Núcleo Comum. Gestão Empresarial. Inteligência Competitiva & Conhecimento. Prof. Me. Achiles Batista Ferreira Junior

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1 Núcleo Comum Gestão Empresarial Inteligência Competitiva & Conhecimento Prof. Me. Achiles Batista Ferreira Junior

2 INTRODUÇÃO Neste tema você vai analisar porque as habilidades e os conhecimentos dos colaboradores são considerados bens imateriais da organização. Você também notará como esse capital humano deve ser gerido pela empresa. Antes de iniciar seus estudos, acompanhe o vídeo a seguir em que o professor Achiles fará a apresentação dos assuntos abordados neste tema. PROBLEMATIZAÇÃO Uma empresa é formada por recursos materiais, financeiros, tecnológicos e humanos, sendo o último o mais complexo. Apesar do capital da informação 1 ser apresentado como um dos grandes diferenciais das organizações modernas; o capital organizacional 2 é também um fator de extrema importância para as organizações. Toda organização precisa de pessoas para compor todos os seus níveis hierárquicos, das funções operacionais às estratégicas. Portanto, cuidar do capital humano é de extrema importância para a manutenção da empresa. Surge, então, uma questão: O que pode ser feito para reter profissionais em uma organização? Acompanhe o vídeo a seguir, no qual o professor Achiles apresentará uma questão que você, no decorrer deste tema, deverá solucionar. CAPITAL HUMANO O capital humano é o potencial dos integrantes da organização, seus conhecimentos e suas habilidades. Ele permite identificar e mensurar as capacidades e as habilidades dos colaboradores, com o objetivo de potencializar o processo de elaboração de estratégias internas da organização. 1 Sistemas, bancos de dados e demais recursos que são intangíveis. 2 O relacionamento das pessoas internamente, abrangendo a cultura organizacional, a liderança e o trabalho em equipe. 2

3 Mensurar o conhecimento dos colaboradores requer identificar as atividades desempenhadas por eles: suas capacidades básicas (conhecimento operacional básico) e suas capacidades que ultrapassam o básico, e os motivam a adaptar-se a situações divergentes e também a criar e improvisar na gerência dos recursos produtivos. Os conhecimentos gerenciais, de relacionamento interpessoal e de negociação permitem o desenvolvimento do funcionário e também possibilitam a ascensão profissional do colaborador na organização. Os gestores devem criar mecanismos para identificar as funções estratégicas, e a partir desse diagnóstico, procurar os recursos humanos com conhecimentos e habilidades suficientes para o exercício do cargo. Essa análise faz com que os gestores identifiquem os postos de trabalho que necessitam de investimentos em treinamento, remuneração, benefícios e demais atitudes. Com base nesse diagnóstico, a organização deve estabelecer programas de recursos humanos com o intuito de alinhar as expectativas dos funcionários aos objetivos da empresa. Esses programas devem estar plenamente ligados ao planejamento estratégico - ações de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de cargos e salários etc. TREINAMENTO Para que a organização atinja seus objetivos, é importante estruturar programas de treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos. O treinamento é visto como um meio para suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, para que estes desempenhem as tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização. (GIL, 1994 p. 63) É importante selecionar o método de desenvolvimento apropriado à organização e às pessoas. Os métodos no trabalho podem incluir treinamento para aprendizes, instrução, mudanças de cargos e reuniões departamentais. 3

4 Os métodos externos ao trabalho incluem seminários em outro local e programas de estudos, dentre outras formas de desenvolvimento pessoal. O resultado de programas de treinamento é a maximização da capacidade cognitiva do colaborador, expressa por meio do aumento da produtividade, do aumento da motivação e da melhoria do clima organizacional. Para Stewart (1998), os ativos intelectuais (intangíveis) de uma corporação são, geralmente, três ou quatro vezes mais valiosos que os tangíveis. Saiba mais sobre a importância do treinamento, acessando o vídeo a seguir. < CAPITAL DA INFORMAÇÃO O capital da informação é composto de sistemas, bancos de dados e redes. Ele tem o intuito de fornecer informações e conhecimento à administração da empresa e auxiliar no estabelecimento de estratégias. Os sistemas de informação estão acessíveis à maioria das organizações, porém até pouco tempo, esses modelos de gerenciamento (integrado ou parcial) eram vistos como um custo desnecessário e não estratégico para a empresa. Atualmente, os sistemas de gestão financeira ou de gerenciamento de clientes são uma peça-chave para alcançar resultados positivos. Eles não são vistos como custo, mas, como investimentos estratégicos necessários para a lucratividade da empresa. Mesmo as pequenas indústrias que veem o seu próprio produto como seu grande diferencial, têm se rendido à necessidade da implantação de sistemas de gestão da informação e ao investimento em tecnologia da informação. 4

5 TI é todo e qualquer dispositivo que tenha capacidade para tratar dados e/ou informações, tanto de forma sistêmica como esporádica, quer esteja aplicada no produto, quer esteja aplicada no processo. (CRUZ, 1998, p. 20) A gestão da informação abrange a comunicação interna e com os mercados, o gerenciamento de dados de produção e distribuição, a implantação de tecnologia da informação condizente com seu negócio e a pesquisa e o desenvolvimento de novas tecnologias voltadas ao gerenciamento eficaz das informações relevantes. Os sistemas de informação podem ser conceituados, do ponto de vista do seu gerenciamento, como uma combinação estruturada de informação, recursos humanos, tecnologias de informação e práticas de trabalho organizado de forma a permitir o melhor atendimento dos objetivos de uma organização. (PRATES apud. BISSOLI, 2001 p.71). O uso da gestão da informação proporciona a criação de estratégias e a possibilidade do melhor gerenciamento e controle dos processos administrativos da empresa. CAPITAL ORGANIZACIONAL O capital organizacional se refere às capacidades da organização em gerenciar os processos internos de mudança, visando o alcance dos seus objetivos estratégicos. Esse processo é responsável pelo desenvolvimento de lideranças, pela criação de climas organizacionais positivos, pelo trabalho em equipe voltado para o alinhamento dos interesses individuais dos colaboradores com os interesses da empresa e pelo desenvolvimento de uma cultura voltada para o crescimento. 5

6 CULTURA Cultura é o conjunto de valores, crenças, percepções, atitudes e costumes vigentes no cotidiano empresarial, que permeia as relações entre níveis hierárquicos. Esses níveis definem os padrões de comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho. Para Chiavenato (2000, p.45), cultura é um conjunto de hábitos, crenças, valores, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Propiciar uma cultura organizacional positiva significa reconhecer que todas as ações subjetivas têm interferência no rendimento dos negócios. Assim, os gestores devem estimular culturas positivas, disseminando a missão, a visão e os valores da organização aos funcionários. Algumas questões culturais relevantes são: LIDERANÇA Para abordar o tema liderança, é necessário conhecer as diferenças entre poder e autoridade, e para isso, busca-se os conceitos de Max Weber, sociólogo alemão cujas contribuições foram os estudos das organizações e suas relações de autoridade. A busca pela razão que levam as pessoas a obedecer aos comandos originou os estudos da autoridade. Para Weber, poder é a habilidade de forçar alguém a obedecer a uma ordem a despeito de resistência, pelo uso da força, da imposição ou da coação. Autoridade é quando esses comandos são 6

7 voluntariamente obedecidos por aqueles que os recebem. Assim, os liderados veem como legítimo o papel daqueles em posição superior. Conheça a pensamento de Weber, assistindo o vídeo a seguir. Três Tipos Ideais de Autoridade Carismática: baseada nas características pessoais do líder; Tradicional: tipo de autoridade em que o liderado não questiona a legitimidade do uso da autoridade; Racional-legal: é o tipo de autoridade institucionalizada e oficializada, ou seja, são os cargos nas organizações que determinam o uso do poder e a influência nos liderados. A liderança figura entre os mais discutidos assuntos do mundo empresarial na atualidade. Enquanto administrador do seu negócio, o líder é capaz de articular suas capacidades de comunicação interpessoal e de influência sobre os subordinados. A capacidade de liderança permite que o gestor consiga mesclar os três tipos de autoridade citados por Weber, motivando seus subordinados a reconhecer sua autoridade como legítima, o que maximiza os resultados do seu trabalho. Para aprofundar seus conhecimentos sobre o assunto, preste atenção ao que o professor Achiles dirá a respeito dos tipos de liderança e o planejamento estratégico no vídeo a seguir. O líder é aquele que aprende com os outros e consigo mesmo (em erros e em acertos), investe seu tempo no desenvolvimento do seu grupo e estabelece padrões pessoais de excelência e produtividade, conseguindo resultados dos subordinados por meio do seu próprio exemplo. 7

8 Mas afinal, como mensurar os ativos intelectuais de uma corporação? Saiba mais sobre a mensuração e a manutenção dos ativos humanos nas organizações assistindo ao vídeo a seguir. TOMADA DE DECISÕES Quando se fala em sistemas de informações, não se pode esquecer de duas questões principais: o gerenciamento eficaz e a tomada de decisões. O gerenciamento eficaz da informação é condição básica para que boas decisões sejam tomadas. Ele motiva as organizações a serem competitivas e a permanecerem dentro das tendências que o mercado consumidor impõe. O processo de tomada de decisões eficaz se dá quando a empresa detém dados precisos e no tempo certo. É fundamental que a empresa possua 8

9 as informações na quantidade certa, já que sua falta ou o excesso podem ser prejudiciais. No próximo vídeo, o professor Achiles falará sobre a gerência dos ativos humanos da empresa. TRABALHO EM EQUIPE Toda empresa que alinha seus objetivos com os dos empregados, deve possuir um bom staff de RH. Esses profissionais devem visar o estabelecimento do trabalho em equipe em todos os níveis hierárquicos, independente da função em que se encontram. Henri Fayol já dizia que empresa deve manter o moral dos empregados elevado e, que é necessário sincronizar e coordenar esforços, incentivar interesses, utilizar as habilidades pessoais e recompensar o mérito de cada um, sem despertar possíveis conflitos e promover distúrbios nas relações harmoniosas. O trabalho em equipe envolve o desenvolvimento de grupos capazes de aprender constantemente, a transferência de conhecimentos, a difusão de boas ideias e a melhora da comunicação em todos os níveis. Além disso, é necessária a utilização de sistemas para compartilhar o conhecimento, a disponibilização de informações exatas e consistentes e a integração das equipes de trabalho. Após conhecer o que representa a perspectiva de aprendizado e de crescimento, é necessário analisar, por meio de alguns questionamentos, o ambiente interno da organização, no que se refere aos recursos humanos. Dessa forma, é possível definir as variáveis que representem a necessidade de mensuração por parte do BSC e do mapa estratégico. Perceba como o trabalho em equipe pode ser desenvolvido em uma empresa, acessando o link a seguir. 9

10 Análise do Ambiente Interno Sobre Recursos Humanos Observe que cada pergunta compreende uma função de recursos humanos na organização e é capaz de evidenciar o diagnóstico interno ao estrategista. Com base nos resultados dessa pesquisa, que pode ser quantitativa ou qualitativa, definem-se as variáveis, logicamente alinhadas ao objetivo pretendido na definição da estratégia da organização. Preste atenção ao vídeo a seguir em que o professor Achiles falará um pouco mais sobre a análise do ambiente interno da organização. 10

11 SÍNTESE A perspectiva do crescimento e do aprendizado nas organizações compreende a dimensão humana de sua formação e a aplicação de estratégias para seu desenvolvimento. O capital humano tem como pano de fundo o alinhamento das estratégias da organização com os objetivos pessoais de seus integrantes. 11

12 EXERCÍCIOS 1. Representa o potencial da organização em relação aos seus integrantes, por meio do conhecimento e de habilidades apresentadas no decorrer das atividades profissionais cotidianas. Esse elemento permite identificar e mensurar as capacidades e as habilidades, para com isso, potencializar o processo de elaboração de estratégias concernentes à perspectiva interna da organização. Tais características tratam do: a. Capital humano b. Capital tecnológico c. Capital social d. Capital de giro 2. É visto como um meio para suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, para que estes desempenhem as tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização (GIL, 1994, p. 63). Dentro da gestão estratégica, tal descrição é inerente ao: a. Capital tecnológico b. Capital social c. Capital de giro d. Treinamento 3. Quando os comandos são voluntariamente obedecidos por aqueles que os recebem, e assim, os liderados veem como legítimo o papel daqueles em posição superior, percebemos então a essência da(o): 12

13 a. Estado b. Benchmarking c. Autoridade d. Empowerment 4. De acordo com conteúdo abordado nesta disciplina de gestão empresarial, os três tipos ideais de autoridade, são respectivamente: a. Autoridade carismática, incondicional e racional-legal b. Autoridade carismática, tradicional e emocional-legal c. Autoridade direta, tradicional e racional-legal d. Autoridade carismática, tradicional e racional-legal 5. O conjunto de valores, crenças, percepções, atitudes e costumes vigentes no cotidiano empresarial que permeia as relações entre os níveis hierárquicos, os quais são capazes de definir os padrões de comportamento desses indivíduos dentro do ambiente de trabalho, são conhecidos como: a. Estado b. Cultura c. Benchmarking d. Empowerment 13

14 Gabarito comentado: Questão 1 A alternativa correta é a A. O capital humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos da personalidade dos colaboradores, que favorecem a realização dos objetivos da empresa, de modo a produzir valor econômico. Questão 2 A alternativa correta é a D. O treinamento é a ferramenta mais eficiente para oferecer a uma equipe o desenvolvimento, a organização e a qualificação. Dessa forma, faz com que a empresa destaque-se no mercado pela qualidade do serviço prestado, por possuir profissionais capacitados. Questão 3 A alternativa correta é a C. A alternativa correta é a C. Para Max Weber a autoridade ou dominação se manifesta quando há a influência de alguém sobre outros de forma legítima. Há uma distinção sutil com o conceito de poder, que, seria a capacidade de influência de alguém sobre outros, mas, sem legitimidade. Quem tem autoridade tem poder, mas quem tem poder não necessariamente teria autoridade. Questão 4 A alternativa correta é a D. 14

15 A autoridade tradicional tem como base a legitimação e a escolha de quem a exercerá, personificando na figura do líder a instituição em determinado meio. A autoridade carismática decorre dos traços pessoais de um indivíduo, ou seja, é algo personalístico, arbitrário e baseado no carisma. Não é racional, herdada ou delegável, já que própria de alguém. A autoridade racional-legal é a única autoridade considerada racional por Weber, sendo fundamentada nas regras e normas estabelecidas por um regulamento reconhecido e aceito por uma determinada comunidade, grupo ou sociedade. Questão 5 A alternativa correta é a B. Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis e que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade. 15

16 REFERÊNCIAS ARAÚJO, L. C. G. de. Teoria geral da administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, DIAS, R. Introdução à administração: da competitividade à sustentabilidade. Campinas: Editora Alínea, FERREIRA JUNIOR, A. B.; RIEPING, M. ITRENDs: análise e tendência de mercados. Curitiba, Editora Intersaberes, KAPLAN, R.; NORTON, D. Mapas estratégicos: Balanced Scorecard - convertendo ativos intangíveis em resultados tangíveis. Rio de Janeiro: Elsevier, MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São Paulo: Editora Atlas, (Edição compacta) NOGUEIRA, A. J. F. M. Teoria geral da administração para o século XXI. São Paulo: Ática, RIBEIRO, A. L. Teorias da administração. São Paulo: Saraiva, SENGE, P. M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Editora Best Seller,