Gestão do Desenvolvimento Prof. Joel Dutra
Objetivos Estimular a reflexão sobre desafios e tendências na gestão de pessoas na empresa contemporânea; Oferecer referenciais teóricos e instrumentais sobre um sistema integrado e estratégico de gestão de pessoas;
Agenda Análise do Contexto Conceitos Básicos Papel da Pessoa Sistema de Carreira e Desenvolvimento
Análise de Contexto
Desafios do Presente MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR: Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978 Maior número de demissões a pedido desde 2000 Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS DIVERSIDADE ETÁRIA
Atração e Retenção de Talentos O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%) 51,1 45 41,8 38,3 36,4 26,8 26,8 28 25 16,4 21 20,1 2,6 1,3 1 1,1 5,4 4,1 4 2,8 Identidade Satisfação e Motivação Aprendizado e Desenvolvimento 2009 2010 2011 2012 Nenhum Liderança
Evolução do IQAT Índices 2009 2010 2011 2012 Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 Aprendizado e Desenvolvimento 79,06 78,77 79,15 78,55 Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2012
Como esses jovens se auto-definem como profissionais? Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar lidar com hierarquias; Ambiciosos e insatisfeitos; quero sempre mais Antenados e criativos; sempre procuro ser inovador Características e qualidades que procuram destacar: Agressivos e ousados; aposto naquilo que acredito Dedicados e pró-ativos não sou mão cansada Organizados e meticulosos sou chata e organizada Objetivos e ágeis não perco tempo Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Ter autocrítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Disponíveis e flexíveis estou sempre pronta Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser + persistente / tolerante a frustração;
O que significa trabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; eu preciso, moro sozinha / trabalho é meu ganha-pão (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem; Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre (H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; é minha gasolina (M)/ não me imagino sem (H) Formata e enobrece o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; Faz o papel dos pais na idade adulta (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo custoso, que toma o tempo e aborrece; com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida (H)
Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Estabilidade financeira Realização e prazer Qualidade de vida Status e reconhecimento - social, familiar. Mas, invariavelmente há sempre um fator que fala mais alto... Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. cansei da degustação do prazer (H) Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto (M) Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta (M) quero poder curtir a vida (H) Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar Quero ser importante (H) Quero que meus filhos tenham orgulho de mim (H) quero que minha família veja que venci (M) Maior presença entra amostra
Tendências e Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO; DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO;
Conceitos Básicos
Conceito de Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes INPUTS OUTPUTS Contribuição Agregação de Valor CAPACIDADES MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento Nível de Atuação Abrangência da Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Autonomia e Grau de Supervisão VI Estratégica Internacional Organização Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Alto grau de autonomia V Nacional Várias unidades de negócio Participa da decisão IV III Tática Regional Unidade de negócio Analisa e Recomenda II I Operacional Local Área Atividades Alto nível de padronização, estruturação e rotina Sistematiza / Organiza Coleta Baixo nível de autonomia Baixo grau de autonomia
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração Remuneração Níveis de Agregação de Valor
Conceitos Básicos do Novo Modelo COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza
Papel das Pessoas
estrada que está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa Carreira Quando olhamos para FRENTE: Caos a ser ordenado Alternativas Possibilidades Quando olhamos para TRÁS: Estrada já construída Escolhas Experiências O que já temos/ sabemos
Carreira caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço (Van Maanen) (...) trabalhos realizados durante a vida (...) envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos, apirações individuais e expectativas (...) (London e Stumph) constante ajuste, desenvolvimento e mudança (London e Stumph)
Foco no Planejamento de Carreira Projeto Profissional Ausência de um projeto profissional consciente Visão ampliada de oportunidades Visão restrita de oportunidades
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS Competência Técnica ou Funcional Competência Gerência Geral Autonomia e Independência Segurança e Estabilidade Criatividade Empreendedora Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa Desafio Puro Estilo de Vida 23
Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein) Alta Pressão A1 B1 C1 A2 B2 A3 C2 B3 A4 Baixa Pressão Tempo Real ou Social A Ciclo Biossocial A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice B Ciclo Profissional ou de Carreira B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira C Ciclo Familiar ou de Procriação C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa
Etapas para a construção do Plano de Carreira Auto Conhecimento Conhecimento do Mercado Objetivos de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Acompanhamento do Plano
Sistema de Carreira e Desenvolvimento
Sistema Integrado de Gestão de Pessoas ESTRATÉGIA DA EMPRESA Treinamento e Desenvolvimento Sucessão Avaliação do Desempenho SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Alocação Carreira Remuneração Recrutamento e Seleção Saídas do Sistema
Avaliação de Desempenho adesão aos valores organizacionais relacionamento interpessoal atitude diante do trabalho DESENVOLVIMENTO RESULTADO COMPORTAMENTO remuneração fixa remuneração variável não é recomendável remuneração associada a comportamento
Instâncias de Avaliação Primeira Instância de Avaliação Avaliação direta pelo gestor da pessoa contra parâmetros: avaliação absoluta O principal objetivo é o desenvolvimento da pessoa. Segunda Instância de Avaliação Avaliação por colegiado, onde a pessoa é comparada com outras pessoas: avaliação relativa O principal objetivo é tomar decisões sobre a pessoa quanto a remuneração, carreira, desenvolvimento ou movimentação. 29
Avaliação por Múltiplas Fontes Chefe/ Gestor Clientes Avaliado Pares Subordinados 30
Ações de Desenvolvimento ESCALA DE AVALIAÇÃO S SISTEMA Atribuições e Responsabilidades Requisitos de Acesso NA A 0 10 20 Nível de Complexidade das Atribuições e Responsabilidades PORTFÓLIO DE AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO Ações não formais Grupos de trabalho Trabalho com a comunidade Tutoria (coaching) Estágios Visitas Rotação Autoinstrução Ações formais Educação continuada Treinamento Educação básica NA - Não atende A - Atende S - Supera PLANO DE AÇÃO Foco nas Competências Ações de Desenvolvimento Compromissos de Desenvolvimento Foco nos Requisitos Compromissos de Educação e Capacitação
Ciclo de Desenvolvimento Baseado no Modelo de Processo de Aprendizagem de David Kolb Reflexão Reflexão sobre a prática da nova experiência e sobre as lições aprendidas. Nova Experiência Surgimento de uma nova experiência/ realidade Experimentação Vivência prática que apóia a construção do novo saber. Formação Reflexão sobre a nova experiência alinhando ao repertório individual já existente e busca por novos conhecimentos relacionados.
Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças Trabalhos com a comunidade: Atuar como consultor na solução de algum problema comunitário. Tornar-se voluntário em alguma organização. Enriquecimento do cargo: Elaborar e realizar workshops e palestras sobre o seu trabalho - gerar situações onde o profissional seja questionado quanto a realização de seu trabalho. Ensinar alguém como fazer algo em que ele é especialista. Mudanças no escopo do cargo. Incluindo desafios, objetivos e metas de concretização de mudanças. Orientar/participar de equipe de trabalho temporária - multidisciplinar e heterogênea. Programa de Educação Continuada: Propiciar formação mais genérica, num maior horizonte de tempo que em um programa de treinamento. Exemplos: especializações, MBA s, pós-graduações strictu sensu.
Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças Estágios e visitas: Propiciando Benchmarking. Estudar necessidades dos clientes. Estudar forma de negócios paralelos/alternativas. Participação em grupos de trabalho: Com o objetivo de desenvolver alguma mudança/inovação no trabalho. Rotação: Entre posições, áreas e/ou unidades - rotação para áreas dinâmicas. Designar-se ao trabalho com um superior particularmente bom em conduzir mudanças/inovar. Interação com outros chefes e superiores Tutoria (coaching): Ser orientado por alguém mais experiente no desenvolvimento profissional. Auto-instrução: Fazer um planejamento próprio de estudo com o objetivo de alavancar sua capacidade de planejar/conduzir mudanças.
Bibliografia
Bibliografia BIBLIOGRAFIA COMPETÊNCIAS: Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências ed Atlas; Zarifian, Philipe - Objetivo: Competência ed. Atlas; Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas ed. Atlas. BIBLIOGRAFIA CARREIRAS: Dutra, Joel S. - Administração de Carreiras ed. Atlas; Dutra, Joel S. Gestão de Carreira na Empresa Contemporânea ed. Atlas; Martins, Hélio T. Gestão de Carreira na Era do Conhecimento ed. Qualitymark.
OBRIGADO e-mail jdutra@usp.br