Universidade FUMEC Faculdade de Ciências Econômicas Eduardo Cardoso Melo

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1 Universidade FUMEC Faculdade de Ciências Econômicas Eduardo Cardoso Melo Intenções comportamentais de Comprometimento Organizacional: um estudo de suas relações com o Desempenho Belo Horizonte 2007

2 Eduardo Cardoso Melo Intenções comportamentais de Comprometimento Organizacional: um estudo de suas relações com o Desempenho Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado da Faculdade de Ciências Econômicas da Universidade FUMEC, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração: Administração Orientadora: Prof. Dra. Zélia M. Kilimnik Co-Orientador: Prof. Dr. Mário T. Reis Belo Horizonte 2007

3 3 Universidade FUMEC Faculdade de Ciências Econômicas Intenções comportamentais de Comprometimento Organizacional: um estudo de suas relações com o Desempenho Dissertação de Mestrado apresentada por Eduardo Cardoso Melo, em 05 de setembro de 2007, ao Mestrado da Faculdade de Ciências Empresariais da Universidade FUMEC, com a Banca Examinadora sendo constituída pelos Professores: Prof. Dra. Zélia Miranda Kilimnik (Orientadora) Universidade FUMEC Prof. Dr. Mário Teixeira Reis (Co-orientador) Universidade FUMEC Prof. Dr. Antônio Virgílio Bittencourt Bastos Universidade Federal da Bahia (UFBA) Prof. Dr. Anderson de Souza Sant Anna Fundação Dom Cabral Belo Horizonte, 05 de setembro de Prof. Dr. Daniel Jardim Pardini Coordenador do Curso de Mestrado em Administração

4 À Fernanda, por seu eterno amor, sua imensa amizade, sua enorme compreensão e sua inigualável perfeição. Aos meus Pais, Dilermando e Elvira, pelo exemplo de vida, respeito, paciência, sabedoria e simplicidade.

5 AGRADECIMENTOS Agradeço inicialmente a Deus, por ter me dado saúde e muita força para cumprir mais esta etapa de minha vida. Aos meus pais Dilermando e Elvira, por me proporcionarem todas as condições para realizar este trabalho, além de transmitirem imenso carinho e apoio incondicional nos momentos mais difíceis. Aos meus especiais irmãos Marlon e Rodrigo, minhas cunhadas Alessandra e Renata, tios e tias, primos e primas, pela amizade sempre presente nas mais diversas ocasiões. Ao meu avô Rurick e minhas duas avós Marias, pelas orações de ajuda. À amada Fernanda, por entender minhas ausências durante o período do curso, por me auxiliar sempre com palavras incentivadoras, por estar sempre comigo nos bons e maus momentos e, principalmente, por me fazer tão feliz. Aos sempre presentes José Maria, Terezinha, Sérgio, Indianara, Guga e Thor, pelos excelentes momentos compartilhados. Aos grandes amigos Alexandre, Eduardo Ribeiro, Fábio, Heitor, Hudson, Luís Henrique e Savinho, sempre juntos nas horas de diversão. Aos amigos do Mestrado, que me engrandeceram com seus conhecimentos, em especial Antônio, Breno, Geraldo, Oscar e Thiago. À ConsultBrasil, em especial ao Álvaro, Édson e Victor, por terem me proporcionado todas as condições para dar continuidade ao curso. Por fim, mas com importância redobrada, um agradecimento especial à minha orientadora Professora Zélia Kilimnik e ao meu co-orientador Professor Mário Reis, pela paciência, disponibilidade e, principalmente, pelos grandiosos momentos de ensinamentos que serão lembrados por toda a vida!

6 RESUMO Este estudo contemplou, inicialmente, um levantamento teórico acerca do comprometimento organizacional e suas principais abordagens, embasado principalmente nas fundamentações definidas por Bastos (1993). Apresentou, ainda, significantes conceitos acerca do tema desempenho e da importância de sua avaliação nas organizações modernas. O principal objetivo foi analisar o comprometimento organizacional dos funcionários de uma empresa líder em seu segmento, em especial suas relações com o desempenho individual dos pesquisados. Para a análise e coleta dos dados referentes ao comprometimento, foi utilizada a Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO), que contempla as abordagens afetiva e instrumental do comprometimento. Esta escala foi desenvolvida pelo Professor Antônio Virgílio Bittencourt Bastos (UFBA) e validada por Menezes (2006). Para a avaliação do desempenho dos funcionários, foram utilizados três indicadores: nota do coordenador direto, auto-avaliação e valor de comissão recebido durante um determinado período (definido na pesquisa). A partir dos resultados, foi possível identificar na empresa um alto percentual de funcionários comprometidos organizacionalmente, especialmente sob a abordagem instrumental. Correlações positivas foram encontradas entre o comprometimento organizacional e dois dos indicadores de desempenho utilizados; além disso, ao se analisar as médias dos indicadores e relacioná-las com o comprometimento, aqueles funcionários comprometidos com a organização apresentaram melhores médias nos três indicadores coletados em comparação com aqueles funcionários não comprometidos. Esta análise ganha mais relevância pelo fato de o estudo ter sido feito utilizando-se todo o universo definido para a pesquisa, ao invés de uma amostra aleatória de participantes. Por fim, uma entrevista com o sócio das unidades pesquisadas foi realizada objetivando discutir e avaliar os principais pontos de interesse e resultados do estudo, bem como incluir no trabalho algumas declarações capazes de auxiliar no processo de entendimento do resultado final. Estudos posteriores devem ser realizados para aumentar o entendimento a respeito dos antecedentes do comprometimento no ambiente organizacional, bem como das variáveis intermediárias que permeiam a relação comprometimentodesempenho. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Desempenho. Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO).

7 ABSTRACT This study has overlooked, initially, a theoretical survey about the organization commitment and its major correlations, based mainly on the principles defined by BASTOS (1993). It also presented important concepts regarding the theme performance and the importance of its evaluation in modern organizations. The main objective was to analyze the organizational commitment of the employees from a leading company in its segment; specially their correlations with the individual performance of the interviewed employees. To analyze and collect the data regarding the organizational commitment the Behavioral Intentions Scale of Organizational Commitment (BISOC) was used because it contemplates both affective and instrumental approaches of the commitment. This scale was developed by the Professor Antônio Virgílio Bittencourt Bastos (UFBA) and validated by Menezes (2006). To evaluate the performance of the employees, three pointers had been used: a score given by the manager responsible by the employee, self evaluation and amount of commission given during a specific period (this period is specified in this study). From the results it was possible to determine that a large number of employees are bonded and committed with the company organizationally speaking, specially analyzing through the instrumental boarding. Positive correlations had been found between the organizational commitment and two of the used performance pointers; besides, when analyzing the pointers averages and relating them with the commitment, those organization committed employees had presented better averages in those three pointers collected in comparison with not committed employees. This analysis gains more relevance basing on the fact that all the universe of analysis defined by the research had been studied, instead of a random sample of participants. At the end an interview with the partner responsible for each separated branch office studied has been carried to debate and evaluate the main interesting points and the results of the study itself, also including in the research some declarations that possibly will help understanding the results of the final result. Posterior studies must be carried to increase the understanding of commitment antecedents in the organizational environment, as well as of the intermediate variables that crosses the relation between commitment and performance. KeyWords: organizational commitment, performance. Behavioral Intentions Scale of Organizational Commitment (BISOC).

8 8 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 Abordagens conceituais na investigação do comprometimento organizacional FIGURA 2 Modelo proposto de antecedentes, conseqüentes e correlatos FIGURA 3 Exemplo de questão utilizada pela EICCO

9 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 Distribuição de participantes por unidade GRÁFICO 2 Distribuição de participantes por sexo GRÁFICO 3 Distribuição de participantes por faixa etária GRÁFICO 4 Distribuição de participantes por estado civil GRÁFICO 5 Distribuição de participantes por escolaridade GRÁFICO 6 Distribuição de participantes por nível de renda GRÁFICO 7 Distribuição de participantes por setor de atuação GRÁFICO 8 Distribuição de participantes por turno de trabalho GRÁFICO 9 Distribuição de participantes por tempo de serviço GRÁFICO 10 Distribuição de participantes por realização de curso de aperfeiçoamento GRÁFICO 11 Classificação dos funcionários de acordo com seu comprometimento para com a organização GRÁFICO 12 Comparação entre o comprometimento e a escolaridade GRÁFICO 13 Comparação entre o comprometimento e o nível de renda GRÁFICO 14 Comparação entre o comprometimento e o setor de atuação GRÁFICO 15 Comparação entre o comprometimento e a participação em cursos de aperfeiçoamento GRÁFICO 16 Comparação entre o comprometimento e o tempo de serviço na organização GRÁFICO 17 Caracterização dos comprometidos em relação à dimensão Afetiva GRÁFICO 18 Caracterização dos comprometidos em relação à dimensão Instrumental GRÁFICO 19 Comprometimento Organizacional X Comprometimento Afetivo GRÁFICO 20 Comprometimento Organizacional X Comprometimento Instrumental

10 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 Escala de dezoito itens de Meyer e Allen QUADRO 2 Principais técnicas utilizadas na avaliação de desempenho QUADRO 3 Categorização do comprometimento QUADRO 4 Categorização das dimensões Afetiva e Instrumental QUADRO 5 Categorização dos indivíduos de acordo com as dimensões do comprometimento avaliadas

11 LISTA DE TABELAS TABELA 1 Comprometimento Organizacional por unidade TABELA 2 Comprometimento Organizacional por faixa etária TABELA 3 Comprometimento afetivo por unidade TABELA 4 Comprometimento instrumental por unidade TABELA 5 Classificação de Análise de Cluster TABELA 6 Média geral dos Indicadores de Desempenho TABELA 7 Média dos Indicadores de Desempenho por unidade TABELA 8 Média das comissões recebidas por unidade TABELA 9 Correlação entre o comprometimento e desempenho TABELA 10 Comparativo entre a média dos valores recebidos como comissão (em reais) e o comprometimento organizacional TABELA 11 Comparativo entre a média das notas dos Coordenadores e o comprometimento organizacional TABELA 12 Comparativo entre a média das notas de auto-avaliação e o comprometimento organizacional TABELA 13 Comparativo entre a média dos indicadores de desempenho utilizados sob a dimensão afetiva do comprometimento TABELA 14 Comparativo entre a média dos indicadores de desempenho utilizados sob a dimensão instrumental do comprometimento

12 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS BSC EICCO Modelo Likert OCQ RAE UFBA Top Of Mind Balanced Scorecard é um modelo desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton, cujo objetivo é resolver os problemas que existem em se ter uma única perspectiva na condução das tomadas de decisão em uma organização. Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento que objetiva preencher uma lacuna nos estudos sobre comprometimento com a organização, especialmente no que se refere aos instrumentos de avaliação baseados na perspectiva comportamental. Escala proposta por Rensis Likert, em 1932, onde os respondentes são solicitados não só a concordarem ou discordarem das afirmações, mas também a informarem qual o seu grau de concordância/discordância. Organizational Commitment Questionaire é um questionário de autoria de Mowday et al. (1979), composto por 9 indicadores, que objetiva medir o comprometimento organizacional e profissional. Revista de Administração de Empresas da Escola de Administração de empresas da Fundação Getúlio Vargas Universidade Federal da Bahia Pesquisa realizada pela Câmara de Dirigentes Lojistas de Belo Horizonte que objetiva medir o grau de lembrança (recall espontâneo) das marcas de diversos segmentos.

13 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Justificativa Objetivos do Estudo REFERENCIAL TEÓRICO Comprometimento Organizacional O construto Comprometimento Principais vertentes do Comprometimento Organizacional Abordagem Afetiva Abordagem Calculativa (ou Instrumental) Abordagem Normativa Abordagem Sociológica Abordagem Comportamental O Enfoque de Três Dimensões de Meyer e Allen Antecedentes, Correlatos e Conseqüentes do Comprometimento Desempenho O papel do desempenho na gestão organizacional A Avaliação de Desempenho O Desempenho da força de vendas METODOLOGIA DE PESQUISA Natureza da pesquisa Universo de pesquisa Instrumentos de coleta de dados A Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO) Indicadores de desempenho utilizados Tratamento dos dados

14 4 EMPRESA PESQUISADA APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E ANÁLISE DOS DADOS Caracterização dos pesquisados Descrição e análise dos resultados Descrição das variáveis de comprometimento Caracterização dos pesquisados em relação às dimensões afetiva e instrumental Resultados dos indicadores de desempenho levantados Análise das relações entre o comprometimento e o desempenho CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES REFERÊNCIAS APÊNDICE A - Carta de Apresentação - Modelo APÊNDICE B - Questionário completo com a EICCO - Modelo APÊNDICE C - Questionário de auto-avaliação - Modelo APÊNDICE D Relação de Vendedores Unidade X - Modelo

15 15 1 INTRODUÇÃO No dinâmico mercado atual, no qual as pessoas muitas vezes são tratadas como meros recursos, o vínculo dos trabalhadores com as organizações em diversas ocasiões tende a se tornar fraco e até mesmo nulo, restringindo as atitudes individuais à execução das tarefas, de forma a somente manter a atual condição de trabalho. Smith, Organ & Near (1983, p. 657) demarcam a importância de três fatores imprescindíveis ao funcionamento pleno das organizações: (a) as pessoas devem ser induzidas a entrarem e a permanecerem no sistema; (b) elas devem desempenhar seus papéis específicos de maneira confiável e (c) devem ser inovadoras e atuarem espontaneamente, além das prescrições do seu papel. Nesse sentido, Meyer e Allen (1997) advertem sobre a necessidade da avaliação do impacto dos sistemas de gestão de pessoas no comprometimento das pessoas, de maneira que se determine como ele é formado para que seja viável o desenho de um novo sistema de recursos humanos. Além disso, a mudança de emprego passou a ser, de certa maneira, uma constante para boa parte da massa de trabalhadores mundial, notadamente para os mais especializados. Tornou-se comum a situação de um novo funcionário receber treinamentos abrangentes sobre a área de negócio em que irá atuar e, passado pouco tempo da sua efetivação, trocar a empresa por outra que ofereça melhores benefícios. As diversas inovações tecnológicas disponibilizadas em maior escala a partir da década de 90, especialmente aquelas relacionadas à tecnologia da informação, contribuíram significativamente para esse quadro, pois demandam profissionais com capacidades e

16 16 competências bem desenvolvidas, tornando difícil a tarefa de se encontrar pessoas qualificadas disponíveis no mercado e, por outro lado, de retê-las na empresa. Chang Júnior e Albuquerque (2002) afirmam que as organizações, através de estratégias de Recursos Humanos, têm investido no fator humano, com a finalidade de obter vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo. Torna-se importante a utilização de técnicas de valorização das pessoas no ambiente de trabalho, sejam elas através de treinamentos, promoções, aumento e melhora dos benefícios e remuneração, dentre outras, a fim de que essas ações sejam percebidas positivamente pelos trabalhadores. Atualmente, é possível verificar um crescimento na importância das pessoas em algumas organizações, tanto nos setores operacionais quanto nos estratégicos, fazendo com que as condições de trabalho oferecidas melhorem sensivelmente e seja criado um ambiente favorável ao aumento do nível e qualidade do comprometimento dos funcionários para com a sua organização. Em consonância com esta idéia, Schirrmeister (2006) destaca as ações das organizações que buscam alterar sua estrutura verticalizada e com vários níveis de decisão para uma estrutura mais horizontal, que envolva um maior número de funcionários na tomada de decisões estratégicas e na disseminação das informações, provendo assim maior autonomia para as pessoas na empresa. Para Pfeffer e Veiga (1999), as empresas que adotam estratégias de valorização dos empregados obtêm melhores resultados no que se refere à produtividade e flexibilidade, além de uma melhor assistência a seus clientes e desempenho financeiro positivo.

17 17 As organizações vêm absorvendo, de forma satisfatória e prática, a importância da identificação e manutenção do comprometimento de seus trabalhadores, tanto para com a própria organização, quanto para o seu trabalho. Algumas evidências mostram que o desenvolvimento de estratégias de recursos humanos que busquem especificamente o alto comprometimento das pessoas, pode gerar elevados retornos financeiros para aquelas organizações que procuram alto desempenho. (MOWDAY, 1998) No entendimento de Medeiros (2003), as diversas práticas de recursos humanos das organizações podem influenciar de forma positiva o comprometimento dos indivíduos, enquanto o comprometimento afetivo também pode gerar um impacto benfeitor no desempenho da organização. Aliado ao problema existente da alta rotatividade de pessoal, as empresas se deparam muitas vezes com um problema ainda mais sério: o baixo desempenho de seus profissionais. Se, em boa parte das situações, a melhora no desempenho reflete-se positivamente nos resultados obtidos (especialmente nos financeiros), é sugestivo que a empresa busque, de forma primária, identificar quais motivos/fatores que levam seus profissionais a ter um desempenho insatisfatório, para posteriormente propor mudanças que objetivem a solução dessa questão. Uma dificuldade existente nas empresas é com relação aos métodos de avaliação utilizados, pois muitos deles ainda são fortemente embasados na subjetividade do (s) avaliador (es), o que certamente diminui a confiabilidade do resultado final. Nesse contexto, identifica-se a importância do emprego de métodos e ferramentas, tal como o Balanced Scorecard (BSC), capazes de determinar e tratar os indicadores a serem avaliados de maneira mensurável, objetiva e independente, fazendo com que seja possível a inferência sobre a qualidade do

18 18 desempenho em conjunto com a prestação de contas aos interessados e/ou participantes do processo. (JUNG e JACQUES, 2006) Nos estudos que abordam o tema comprometimento e suas relações com o desempenho, uma premissa existente é a de que altos níveis de comprometimento por si só geram altos níveis de desempenho (MEDEIROS, 2003). Atualmente, mesmo com a possível influência de outros fatores sobre o desempenho, como a remuneração e a satisfação, o comprometimento é encarado como um significativo fator capaz de proporcionar melhorias reais na performance de indivíduos. Na pesquisa de Scheible (2004), a autora constatou correlação positiva e significativa apenas entre o desempenho auto-relatado e o comprometimento de base afetiva. No entanto, neste mesmo estudo, não foram encontradas relações significativas entre padrões de comprometimento e desempenho, nem mesmo entre estes padrões e as variáveis demográficas utilizadas. Meyer et al. (1989) afirmam em seu estudo, que existe uma correlação positiva entre o comprometimento afetivo e a performance, porém identificam uma correlação negativa entre o comprometimento instrumental e a performance. Sendo assim, torna-se necessária a realização de pesquisas que busquem identificar se realmente o comprometimento, sob suas várias dimensões, influencia o desempenho e de que forma essa associação ocorre. Diante do exposto, identifica-se o problema central do trabalho: qual o grau de associação existente entre o comprometimento organizacional e o desempenho individual? Com esse estudo, buscou-se ampliar o entendimento sobre as possíveis relações existentes entre o comprometimento e o desempenho, além de identificar qual dimensão do comprometimento está freqüentemente associada a um melhor desempenho. Para tanto, foi

19 19 realizado em estudo com os funcionários de uma Livraria que opera no mercado mineiro desde Contando hoje com aproximadamente 600 funcionários e 25 filiais em todo o Brasil, a empresa atua no ramo de venda de livros, CD s e DVD s, material de escritório e papelaria, presentes, entre outros. Partiu-se do pressuposto, porém, de que uma eventual defasagem entre o nível de comprometimento dos funcionários e o seu desempenho pode ser decorrente da interferência de variáveis organizacionais ou gerenciais, de maneira que os funcionários não necessariamente conseguem converter suas atitudes em ações. Essa possível defasagem, entretanto, não significa uma falta de relação entre esses dois importantes construtos, sendo necessário tentar desvendar os fatores intervenientes ainda que de modo qualitativo; daí a opção pela realização de uma entrevista com o gerente da empresa pesquisada depois de obtidos os resultados da pesquisa quantitativa. 1.1 Justificativa O presente estudo se justifica pela busca nas organizações de formas de melhorar o desempenho de seus profissionais, e com isso tentar obter melhores resultados diante da forte concorrência moderna. Em princípio, o entendimento da relação entre o comprometimento e o desempenho pode contribuir de maneira interessante na melhoria da performance individual dos trabalhadores. Com a atual valorização das pessoas no âmbito empresarial, faz-se indispensável o conhecimento aprofundado do relacionamento que os funcionários têm com a empresa nas

20 20 quais atuam, de modo que seja possível também identificar necessidades e desejos dos mesmos e alinhá-los às políticas e estratégias do negócio em si. Meyer e Allen (1997) justificam a relevância do tema argumentando que, especialmente após a diminuição do tamanho e maior flexibilização das empresas, os funcionários que lá permaneceram passaram a ter maiores responsabilidades e um papel mais central na hierarquia organizacional, inclusive participando ativamente da tomada de decisões estratégicas. Nesse ponto, verifica-se novamente a importância da criação e adoção de políticas administrativas que visem um maior nível de comprometimento dos funcionários para com a organização. Naves e Dela Coleta (2003) ratificam em seu estudo, que trata do comprometimento organizacional em empresas hoteleiras, o valor do conhecimento sobre o comprometimento existente entre o provedor do serviço, ou seja, o próprio funcionário e sua organização, pois essa relação gera um impacto direto na qualidade da prestação de serviços aos clientes externos. Medeiros et al. (2005), em outra pesquisa realizada com funcionários de empresas do setor hoteleiro, enfatizam a necessidade de se estudar as características organizacionais que geram comprometimento nos indivíduos para que, a partir deste ponto, a empresa possa prover um ambiente mais favorável ao comprometimento de seus funcionários e com isso tentar obter melhor desempenho em geral. Um outro motivo seria o de encontrar meios para diminuir a rotatividade de pessoal. Elaborados com base em um estudo sobre os atuais níveis e dimensões do comprometimento

21 21 organizacional existente no ambiente da organização, alguns programas de melhorias para os funcionários poderiam auxiliar no sentido da retenção dos bons colaboradores nas empresas. 1.2 Objetivos do Estudo O objetivo geral do estudo é identificar o grau de associação entre o comprometimento organizacional (sob a abordagem comportamental) e o desempenho dos funcionários da empresa em estudo. Para cumprir o objetivo geral, os seguintes objetivos específicos foram definidos: a) Classificar os funcionários pesquisados de acordo com seu comprometimento para com a organização, considerando a abordagem comportamental do comprometimento; b) Identificar a participação relativa das dimensões Afetiva e Instrumental no comprometimento dos funcionários; c) Avaliar as relações entre o comprometimento e as variáveis pessoais dos respondentes, tais como escolaridade, nível de renda, setor de atuação, participação em cursos de aperfeiçoamento, tempo de serviço na organização e idade; d) Avaliar as relações entre o comprometimento e o desempenho individual dos funcionários do setor de vendas da organização. Este estudo está disposto do seguinte modo: o segundo capítulo apresenta o referencial teórico, trabalhando essencialmente com os construtos de comprometimento organizacional e desempenho; o terceiro capítulo aborda a metodologia utilizada; a organização estudada é apresentada no quarto capítulo; o quinto capítulo exibe os resultados obtidos e suas análises; o sexto e último capítulo trata da conclusão do estudo, suas limitações e recomendações.

22 22 2 REFERENCIAL TEÓRICO A estrutura do referencial teórico do estudo foi definida em basicamente duas seções, denominadas de Comprometimento Organizacional e Desempenho, cada qual com seus respectivos itens que tratam de assuntos específicos. 2.1 Comprometimento Organizacional Nesta seção, o primeiro item visa contextualizar o construto Comprometimento, especialmente no tocante à dificuldade de sua definição como conceito. O segundo item trata das principais vertentes do comprometimento organizacional, abrangendo a afetiva, calculativa, normativa, comportamental e sociológica. O terceiro item objetiva mostrar as principais idéias e definições introduzidas pelo Enfoque de Três Dimensões, de Meyer e Allen. Por fim, o quarto item utiliza-se dos estudos realizados por Mathieu e Zajac (1990) e Meyer et al. (2002) para explicitar os principais antecedentes, correlatos e conseqüentes do comprometimento O construto Comprometimento Comprometimento Organizacional é um construto fortemente ligado à área de estudos do Comportamento Organizacional. Para Robbins (2005), a principal contribuição deste campo é a verificação do impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura organizacional são capazes de desempenhar no comportamento dentro das próprias organizações, objetivando

23 23 principalmente aplicar este conhecimento em benefício do aperfeiçoamento da eficácia de uma determinada organização. O tema Comprometimento começou a ganhar popularidade principalmente a partir do estudo publicado pela equipe de Mowday, Porter e Steers, em 1979, com a validação de um questionário capaz de medir o nível de comprometimento, o Organizational Commitment Questionaire (OCQ). Desde então, muitos autores vêm tentando definir o construto comprometimento, delimitar a abrangência do tema e enumerar quais características básicas um indivíduo deve possuir para ser considerado comprometido. Em grande parte, isso se deve especialmente pelas diferenças de significados que a palavra pode assumir em diferentes contextos e, especialmente, nas línguas utilizadas. Mowday et al. (1982) evidenciam a complexidade de definição do construto, destacando dez diferentes enfoques para o tema a partir de um levantamento realizado em várias pesquisas sobre comprometimento: a) estado em que a pessoa torna-se ligada (por suas ações) às crenças que amparam as tarefas e seu próprio envolvimento com a organização; b) os comportamentos de compromisso são socialmente acolhidos e ultrapassam as expectativas formais; c) os compromissos aparecem quando um indivíduo, ao fazer uma determinada escolha, une interesses a uma linha consistente de atividades; d) ligação partidária e afetiva às metas definidas e aos valores de uma organização; e) fenômeno estrutural que acontece como produto de transações indivíduo-organização e mudanças em metas; f) atividade ou orientação que liga ou une a identidade do indivíduo à organização;

24 24 g) processo pelo qual as metas da organização e as da própria pessoa passam a ser associadas ou congruentes; h) noção de atores pertencerem a um determinado grupo, demonstrando a atual disposição da pessoa que tem um potencial especial, inclusive fornecendo predições referentes a determinados aspectos do desempenho e da motivação para a realização de seu trabalho; i) desejo de atores oferecerem sua energia e lealdade a sistemas sociais; j) natureza do relacionamento de um indivíduo com o sistema em geral. Aceitando que o comprometimento acontece nos vários aspectos da vida de uma pessoa, tais como a família, as organizações sociais e religiosas, Morrow (1983) destaca que especificamente com relação ao aspecto profissional os estudos sobre comprometimento podem trabalhar com diversos focos, tais como: a) Comprometimento com a organização; b) Comprometimento com o trabalho; c) Comprometimento com a carreira ou a profissão; d) Comprometimento com o sindicato. Schirrmeister (2006) ressalta que considerável parte dos estudos que tratam do tema comprometimento foi desenvolvida utilizando-se a vertente organizacional, fato este que contribuiu para a errada interpretação deste conceito como sendo sinônimo de comprometimento individual. No Brasil, os estudos sobre Comprometimento Organizacional começaram a se desenvolver de fato a partir da década de 90, com a publicação de Bastos (1993) na Revista de Administração de Empresas (RAE), que tratava das principais abordagens

25 25 conceituais auxiliadoras do estudo do comprometimento e trazia as principais fontes teóricas consultadas. Borges-Andrade (1993, p. 50) afirma que o comprometimento organizacional alude ao... grau em que os empregados se identificam com suas organizações empregadoras e estão dispostos a defendê-las e nelas permanecer. Mowday et al. (1979) elucidam a diferenciação entre o comprometimento e a satisfação com o trabalho, afirmando que enquanto o primeiro conceito reflete uma resposta afetiva à organização, o segundo enfatiza basicamente o espaço em que o indivíduo realiza seu trabalho. Aryee & Heng (1990, apud CHANG JÚNIOR e ALBUQUERQUE, 2002, p. 7) ressaltam que o comprometimento é uma medida mais estável, se comparada, por exemplo, com a satisfação, e que pode ser preditora de outras, tais como a rotatividade, o absenteísmo e, principalmente, a qualidade de desempenho. Mowday et al. (1982, p. 27) caracterizam o comprometimento organizacional por meio de três fundamentos: a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; c) um forte desejo de se manter membro da organização. Em um trabalho referencial para qualquer estudo acerca do tema comprometimento, Bastos (1995) afirma que, apesar de o termo em questão possuir um núcleo que possibilita interpretações diversas, a idéia de engajamento em um curso de ação aparenta ser a

26 26 principal dimensão utilizada nas produções científicas para denotar o construto comprometimento e seus conceitos correlatos. O autor afirma ainda que: Fica patente, portanto, que o conceito de comprometimento possui um caráter disposicional. Comprometer-se refere a uma propensão a agir, de se comportar de determinada forma. (BASTOS, 1995, p. 5) Para Soares (2001), o ato de estar comprometido demonstra que o indivíduo é realmente movido pela vontade de ver a tarefa finalizada e os objetivos traçados previamente alcançados, da melhor e mais efetiva maneira possível. O autor ressalta ainda a importância do sentimento de responsabilidade para os envolvidos, bem como a visualização do sucesso na consecução de suas ações. De acordo com O Reilly e Chatman (1986, apud SCHEIBLE, 2004, p. 16), os estudos sobre comprometimento vêm sendo feitos para identificar conseqüentes e antecedentes, além do processo de tornar-se comprometido e até mesmo o estado de comprometimento em si. Os autores reforçam ainda que um dos fatores para a utilização de uma visão multidimensional do comprometimento é a própria falta de definição acerca do construto. Entretanto, é importante salientar que o comprometimento não deve ser interpretado através de conceitos como subordinação e aceitação, pois não são conceitos intercambiáveis e devem ser entendidos e trabalhados de forma conjunta, não como tendo o mesmo significado. (CASTRO, 2002)

27 Principais vertentes do Comprometimento Organizacional Na ótica de Bastos (1993), grande parte das pesquisas sobre o comprometimento organizacional pode ser balizada por meio de cinco abordagens: afetiva, calculativa (chamada também de instrumental), normativa, sociológica e comportamental. A FIG. 1 demonstra as origens teóricas de cada abordagem, bem como seus mais importantes marcos e as principais formas de operacionalização do construto. FIGURA 1 - Abordagens conceituais na investigação do comprometimento organizacional FONTE - Adaptado de Bastos (1993)

28 Abordagem Afetiva A abordagem Afetiva é também chamada de atitudinal, e ocorre quando o empregado sente uma forte identificação com a organização da qual faz parte e com os objetivos e metas dela, desejando manter-se como membro e se esforçando em prol da mesma. Mowday et al. (1982) firmaram os conceitos da perspectiva atitudinal do comprometimento, onde os indivíduos refletem sobre sua relação com a organização. Para eles, o comprometimento traduz-se em muito mais que uma postura passiva de lealdade para com a organização: a partir da identificação dos valores e objetivos existentes na empresa e em conjunto com experiências vividas em seu ambiente, o comprometimento organizacional é desenvolvido e a pessoa assume um comportamento pró-ativo e colaborador, sempre oferecendo algo próprio em busca do benefício da organização, além de demonstrar elevado desejo de se manter e até mesmo prolongar seu vínculo atual. Outros autores (MORROW, 1993; DUNHAM et al., 1994) defendem, contudo, que esse conceito de comprometimento proposto é praticamente igual ao comprometimento afetivo elaborado por Meyer e Allen (1991). Nesse sentido, é aceitável que a identificação da pessoa com os valores e com os objetivos da organização possa vir a ser um considerável facilitador na consecução desses objetivos, especialmente em decorrência da relação ativa existente entre esta pessoa e a organização, além de seu desejo de continuar como membro dela. Em consonância com esta idéia, o estudo conduzido por Muller et al. (2005) conclui, embasado por sua pesquisa bibliográfica

29 29 realizada, que altos níveis de comprometimento de base afetiva geram implicações relevantes no alcance dos objetivos organizacionais Abordagem Calculativa (ou Instrumental) Na abordagem Calculativa (ou Instrumental), o comprometimento é encarado como função das perdas e ganhos percebidos pelo empregado, enquanto participante da organização. Ou seja, o empregado irá permanecer na empresa enquanto estiver colhendo benefícios desta opção; caso contrário, quando seus investimentos passarem a ser maiores que os ganhos obtidos, a tendência é o abandono da organização. Esta abordagem também é denominada por alguns autores como continuação e side-bets. Bastos (1994, p. 44) ratifica essa idéia, afirmando que nessa abordagem o comprometimento com a organização é percebido como... a tendência de se manter nela engajado numa linha consistente de atividade devido aos custos associados à sua saída. Para Becker (1960, apud MEDEIROS et al., 2005, p. 2) a noção de linhas consistentes de atividades diretamente provoca uma escolha por parte do indivíduo, dentre todas as alternativas possíveis, de uma que melhor atenda a seus objetivos Abordagem Normativa Já na abordagem Normativa, derivada do Modelo de Intenções Comportamentais proposto por Fishbein em 1967, o comprometimento é entendido como a internalização das pressões normativas sofridas pelo indivíduo, de modo que seu comportamento seja estritamente

30 30 alinhado com os objetivos e interesses da organização. Neste sentido, é importante ressaltar que essas normas e controles exercidos pelas empresas não necessariamente são explícitos e divulgados claramente. Em considerável número de situações, as pressões normativas advêm da própria cultura da empresa em questão, especialmente no momento em que essa inicia o processo de imposição do seu comportamento no ambiente e, conseqüentemente, a seus empregados. No entendimento de Soares (2001, p. 32), essa abordagem... centra-se na estrutura das atitudes e do seu poder preditivo em relação ao comportamento, ou seja, o comportamento dos indivíduos passa a sofrer forte influência das forças advindas de um poder maior (neste caso, da própria organização). Weiner e Vardi (1990) destacam ainda que quanto mais alto o nível de comprometimento do indivíduo, maior é a predisposição para guiar seus atos de acordo com padrões internalizados, inclusive em detrimento de considerações racionais sobre as possíveis conseqüências dessas ações. Sendo assim, é plausível que se considere que os indivíduos comprometidos sob esta abordagem tendem a apresentar determinados comportamentos simplesmente porque eles acreditam que é correto fazê-los, e não porque eles imaginam que os apresentando, virão a obter da organização vantagens e benefícios pessoais. Ainda de acordo com o modelo teórico destes dois autores, são destacáveis dois outros importantes elementos que o compõe: a) aqueles valores e normas compartilhados que possuem a capacidade de gerar comprometimento, em associação com crenças instrumentais relativas às prováveis conseqüências de um determinado desempenho, estão plenamente habilitadas para

31 31 explicar as intenções comportamentais dos indivíduos, que, por sua vez, são os principais antecedentes do comportamento propriamente dito; b) a manifestação das pressões internalizadas ocorre essencialmente em padrões de comportamentos dotados de características como a persistência, a preocupação e o sacrifício pessoal, dentre outros Abordagem Sociológica A abordagem Sociológica (também chamada de enfoque da autoridade no trabalho) enfatiza o comprometimento do empregado como a vontade de permanecer no emprego atual, a partir do momento que ele identifica a relação existente de autoridade/subordinação. Para Bastos (1994, p. 82),... o apego do trabalhador não está na dependência do amor nem do dinheiro e sim da percepção de legitimidade do regime de governo do empregador. Halaby (1986) legitima essa idéia, esclarecendo que a base do vínculo empregadoorganização advém dos processos de dominação dos empregados e subordinação dos trabalhadores existentes na relação capital-trabalho. Ainda sob sua visão, os empregados carregam para o ambiente de trabalho um conjunto de códigos que determina formas corretas de dominação, sendo que, a partir do momento em que esses processos são aceitos e reconhecidos, o ambiente de trabalho tende a não sofrer com resistências. Este mesmo autor estabeleceu um método para mensurar essa abordagem do comprometimento, definindo que o indivíduo teria a opção de permanecer na organização ou procurar outro emprego. De acordo com o grau de controle exercido por parte do empregador, existia apego ou

32 32 consentimento mais destacado por parte do empregado analisado. Já em uma situação de controle mais fraco ou sua própria negação por parte do empregado, resultaria em uma considerável resistência, podendo ser identificada sob a forma de desempenho baixo, rotatividade e absenteísmo, denotando um baixo comprometimento do indivíduo para com a organização. Nesta abordagem, é necessário ressaltar que o controle sobre o trabalho dos indivíduos tem papel fundamental nas etapas de identificação da relação de autoridade/subordinação por parte dos trabalhadores, sendo que esta é uma questão que deve ser fortemente debatida, de forma até mesmo a propiciar uma maior participação dos próprios funcionários envolvidos nas decisões organizacionais Abordagem Comportamental A abordagem menos explorada nas pesquisas é a Comportamental, especialmente pelo fato de trabalhar com as atitudes dos indivíduos, o que torna difícil sua mensuração quantitativa. Sob essa ótica, o comprometimento é identificado a partir da manutenção de condutas específicas e da coerência entre as atitudes do empregado e seu comportamento. Essa idéia é compartilhada por Soares (2001), que afirma que nesta abordagem o comprometimento é entendido como um julgamento que o empregado faz sobre seu comportamento, objetivando especialmente a manutenção da harmonia com suas atitudes no ambiente organizacional. Neste momento, é importante ressaltar que esse julgamento, realizado pelo próprio trabalhador, busca essencialmente evitar possíveis inconsistências entre suas atitudes e seu comportamento, alinhando assim suas idéias e comportamentos com os esperados pela organização.

33 33 A principal característica da perspectiva comportamental advém do fato de que os indivíduos basicamente se comprometem com ações, sendo que as atitudes passam a ser geradas diretamente pelos seus comportamentos. (MENEZES, 2006) Consonante com o entendimento de Menezes, Salancik (1991, apud ABOUD-ID, 2005, p. 20) formula que... as próprias ações do indivíduo irão levá-lo a se comprometer. Sendo assim, o grau de comprometimento do indivíduo com seus próprios atos depende da existência de interação entre três características do comprometimento: a) voluntariedade: o sentimento que determinada ação foi realizada por livre escolha faz com que o indivíduo se sinta responsável pelo ato; b) irrevogabilidade: a noção de irreversibilidade de determinado comportamento, sob pena de consideráveis custos, faz com que um maior comprometimento seja conferido a um curso de ação específico; c) visibilidade: de caráter público, ou seja, indica como os outros indivíduos irão perceber tal comportamento, fazendo assim com o que a pessoa mantenha ou aumente a coerência de seus atos. Salancik (1977) trata ainda que, a partir do momento em que o indivíduo escolhe se comportar de determinada maneira e que ele próprio avalia essa resolução difícil de ser alterada, passa a estar comprometido com o comportamento escolhido e então desenvolve atitudes consistentes com sua definição. No entendimento de Scheible (2004), o comprometimento na abordagem comportamental vem do fato de os indivíduos terem se empenhado em comportamentos difíceis de serem

34 34 revertidos, o que faz com que esses comportamentos sejam repetidos e que seja gerado um reforço na tentativa de se manter a sua consistência e coerência. De acordo com Mowday et al. (1982), o comprometimento sob essa abordagem está intimamente relacionado ao meio com que as pessoas passam a ser parte de uma determinada organização, igualmente como a forma que elas lidam com isso. Bastos (1994) faz um importante alerta, afirmando que para essa abordagem, a medição do comprometimento não deve ser simplesmente balizada pelo que os indivíduos explicitam a respeito de suas intenções para com a organização, assim como é feito pelas avaliações dos enfoques que utilizam somente escalas de atitudes. Menezes (2006) trata que esta abordagem tem significante papel na fundamentação da elaboração de escalas comportamentais, além das próprias medidas atitudinais O Enfoque de Três Dimensões de Meyer e Allen Meyer e Allen (1991), após a análise de vários estudos e sentindo a necessidade de capturar a natureza multidimensional do comprometimento, elaboraram um modelo de conceituação categorizado em três componentes gerais para o construto, chamado de o Enfoque de Três Dimensões. Este modelo é aceito internacionalmente, tendo sido validado em várias culturas desde sua divulgação inicial. A dimensão Afetiva trata da natureza emocional capaz de unir organização e indivíduo, devido especialmente pela realização das necessidades pessoais e expectativas gerais atendidas. Já a dimensão Instrumental refere-se ao custo relacionado à saída da organização,

35 35 calculado através da enumeração das perdas e ganhos com a nova situação, enquanto que a dimensão Normativa trata da obrigação da manutenção do vínculo por parte do indivíduo com os interesses e objetivos da organização, determinado e sustentado por meio dessas pressões normativas. Tratando de uma forma simplista, esses autores versam que na dimensão Afetiva o funcionário permanece na empresa por vontade própria, na Normativa ele sente que deve obrigatoriamente permanecer e na Instrumental ele permanece simplesmente porque necessita. Em seu trabalho de 1997, Meyer e Allen reafirmam a importância do comprometimento afetivo, explicando que os empregados com alto comprometimento deste tipo estariam mais motivados a aumentar os índices de desempenho e contribuir com suas experiências do que aqueles identificados como comprometidos instrumentalmente ou normativamente. As escalas desenvolvidas por Meyer e Allen (1997) são de dois tipos, uma com vinte e quatro itens e a outra com dezoito itens, como especificada no QUAD. 1.

36 36 QUADRO 1 Escala de dezoito itens de Meyer e Allen ITEM ITEM ITEM COMPROMETIMENTO AFETIVO Eu seria muito feliz se dedicasse o resto de minha carreira a esta organização. Eu realmente sinto os problemas da organização como se fossem meus. Eu não sinto um forte senso de integração com esta organização. Eu não me sinto emocionalmente vinculado a esta organização. Eu não me sinto como uma pessoa de casa nesta organização. Esta organização tem um imenso significado pessoal para mim. COMPROMETIMENTO INSTRUMENTAL Na situação atual, ficar nesta organização é, na realidade, uma necessidade, mais que um desejo. Mesmo que eu quisesse, seria muito difícil para eu deixar esta organização agora. Se eu decidisse deixar esta organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Se eu já não tivesse dado tanto de mim a esta organização, eu poderia pensar em trabalhar em outro lugar. Uma das poucas conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas. COMPROMETIMENTO NORMATIVO 1 Eu não sinto nenhuma obrigação de permanecer nesta organização. 2 Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto que não seria certo deixar esta organização agora. 3 Eu me sentiria culpado se deixasse esta organização agora. 4 Esta organização merece minha lealdade. 5 Eu não deixaria esta organização agora porque tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 6 Eu devo muito a esta organização. FONTE - Adaptado de Meyer e Allen (1997) Aboud-Id (2005) faz críticas com relação ao comprometimento de natureza Afetiva, afirmando que seu conceito não é muito diferente do tradicional vestir a camisa da empresa, que pressupõe um estilo de gestão associado basicamente aos trabalhadores com níveis baixos de qualificação e conscientização. Uma outra crítica refere-se ao fato de que esse tipo de comprometimento está em queda nas organizações atuais, devido à diminuição da lealdade dos funcionários para com as empresas, especialmente a partir do momento em que estas diminuíram de maneira drástica seus quadros de pessoal.