Remuneração por Resultados

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1 Remuneração por Resultados Nunca tratar os desiguais de forma igual...

2 Remuneração por Resultados Qual a diferença entre: REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS E Médio / Longo prazo Semestral ou Anual REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Curto prazo Mensal Composição de Curto Prazo... Salário Base

3 Remuneração por Resultados Porque as empresas utilizam a Remuneração por Resultados? Alinhar objetivos e estratégias da empresa com os Colaboradores AO LONGO DO ANO; Remunerar pelo desempenho / resultados e alcance de METAS Fazer mais com menos Pessoas, tornando-se mais competitivo Estimular o desenvolvimento Remunerar de forma diferenciada aqueles que contribuem de forma diferenciada Adotar as melhores práticas de mercado

4 Participação nos Resultados Aumentar o BOLO Aumentar COMPROMETIMENTO Gerar e Distribur RESULTADOS Na pratica é: Aumentar os resultados, pegar o capital empregado e distribuir PARTE dos RESULTADOS GERADOS

5 Participação nos Resultados Peso 50% 50% Peso 30 % 30% Metas Coorporativas / Globais EBITDA Lucro Operacional ROL (Receita Oper. Líquida) Metas Departamentais Comerciais Operações Administração e Finanças Peso 20% 20% Metas Individuais Av. Competências (Perf. Individual)

6 Gestão COM FOCO... GESTÃO DE PESSOAS SÓ QUE VOCÊ DEPENDERÁ DE ALGUÉM... DE SEUS LÍDERES... ESSE CARA!!! ESTA FORA DO CENÁRIO PORQUE A PERGUNTA AGORA É: QUANTO ESTOU GANHANDO?? e COMO ESTÃO ME TRATANDO??

7 Gestão ESSE CARA TEM QUE SER TREINADO ELE TEM QUE SABER OS OBJETIVOS DA EMPRESA e COMPARTILHAR AS RESPONSABILIDADES ELE TEM QUE CONSTRUIR EQUIPES ELE TEM QUE TER O RESPEITO DELA ESSE É O MAIOR DESAFIO NO PLENO EMPREGO EM QUE ESTAMOS VIVENDO

8 Metodologia REUNIÕES ESTRUTURADAS COM GESTORES Identificação Indicadores Definição das Metas Sistema de Avaliação Ferramentas de Gestão Controle e Acompanhamento do Sistema Monitoramento do Sistema Consolidação Indicadores e Metas INDICADORES DE RESULTADOS GLOBAIS SETORIAIS INDIVIDUAIS globais setoriais individuais superou dentro abaixo

9 Metodologia Definição de Indicadores e Metas Utilize SMARTA S ESPECÍFICO M MENSURÁVEL A ATINGÍVEL R RELEVANTE Definir o objetivo Possível de ser Medida Desafiador sem ser impossível Importante para o NEGÓCIO T TEMPO DEFINIDO Definição de Prazo A ACOMPANHAMENTO Constante EX: REDUZIR ROTATIVIDADE DE PESSOAL P/ 5% ATÉ DEZ/2012

10 Exemplo de Metas Individuais Operador Máquina Absenteísmo 15% Regra - Zero Falta (Fopag) Cumprimento Prazos 15% Regra - Entrega dia seguinte da Operação (Gatec via Controle Agrícola) Computador de Bordo 15% Qualidade do Trabalho 25% Regra - Impurezas Mineral 7% - Vegetal 4,5% (Compusoft) Impureza Mineral 10% Perdas (relatórios via Controle Agrícola) Impureza Vegetal 7% Perdas Geral 5% Perdas Pontual 3% Produtividade 25% Regra ton/mês -100% meta ton/mês - 60% (Gatec) Toneladas/mês 25% Manutenção 20% Regra - Limpeza Cabine, Check List, Manutenção Preventiva, Quebras Operacionais. Conservação Equipamento 5% (via Boletim de Ocorrência) Quebras 15%

11 O passo a passo CONCEITO DE MERITOCRACIA: Estabelecer Indicadores e Metas junto com os Gestores, portanto, de cada Dpto.; Definir as Metas e Métricas para os Indicadores; Definir Premiação, simulando o quanto a EMPRESA arrecadará e será PAGO; Simular cenários; Estabelecer os meios de COMUNICAÇÃO SOBRE O PROGRAMA Estabelecer os meios de INFORMAÇÃO SOBRE AS METAS PERIÓDICAMENTE Buscar os benefícios da lei de PLR (Encargos Sociais)

12 Participação nos Resultados ESTAMOS PREPARADOS PARA SAIR DE NOSSA ÁREA DE CONFORTO? MUDANÇA DE HÁBITO

13 Relacionamento Jorge Ruivo Consultor Diretor Av. Moema, 170 9º and. cj 96 Cep: Moema SP Celular: / jruivo@wiabiliza.com.br obrigado