TREINO DE APTIDÕES SOCIAIS

Transcrição

1 APTIDÕES SOCIAIS

2 TREINO DE APTIDÕES SOCIAIS Objectivo: aumentar as competências do sujeito para lidar com situações sociais e diminuir a sua ansiedade ou desconforto nestas Teorias acerca da etiologia e manutenção do comportamento não afirmativo: 1) Modelo de inibição de resposta sujeito tem aptidões, mas são inibidas (crenças inadequadas) 2) Modelo da discriminação deficiente sujeito tem aptidões, mas não as sabe usar (inadequação do comportamento) 3) Modelo de défice de aptidão sujeito não tem aptidões necessárias

3 Componentes não-verbais do comportamento auto-afirmativo:. contacto visual. expressão facial. postura e gestos corporais. tom de voz. timing Componentes verbais do comportamento auto-afirmativo:. conteúdo da mensagem. iniciar conversas. dar e receber elogios ou cumprimentos. fazer críticas. receber críticas. recusar pedidos indesejados. resistir às "tentações". relacionamentos próximos

4 . Processos para o treino auto-afirmativo:. modelamento. prática comportamental no gabinete. feedback do terapeuta e reforço das respostas. auto-avaliação e auto-reforço. auto-instruções. prática comportamental ao vivo. Técnicas de auto-afirmação específicas:. técnica do "disco riscado". técnica do "nevoeiro". técnica da mensagem na primeira pessoa. técnica do "ouvir activamente". técnica de "inquirir e empatia". técnica de resolução de conflitos

5 (Exercício de dificuldades e facilidades no relacionamento interpessoal) MELHORAR O PROCESSO DE COMUNICACÃO INTERPESSOAL (Fachada, 1998)

6 CINCO PASSOS PARA TORNAR ALGUÉM MAIS AUTO-AFIRMATIVO (Serra, 1999): 1. Identificar as situações em que o sujeito sente maior dificuldade 2. Estabelecer hierarquia de situações mais ou menos difíceis para sujeito 3. Explicar ao sujeito processo de desenvolvimento das competências sociais 4. Treinar os comportamentos adequados em gabinete 5. Praticar em situações reais, das mais fáceis às mais difíceis.

7 EXERCÍCIOS PARA TREINO DE APTIDÕES SOCIAIS EM JOVENS:. Expressão facial. Aparência física. Voz. Cumprimentar. Dar e receber elogios. Convencer alguém. Exprimir desacordo. Defender direitos

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11 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS SOCIAIS (P.D.C.S.)

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19 Distinção entre os três tipos de comportamento (agressivo, passivo e assertivo)

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24 Regras de comportamento

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27 GESTÃO DE CONFLITOS

28 CONFLITO INTRAPESSOAL Conflito atracção-atracção Conflito repulsão-repulsão Conflito atracção-repulsão CONFLITO INTERPESSOAL

29 O conflito Tradicionalmente os conflitos eram tidos como um mal a evitar. A inexistência de conflitos nos grupos e nas organizações era tida como sinal de competência do líder. Havia uma atitude espontânea que consistia em querer suprimir todas as tensões. Na visão actual de conflito é reconhecida a utilidade de um certo grau de conflito para a evolução e vitalidade das organizações e dos grupos, e, de um modo geral, para a qualidade das relações humanas. A questão não consiste pois em acabar com os conflitos, mas sim utilizá-los para o bem de todos.

30 Atitudes perante o conflito Evitar: evitamos frequentemente tudo o que nos parece potencialmente conflituoso, na esperança de nos mantermos protegidos e na expectativa de que a situação se venha a alterar. - Exemplo: dizer uma piada quando o assunto não interessa. Desactivar o conflito: consiste em encontrar pequenos pontos de acordo nos aspectos menores de conflito, fugindo assim aos problemas de fundo. Procedendo assim, temos esperança de estar a ganhar tempo e poder suspender o conflito até que as coisas se acalmem. - Exemplo: estratégia frequentemente usada pelos políticos.

31 Atitudes perante o conflito Enfrentar o conflito: quando decidimos enfrentar o conflito, podemos fazê-lo utilizando três estratégias diferentes, que conduzem a resultados distintos e mais ou menos eficazes: ganhar-perder perder-perder ganhar-ganhar

32 Ganhar - Perder Esta é, infelizmente, a estratégia mais corrente na resolução de um conflito, sendo negativa porque implica que haja sempre alguém que perca. As pessoas envolvidas no conflito não comunicam aberta e directamente. Geramse sentimentos de vingança e ressentimentos e nunca se chega a uma situação criativa do problema. Este procedimento assenta fundamentalmente na autoridade que uma das partes, a mais forte, exerce sobre a outra, para eliminar o conflito, sobrepondo-se. Mobiliza frequentemente ataques pessoais, gerando sentimentos hostis, de revolta e vingança. Cada uma das partes investe a sua energia contra a outra, e não na procura de uma solução satisfatória para ambas.

33 Perder - Perder Esta estratégia não satisfaz, obviamente, nenhuma das partes envolvidas no conflito, pois ninguém ganha, apenas se evitando que o outro consiga ganhar. Esta estratégia implica que as partes envolventes estejam mais empenhadas a impedir que a outra parte ganhe do que, propriamente, que se encontre uma situação para o conflito. O argumento utilizado é eu não ganho, mas o outro também não.

34 Ganhar Ganhar Esta é a estratégia mais eficaz de resolução do conflito. Ambas as partes encontram-se dispostas a dialogar, a confrontar pontos de vista, a apresentar alternativas e a negociar soluções Não sendo um processo fácil, dado que implica um maior investimento de tempo, uma maior atenção em relação ao outro e cedências de parte a parte, é contudo aquele que permite criar um clima de compreensão, confiança e respeito mútuo entre os sujeitos envolvidos no conflito.

35 Habilidades a desenvolver na resolução de um conflito: Diagnosticar a natureza do problema, ou seja, identificar a que nível se situa o nosso desacordo com o outro; Escutar atentamente a(s) outra(s) parte(s) envolvida (s); Traduzir o problema em termos simples e objectivos com vista a encontrar uma formulação comum para o problema, os intervenientes devem expressar de forma simples e objectiva o modo como avaliam o problema;

36 Habilidades a desenvolver na resolução de um conflito Apresentar alternativas apontando claramente os seus argumentos; Analisar e discutir as várias soluções apresentadas, de modo a escolher a mais indicada - Nesta fase todas as soluções devem ser ponderadas. Os intervenientes devem envolver-se conjuntamente no sentido de explorar, quer as implicações positivas, quer as dificuldades para cada uma das soluções. Todas as dúvidas que surjam devem ser expostas e clarificadas. As soluções devem surgir em benefício de todos.