CARLOS FELIPE DEOLINDO

CARLOS FELIPE DEOLINDO Trabalho de Conclusão de Estágio: FATORES MOTIVACIONAIS DOS FUNCIONÁRIOS DA SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS DA PREFEITURA MUNICIPAL DE TIJUCAS SC Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração pela Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI Centro de Ciências Sociais Aplicadas CECIESA - TIJUCAS. Orientador: Prof. Rangel. Fabiana Bittencourt TIJUCAS - SC, 2007

EQUIPE TÉCNICA a) Nome do Estagiário Carlos Felipe Deolindo b) Área de Estágio Recursos Humanos c) Professor Responsável por Estágios Profª Jaqueline de F. Cardoso d) Supervisor de campo Rosângela de Fátima Leal Veiga e) Orientador de Estágio Prof. Fabiana Bittencourt Rangel

DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão social Prefeitura Municipal de Tijucas b) Endereço Rua Cel. Buchelle n. 01 Tijucas Centro SC c) Setor de desenvolvimento do estágio Secretaria de Administração e Finanças d) Duração do estágio (OBS: carga horária total) Seis meses (300 horas) e) Nome e cargo do supervisor de campo Rosângela Secretaria de Administração e Finanças f) Carimbo e visto da empresa

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...8 1.1 OBJETIVO GERAL...9 1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...9 1.3 JUSTIFICATIVA...10 2 FUNDAMENTAÇÃO TEORICA...11 2.1 ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS...11 2.2 ESCOLA COMPORTAMENTALISTA...14 2.3 MOTIVAÇÃO...16 2.4 TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW...19 2.5 TEORIA DAS TRÊS NECESSIDADES McClelland...22 2.6 TEORIAS X E Y (McGREGOR)...23 2.6.1 Teoria X...23 2.6.2 Teoria Y...24 2.7 TEORIA DE VROOM...24 2.8 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG...25 2.9 SERVIÇO PÚBLICO...27 3 MÉTODO...30 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA...30 3.2 POPULAÇÃO...30 3.3 COLETA DE DADOS...31 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS...31 4 HISTÓRICO DA PREFEITURA MUNICIPAL DE TIJUCAS...32 4.1 LOCALIZAÇÃO DO MUNICÍPIO...33 4.2 PREFEITOS MUNICIPAIS...34 4.3 ESTRUTURA ADMINISTRATIVA...34 5 ANÁLISE DOS RESULTADOS...35 5.1 DADOS PESSOAIS...35 5.2 FATORES HIGIÊNICOS...38 5.3 FATORES MOTIVACIONAIS...45 5.4 FATORES MOTIVACIONAIS X HIGIÊNICOS...53 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS...55 8 REFERÊNCIAS...56 ANEXO...58

LISTA DE FIGURAS Figura 1 - O processo da Motivação...17 Figura 2 - Classificação das Teorias sobre a Motivação...19 Figura 3 - A Hierarquia das Necessidades de Maslow...20 Figura 4 - Relação entre teoria de Maslow e Herzberg...27 Figura 5 - Brasão da Prefeitura Municipal de Tijucas SC...32

LISTA DE QUADROS Quadro 1 - Principais conclusões de Elton Mayo...14 Quadro 2 - Três necessidades especificas de McClelland...23 Quadro 3 - Outros dados....33

LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Distribuição por idade...35 Gráfico 2: Distribuição por sexo....36 Gráfico 3: Distribuição por tempo de serviço....36 Gráfico 4: Distribuição por escolaridade....37 Gráfico 5: Distribuição por cargos...38 Gráfico 6: Relação empresa e funcionário....39 Gráfico 7: Necessidade de horas-extras....40 Gráfico 8: Regularidade das férias...41 Gráfico 9: Quanto a ajuda dos superiores...41 Gráfico 10: Recompensa financeira...42 Gráfico 11: Ajuda entre os colegas trabalho....43 Gráfico 12: Ajuda dos colegas à minha pessoa....43 Gráfico 13: Horas trabalhadas....44 Gráfico 14: Condições de iluminação...45 Gráfico 15: Relação do funcionário com a empresa....46 Gráfico 16: Reconhecimento da empresa para com os funcionários...47 Gráfico 17: Realização profissional...48 Gráfico 18: Capacidade do funcionário....49 Gráfico 19: Desafios do Trabalho...50 Gráfico 20: Funcionário é ouvido pela empresa...51 Gráfico 21: Treinamento....52 Gráfico 22: Promoções....53

RESUMO Este trabalho consiste em identificar os fatores motivacionais dos funcionários da Prefeitura Municipal de Tijucas, utilizando o Modelo de Herzberg. No capítulo introdução, encontra-se um apanhado geral sobre o tema motivação, desde seus primeiros estudos até os dias atuais. É possível identificar ainda os objetivos que nortearam o trabalho e sua justificativa de realização. A fundamentação teórica aborda as escolas de relações humanas e a escola comportamental. A motivação, que é o tema principal do trabalho, encontra-se em destaque, detalhando as principais teorias motivacionais. O modelo de Herzberg ganha destaque por ser o escolhido na condução da pesquisa. Ainda na fundamentação teórica, foi traçado um panorama sobre o serviço público em linhas gerais. A pesquisa é descritiva, considerando a abordagem quantitativa. Esta pesquisa foi realizada com todos os funcionários da secretaria de administração e finanças que trabalham na sede da Prefeitura Municipal de Tijucas, tratando-se de uma pesquisa censitária. Os dados primários foram coletados através de questionário elaborado de acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg, mantendo a divisão das questões de caráter particular para identificação do perfil dos funcionários, e as questões referentes à teoria, envolvendo os fatores Higiênicos e Motivacionais. Na conclusão do trabalho observou-se que os fatores higiênicos estão sendo bem atendidos com necessidade de um pouco mais de atenção às políticas da organização. Já no que tange aos fatores motivacionais, a pesquisa mostrou que os funcionários gostam tanto do seu trabalho como de suas funções, ficando um pouco a desejar no quesito carreira e promoções. Palavras-chave: Motivação. Modelo de Herzberg. Prefeitura Municipal de Tijucas.

1 INTRODUÇÃO Tanto na administração pública quanto na privada, a motivação dos funcionários é algo imprescindível, pois são as pessoas que dão vida, inteligência, dinâmica e conseqüentemente determinam o sucesso das organizações. Robbins (2000, p. 342) analisa que a motivação proporciona a disposição para exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização. Encontramos muitas definições sobre motivação. Bergamini (1993, p. 38) descreve a motivação como a vontade de fazer um esforço ou de atingir determinado objetivo, e que nesse processo cabem três características: fazer o esforço, manter este esforço até atingir o objetivo e direcionar a energia necessária para que isso aconteça. Vergara (2000, p. 42) discorre sobre a motivação como uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa e Montana (1999, p. 203) coloca a motivação como o processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada. A preocupação com a motivação surgiu da necessidade de corrigir a desumanização do trabalho e da grande tendência de enxergar o funcionário da época como uma máquina. Os estudos do comportamento humano no trabalho tiveram seu início nos Estados Unidos com a experiência de Hawthorne coordenada por Elton Mayo em 1927 na fábrica da Western Electric Company em Chicago. A partir destes estudos comportamentais surgiu a necessidade do estudo dos fatores da motivação humana com vários autores e suas teorias como: Malow, McClelland, McGregor, Vroom, Herzberg entre outros. Surge assim, a abordagem do homo social, desenvolvendo a idéia de que o homem é motivado por recompensas sociais simbólicas e não por recompensas materiais. Pode-se assim, observar nas pessoas diferentes comportamentos, mas independente de sua individualidade todo ser humano tem necessidades de segurança, aprovação social, prestígio e auto-realização. Para se ter uma administração responsável e comprometida com os objetivos organizacionais, é necessário pessoas também comprometidas e motivadas principalmente, a desempenhar este determinado papel.

9 Uma grande preocupação da empresa publica é manter seus serviços em alinho aos anseios da sociedade, fazendo um bom atendimento às pessoas e cumprindo os deveres previstos nas leis. Para que isso aconteça é de suma importância manter na administração publica pessoas motivadas a desenvolver os seus papéis e cumprir com esses objetivos. Compreende-se que uma análise da motivação dos funcionários de uma empresa do setor público torna-se de grande importância para melhoria do quadro funcional. A partir disto surge o seguinte problema de pesquisa: quais os fatores motivacionais dos funcionários da Prefeitura Municipal de Tijucas? Para responder a referida pergunta este trabalho tem como objetivo geral identificar os fatores motivacionais dos funcionários da Prefeitura Municipal de Tijucas utilizando o modelo proposto por Herzberg. 1.1 OBJETIVO GERAL O Objetivo geral deste trabalho consiste em identificar os fatores motivacionais dos funcionários da Prefeitura Municipal de Tijucas utilizando o Modelo de Herzberg. 1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS - Identificar os fatores higiene ou manutenção dos funcionários da Secretaria de Administração e Finanças da Prefeitura Municipal de Tijucas. - Descrever os fatores motivacionais dos funcionários da Secretaria de Administração e Finanças Prefeitura Municipal de Tijucas. - Comparar e explanar os dados.

10 1.3 JUSTIFICATIVA Uma grande preocupação das organizações atuais é a questão da motivação no trabalho. Desta forma, a busca de explicações para a motivação do trabalhador em relação ao seu trabalho tem sido tema constante em várias pesquisas efetuadas por cientistas do comportamento humano (Filho; Araújo, 2000, p. 15). Não diferente no âmbito das empresas privadas, também é de grande importância o estudo dos fatores motivacionais das organizações públicas. Desta forma, também surge a necessidade deste estudo com os funcionários da Prefeitura Municipal de Tijucas, tendo em vista a grande preocupação da administração municipal em atender cada vez melhor a sociedade prestando serviços, e atendimento de qualidade. Diante o exposto, este trabalho que tem como propósito identificar os fatores motivacionais dos funcionários da secretaria de administração e finanças da Prefeitura Municipal de Tijucas. E considerando que nenhum outro trabalho relacionado a este tema foi desenvolvido nesta secretaria, este estudo também visa fornecer informações para contribuir para a melhoria do funcionamento do setor.

11 2 FUNDAMENTAÇÃO TEORICA A fundamentação teórica tem por objetivo reunir referências que venham a servir como base para a elaboração do estudo proposto. Nesta seção são inseridos os conceitos teóricos mais importantes para a realização do trabalho. Este capítulo está composto pelos seguintes conceitos teóricos: escola das relações humanas, escola comportamentalista, motivação, teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, teoria das três necessidades de Mcclelland, teorias X e Y de McGregor, teoria de Vroom, teoria dos dois fatores de Herzberg e serviço público. 2.1 ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS O experimento de Hawthorne fez nascer uma idéia de valorização do lado humano do trabalho, denominando assim esta escola das Relações Humanas e valorizando mais o social do funcionário. Maximiano (2000) assevera que esse experimento fez nascer a chamada escola de relações humanas, visto que demonstrou que entre os vários fatores importantes para o desempenho individual estão as relações com os colegas e os administradores. Os experimentos de Hawthorne tinham a intenção de explicar a influência do ambiente na produtividade, experimento este que marcou profundamente a teoria das relações humanas. Um dos eventos mais importantes na historia do enfoque comportamental na administração é o chamado experimento de Hawthorne, que revelou a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e deu partida para os estudos sistemáticos sobre a organização informal. No entanto o objetivo original do experimento não era esse, mas explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores. (MAXIMIANO, 2000, p.249) A escola de relações humanas, fundamentada por boa parte nas idéias de Elton Mayo, tem como um dos princípios, que as remunerações não são suficientes para manter os funcionários motivados, ou seja, que além disto é necessário manter o moral do pessoal elevado. De acordo com Maximiano (2000) o desempenho

12 depende muito menos dos procedimentos de trabalho, que é a visão da administração científica, do que dos fatores emocionais. De acordo com Wagner; Hollenbeck (2000, p. 15) os estudos de Hawthorne realizados na fábrica da Western Eletric, nas proximidades de Chicago, Illinois, foram uma das primeiras tentativas de utilizar técnicas cientificas para examinar comportamento humano. Estudo esse de Hawthorne que altera condições de iluminação, pausas para descanso e incentivos. Nesta abordagem, o indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo. Passa a ser considerado como um ser humano, com os seus objetivos e inserção social própria. A abordagem das relações humanas no pensamento gerencial nasceu a partir deste debate, desviando a atenção da melhoria da eficiência e voltando-se para o aumento do crescimento desenvolvimento e satisfação dos funcionários (WAGNER E HOLLENBECK, 2000, p. 15). Esta preocupação com a satisfação humana no trabalho, fez enxergar de que quanto melhor o ambiente e a relações entre empresa e funcionário, melhores são os índices de produtividade. De acordo com a análise de Chiavenato (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando nas organizações, e, por sua as estas dependem das pessoas para que os produtos ou serviços tenham qualidade e consequentemente alcance o sucesso. Com toda certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade, e, por um outro lado é necessário analisar que as pessoas também dependem das organizações para atingirem seus objetivos pessoais e individuais, terem autonomia financeira e sucesso. Desta forma, cada uma das partes faz a sua contribuição e também depende da outra. No passado o relacionamento entre empresa e funcionário era muito mais conturbado, por se acreditar que os interesses das duas partes eram distintos. Conforme Chiavenato (1999, p. 5): Acreditava-se que os objetivos das organizações como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos físicos e financeiros, redução de custos, eram incompatíveis com os objetos das pessoas, como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal.

13 Hoje sabemos que para se alcançar os objetivos e conseguir o êxito organizacional é necessário canalizar os esforços para que todas as pessoas da organização também atinjam seus objetivos. Deve-se disseminar a idéia de que todos devem sair ganhando e de que a participação de ambas as partes é indispensável para atingir os resultados. De acordo com Bergamini (1997), com a revolução industrial, investimentos cada vez mais pesados foram feitos com o objetivo de aumentar a produtividade nos processos industriais, que por sua vez exigiram maiores e mais recompensadores retornos. Este novo rumo nos negócios da organização gerou grande preocupação em termos de melhorias da forma de trabalhar. O papel de gerentes e administradores passou a ser o de encontrar pessoas mais adequadas, como também, treiná-las no uso de ferramentas e métodos mais produtivos. Neste ambiente de incentivo à produção, os trabalhadores perceberam que poderiam receber maiores salários por arriscar suas vidas num ambiente de pouca segurança. Mais para que isso acontecesse seria necessário um número menor de trabalhadores para atingir a mesma produtividade, como resposta à restrição na produtividade guardava emprego por mais tempo. Drucker (1977 apud BERGAMINI, 1997) ressalta o caráter perverso desse tipo de tratamento quando analisa que os incentivos econômicos vão se tornando direitos, em vez de recompensas. Para ele o resultado da crescente demanda por recompensas materiais está rapidamente destituindo a utilidade destas como incentivo e como instrumento administrativo. Para os adeptos da Escola de Relações Humanas os objetivos motivacionais perseguidos, orientava as pessoas no que dizia serem úteis e importantes para a organização. Além disto, era necessário satisfazer um desejo natural dos trabalhadores de fazer parte de um grupo social, sem ser esquecido o reconhecimento individual. As conclusões de Mayo pode ser agrupadas em quatro categorias conforme quadro 1. Efeito de Hawthorne A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente seu desempenho. Bom tratamento por parte da administração, reforçando o sentido de grupo, produz bom desempenho. O efeito positivo do tratamento da administração sobre o desempenho humano ficou conhecido como efeito de Hawthorne, por causa do nome do experimento.

14 Laldade ao grupo Esforço coletivo Conceito de autoridade O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que pode ser mais leal ao grupo do que à administração. Alguns grupos não atingem os níveis de produção esperados pela administração, porque há entre seus membros uma espécie de acordo que define uma quantidade "correta" que é menor, a ser produzida. Assim, o efeito Hawthorne não em todos os casos. Por causa da influência do sistema social sobre o desempenho individual, a administração deve entender o comportamento dos grupos e fortalecer as relações com os grupos, em vez de tratar os individuos como seres isolados. A responsabilidade de administração é desenvolver as bases para o trabalho em equipe, o autogoverno e a cooperação. O supervisor de primeira linha deve ser não um controlador, mas um intermediário entre a administração superior e os grupos de trabalho. O conceito de autoridade deve basearse não na coerção, mas na cooperação e na coordenação. Portanto, o tema central da escola das relações humanas no trabalho é o comportamento coletivo nas organizações, ou seja, o entendimento e administração dos indivíduos como integrantes de grupos de trabalho. Progressivamente, a este tema central agregaram-se outras idéias que viriam a compor o conjunto dos temas do enfoque comportamental. Quadro 1 - Principais conclusões de Elton Mayo. Fonte: Maximiano (2000, p.250). 2.2 ESCOLA COMPORTAMENTALISTA A partir da década de 1950 surgiu uma nova visão administrativa, trazendo diferentes conceitos baseados no comportamento humano nas organizações. A abordagem comportamental ou behaviorista, chamada assim no campo da psicologia, de acordo com Chiavenato (2003, p.328): [...] não deve ser confundida com a Escola Behaviorista que se desenvolveu na Psicologia a partir dos trabalhos de Watson. Ambas se fundamentam no comportamento humano. Porém, o behaviorismo que Watson fundou trouxe a Psicologia uma metodologia objetiva e cientifica baseada na comprovação experimental, em oposição ao subjetivismo da época, mas centrando-se no individuo, estudando o seu comportamento (aprendizagem, estimulo e reações de respostas, hábitos etc...) de forma concreta e manifesta no laboratório e não por meio de subjetivos e teóricos (como sensação, percepção, emoção etc).

15 Uma idéia de produtividade sem levar em consideração o comportamento humano fica bem ultrapassada. Tal como Maximiano (2000) discorre, desde o inicio da moderna sociedade industrial, ficou claro que a produtividade e o desempenho das organizações dependem também do comportamento das pessoas, e não apenas da eficiência dos sistemas técnicos. A abordagem comportamental trata de um estudo do comportamento individual ou de grupos sociais com as relações humanas dentro das organizações, se dedicando com a interação entre indivíduos e ambiente. A psicologia individual fluiu com a teoria das relações humanas e os trabalhos de Kurt Lewin para a chamada psicologia social. Essa evoluiu para a psicologia organizacional, que trata mais do comportamento organizacional do que do comportamento humano ou do comportamento de grupos sociais, muito embora esses não tenham sido abandonados. A psicologia organizacional é a influenciadora dessa teoria administrativa democrática e humanística (CHIAVENATO, 2003, p.328) O estudo do comportamento ou behaviorismo de Watson (termo inglês que significa comportamento) teve em seu inicio uma idéia de identificar algo exato, para extrair resultados a estímulos, fazendo com que a psicologia deixasse de lado uma idéia de filosofia e viesse a ser considerada como ciência. Watson, postulando o comportamento como objeto da Psicologia, dava a esta ciência a consistência que os psicólogos da época vinham buscando, ou seja, um objeto mensurável, cujos experimentos poderiam ser reproduzidos em diferentes condições e sujeitos. (BOCK, FURTADO e TEIXEIRA, 1999, p. 47). Estes experimentos em diferentes condições provocavam nas pessoas determinados reações denominadas de comportamentos e que Chiavenato (2003 p. 324) faz uma relação com as organizações. O autor destaca que é a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações como o meio ambiente em resposta aos estímulos que dele recebe. Com isso Teoria Comportamental da Administração faz uma crítica em relação a Teoria das relações humanas, com ênfase nas pessoas, e a Teoria Clássica da Administração com ênfase nas estrutura organizacional, e caminha para o estudo do comportamento das pessoas nas organizações. Para quem adota a perspectiva comportamental, o importante numa organização é seu sistema social. Os sistemas sociais são formados por

16 pessoas e suas necessidades, sentimentos e atitudes, bem como seu comportamento como integrantes de grupos. O sistema social tem tanta ou mais influência sobre o desempenho da organização do que seu sistema técnico, formado pelas máquinas, métodos de trabalho, tecnologia, estrutura organizacional, normas e procedimentos. Manximinano (2000 p.243) De acordo com Chiavenato (2003) a teoria comportamental apresenta um desdobramento da teoria das relações humanas, visto que usa como ponto de partida alguns de seus conceitos fundamentais. Também vai de encontro à teoria clássica da administração por existirem autores que consideram a teoria comportamental uma antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais de administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos. Um estudo das necessidades humanas torna-se fundamental para melhor compreender o comportamento. Chiavenato (2000 p. 393) analisa que para explicar o comportamento organizacional, a teoria comportamental se fundamenta no comportamento individual das pessoas e que para poder explicar como as pessoas se comportam, torna-se necessário o estudo da motivação. 2.3 MOTIVAÇÃO Motivação é tudo aquilo que leva, conduz ou estimula o indivíduo a produzir determinado resultado ou alcançar determinado objetivo. Tal como Certo (2005, p. 345) discorre, a motivação é o conjunto psicológico (estado interno) de motivos e causas que faz com que o individuo se comporte de modo que assegure a realização de algum objetivo ou meta. De acordo com que Lacombe; Heilborn (2003, p. 312) asseveram, a motivação das pessoas são as necessidades insatisfeitas. O progresso é causado pelo esforço das pessoas para satisfazer às suas necessidades. As pessoas sempre têm necessidades insatisfeitas e assim que uma necessidade é satisfeita outras aparecem.

17 Figura 1 - O processo da Motivação Fonte: Montana e Charnov (2000) Em uma organização o entendimento da motivação ou das forças motivacionais para os gerentes é algo fundamental na condução dos trabalhos. Quanto melhor um gerente entender o comportamento dos membros de uma organização, mais capaz ele será de influenciar esse comportamento para torná-lo mais consistente com a realização das metas organizacionais. Uma vez que a produtividade é o resultado do comportamento dos membros da organização. (CERTO, 2005, p. 345) Em uma organização, a motivação tem como finalidade o estímulo e incentivo dos funcionários, tornando-os mais valorizados e produtivos. De acordo com Claret (1998, p. 10) a motivação é um conjunto de fatores que impulsionam o comportamento do ser humano ou de outros animais para a realização de um objetivo e que se manifesta como resposta a estímulos internos e externos. Como discorre McGregor (1980, p.43) o homem é um animal carente e assim que uma de suas necessidades é satisfeita surge outra. Esse processo não tem fim, surgindo do nascimento até a morte O homem está continuamente se esforçando, para satisfazer suas necessidades. Maximiano (2000) aponta que a motivação pode apresentar diversos significados, no qual podemos falar em motivação para estudar, ganhar dinheiro, viajar. A pesquisa motivacional é o campo que lida em saber as razões do comportamento do consumo, assim como, também é utilizado para descobrir como motivar alguém a votar em determinada pessoa. Genericamente falando motivação abrange as causas que ou motivos que produzem determinado comportamento seja ele qual for. Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação de outras pessoas tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nos dispõe de motivação própria geradas por

18 necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar a outra. (GIL, 2006, p.202). É difícil definir exatamente o conceito de motivação, tendo em vista que é um importante campo do conhecimento da natureza humana e do comportamento humano, e que, de um modo geral o motivo é que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. (CHIAVENATO, 1999, p.88). Kwasnicka (1995, p. 56) analisa que a motivação se refere aos desejos, aspirações e também a necessidade que influenciam a escolha de alternativas, determinando o comportamento do indivíduo. Os motivos são as formas de tensão que ocorrem com cada individuo. Um desafio dos administradores é manter sua equipe motivada e produtiva, induzindo os colaboradores a completar determinada tarefa ou atingir resultados esperados. Hampton (1992, p.46) aponta que: [...] para se comandar a natureza primeiro é necessário primeiro obedecerlhe, o engenheiro não pode esperar que uma corrente de água corra morro acima, o médico não pode partir do principio que a doença de um paciente desapareça por si só e um administrador não pode esperar que as pessoas contribuam espontaneamente com seus esforços para as atividades da organização se apenas lhes for pedido. No entanto, cada um deles pode atingir o resultado esperado, mas apenas se conseguirem controlar o curso de cada processo envolvido. Em meio ao grande desafio de motivar e manter motivados os funcionário de uma organização os gestores devem atentar para o que expõe Hampton (1992, p.46). Esse autor aponta que os administradores que queiram motivar seu pessoal aumentam a necessidade de fazerem se compreenderem as necessidades crenças e expectativas das pessoas com relação ao trabalho. As pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para individuo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Os valores sociais também são diferentes, e as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes. E ainda se pode acrescentar que, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo, conforme o tempo e o local em que se encontra. As teorias sobre motivação são divididas em dois grupos, tal como apresenta Maximiano (2000), o primeiro grupo trata das de explicar s mecanismos da motivação, são denominados teorias de processos e o segundo grupo explica quais

19 os motivos específicos que levam a pessoas a agirem, denominadas teorias de conteúdo. A figura 2 apresenta as definições de cada grupo. TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO TEORIA DE PROCESSO Procuram explicar como funciona a motivação TEORIAS DE CONTEÚDO Procuram explicar quais fatores motivam as pessoas 1.Modelo do comportamento 2.Teoria da expectativa 3.Behaviorismo 4.Teoria da equidade 1.Teoria clássica 2.Teoria das necessidades 3.Frustração 4.Teoria dos dois fatores Figura 2 - Classificação das Teorias sobre a Motivação. Fonte Maximiano (2000). 2.4 TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW Na hierarquia das necessidades de Maslow as necessidades são colocadas em uma pirâmide de importância e influenciação do comportamento humano, e, conforme as necessidades mais baixas vão sendo satisfeitas aparecem outras em seu lugar e se este é atendido outro o substitui. Contatamos em Certo (2005, p.34) que: Talvez a descrição mais ampla aceita das necessidades humanas seja o conceito de hierarquia das necessidades desenvolvido por Abraham Maslow. Maslow afirma que os seres humanos possuem as cinco necessidades descritas, e teoriza que elas podem ser disposta em uma hierarquia de importâncias. Nos seres humanos existe uma disposição de querer sempre mais, e que às vezes, para quem não tem nada o pouco já é suficiente. Porém, à medida que se adquire algo, outras necessidades vão surgindo.

20 Na maioria das pessoas, conforme análise de Lacombe e Heilborn (2003), com relação à satisfação das necessidades, é priorizado as necessidades básicas e em seguida as de segurança, status e auto-realização. Porém, é necessário se considerar dois pontos: O primeiro é que as necessidades de cada pessoa é variável não só em função da satisfação, como na hierarquia de valores. A hierarquia de Maslow representa uma tendência média que não deve ser encarada como escala rígida. Um outro ponto é que não podemos desconsiderar que as necessidades mais básicas serão sempre priorizadas por agirem de forma igual em todos os seres humanos. Conforme Maximiano (2000) as necessidades essenciais da condição humana, como de alimentação, reprodução, abrigo e segurança, são necessidades básicas ou primárias. Elas tornam todas as pessoas iguais, chamadas também de necessidades de sobrevivência. Figura 3 - A Hierarquia das Necessidades de Maslow Fonte: Adaptado de Wagner e Hollenbeck (2000) Maslow coloca as necessidades alinhadas em uma escala crescente, que se encontra da seguinte forma: a) Necessidades fisiológicas: está relacionada com a subsistência do indivíduo, (ar, comida, repouso, abrigo etc.). As necessidades fisiológicas são as básicas para manutenção da vida. Referem-se à alimentação, vestimenta e abrigo, essencialmente. Enquanto essas necessidades não estiverem satisfeita, as pessoas provavelmente darão pouca atenção aos outros níveis. (GIL, 2006, p.205);

21 b) Necessidades de segurança: levam as pessoas a se protegerem de algum perigo real ou imaginário, também relacionados com a sobrevivência, levando as pessoas procurar proteção, (proteção contra o perigo ou privação.). As necessidades de segurança referem-se à necessidade de estar livre de perigos e da privação das necessidades fisiológicas básicas. Envolvem, portanto, a preocupação com o futuro, no tocante à manutenção principalmente do emprego e da propriedade. Elas manifestam sua força depois de estarem satisfeitas as necessidades fisiológicas. (GIL, 2006, p.205); c) Necessidades sociais: é relacionar com outras pessoas, a troca de amizade, participação, a aceitação nos grupos, (amizade, inclusão em grupos, etc.). Uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, as pessoas passam a sentir necessidade de se relacionar com os outros, de participar de vários grupos e de serem aceitas por estes. (GIL, 2006, p.205); d) Necessidades de estima: é a auto-estima que uma pessoa faz de si mesma, envolvendo status, a necessidade de aprovação social, (reputação do potencial, utilização plena dos talentos individuais etc.). Gil (2006, p.206), aponta que uma vez satisfeita as necessidades sociais, as pessoas passam a desejar mais do que simplesmente participar de um grupo. Passam a querer estima, tanto em termos de amor próprio quanto de reconhecimento pelos outros. e) Necessidades de auto realização: são aquelas que levam a se desenvolver continuamente e realizar seu próprio potencial, é a busca de ser mais do que é, procurar ser melhor (realização do potencial, utilização plena dos talentos individuais etc.) Após a satisfação das necessidades de estima, surgem as necessidades de auto-realização, que se referem à realização do máximo de potencial individual. Neste nível, as pessoas desejam se tornar aquilo que são capazes de ser. Naturalmente, este potencial varia de pessoa para pessoa. Assim, o maior desejo de uma pessoa pode ser o de assumir uma chefia de outra, a Presidência da Republica (GIL, 2006, p.205). Como podemos observar a Teoria de Maslow é bastante interessante no ambiente organizacional, pois desprende a idéia de motivação relacionada com recompensas financeiras e valoriza também o respeito e a atenção dos outros. De acordo com Kwasnicka (1995, p.58), Maslow indica que os níveis são interdependentes e as necessidades colocada em nível mais alto pode surgir antes

22 que a inferior esteja completamente satisfeita, os indivíduos podem modificar a ordem e importância de suas necessidades. Maslow em sua em sua pesquisa colocou as necessidades em uma hierarquia, embora outros autores questionar essa possibilidade de hierarquia. As reservas tradicionais quanto à hierarquia de Maslow são de que ela não tem base na pesquisa, de que ela pode não identificar com exatidão as necessidades humanas básicas e de que é questionável se as necessidades humanas podem ser dispostas ordenadamente em uma hierarquia. No entanto, a hierarquia de Maslow provavelmente é a mais aceita conceituação das necessidades humanas até agora (CERTO, 2005, p.350). 2.5 TEORIA DAS TRÊS NECESSIDADES MCCLELLAND A teoria de McClelland é caracterizada por apresentar três necessidades específicas e ir de encontro com a teoria de Maslow. De acordo com Maximiano (2000, p.312), McClelland identificou e estudou três necessidades específicas, que se encaixam nas propostas de Malow, ou a elas se acrescentam. As três necessidades citadas na teria de McClelland são as necessidades de realização, necessidade de poder e necessidade de associação ou filiação, necessidades estas que afetam o comportamento do individuo no trabalho. Montana; Charnov (2000 p.213) discorrem sobre a necessidade de realização: as pessoas são particularmente responsáveis aos ambientes de trabalho nos quais podem atingir o sucesso através de seus próprios esforços. São as pessoas que escolhem metas desafiadores, porem viáveis, e preferem situações cujos resultados podem controlar sem o risco demasiado. A necessidade de poder é a motivação que mobiliza os gerentes, pois se caracteriza pela motivação para gerenciar, determinando que gerentes com alto nível de motivação pelo poder têm melhor desempenho no trabalho (MONTANA; CHARNOV 2000). A necessidade de afiliação ou associação é vista por Montana; Charnov (2000 p.213) como um fator negativo no desempenho gerencial, pois tendem a fazer com que o gerente fique subjetivamente preocupado com os indivíduos, interferindo assim com a objetividade e a racionalidade.

23 REALIZAÇÃO PODER ASSOCIAÇÃO Necessidade caracterizada pela busca de oportunidade e de desafios. Necessidade caracterizada pela busca de controle e dominação sobre outras pessoas. Necessidade caracterizada pela busca de proximidade com outras pessoas e de reconhecimento. Quadro 2 - Três necessidades especificas de McClelland Fonte: Maximiano (2000) 2.6 TEORIAS X E Y (MCGREGOR) Uma outra teoria da motivação foi desenvolvida por McGREGOR em 1960, denominada como Teoria X e Y, que leva em consideração a importância entre motivação e comportamento humano. De acordo com Montana; Charnov (2006, p.240), na visão tradicional, a Teoria X, sugere que os gerentes devem forçar, e ameaçar os funcionários, por já existir na natureza do comportamento humano uma antipatia ao trabalho. A Teoria Y, parte do princípio que as pessoas são capazes de serem responsáveis. 2.6.1 Teoria X Em se tratando de pessoas, conforme a Teoria X de McGregor (1980, p.41), o ser humano de modo geral tem uma aversão essencial ao trabalho e o evita sempre que possível. Tal como McGREGOR conclui em seu livro, utiliza-se do exemplo em que adão e Eva são expulsos do paraíso para um mundo onde temos que trabalhar para viver. Por causa desta a aversão ao trabalho é necessário existir uma certa pressão para que atuam de forma motivada. Conforme analisa McGregor (1980, p.41) a maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punições para que se esforce no sentido da consecução dos objetivos organizacionais.

24 2.6.2 Teoria Y A Teoria Y valoriza mais a capacidade intelectual e a racionalidade humana integrando os objetivos individuais e os organizacionais. Segundo McGregor (1980, p, 53), o ser humano comum não detesta, por natureza o trabalho. Depende de condições controláveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e será voluntariamente realizado) ou uma fonte de punição (e será evitado, se possível). As ameaças de repreensão não são os únicos meios disponíveis de instigar o trabalho em vista dos objetivos da organização. O compromisso com os objetivos é dependente das recompensas associadas à sua consecução. A mais importante dessas recompensas, isto é, a satisfação do ego e das necessidades de auto-afirmação pode ser produto direto do esforço feito em vista dos objetivos organizacionais. (McGREGOR, 1980, p. 53). Entretanto, enquanto as, hipótese da Teoria X continuarem influenciado a estratégia gerencial, deixaremos de encontrar e muito menos utilizar, as potencialidades do ser humano. 2.7 TEORIA DE VROOM A Teoria da Expectativa de VROOM tenta explicar os causadores das atitudes humanas no local de trabalho. As pessoas têm reações diferentes conforme as ocasiões em que se encontram. É denominada modelo contingencial de motivação, porque enfatiza as diferenças entre as pessoas e entre os cargos. O nível de motivação de uma pessoa é contingente sob duas forças que atuam em uma situação de trabalho: as diferenças individuais e as maneiras de operacionaliza-las. (VROOM apud CHIAVENATO, 1989, P.113). Os três fundamentais conceitos da teoria de Vroom são os de Valência, Instrumentalidade e expectativa:

25 a) A valência de acordo com Wagner III; Hollenbeck (1999, p. 89) Valencia é uma medida da atração que um determinado resultado exerce sobre um indivíduo ou satisfação que ele prevê receber de um determinado resultado. Valencia ainda pode ser positiva quando a pessoa prefere alcançar a não alcançar determinado resultado; nula quando é indiferente e negativa quando a pessoa prefere não alcançar determinado resultado.valência é uma satisfação antecipada. b) Instrumentalidade conforme Wagner III e Hollenbeck (1999, p. 90) A convicção de uma pessoa acerca da relação entre executar uma ação e experimentar um resultado é denominada instrumentalidade ou expectativa desempenho-resultado. Instrumentalidade é a soma dos prêmios que o individuo pode conseguir em troca da sua atuação. c) Expectativa terceiro conceito que denomina a teoria e refere-se ao conhecimento do individuo no valor real das coisas para ele. Expectativas são convicções relativas ao vínculo entre fazer um esforço e realmente desempenhar bem. Embora o conhecimento sobre valência e instrumentalidade nos diga o que um indivíduo quer fazer, não podemos saber o que o indivíduo tentara fazer sem conhecer suas expectativas. (WAGNER e HOLLENBECK, 1999, P90). A teoria de Vroom leva o indivíduo a alcançar os objetivos desejados, e, se estes objetivos estiverem de uma forma muito distante da expectativa dos mesmos, a motivação é baixa. A teoria da expectativa, portanto, define a motivação em termos de desejo e esforço dos quais a realização de resultados desejados resulta da interação de valência, instrumentalidade e expectativas. (WAGNER e HOLLENBECK, 1999, p. 90). 2.8 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG A teoria dos dois fatores de Herzberg indica que existem fatores de motivação, que quando ajustados, podem influenciar a motivação dos funcionários e

26 que há fatores de insatisfação que servem como base para o trabalho apenas como manutenção do mesmo. Hampton (1992) discorre sobre os fatores de satisfação. O autor assevera que ao falar sobre condições que fazem as pessoas se sentirem bem ou satisfeitas, são mencionados os fatores intrínsecos ao trabalho em si. Esses fatores incluíam: realização, reconhecimento, o trabalho em si, responsabilidade, avanço e crescimento. Significa que o individuo se sentirá satisfeito de acordo que existir o reconhecimento. O autor também analisa os fatores de insatisfação. Conforme Hampton (1992, p. 57) ao falar sobre condições que deixam as pessoas insatisfeitas com o trabalho, era mencionado fatores externos ao cargo, mas a ele relacionados fatores tais como administração e política da companhia, supervisão, relacionamento com supervisor, condições de trabalho, salário, relacionamento com os colegas, vida pessoal, relacionamentos com subordinados e segurança. Herzberg denominou estes fatores como higiene ou manutenção. De acordo com a teoria de Herzberg estes fatores de higiene não motivam o indivíduo, mas a inexistência dos mesmos podem gerar insatisfação e fazer o desempenho cair. Se os motivadores, ou fatores de satisfação, e os fatores de higiene, ou de insatisfação, são dimensões separadas, os gerentes precisam lidar com ambos. Além do mais, os gerentes precisam ser realistas e não esperar que o aprimoramento dos fatores de higiene aumente a motivação. A manutenção de um ambiente higiênico de trabalho não melhorará a motivação mais do que o tratamento do lixo ou a purificação da água melhorará a saúde. Porém, assim como o saneamento ajuda a prevenir a queda do nível de saúde, um bom ambiente de trabalho ajuda a evitar a insatisfação e a deterioração do desempenho que pode trazer. Assim, os gerentes precisam manter o ambiente psicológico de trabalho tão livre quanto possível de poluentes ou contaminadores: más políticas e condições, pagamentos injusto e má supervisão. Se não forem controlados, tais fatores podem provocar tanta insatisfação a ponto de prejudicar o trabalho normal, causando absenteísmo, atrasos, hostilidade e a retirada da energia psicológica do trabalho. (HAMPTON, 1992, p. 59). Desta forma, se os gerentes quiserem aumentar a motivação e o desempenho do trabalho é preciso enriquecer o trabalho em si, aumentar sua capacidade de trazer mais responsabilidade. A teoria de Herzberg combina com a de Maslow no que diz respeito aos fatores higiênicos, que são os de ordem mais baixa representando os da base da

27 pirâmide as necessidades fisiológicas e os fatores motivadores são os mais elevados no topo da pirâmide com estima e auto-realização. De acordo com Hampton (1992, p. 59), os fatores de higiene não têm poder para motivar, visto que conseguem apenas satisfazer necessidades que estão relativamente bem atendidas. Porém, os motivadores podem motivar porque atendem a necessidade que não estão bem atendidas. Figura 4 Relação entre teoria de Maslow e Herzberg Fonte: Hampton (1992, p.60) 2.9 SERVIÇO PÚBLICO O serviço público deve ter um diferencial bem declarado em comparação com outros serviços prestados por empresas privadas, pois a sua aplicação é direta ao cidadão visando uma coletividade. A aplicação do serviço publico é feita pelo estado e processa-se mediante aos Administradores Públicos, eleitos pelo povo. Administração Pública segundo Gasparini (2004, p.43) [...] é um complexo de atividades concretas e imediatas desempenhadas pelo Estado sob os termos e condições da lei, visando o atendimento das necessidades coletivas.

28 A Administração Publica no seu exercício de suas funções deve manter alguns princípios onde é de suma importância para o bem dos seus serviços, onde Meirelles (2003, p.85), que destaca da seguinte maneira: Os princípios básicos da administração pública estão consubstanciados em doze regras de observância permanente e obrigatória para o bom administrador: legalidade, moralidade, impessoalidade ou finalidade, publicidade, eficiência, razoabilidade, proporcionalidade, ampla defesa, contraditório, segurança jurídica, motivação e supremacia do interesse público. O estado na buscar do que é de interesse da sociedade, faz mediante o desempenho de funções administrativas de serviços publico classificados conforme Pereira (1998). a) Serviços Públicos propriamente ditos que a administração presta diretamente à comunidade, sendo portanto privativos do Poder Público ex: defesa nacional, Policia e os de preservação da saúde publica. b) Utilidade Pública, (pró-cidadão) prestados em razão de sua conveniência, diretamente pela administração ou terceiros mediante remuneração ex: telefone, transporte, energia gás... c) Serviços Próprios do estado intimamente relacionado com as atribuições do Poder Público, prestado com supremacia da administração, sem delegação e, por serem essenciais à coletividade, geralmente gratuitos ou de baixa remuneração. d) Serviços Impróprios do Estado, os quais não afetam substancialmente as necessidades da comunidade por isso a administração executa remunerada por seus por seus órgãos e entidades descentralizadas ou delegadas. e) Serviços Administrativos são os que a administração executa para atender as suas próprias necessidades ou para preparar outros serviços públicos. f) Industriais são os que produzem renda, sendo por isso próprios ao estado, que só pode explora-los diretamente por motivo de segurança nacional ou de relevante interesse público ex: imprensa nacional g) Serviços Gerais, uti universi, prestados sem usuários determinados e remunerados por impostos ex: polícia, iluminação pública, calçamento. h) Serviços Individuais, uti singuli, estes tem usuários certos e utilização particular, são totalmente mensuráveis, remunerados por taxas se obrigatórios, se não por preços.

29 A obrigação do poder público tanto na esfera municipal estadual ou federal, determinar a eficiência e a execução das condições da prestação dos serviços públicos. assim como também cabe a Administração, a fiscalização da execução dos mesmos quando é delegado a terceiros, segundo Pereira (1998, p. 37) O código de defesa do consumidor (Lei nº 8.078/90) considera direito básico do usuário a eficaz e adequada prestação dos serviços públicos em geral, obrigando o Poder Público ou seus delegados a fornecer serviços adequados, eficientes seguros e contínuos. Se a atribuição primordial da administração pública é fornecer utilidades à coletividade, deve realmente prestar bons serviços. Falando em prestação de serviços eficazes é bem que necessário o entendimento de Eficácia onde Megginson (1998, p. 11) destaca que, Eficácia é a capacidade de fazer as coisas certas ou de conseguir resultados. Isto inclui a escolha dos objetivos mais adequados e os melhores meios de alcança-los. Isto é, administradores eficazes selecionam as coisas certas para fazer e os métodos certos para alcança-las. Seria de um modo simples falar que a eficácia é alem de ir a missa, manter as práticas religiosas.

30 3 MÉTODO O método, de acordo com Oliveira (2000, p. 57) é uma forma de pensar para chegar à natureza de um determinado problema, quer seja para estudá-lo, quer seja para explicá-lo. Sendo assim, este capítulo apresenta os procedimentos da pesquisa, ou seja, toda a metodologia que foi utilizada na execução desta pesquisa. 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA Esta pesquisa caracteriza-se como uma pesquisa descritiva, sendo este o tipo de pesquisa ideal para levantamento de atitudes dentro de uma organização. Também, a pesquisa descritiva não procura explicar alguma coisa ou mostrar relações causais, como as pesquisas de caráter experimental e sim busca informações necessárias para a ação ou predição. (ROESCH, 1999, p. 137). De acordo com Malhotra (2001, p.108) o principal objetivo da pesquisa descritiva é descrever alguma coisa e normalmente características. Para este trabalho foi utilizada a abordagem quantitativa, que, conforme Richardson (1999, p. 29) se caracteriza pelo emprego de quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento delas. E segundo Roesch (1996, p. 131) se o propósito do projeto implica em avaliar o resultado de algum sistema ou projeto, recomenda-se utilizar preferencialmente o enfoque da pesquisa quantitativo. 3.2 POPULAÇÃO Esta pesquisa foi realizada com todos os funcionários da secretaria de administração e finanças que trabalham na sede da Prefeitura Municipal de Tijucas, tratando-se de uma pesquisa censitária.

31 3.3 COLETA DE DADOS O trabalho foi construído com base em dados primários e secundários. Os dados primeiros foram coletados através de questionário elaborado de acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg, com a divisão das questões de caráter particular para identificação do perfil dos funcionários, e as questões referentes à teoria, envolvendo os fatores Higiênicos e Motivacionais. Os dados secundários foram disponibilizados pela empresa, para realização do trabalho proposto. 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Após a coleta dos dados, as informações foram organizadas sequencialmente para a exposição da pesquisa. Para tanto, os dados provenientes da pesquisa foram analisados quantitativamente que segundo Roesch (1996 p.130) se o propósito do projeto implica medir relações entre variáveis (associação ou causa-efeito), em avaliar resultado de algum sistema ou projeto, recomenda-se utilizar preferencialmente o enfoque da pesquisa quantitativa.

32 4 HISTÓRICO DA PREFEITURA MUNICIPAL DE TIJUCAS Em 1530 no que se tem noticia a foz do Rio Tijucas foi visitada pela primeira vez por Sebastião Caboto, um navegador Italiano a serviço da Espanha, em uma missão de exploração da costa sul americana. O nome de Tijucas adaptado do que os índios carijós chamavam, dos abundantes lamaçais de Tyyuca até hoje ainda constatados em nossa foz. Em 4 de maio de 1848, através da Lei Provincial nº 271 foi criada a freguesia e a paróquia denominada, São Sebastião da Foz do Rio Tijucas, a crescente e prospera freguesia fez com que isso acontecesse; ao contrario de Porto Belo que encontrava-se em franca decadência e havia sido desmembrada de São Miguel e deixou de ser vila e passou a pertencer a Tijucas. O ato de instalação do Município de Tijucas, aconteceu em 13 de junho de 1860, passando a denominar-se São Sebastião de Tijucas, tendo José Antonio da Silva Simas o primeiro Presidente da Câmara Municipal e primeiro administrador oficial do município. (CAMPOS; BARENTIM, 1994) O Brasão do município foi instituído pelo prefeito João Rebelo da Silva, na Lei nº 255 de 13 de Maio de 1970 Figura 5 - Brasão da Prefeitura Municipal de Tijucas SC Fonte: Prefeitura Municipal de Tijucas Lei nº 255/70