29/09/2015. Conceituando Gestão de Pessoas. Professor: DOUGLAS WILLYAM

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1 Professor: DOUGLAS WILLYAM MÓDULO: Gestão de Pessoas Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas Equilíbrio organizacional Comportamento Organizacional Conceituando Gestão de Pessoas - Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho - Relações Industriais -> Recursos Humanos -> Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas se divide em: OBJETIVOS Recrutamento e Seleção Integração, Desenho e Análise de Cargos Treinamento e Desenvolvimento Organizacional Benefícios Sociais e Relações Trabalhistas Sistema de Informações de Gestão de Pessoas -Permitir a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Saiba que... as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira que são tratadas!!! EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL O Equilíbrio organizacional, em termos de administração de recursos humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização. (Chiavenato) Satisfação do indivíduo Satisfação da organização que espera que as recompensas - materiais e não materiais - sejam maiores que o seu sacrifício empenhado na execução de tarefas. que espera que as colaborações e o nível de serviço sejam maiores que o custo de se manter o indivíduo na organização. 1

2 Gestão de Pessoas 2.1 Preliminares.Atividades que estão plenamente interligadas;.tratar ambas como uma atividade única; e.para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e 2.2 Definições e conceitos 2.2 Definições e conceitos. Recrutamento processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratado para o emprego (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000); e.seleção escolher e classificar os candidatos adequados (ZOUAIN, 2003). integração organizacional São Paulo: Atlas, Perguntas básicas Por que recrutar? Quem recrutar? Como como recrutar? Onde recrutar? Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e Quando a organização procura preencher uma vaga para um posto de trabalho mediante o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos (mov. horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão funcional) (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001). Vantagens: - Necessidades de investimentos de menor ordem: alternativas dentro da própria organização, remanejando as pessoas ou transferindo; - Rapidez no processo: basta mandar um , partindo do princípio de que apresenta os pré-requisitos para a vaga em questão; 2

3 Vantagens, (cont.): -Disponibilidade de investimentos para outras atividades: redirecionamento dos recursos financeiros dentro da própria área de gestão de pessoas; - Segurança em relação aos seus recursos humanos: pessoas conhecidas demonstrarão um vínculo maior com a organização do que alguém que esteja chegando agora na organização; e Vantagens, (cont.): - Motivação das pessoas: ninguém pode motivar ninguém, são as pessoas que se motivam por intermédio de incentivos tais como os processos de autoaperfeiçoamento e auto-avaliação. Limitações: - Pessoas conectadas com a cultura: as idéias viciadas podem comprometer o sucesso da empresa, pessoas novas renovariam o ambiente; -Relacionamentos em conflito: desentendimentos é uma realidade, sabendo que uma andorinha só não faz verão a falta de companheirismo dificulta o rendimento global da organização; Limitações, (cont.): -Excesso nas promoções (princípio de Peter): trata de promoções sucessivas de uma pessoa competente da organização, até que esta se torne incompetente em relação ao cargo alcançado; -Protecionismo: às vezes a pessoa não tem a competência necessária para preencher o cargo, mas tem o famoso QI que significa quem indica; e Limitações, (cont.): - Baixa racionalidade no processo: se há a possibilidade de uma pessoa querida ocupar o cargo que está disponível, é bem provável que nem haja processo de recrutamento e seleção. Formas de remanejamento: - Expatriação: é crescente o número de organizações que vêm atuando em muitos países tornando necessário exilar as pessoas da empresa e, até mesmo suas famílias; integração organizacional São Paulo: Atlas,

4 Formas de remanejamento, (cont.): - Repatriação: pessoas transitando entre sociedades e permanecendo em diferentes países, (multinacionais se transformam em transnacionais perdendo identidade e origem); Formas de remanejamento, (cont.): - Recolocação (outplacement): realizada pela própria organização, ou por serviços terceirizados, assessorias de recursos humanos ou as empresas especializadas em recolocação; e Formas de remanejamento, (cont.): - Transferência: calcada em interesses da pessoa e os da organização, em função de um desejo pessoal, problema ou indisposição ou o desejo de crescer. Técnicas de recrutamento: - Contratando assessorias de recursos humanos: a empresa terceiriza a parte referente ao recrutamento e seleção; -Contratando head hunters: (caça-talentos) recruta os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes; Técnicas de recrutamento, (cont.): - Indicação por pessoas da organização: as pessoas da organização indicam outras pessoas conhecidas, e competentes, é claro; -Fazendo uso da internet: na internet existem diversos sites de assessoria de recursos humanos que fazem o recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos résumés; Técnicas de recrutamento (cont.): - Utilizando currículos pré-cadastrados: currículos de processos anteriores mantidos em um banco de dados; -Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios...); e 4

5 Técnicas de recrutamento (cont.): - Se vinculando a outras instituições, associações, agremiações, cooperativas e/ou sindicatos: acesso direto às fontes de captação de pessoas. Etapas de um processo de seleção: 1 o ) Entrevista preliminar; 2 o ) Aplicação de testes psicológicos; 3 o ) Dinâmica de grupo (simulações/jogos/dramatizações); Etapas, (cont.): 4 o ) Finalização (entrevista para pré-contratação); 5 o ) Seleção; e 6 o ) Outplacement (Recolocação). Os dez mandamentos: 1) Nem muito cedo, nem muito tarde; 2) Vestuário, perfumes e maquiagem; 3) A importância da internet; 4) Evite a troca de olhares ; 5) Problemas pessoais só interessam a você; Os dez mandamentos (cont.): 6) Dizer que é fluente em idiomas e não ser; 7) Desligue o celular; 8) Conheça o seu curriculum vitae, o seu résumé; 9) A experiência anterior é importante, mas...; e 10) Olhe firme, seja objetiva(o), mantenha um gestual simples e de poucos movimentos. Mais vinte mandamentos (Di FALCO e HERZ, 2005): 1) Não falar suavemente: a mulher falando suavemente difere do homem falando suavemente podendo ser entendido como abordagem de sedução; 2) Não falar muito alto: falar alto pode demonstrar alguma desconsideração com o próximo; 5

6 3) Falar com erros de pronúncia: se você não souber pronunciar tal palavra, não pronuncie, busque um sinônimo; 4) Responder ao que é perguntado, sem digressões: na entrevista você só tem de responder ao que foi perguntado sem maiores comentários; 5) Falta de energia e entusiasmo: a falta de entusiasmo gerava um visível desânimo no entrevistador(a); 6) Pedir desculpas (só quando for rigorosamente necessário): talvez, no caso da mulher pode soar algo diferente que se confunde com algum outro interesse; 7) Nunca mencione nomes. O entrevistador(a) pode conhecer e daí... na entrevista evite citar nomes; 8) Evite gaguejar (só se for uma dificuldade natural em você): o que não pode é o gaguejar que denota nervosismo, tensão; 9) Baby talk: quer dizer, não conte histórias consideradas infantis; se for contar, o faça com alguma brevidade e peça para retornar ao que interessa; 10) Sem flertes, sem sedução: esse é um jogo natural no nosso dia-a-dia, mas nunca numa entrevista de emprego, pois o entrevistador(a) pode estar testando você; 11) Sexo. Nada nunca. Nada de conversas sobre pessoas hetero nem homossexual: a entrevista é um momento revestido de muito formalidade; 12) Sem piadas: piadas não fazem sentido nem mesmo no aquecimento, não interessam quando nos momentos iniciais é feita a tentativa de aproximação com uma ou duas gracinhas; 6

7 13) Entrar em discussão com o entrevistador(a): você pode dizer, se não houver outra saída, que não concorda totalmente, mas entende a posição de quem entrevista; 14) Palavrão nunca: nem se o entrevistador usar um, hoje em dia é menos comum, mas no passado o palavrão soava como absoluta falta de educação; 15) Nunca responder sim ou não: respondendo, justifique os porquês, ser monossilábico não ajuda nada, ao contrário, afasta você de emprego; 16) Salários, benefícios, férias, nada disso na entrevista: nada se pergunta sobre vantagens do cargo, é normal que quem entrevista complete informações objetivas; 17) Não reclame de nada: nem se estiver chovendo torrencialmente lá fora e você molhada que dá pena, nem ao final da entrevista; 18) Não peça desculpas nunca sobre ausência de dados em seu résumé, ou de outros dados: se esquecer de colocar alguma informação importante, diga que vai refazer e encaminhar; 19) Arrogância nunca: o arrogante é sempre arrogante, não há dúvida e, portanto, é muito difícil esconder esse comportamento; e 20) Presunções, suposições: não diga ao entrevistador, por exemplo, que ele lembra um ex-amor, um tio, uma tia por causa do jeito dele de ser, jeito de falar, aparência pessoal etc. Vantagens: - Renovação das pessoas da empresa; - Ausência de conflitos em relacionamentos; - Ausência de protecionismo, nepotismo; e - Manutenção da racionalidade no processo. Limitações: - Maior necessidade de investimento a fim de atrair o público-alvo; - Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; - Demora no processo; e - Desmotivação das pessoas que já atuam na empresa. 7

8 2.5 No plano misto. Formas de proceder ao recrutamento e seleção misto: - Começando pelo: recrutamento externo. Passando para o: recrutamento interno. Chegando a: seleção; -Começando pelo: recrutamento interno. Passando para o: recrutamento externo. Chegando a: seleção; e -Começando pelos: recrutamento externo e interno, simultaneamente. Chegando a: seleção. 2.5 No plano misto Vantagens: - Renovação dos recursos humanos da empresa; - Motivação das pessoas da organização; - Possível manutenção da racionalidade no processo; - Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo; e - Possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas. 2.5 No plano misto Limitações: - Volume de investimentos de maior magnitude; - Demora no processo; - Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; e - Possível manutenção da subjetividade no processo. 2.6 R&S: ontem e hoje e tendências - Contratando assessorias de recursos humanos; - Contratando head hunters; - Indicação por pessoas da organização; e - Fazendo uso da internet. Gestão de Pessoas 4.2 Definições e conceitos. Treinamento: educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa Barreto (1995); 8

9 4.2 Definições e conceitos 4.2 Definições e conceitos. Desenvolvimento: aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);. Treinamento: Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas.. Desenvolvimento: Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude. 4.3 Aplicação de T&D. Por que o treinamento e o desenvolvimento? - Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas; 4.3 Aplicação de T&D:. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.) - Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam; 4.3 Aplicação de T&D:. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.) - Remanejamento de pessoas: em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, férias ou para treinamento fora da empresa; 4.3 Aplicação de T&D:. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.) - Modernização da organização: atualização do maquinário e equipamentos da organização como um todo; -Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo real não só no Brasil; 9

10 4.3 Aplicação de T&D:. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.) -Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: desfazer a impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade pelo processo; -Comprometimento da alta direção: fundamental para o sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não é diferente; e 4.4 Finalidades - Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas que não estão em sintonia com a cultura organizacional; -Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas; 4.4 Finalidades (cont.): - Desfrutar da competência humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001); 4.4 Finalidades (cont.): - Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica, racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento. 4.4 Finalidades. Níveis de T&D (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001): -Gerencial (para ocupantes de posições executivas ou de gerência); -Técnico (para ocupantes de posições técnicas); 4.5 Evolução de T&D - Workshop; - Coaching (treinador); - Mentoring (mentor); - Teleconferências/videoconferências; 10

11 4.5 Evolução de T&D (cont.): - Intranet/Internet; - Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e - Educação à distância. 4.6 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995) - Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma conseqüência natural dos esforços empregados; 4.6 Vantagens na aplicação (cont.): - Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: é importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando; 4.6 Vantagens na aplicação (cont.): - Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos maiores entenderem e darem seqüência a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrário estará sendo criado um gap (lacuna); 4.6 Vantagens na aplicação (cont.): - Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organização altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma conseqüência natural esperada a médio e longo prazo; 4.6 Vantagens na aplicação (cont.): - Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: padronização de tarefas e crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento e facilitação do aperfeiçoamento; 11