Profa. Daciane de Oliveira Silva

Profa. Daciane de Oliveira Silva

Quando surgiu? O que realmente é motivação? Para Robbins (2005) é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A motivação sozinha, não garante o alcance das metas da organização. Depende também da capacidade física, técnica e intelectual. Assim, desempenho = motivação x capacidade

Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow (1950) Teoria X e a teoria Y de McGregor (1960) Teoria dos dois fatores de Herzberg Teoria das necessidades adquiridas Teoria ERG Teoria da equidade Teoria da expectativa Teoria do estabelecimento de metas

Criada na década de 1950 pelo psicólogo Abraham Maslow; Defende que o ser humano primeiro satisfaz suas necessidades mais básicas e a medida que estas são atendidas, ele se sente novamente insatisfeito e então se preocupa com as necessidades do degrau seguinte.

Premissas da teoria X Premissas da teoria Y * O ser humano tem natural aversão pelo trabalho e tentará evitá-lo sempre que puder; * Como não gostam de trabalhar, as pessoas geralmente precisam ser coagidas, controladas e dirigidas para que alcance os objetivos; * O ser humano prefere ser dirigido, evita responsabilidade, têm ambições pequenas e busca segurança acima de tudo. * O ser humano não tem aversão natural pelo trabalho- tudo depende das circunstâncias; * A pessoa comprometida demonstrará autodirecionamento e autocontrole rumo ao cumprimento das metas; * O comprometimento com as metas depende das recompensas principalmente aquelas ligadas à autorrealização; * O ser humano pode aprender não apenas a aceitar, mas tb a buscar a responsabilidade.

McGregor foi mal interpretado por outros autores- em nenhum momento ele havia dito que a teoria Y era isenta de problemas; Maslow aprovava o trabalho de McGregor, mas apontou como falha que a teoria imaginava que boa parte das pessoas era capaz de assumir responsabilidade e manter a autodisciplina.

Herzberg apresentou esta teoria em 1959. Ele e sua equipe entrevistou pessoas pedindo que estas descrevesse situações nas quais havia se sentido extremamente bem no seu trabalho e, depois, situações nas quais havia se sentido extremamente mal. Ele descobriu que os fatores que geravam insatisfação estavam relacionados com as necessidades mais básicas. Os fatores que levam a satisfação estavam relacionados com as necessidades superiores- desejo de vencer desafios e assim, alcançar o crescimento psicológico.

FATORES DE HIGIENE (associados à insatisfação no trabalho) POLÍTICAS E ADMINISTRAÇÃO DA EMPRESA SUPERVISÃO RELACIONAMENTO COM O SUPERVISOR CONDIÇÕES DE TRABALHO SALÁRIO RELACIONAMENTO COM COLEGAS VIDA PESSOAS RELACIONAMENTO COM SUBORDINADOS STATUS SEGURANÇA FATORES DE MOTI VAÇÃO associados à satisfação no trabalho) REALIZAÇÃO RECONHECIMENTO O TRABALHO EM SI RESPONSABILIDADE PROGRESSO CRESCIMENTO

Clayton Alderfer apresentou uma nova teoria das necessidades humanas mais flexível e mais facilmente aplicável às práticas da empresa. Sua teoria considera três degraus da pirâmide: existência, relacionamento e crescimento. Pontos divergentes com Maslow: A depender da cultura, a prioridade das necessidades seria diferente; A pessoa poderia estar simultaneamente motivada por mais de uma necessidade; Quando uma necessidade superior não for satisfeita, a pessoa pode voltar a se sentir motivada por uma necessidade de nível inferior.

A motivação depende da percepção que a pessoa tem sobre a relação entre as entradas (inputs) que ela coloca no trabalho e os resultados (outcomes) que obtém, e tal percepção, por usa vez, depende de como ela compara sua relação entradas/resultados dos outros.

INCLUIR A FIGURA 6.3 PG 143

Desenvolvida por Vroom na década de 1960; Seu diferencial é apresentar a motivação como resultado de um complexo processo, envolvendo diferentes variáveis e diferindo de pessoa para pessoa; A motivação depende de três elementos: valência, instrumentalidade e expectativa.

VALÊNCIA: é a intensidade que a pessoa deseja o resultado esperado. INSTRUMENTALIDADE: é a percepção da pessoa de quanto suas ações vão realmente contribuir para a obtenção do resultado. EXPECTATIVA: é a percepção da pessoa do que vai ou não conseguir ter o desempenho necessário para obter o resultado. Quanto mais uma pessoa atribuir um valor positivo ao resultado esperado, quanto mais acreditar que seu desempenho vai atribuir para o alcance desse resultado e quanto mais acreditar em si, mais motivada estará.

Criada por Latham e Locke nas década de 1960 e 1970; Eles perceberam que os profissionais com níveis semelhantes de conhecimento e habilidade, alguns realizam a mesma tarefa melhor do que outros. Concluiu-se que essa diferença ocorre porque as pessoas possuem diferentes metas de desempenho.

Assim, a fim de obter o melhor desempenho de suas equipes, as organizações devem seguir um método bem planejado de estabelecimento de metas e devem conter os seguintes elementos: METAS DIFÍCIEIS METAS ESPECÍFICAS METAS ACEITAS PELOS FUNCIONÁRIOS

Como integrar teorias tão diferentes e contraditórias? Maslow- o que motiva as pessoas é inconsciente e imutável Latham e Locke- consciente e mutável Será que o reconhecimento é realmente mais motivador que um bom salário, como sugere a maioria das teorias?

A organização que souber integrar melhor diferentes políticas, capazes de atingir a variada gama de pessoas que a compõem e suas diversas características de personalidade. Robbins enumera várias políticas: 1. Gestão por resultados; 2. Programa de reconhecimento; 3. Programa de envolvimento- gestão participativa, participação por representação, círculos de qualidade, plano de participação acionária; 4. Esquemas flexíveis: rodízio de tarefas, horário flexível, emprego compartilhado, teletrabalho e programas de remuneração variável.