como um todo; Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: É um obstáculo real não só no Brasil. O problema pode estar ligado tanto a Escola de Ensino Superior quanto ao aluno.

21 Principais motivos para propor um treinamento Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: Desfazer a impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade pelo processo de treinamento e compreender que a natureza das atividades estão em questão;

22 Principais motivos para propor um treinamento Diagnose da organização que aprende (Peter Senge): Todo treinamento precisa estar vinculado a um diagnóstico organizacional. Organizações que aprendem estão sempre ligadas a uma forma sistêmica de analisar os processos.

23 O responsável será... "A função do gestor de pessoas é não só de identificar as necessidades do processo, mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas"

24 Finalidades do Treinamento Para que treinar?

25 Finalidades do Treinamento Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas que não estão em sintonia com a cultura organizacional; Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas. Atitudes retrogradas em nada ajudam a buscar a excelência organizacional.

26 Finalidades do Treinamento -- Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo (T&D). Pode dizer respeito a atividades técnicas ou comportamentais. Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: nos referimos a uma alteração na própria pessoa, visamos à adequação desta para com a nova realidade organizacional;

27 Finalidades do Treinamento Desfrutar da competência humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de "adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes" (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001); Maximizar o desempenho profissional: além de ser bom para os resultados da empresa, servirá como fator de motivação para o colaborador.

28 Finalidades do Treinamento Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo; Passar informações adiante: a idéia é que as tarefas, normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral, sejam passados de treinador para treinando e vice-versa;

29 Finalidades do Treinamento -Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica, racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento.

30 "Os bons objetivos são aqueles mensuráveis, específicos, que estabelecem datas limites e refletem resultados relevantes para aspectos essenciais".

31 Níveis de T&D: Gerencial ou de gestão Técnico Médio Amplo Para posições executivas ou gerência. Para ocupantes de posições técnicas. Para certas posições, em face de algumas limitações (por exemplo, escolaridade) Para todos as posições (curso na área das relações humanas).

32 Meios de Treinamento e Desenvolvimento

33 Meios de Treinamento e Desenvolvimento WORKSHOP Reunião de pessoas com objetivos semelhantes. Troca de experiências e realidades. Geralmente se concentra em uma atividade que pode durar o dia todo ou mais dias.

34 Meios de Treinamento e Desenvolvimento COACHING (TREINADOR) Uma espécie de aconselhamento. Não se trata de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo.

35 Meios de Treinamento e Desenvolvimento MENTORING (MENTOR); "Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso com a verdade, potencializando o humano e o profissional. Ou seja, estabelece uma relação de parceria para o sucesso, num contexto apoiador e potencializador das capacidades do outro". Dá ênfase a excelência pessoal.

36 Meios de Treinamento e Desenvolvimento VIDEOCONFERÊNCIAS Muito utilizadas por empresas que estão dispersas geograficamente. Reduzem o custo de difusão do conhecimento. Possibilita reuniões virtuais para tomada de decisão. Muito usado no momento do "apagão aéreo".

37 Meios de Treinamento e Desenvolvimento INTRANET/INTERNET Tem possibilitado que as informações sejam divulgadas com mais rapidez e facilidade. É um espaço para a divulgação de materiais, como textos para que o corpo funcional possa ler, aprender e internalizar. Permite o acesso a cursos virtuais: cursos de extensão, técnicos, especialização.

38 Meios de Treinamento e Desenvolvimento UNIVERSIDADE CORPORATIVA Trata-se da relação universidade-empresa. Conceito de Universidade Corporativa: "É um conceito inspirado no tradicional conceito de universidade e abrigado pelo ambiente empresarial e diz respeito ao desenvolvimento de pessoas da organização, clientes, consumidores, fornecedores, franqueados, terceirizados e até mesmo comunidade".

39 Meios de Treinamento e Desenvolvimento UNIVERSIDADE CORPORATIVA Está associada aidéia de educação corporativa. É o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização

40 Meios de Treinamento e Desenvolvimento UNIVERSIDADE CORPORATIVA Pode se dar através de parcerias entre universidades e empresas visando manter o profissional em contato com processos educacionais. As disciplinas estão mais ligadas às práticas do negócio. A visão prática de T&D convencionais cede lugar à ousadia, quebra de paradigmas.

41 Focos Estratégicos O foco da Universidade será Gestão e a mesma desenvolverá programas dentro de alguns eixos estratégicos de aprendizagem, procurando principalmente: Universidade Corporativa 3 Difundir os valores e a cultura da empresa; 3 Habilitar os líderes a desenvolverem competências críticas; 3 Funcionar como instrumento de reciclagem e atualização; 3 Fazer permear a educação em todos os níveis; 3 Suportar a formação de sucessores da população executiva; 3 Possibilitar a educação e desenvolvimento através da metodologia de estudos de casos; 3 Implementar e reforçar a cultura da Qualidade Total.

42

43

44 Limitações na aplicação MOBILIZAÇÃO DE RECURSOS: Recursos que serão disponibilizados na implementação dos vários programas, processos necessitam de investimentos de diversas origens e aqui não é diferente;

45 Limitações na aplicação DIFICULDADE DE GERIR MODISMOS No caso da proposta vir de um determinado grupo da empresa que acredita ser "necessário, ou que é possível vender para a direção da empresa algum programa que esteja na moda" (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

46

47 Limitações na aplicação RESISTÊNCIA ORIGINADA POR QUEM "SABE TUDO, SABE MUITO": Significa acreditar que possuem o nível de conhecimento suficiente para que exerçam a atividade para a qual foram chamados a treinar;

48 Limitações na aplicação DIFICULDADE EM PERCEBER O PRÓPRIO CRESCIMENTO: Como o aperfeiçoamento é um processo a longo prazo, é natural que as pessoas questionem o que levou a área de gestão de pessoas a fazer a sua convocação para participar de determinado programa;

49 Limitações na aplicação INCERTEZA QUANTO INCERTEZA QUANTO À CONTINUIDADE DO PROGRAMA: Uma pessoa já em função superior passa por um período de treinamento e desenvolvimento e retorna ao seu ambiente trabalho e em pouco espaço de tempo pede demissão. "É aí que mora o perigo".

50 Limitações na aplicação DIFICULDADE DO DIFICULDADE DO REMANEJAMENTO DE PESSOAS A partir do momento que estas se encontram em estado de harmonia com ambiente de trabalho, porque ir para uma outra área vai significar um novo processo de aclimatação onde tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou um desastre;

51 Limitações na aplicação DIFICULDADE DE OUTPLACEMENT (RECOLOCAÇÃO): Muitos programas de T&D satisfazem apenas demandas da organização, não representando, portanto, programas para promover apenas o crescimento do indivíduo.

52 ETAPAS DO PROCESSO DE T&D

53 ETAPAS DO PROCESSO DE T&D 1 a ETAPA - DIAGNOSE. Por que treinar e desenvolver?. Para que treinar e desenvolver?. Quem deve ser treinado e desenvolvido?. Quando deve ser treinado e desenvolvido?

54 ETAPAS DO PROCESSO DE T&D 2 a ETAPA - PLANEJAMENTO Qual a melhor forma de treinar e desenvolver? Que comportamentos devem ser modificados? Ensinar: O que deve ser ensinado? Como deve ser ensinado? Quanto deve ser ensinado? Quando deve ser ensinado?

55

56 ETAPAS DO PROCESSO DE T&D 2 a ETAPA - PLANEJAMENTO Onde deve ser ministrado? Quem deve treinar e desenvolver? O que deve ser avaliado?

57 ETAPAS DO PROCESSO DE T&D 3 a ETAPA - IMPLEMENTAÇÃO Fatores que afetam a implementação de programas de T&D:. Qualidade dos participantes e dos recursos;. Facilidades de comunicação;. Envolvimento da administração superior; e. Flexibilidade do programa.

58 ETAPAS DO PROCESSO DE T&D 4 a ETAPA - AVALIAÇÃO -Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados (feedbacks).

59 T&D: ontem, hoje e tendências.

60 T&D: ontem, hoje e tendências Missão: o processo de T&D passe a representar uma forma de capacitar as pessoas no convívio com a realidade do seu próprio negócio, ou mesmo, da organização na qual atue;

61 T&D: ontem, hoje e tendências Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver estratégias é matéria para profissionais realmente capacitados e capacitar é função de T&D;

62 T&D: ontem, hoje e tendências Descentralização: necessidade de um programa voltado para todos os níveis organizacionais;

63 T&D: ontem, hoje e tendências Competitividade: tendência que vem mudar o objetivo da implementação de programas à medida que busca reduzir custos e obter resultados;

64 T&D: ontem, hoje e tendências Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da informação (TI), contudo muitas vantagens ainda não foram gozadas por nós, como o T&D individualizado com grandes ganhos de tempo, custos, customização e racionalidade de processo;

65 T&D: ontem, hoje e tendências Rede (Network): estabelecimento de uma rede de negócios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam sua cadeia produtiva.

66 T&D: ontem, hoje e tendências Ocupando-se de seres humanos: o T&D terá no seu conteúdo matérias específicas para as pessoas enquanto seres humanos, ou seja, habilidades duráveis, auto-desenvolvimento, auto-estima, estratégia de vida.