Avaliação de Desempenho Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame Avaliação Avaliação Medo e Insegurança Pessoal Crítica Destrutiva Avaliação Avaliação Profissional Crítica Construtiva + Oportunidade de Desenvolvimento 1
O que é Avaliação de Desempenho? A Avaliação de Desempenho é um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função. O que é a Avaliação de Desempenho? É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da universidade, o quanto se está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa. O que é Avaliação de Desempenho? Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo. É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Tem como objetivos: - Identificar necessidades de treinamento; - Definir graus de contribuição para resultados globais; - Descobrir talentos; - Estabelecer Programas de promoção e transferência; - feedback 2
Por que avaliar o desempenho? Recompensas Retroação Desenvolvimento Relacionamento Percepção Potencial de desenvolvimento Aconselhamento Vale a pena Avaliar??? Qual o foco da Avaliação do desempenho? (cargo ou competência) Será que podemos confiar nas respostas dos colaboradores? Como comunicar a avaliação de desempenho? A Avaliação de Desempenho permite: Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências; Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias; Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição. 3
Aspectos que não poderão ser considerados, e deverão ser evitados no acompanhamento de desempenho: Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir; Apenas para monitorização, preterindo o enfoque na melhoria do desempenho; Identificar características sem associação com as estratégias da instituição. Os resultados do acompanhamento de desempenho podem ser úteis para: Estimular o aumento da competência e o crescimento do funcionário; Base para a política de remuneração individual, que passará a ser respaldada nos resultados de desempenho; Relacionar o desempenho individual às metas da instituições. Outras ações importantes resultantes da avaliação de desempenho : Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau de evolução alcançado pelo funcionário em questão; Além dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser oferecidas orientações específicas, que culminem com o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, aliando ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos superiores imediatos; Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor agregado na sistemática de mensuração, dando maior credibilidade ao sistema. 4
Efeito Halo; Efeito Pessoal; Efeito Tendência Central; Efeito Complacência ou Rigor; Efeito de Fatos Recentes; Efeito Semelhança; Efeito Primeira Impressão. Efeito de Halo Ocorre quando o líder estende a todos os indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos. Assim, quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do avaliado, tem tendência a considerá-la em todos os demais aspectos. Efeito Pessoal Ocorre quando é avaliada a pessoa e não seu desempenho. Dessa forma, se a pessoa é simpática ou antipática, é mais amiga ou menos amiga, essas considerações prevalecem no momento da avaliação. 5
Tendência Central Ocorre quando o líder não quer comprometer-se com avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a nota média. QUALIDADE 1 Muito Satisfatório 1 Satisfatório 1 Pouco Satisfatório 1 Insatisfatório. 1 1 1 1 PRODUTIVIDADE Muito Satisfatório Satisfatório Pouco Satisfatório Insatisfatório Efeito Complacência ou Rigor Ocorre quando o líder acredita que membros da sua equipe têm desempenho padrão em todos os fatores, excelentes ou péssimos. QUALIDADE 1 Muito Satisfatório 1 Satisfatório 1 Pouco Satisfatório 1 Insatisfatório. 1 1 1 1 PRODUTIVIDADE Muito Satisfatório Satisfatório Pouco Satisfatório Insatisfatório Efeito de Fatos Recentes Ocorre quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o desempenho de todo o período de avaliação. Desempenho Normal do Período Desempenho no Momento da Avaliação 6
Efeito Semelhança Ocorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os funcionários que se identificam mais consigo. Efeito Primeira Impressão É a tendência que o avaliador tem de valorizar a primeira impressão que teve sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se sobreponha ao desempenho real do mesmo. É fundamental ter consciência, identificar e evitar as propensões ou erros mais comuns para se proceder a uma avaliação do desempenho mais objetiva e justa. 7
Avaliação por Competências: Competência: é a capacidade de obter resultados. Resultados que agregam valor à Instituição, ao próprio funcionário e ao meio. Competente tem que saber sabe fazer tem predisposição para o fazer Competências Pessoais = capacidade de aprendizagem e absorção de novos conhecimentos. Competências Técnicas = capacidade de assimilação de conhecimento técnico. Competências Interpessoais = capacidade de se relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como desenvolver trabalhos em equipe. 8 Princípios que devem ser considerados pelo Avaliador 8
A avaliação é um instrumento para identificação dos pontos de melhoria e reconhecimento do bom desempenho, baseado em critérios claros e mensuráveis. Não é um processo de caça às bruxas ou acerto de contas. É de extrema importância que o avaliador esteja ciente de sua missão, conheça o desempenho do avaliado durante o período abordado e esteja apto a estabelecer juízo de valores. Considerar as realizações e ocorrências de todo o período relacionado a avaliação para definir o conceito para cada critério. Há uma tendência natural de dar-se mais importância para as coisas que estão mais presentes na memória como fatos e realizações recentes, desconsiderando ou não atribuindo a importância devida as realizações e ocorrências anteriores. Atribuir o conceito mais próximo do desempenho observado. Há uma preocupação natural em não estabelecer julgamentos diferentes para desempenhos com diferença nem sempre de fácil percepção, acabando por atribuir sempre o mesmo conceito para todos os avaliados, sem esforçar-se para identificar diferenças de desempenho. 9
Aceitar as diferenças de pensamentos e opiniões e considerar o desempenho apresentado e os resultados obtidos. Temos a tendência de rejeitarmos o que está contrário ao que pensamos ser o adequado e classificar como baixo desempenho, sem observar os ganhos de produtividade e qualidade, entre outros benefícios obtidos. Atribuir o conceito que melhor retrata a situação do avaliado no período da avaliação para cada item de avaliação. Avaliar requer assumir posições, mesmo que venha a causar um desconforto momentâneo, irá contribuir para o crescimento profissional do avaliado e do avaliador. Há uma tendência para a atribuição de conceitos médios, para não haver comprometimento com o resultado da avaliação. Ter como parâmetro o desempenho desejado para conceituar o desempenho apresentado. É comum mas prejudicial, considerar o desempenho anterior como referência e desconsiderar o que realmente é esperado, levando à supervalorização de desempenhos abaixo do esperado ou subvalorização para desempenhos ocorridos após períodos de rápido crescimento profissional. 10
Avaliar o desempenho considerando os recursos disponibilizados pela empresa, ou a falta deles, como espaço físico, equipamentos, programas de informática e treinamento adequado, bem como as dificuldades impostas por agentes alheios ao controle interno como variações na política e na economia do país. Certificar-se que o avaliado tem conhecimento do desempenho que é esperado do mesmo. Isso é algo que deve ser tratado de forma contínua com o avaliado, para que as ações necessárias para o bom desempenho que dependam do avaliador e do avaliado possam ser adotadas e acompanhadas por ambos. DRH DIRETORIA SUPERV. COORD. ENFERM. AUX ENF A A A A A COM AVAL. C Disponibiliza Sistema / formulários Avalia supervisão e participa da avaliação das coordenadoras. Faz auto-avaliação e participa de reunião de feed-back. Faz auto-avaliação e participa de reunião de feed-back. Faz auto-avaliação e participa de reunião de feed-back. Faz auto-avaliação e participa de reunião de feed-back. Avaliam resultados, fazem ajustes e propõem ações. Sistema avaliação A B Fecha processo, emite relatórios e agenda reunião com comissão Faz reunião de feed-back c/supervisão e ajustam divergências. Fecha resultado da avaliação oficial da supervisora no sistema. Avaliam coordenadoras, fazem reunião de feed-back e ajustam divergências. Fecha resultado da avaliação oficial das coordenadoras no sistema. B Avaliam enfermeiras, fazem reunião de feed-back e ajustam divergências. Fecha resultado da avaliação oficial das enfermeiras no sistema. B Avaliam auxiliares, fazem reunião de feed-back e ajustam divergências. Fecha resultado da avaliação oficial das auxiliares no sistema. B C B Participa da avaliação das enfermeiras. Participa da avaliação dos auxiliares. Exemplo de Avaliação de Desempenho 11
DIRETOR GERAL: Avalia diretores; Faz reunião de feedback com diretores; Ajusta divergências; Faz fechamento oficial do resultado da avaliação dos diretores. DIRETORES: Avaliam supervisores; Fazem reunião de feedback com supervisores; Ajustam divergências; Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos supervisores; Participam da avaliação dos coordenadores. SUPERVISORES (enquanto avaliados): Fazem auto-avaliação; Participam de reunião de feedback, promovida pela Direção. SUPERVISORES (enquanto avaliadores): Avaliam coordenadores; Fazem reunião de feedback; Ajustam divergências; Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos coordenadores; Participam da avaliação dos enfermeiros. COORDENADORES (enquanto avaliados) Fazem auto-avaliação; Participam de reunião de feedback, promovida pela Supervisão. COORDENADORES (enquanto avaliadores): Avaliam enfermeiros; Fazem reunião de feedback; Ajustam divergências; Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos Enfermeiros; Participam da avaliação dos auxiliares de enfermagem 12
ENFERMEIROS (enquanto avaliados): Fazem auto-avaliação; Participam de reunião de feedback, promovida pela Coordenação. ENFERMEIROS (enquanto avaliadores): Avaliam auxiliares de enfermagem; Fazem reunião de feedback; Ajustam divergências; Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos auxiliares de enfermagem. AUXILIARES DE ENFERMAGEM: Fazem auto-avaliação; Participam de reunião de feedback, promovida pela Enfermagem. COMITÊ DE AVALIAÇÃO: Avalia resultados; Faz ajustes; Propõe ações; Participa de reunião com a DRH. DRH: Disponibiliza sistema e formulários; Assessora chefias e funcionários no processo de avaliação; Acompanha/fecha etapa do processo de avaliação; Emite relatórios gerenciais; Agenda reunião com Comitê; Analisa propostas do Comitê de Avaliação; Encaminha/discute ações futuras. Quem deve Avaliar? A Avaliação deve ser de 360 GRAUS: É uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Órgão de RH Gerente Comissão de avaliação de desempenho Colegas O próprio indivíduo Colegas Equipe de trabalho 13
AUTO-AVALIAÇÃO É o método através do qual o funcionário é solicitado a fazer uma análise do seu próprio desempenho. O funcionário fará a sua avaliação, que servirá de referência para os avaliadores e demais participantes no processo de avaliação conhecerem o que o funcionário pensa do seu próprio trabalho.... Deverá analisar cuidadosamente o próprio desempenho e refletir sobre o que se fez bem e quais a áreas em que é necessário aperfeiçoamento, ajuda a estabelecer novos objetivos e metas para si próprio. Métodos de Avaliação de Desempenho Escalas Gráficas; Escolha forçada; Pesquisa de Campo; Método de incidentes críticos; Listas de Verificação. 14
Escalas Gráficas Relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho. Muito difundido e utilizado Simplicidade. Inflexível Sujeito à Distorções Estatísticas FATORES DE AVALIAÇÃO Qualidadeexatidão, esmero e ordem no trabalho executado ÓTIMO BOM REGULAR INSUFICIENTE FRACO Cooperação Atitude com a empresa, coma chefia e com os colegas Produção-volume e quantidade de trabalho executados normalmente Escalas Gráficas Vantagens: Método de fácil entendimento e aplicação; Fácil e rápida correção. Desvantagens: Como os diversos fatores permitem diferentes interpretações, é necessário usar frases descritivas; Efeito halo: é a influência de impressão geral do avaliado; Não permite flexibilidade ao avaliador. Escolha Forçada Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. Vantagens: Propociona resultados confiáveis e isentos de influência subjetivas e pessoais; Aplicação simples, não exigindo preparo. Desvantagens: Elaboração complexa; Deixa o avaliador sem noção do resultado geral da avaliação. 15
O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, as quais possuem um valor numérico. Complexo Não avalia profundamente AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Funcionário Cargo Seção Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. N o + - N o + - 01 41 Faz apenas o que mandam Tem medo de pedir ajuda Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre 42 em ordem Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção 43 Não produz quando está sob 04 É Dinâmico 44 pressão Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77 Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção 78 regularmente É cuidadoso com as instalações da 39 É rápido 79 empresa Aguarda sempre por uma 40 É um pouco hostil por natureza 80 recompensa Método dos Incidentes Críticos Destaca características positivas e negativas; Não analisa personalidades. Aspectos positivos Empreendedor Aspectos negativos Introspectivo Resultados Positivo Dificuldades e limitações Motivado Sem nível escolar Método dos Incidentes Críticos Data Item Incidente crítico negativo Data Item Incidente crítico positivo Fator de avaliação: produtividade Item: A=Trabalhou lentamente B= Perdeu tempo no período de trabalho C= Não iniciou sua tarefa prontamente Item: A=Trabalhou rapidamente B= Economizou tempo no expediente de trabalho C= Iniciou lentamente a nova tarefa. 16
Método Comparativo Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os funcionários dois a dois. Comparação dos empregados quanto A B C D à produtividade: A e B X A e D X C e D X A e C X B e C X B e D X Pontuação 2 3 1 0 Método de Pesquisa de Campo É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados. Características: AVALIAÇÃO INICIAL Desempenho mais que satisfatório Desempenho satisfatório Desempenho menos que satisfatório ANÁLISE SUPLEMENTAR O funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe. PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição. Método de Pesquisa de Campo Vantagens: Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários; Avaliação profunda, imparcial e objetiva; É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho. Desvantagens: Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação; Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de cada funcionário. 17
Acompanhamento e Feedback Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é proporcionar informações aos funcionários sobre o modo como a chefia vê o seu desempenho. É essencial que o funcionário saiba o que o responsável pela sua avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para poder melhorá-lo de acordo com o que se pretende. Acompanhamento e Feedback Da mesma forma, a instituição também precisa saber quais os problemas e situações difíceis de trabalho com que o funcionário se debate e que tem de enfrentar para que, com esta informação, o superior imediato possa rever planejamento e reajustar objetivos, mudar práticas e processos de trabalho. Alguns critérios para tornar o feedback mais eficaz Deve ser um processo mútuo; deve haver diálogo. Deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e não na personalidade do funcionário. Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não aumentar frustração. Utilizar linguagem descritiva e não adjetivante, que pode ofender o funcionário e torná-lo defensivo. Ser específico e não generalista. Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou comportamento ocorra. Centrar-se no feedback positivo e construtivo motiva. 18
... O feedback eficaz aumenta o envolvimento com a tarefa e ajuda o funcionário a controlar o seu próprio desempenho, o que contribui para uma melhor auto-avaliação... Acompanhamento e feedback permitem ao funcionário orientar-se e melhorar o seu desempenho ao longo do processo, atingindo resultados mais efetivos. O acompanhamento é o processo sistemático de verificação do desempenho real em relação ao desempenho acordado. SITUAÇÃO POSITIVA SITUAÇÃO NEGATIVA ELOGIOS CORREÇÃO DE DESVIOS 19
Enfim, a Avaliação de desempenho é mais uma questão de atitude que de técnica. Implica menos na criação de um instrumental técnico sofisticado e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam relacionar-se umas com as outras de maneira espontânea, franca e confiante. 20