Motivação de pessoas na esfera pública

Motivação de pessoas na esfera pública Trabalho Interdisciplinar Cíntia Santos Menezes Parauapebas PA 2012 1

Motivação de pessoas na esfera pública Cíntia Santos Menezes Seminário Integrador do Curso de Administração Pública da Universidade Federal do Pará Parauapebas - PA 2012 2

Sumário 1 Introdução... 4 2 Motivação...5 2.1 Teorias da hierarquia das necessidades...6 2.2 A teoria dos dois fatores de Herzberg...7 2.3 Teorias da expectativa de motivação Vroom...8 3 Gestão organizacional...9 3.1 Ética...10 3.2 O poder e a autoridade nas organizações...10 3.3 A responsabilidade social das organizações...11 4 Motivações de pessoas no serviço público...11 5 Conclusão...13 Referências Bibliográficas...14 1 - Introdução 3

No campo da gestão de pessoas sabemos que vivemos em uma sociedade estruturada pelas organizações e dependemos da qualidade das instituições públicas e privadas, ou seja, dependemos de pessoas motivadas e em desenvolvimento. Neste estudo propomos a identificação dos tipos de relação de poder no setor público e compreende os motivos que interfere na motivação das pessoas sendo estes inferências externas e internas, Definir a função da motivação nas suas tomadas de decisões buscando compreender quais fatores contribui para a satisfação pessoal do servidor público, utilizando as teorias motivacionais pelos estudiosos da administração e aplicando-as na gestão de pessoas. Avaliando a influencia positivamente e negativamente no desempenho de suas atividades e consequentemente no serviço público propriamente dito. Apresentando a gestão organização e explanando o desempenho das organizações medido por padrões fundamentais, da eficiência e eficácia e evidenciando as cinco funções básicas, mas decisivas, que cabem ao administrador. Definindo por fim a motivação como a forca propulsora que é base para o desenvolvimento das pessoas envolvidas nesse processo é considerada agentes de mudanças e, portanto precisam desenvolver suas capacidades intelectuais, sociais, pessoais e profissionais e consequentemente, manifestar um melhor desempenho. 2 Motivação 4

Segundo Paul Spect (2002,) motivação e um estado interior que conduz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos. Portanto, é o que move uma pessoa para determinada direção. A motivação esta relacionada com três aspectos: A direção do comportamento o objetivo, a força e intensidade do comportamento e a duração e persistência da necessidade. De acordo com a teoria de motivação desenvolvida por Michell (1982), houve a identificação de quatro características que servem para definir motivação de forma mais abrangente. -Motivação fenômeno individual: cada pessoa é única -Motivação intencional: está sob controle de quem a possui, de posse da informação de como agir o indivíduo a coloca em prática -A motivação tem várias faces: estímulo e escolha do comportamento -O motivo das teorias motivacionais é determinar comportamentos A motivação de pessoas e das organizações público sendo o foco principal deste trabalho. Veremos as teorias motivacionais como uma forca propulsora, que impulsiona as pessoas para a execução do trabalho, para aumento das suas produtividades melhorando desempenho nas organizações. São varias as teorias motivacionais tendo como as primeiras sendo formuladas na década de 1950. 2.1 Teorias da hierarquia das necessidades Apresentada por Abraham Maslow é provavelmente a mais conhecida. Maslow vê o ser humano como eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala hierárquica na qual uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste como prioritária. Nesta hierarquia, o indivíduo procura satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, e necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto realização. Formulada na hipótese de que cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades: 5

Necessidades fisiológicas: é o mais básico nível da hierarquia das necessidades. Em geral, corresponde as necessidades básicas de sobrevivência, como as de alimentação, de sono e repouso, de abrigo ou desejo sexual; Necessidade de segurança: constitui o segundo nível das necessidades humanas. Procura assegurar a estabilidade da pessoa nas necessidades de segurança contra perigos, ameaças, privações, doenças, instabilidade no emprego, inadequada retribuição salarial; Necessidades sociais: Envolve a necessidade de amor integração social e amizades. Necessidades de estima: diz respeito à necessidade de estimar a si próprio, de como a pessoa se vê e se avalia, de estimar e respeitar outras pessoas e de fazer-se respeitar e estimular por outras pessoas; Necessidade de auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. Significa a motivação de um indivíduo para transformar sua percepção de si próprio em realidade, em pleno desenvolvimento de todas as potencialidades de uma pessoa, inclusive da oportunidade de usar o pensamento criativo. Para cada uma dessas necessidades ocupa uma hierarquia para atingirmos a autorrealizacão, ou seja, a pessoa move-se para o topo da pirâmide. Veja a Figura 1. De auto-realizacão De estima De associação De segurança Fisiológicas Figura 1: hierarquia das necessidades de Maslow 6

Fonte adaptada de Soto (2002) Maslow nunca pretendeu que a sua hierarquia se constituísse em rígida e imutável, aplicável a todas as por igual. Acreditava que os indivíduos se sentem motivados para satisfazer as suas necessidades imperativas em um período especifico de suas vidas. A intercidades de uma necessidade em particular depende do grau em tanto esta como todas as necessidades de nível inferior tenha sido satisfeitas. (SOTO, 2002, p.145). Nesta teoria as necessidades humanas estão representadas em uma pirâmide de importâncias e de influencias no comportamento do homem, na base da pirâmide, encontra-se as necessidades primarias ou de baixo nível - fisiológicas e de segurança, e na parte superior estão às necessidades secundarias sociais e autoestima. Diferenciando uma da outra onde as necessidades primarias são satisfeitas externamente, ou seja, através de renumerações, contrato de trabalho, etc. e as necessidades secundarias são satisfeitas internamente, ou seja, dentro de cada um individualmente. Logo, de acordo com Maslow, o primeiro passo para se motivar uma pessoa é conhecer o nível da hierarquia que ela está focalizando o que se pode satisfazer essa necessidade ou carência. 2.2 A teoria dos dois fatores de Herzberg Teoria baseada no ambiente externo de trabalho, Herzberg, citado por Chiavenato, fundamenta sua teoria da motivação depende de dois fatores: higiênico e motivacionais. Fatores higiênicos: são fatores ambientais localizados no trabalho, o termo higiene reporta um caráter preventivo de forma à evitar fontes de insatisfação. Quando estes fatores estão bem, evitam a insatisfação, mas não garantem a satisfação, porem, quando são precárias provoca insatisfação. 7

Fatores motivacionais: São fatores contrários ao higiênico, com deveres e tarefas executadas provoca uma grande satisfação no trabalho duradouro, aumentando a produtividade, sentimento de realização e reconhecimento profissional. Quando os fatores motivacionais vão bem, aumenta a satisfação do individuo, quando são precários, evita a satisfação, mas com o intuito de proporcionar uma posição que ofereça desafios profissionais. Para garantir a motivação dos trabalhadores pelo enriquecimento de tarefas, ampliandose as responsabilidades, as metas e os desafios profissionais, sem deixar faltar fatores como estabilidade, segurança, benefícios, salario adequado e proporcionar status e reconhecimento profissional. 2.3 Teorias da expectativa de motivação Vroom Teoria voltada exclusivamente para motivação para produzir, desenvolvido por Vitor H. Vroom, segundo Maximiano, propõe que motivação é um processo que governa escolhas de comportamentos e pressupõe que as pessoas, por considerarem importantes, esforçam-se para alcançar resultados ou recompensas e paralelamente evita os resultados indesejados. Esta teoria pretende explicar a relação entre satisfação dos objetivos e a alta produtividade depende do objetivo que cada trabalhador elege importante. Segundo Maximiano, são três as variáveis que sustenta a teoria das expectativas: Valor dos resultados que e a relação da satisfação das metas pessoas e recompensas, a associação entre desempenho e resultados, e a associação entre esforço e o desempenho. Diante destas expectativas vale ressaltar que a teoria da expectativa não define tipos de necessidades ou recompensas, mas sim, mostra que elas existem e diferenciam para cada pessoa. Após esta explanação no que foi exposto, pode-se afirmar que estas teorias trazem contribuição para gestores da área publica e privada. Onde o gestor pode estar aplicando os conhecimentos adquiridos com as diferentes teorias, aprofundando o para conhecimento do seu grupo de funcionários para melhor direcionar suas ações nas necessidades existentes. 8

3 Gestão organizacional: UNIVERSIDADE ABERTA DO BRASIL Ao tentar conceituar Organização, depara-se com várias definições, mas podemos conceituar organização como toda e qualquer atividade que reúne pessoas em busca de determinados fins, seja lucro nas organizações privadas, no projeto social conhecida como terceiro setor e segurança pública ou organização publica. Sendo nomeadas de diversas maneiras, mas com o mesmo papel de importância na sociedade, sendo a organização publica a que interfere diretamente na vida de todos. Em toda organização existe a presença da administração que é conceituada Segundo Daft (2007, p. 21) Administração é:... é o alcance de metas organizacionais de maneira eficaz e eficiente por meio de planejamento, organização, liderança, e controle dos recursos organizacionais. O desempenho das organizações medido por padrões fundamentais, da eficiência e eficácia. Pois quando as empresas estão resolvendo seus problemas e atingindo suas metas eles estão sendo eficientes e eficazes. Eficiência é a capacidade de fazer sua tarefa conforme o planejamento, mas utilizando menos recursos seja financeiros, matérias ou mão de obra. Eficácia é a capacidade da empresa, realizar suas tarefas conforme o planejado, ou consegue alcançar seus objetivos. Na administração faz se necessário o êxito na administração, será necessário passar por um processo administrativo que abrange cinco funções básicas, mas decisivas, que cabem ao administrador, são elas: -Planejar: Escolher ou definir a missão da organização, seus objetivos e suas metas e depois determinar os métodos de execução para conseguir atinge-los, n administração publica o Plano Plurianual(PPA), que estabelece diretrizes, objetivos e metas publicas. -Organizar: E conseguir recursos e atividades seriam necessárias para atingir os objetivos da organização, na instituição publica e privada alocar recursos e pessoas para ser criado um planejamento. -Liderar: conseguir que os empregados façam aquilo que foi desejado no planejamento; -Controlar: determinar meios para avaliar o desempenho e ter certeza que o que foi planejado seja alcançado. 9

3.1 Ética O tema ético, e um tema atual e recorrente, o comportamento ético dos gestores e um assunto que esta inserida tanto nas organizações publica quanto as privadas. Conforme cita Maximiano (2006) a ética é uma disciplina ou campo do conhecimento que trata da avaliação do comportamento das pessoas e das organizações. Baseasse em normas por meio de códigos de conduta ou ética. De acordo com as responsabilidades sociais, as organizações devem agir em busca de resultado, assumindo as reponsabilidades pelas consequências de todas as ações para ser considerado bom moralmente, e agindo de forma contrario com os que não aceitam as mesmas convicções. A responsabilidade moral exige de toda a responsabilidade em assumir, a lei moral, mesmo que os outros não assumam. 3.2 O poder e a autoridade nas organizações O exercício do poder exige discernimento de capacidade de se avaliar uma situação por inúmeros pontos de vista, Poder é quando se tem o direito de escolha, como vimos na democracia que é uma maneira de exercer o pode, já que temos a liberdade de escolher os nossos representantes. O comportamento dos administradores atualmente vem se modificando com novas tendências das empresas de defender a democracia e a liberdade de escolhas, que nada, mas é que o poder no seu lado positivo, ou seja, Só existe pode quando quem manda deixa aos outros a possibilidade de escolhas de dizer sim ou não, afirma Foucaut. Mas infelizmente esta visão ainda não é unanimes nas instituições publicas, onde é adotada a gestão de interesses, resistentes a acordos políticos, onde sai os eleitos para cargos agenciais deixando os funcionários sem expectativas e interesse de aumentar suas produtividades e demostrar sua habilidades. 3.3 A responsabilidade social das organizações As organizações devem desenvolver seus trabalhos com responsabilidade social, de forma a não prejudicar a sociedade e meio ambiente. (...) é um processo participativo que cria e almeja uma visão de comunidade que respeita e usa com prudência todos os recursos naturais, humanos, feitos pelas pessoas, sociais, culturais, científicos e assim por diante. A sustentabilidade procura garantir o máximo possível, que as gerações atuais tenham um elevado grau de 10

4 Motivações de pessoas no serviço público segurança econômica e possam ter democracia e participação popular no controle das comunidades. Paralelamente, as gerações atuais devem manter a integridade dos sistemas ecológicos dos quais dependem toda a vida e a produção. Devem também assumir responsabilidades em relação às gerações futuras, para deixar-lhes a mesma visão (MAXIMIANO, 2006, p. 435 apud VIEDERMAN). Existem dificuldades, na motivação da gestão de pessoas no setor publico, devido a falta de direcionamento estratégico, e o que dificulta é o pouco poder de decisão dos gestores naqueles quem gerencia. As pessoas é quem faz a diferença o assunto e sucesso de uma organização, valorização das pessoas é criar oportunidades de desenvolvimento e autonomia para o crescimento das suas habilidades e reconhecimento pelos bons desempenhos, seria o primeiro passo para uma excelência na gestão publica. Mas o bom desempenho dos servidores públicos apenas acaba sendo considerado apenas cumprimento de dever sendo um dos fatores de desmotivação. O que é visto atualmente é da má remuneração no setor publico, ameaça de demissão e declaração públicas, que o serviço público é incompetente. (...) O setor publico em pouco tempo poderá se tornar o único tipo de organização proprietária de imóveis e equipamentos, pois as empresas privadas cada vez menos valorizam sedes próprias e cada vez mais aluga moveis, peças de decoração e equipamentos.(barreto,2006,p.79) Informando que pode ser esse o motivo de que as pessoas são o valor das instituições. Daí surge o grande desafio da nova Gestão de Pessoas: lidar com essas transformações que afetam a todas as pessoas que estão inseridas no mercado de trabalho. Esse desafio afeta todos os profissionais que atuam na organização, todos aqueles que têm subordinados ou que mantêm intenso relacionamento funcional com equipes de pessoas. A motivação é a estratégica para a melhoria de clima, de obtenção de resultados em produtividades e de redução dos custos operacionais. Como já foram comentadas na apresentação das teorias motivacionais, as necessidades dos de motivação é individual, e estão relacionados a recompensas de obtenção resultados, implicando em variáveis. 11

A gestão publica poderá estimular e desenvolver a motivação por meio de ações como: -Programas para desenvolvimento de habilidade: Para aumentar a responsabilidade dos empregados do setor público e notadamente dos funcionários, existe a vontade gerencial, mas as contradições e incoerências da realidade. Isto porque a hierarquia está frequentemente presente e a autonomia bastante reduzida. -Programas para desenvolver aspectos comportamentais; Que refecesse no apoio social oferecido pelos colegas, os superiores, os subordinados ou usuários dos serviços. Um ambiente harmonioso, sem competições prejudiciais entre colegas, sem qualquer tipo de assédio moral ou sexual partindo de superiores são fatores que contribuem para a satisfação pessoal do trabalhador. -Criar cultura de reconhecimento: Os empregados precisam de um retorno sobre o seu trabalho para que ele possa fazer modificações positivas ou manter um ritmo beneficiando o seu empregador e consequentemente o resultado final do seu trabalho, esteja ele relacionado a produtos ou serviços. Elogios ou até mesmo críticas vindas de um supervisor podem contribuir para a motivação do trabalhador, pois ao menos eles sentem que estão sendo observados e que o seu trabalho está sendo acompanhado....um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da empresa tem a obrigação de lhes proporcionar reconhecimento, não apenas pelo dinheiro, que constitui apenas o elemento básico para a satisfação de suas necessidades básicas. Para garantir altos níveis de desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que recebem. ( GIL,2001) Finamente, não basta realizar mudanças na gestão, estabelecer novas ordens, embora sendo necessária a vontade pessoal em contribuir com novas ideias, é capacitação profissional que são ingredientes para a valorização. 12

Conclusão Trabalhar com os temas motivação na esfera publica é, sem dúvida, um desafio, tendo em vista as nuances e complexidade envolvidas com o tema. Para estudar o comportamento humano é preciso, apesar de todo o rigor e critério que devem estar presentes em qualquer pesquisa, ter em conta que este é um espaço para a subjetividade. O objetivo deste estudo os fatores organizacionais influenciam na satisfação e motivação no trabalho dos servidores. Quanto a análise dos fatores que interferem na motivação dos servidores Públicos, pudemos constatar que a maior influência é dos fatores das necessidades Fisiológicos e de estima. Feitas estas considerações, Assim na gestão publica poderá estimular e desenvolver a motivação por meio de ações como os Programas para desenvolvimento de habilidade, Programas para desenvolver aspectos comportamentais e Criar cultura de reconhecimento. 13

Referências Bibliográficas CHIAVENATO,Idalberto.Gestao de pessoas.2.ed.rev.,atual.rio de Janeiro: Campos/Elsevier,2005 BERGAMINI,Cecília Whitaker.Pisicologia Aplicada à Administração de empresas: Psicologia do comportamento Organizacional.4.ed.Sao Paulo:Atlas,2011 GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. KNAPINK,Janete.Gestao de pessoas e talentos.2.ed.curitiba:ibpex,2008 MASLOW,A.A Psicologia do Ser: Rio de Janeiro: Eldorado Tijuca,1996. BARRETO, A Excelência em Gestão Publica: A trajetória e a estatística do Gespúplica:Brasilia,2006 SOTO,Eduardo.Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Thomson,2002. 14