UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES CURSO DE PÓS-GRADUACAO LATO SENSU REENGENHARIA E RECURSOS HUMANOS

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES CURSO DE PÓS-GRADUACAO LATO SENSU REENGENHARIA E RECURSOS HUMANOS TREINAMENTO: PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL FÁBIO FERREIRA DA SILVA RIO DE JANEIRO, DEZEMBRO DE 2001

2 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUACAO REENGENHARIA E RECURSOS HUMANOS TREINAMENTO: PROCESSO DE DESNVOLVIMENTO PESSOAL FÁBIO FERREIRA DA SILVA Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes, como requisito parcial à obtenção do título de Especialista em Reegen- nharia e Recursos Humanos. RIO DE JANEIRO, DEZEMBRO DE 2001

3 2 SUMÁRIO - Introdução; - Desenvolvimento 1 O que se entende por treinamento? 1.1 Definições; 1.2 Fatores que levam ao desenvolvimento pleno do indivíduo; 1.3 Conteúdo de treinamento; 1.4 Vantagens do treinamento; 1.5 Ciclo do Treinamento. 2 Etapas do Treinamento 2.1 Levantamento das necessidades de treinamento; 2.2 Programação de treinamento; 2.3 Implementação e execução de treinamento; 2.4 Avaliação dos resultados. 3 Técnicas utilizadas no treinamento. 3.l O método do caso; 3.2 Dramatização e Dinâmicas de grupo; 3.3 Brainstorming; - Conclusão - Bibliografia

4 3 INTRODUÇÃO Nos dias atuais com o desenvolvimento tecnológico e a busca constante para se oferecer produtos e serviços de melhor qualidade para um público cada vez mais exigente, as organizações voltaram suas atenções para o desenvolvimento do bem mais precioso de qualquer uma organização: seus funcionários. Daí surgiu a necessidade de se aperfeiçoar seu quadro de empregados para enfrentar as expectativas atuais do cliente. O treinamento, então, hoje se faz peça fundamental em toda a engrenagem organizacional, por isso é um assunto tão importante dentro dos objetivos traçados pela empresa. Por isso surge sempre a pergunta como treinar? A quem treinar? Como treinar?, para que no futuro possam ser colhidos os frutos deste investimento. Neste contexto apresentaremos as diversas definições sobre o assunto, suas etapas, ciclos, vantagens; além de métodos empregados para sua melhor utilização, para enriquecer o conhecimento de seus funcionários assim permitindo sua melhor adaptação ao mundo atual.

5 4 1 - O que se entende por Treinamento? Definições: Há inúmeras definições e conceitos sobre treinamento. Por ser um processo que visa ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho, processo que utiliza métodos e técnicas apropriados, o treinamento é parte do processo educativo do indivíduo. Assim, o treinamento constitui-se num (...)somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, à assimilação de novas atitudes administrativas e à evolução do comportamento face a problemas complexos. (...)processo de ajudar os empregados a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de processos apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostas. E outras palavras e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa Fatores que levam ao desenvolvimento pleno do indivíduo O desenvolvimentos contínuo e integral do indivíduo processa-se através de três principais fatores: educação, que é a contínua reconstrução da experiência pessoal de cada um de nós por toda a vida; instrução, que é a formalização do processo educativo em seus vários graus e o treinamento cuja finalidade central é proporcionar ao indivíduo um desempenho adequado em seu trabalho.

6 5 Contínua reconstrução da experiência individual Desempenho adequado de tarefas profissionais Desenvolvimento integral Educação Instrução Treinamento Formalização do processo Educativo Conteúdos de Treinamento: mudança de comportamento a saber: O conteúdo de treinamento envolve quatro tipos de 1 - Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos; 2 - Desenvolvimento de habilidades: principalmente aquelas habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual o de possíveis ocupações futuras; 3 - Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas; 4 - Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de idéias e de filosofias.

7 Vantagens do Treinamento: treinamento proporciona inúmeras vantagens, a saber: Quando devidamente programado e implantado, o Possibilita do estudo e análise das necessidades de treinamento de toda a organização, envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos da empresa; Define prioridades de formação, tendo em vista os objetivos setoriais da organização; Caracteriza os vários tipos e formas de treinamento, levando em consideração sua viabilidade, vantagens, custos e outros fatores afins; Elabora planos de capacitação profissional a curto, médio e longo prazos, integrando-os às metas globais da empresa. Paralelamente as essas vantagens estruturais, o processo de treinamento proporciona, em termos de segmentos empresariais, os seguintes benefícios: 1 Quanto ao mercado de trabalho: Definição das características e atribuições dos funcionários; Racionalização dos métodos de formação e aperfeiçoamento de funcionários; Melhoria dos padrões profissionais de desempenho dos treinados. 2 Quanto ao pessoal em serviço: dos funcionários; Melhor aproveitamento das aptidões e potencialidades Maior estabilidade de mão-de-obra;

8 7 Estímulo ao espírito de emulação e fortalecimento da confiança no mérito como processo normal de melhoria funcional; Dignificação do trabalho e elevação do ambiente moral da organização. 3 Quanto à empresa como um todo: Aprimoramento dos produtos e serviços produzidos; Maiores possibilidade de ampliação dos programas de trabalho; Maior disponibilidade para postos de gerência e supervisão; Melhores condições de adaptação aos progressos da tecnologia; Economia de custos para eliminação de erros na execução do trabalho; Condições de competitividade mais vantajosa dada a capacidade de oferecer melhores produtos e serviços O Ciclo do Treinamento: O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem; a aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia a dia e em todos os indivíduos. O processo de treinamento assemelha-se a um modelo aberto, cujos componentes são: entradas (inputs), como treinandos, recursos organizacionais etc.; processamento ou operação:, como processos de aprendizagem individual ou programa de treinamento;

9 8 saída (outputs), como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional; retroação (feedback), como avaliação de procedimentos e resultados dos treinamentos, por meio de meios informais ou pesquisas sistemáticas. Entradas Processo Saídas Treinandos e Recursos Instrucionais Programas de treinamento e Processos de aprendizagem individual Retroação Conhecimentos, atitudes, habilidades, eficácia organizacional Avaliação dos resultados 2 - Etapas do Processo de treinamento: Em termos amplos, o treinamento envolve necessariamente um processo composto de quatro etapas, a saber: necessidades; 1 - Levantamento das necessidades de treinamento; 2 - Programação de treinamento para atender as 3 - Implementação e execução do treinamento; 4 - Avaliação dos resultados. 2.1 Levantamento das necessidades de treinamento: Para que se faça o levantamento das necessidades de treinamento é necessário que se verifique alguns aspectos; a análise organizacional da

10 9 empresa, a análise dos recursos humanos, e a análise das operações e tarefas, para que depois se escolha a técnica para colher estes dados. O levantamento das necessidades de treinamento, tem que considerar como um todo os objetivos de curto e longo prazo da organização, que é fator importantíssimo para o desenvolvimento de uma filosofia de treinamento. A análise organizacional não só envolve um estudo de toda empresa, mais também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está colocada. Essa questão ajuda a responder à questão sobre o que deve ser ensinado em termos de um plano amplo e estabelece a filosofia de treinamento. McGehee e Thayler definem análise organizacional como a determinação em que dentro da organização se deverá dar ênfase ao treinamento. Bass e Vaughn vislumbram três fases distintas na análise organizacional: 1 utilização da análise para fins de treinamento deve ter em vista objetivos a curto e longo prazo; 2 fazer um inventário das tentativas da companhia para atingir suas metas.; 3 análise da empresa como uma organização que opera num ambiente social, político e econômico determinado, ao qual ela pode influenciar em alguma medida, mas não controlá-lo. A análise de recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativamente e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. É também de fundamental importância determinar se os empregados devidamente posicionados são capazes de desenvolvimento, por meio de treinamento ou se torna necessária a aquisição de novo pessoal. A análise das operações e tarefas faz uma abordagem restrita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. A análise de operações consiste em estudos definidos para determinar que tipos de comportamentos os empregados devem exigir para desempenhar eficazmente as funções de seus cargos. Para se fazer o diagnóstico das necessidades de treinamento é necessário basear-se em informações relevantes, estas informações são adquiridas através de observações, solicitações a gerência, entrevistas, análise de cargos, questionários, testes, exames, avaliação de desempenho, etc.

11 Programação de treinamento para atender as necessidades Feito o diagnóstico do treinamento, escolhe-se a prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades percebidas, deve-se levar em consideração alguns aspectos analisados durante o levantamento: qual a necessidade?, onde foi assinalada?, ocorreu em mais de uma área ou setor?, qual sua causa? É parte de uma necessidade maior?, A necessidade é imediata?, etc. Respondidas estas questões você terá as informações básicas para programar o treinamento: - O que deve ser ensinado? - Quem deve aprender? - Quando deve ser ensinado? - Onde deve ser ensinado? - Como se deve ensinar? - Quem deve ensinar? que envolve os seguintes itens: A programação de treinamento requer um planejamento - Abordagem de uma necessidade específica de cada vez; - Definição clara do objetivo do treinamento; - Divisão do trabalho a ser desenvolvido; - Determinação do conteúdo do treinamento; - Escolha dos métodos de treinamento; - Definição dos recursos necessários; - Definição do público-alvo, considerando-se: n de pessoas, disponibilidade de tempo, grau de habilidade, conhecimentos e tipo de atitudes, características pessoais de comportamento.

12 Implementação e execução do treinamento; A execução do treinamento pressupõe sempre o binômio: instrutor e aprendiz. Os aprendizes são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa que necessitam aprender; os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada área. A execução do treinamento dependerá dos seguintes fatores: - Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e dos treinandos; - A qualidade do material de treinamento apresentado; - A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa; - A qualidade e preparo dos instrutores; - Qualidade dos aprendiz Avaliação dos resultados. A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência. A avaliação deve considerar dois aspectos principais: - Determinar até que ponto o treinamento produziu modificações desejadas no comportamento dos empregados; e - Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. Ao que se refere ao nível organizacional da empresa, o treinamento deve proporcionar resultados como: aumento da eficácia organizacional, melhoria da imagem da empresa, melhoria no clima organizacional, melhor relacionamento empresa e empregados, aumento de eficiência. No que diz respeito ao nível de recursos humanos o treinamento deve proporcionar resultados como: redução de rotação de funcionários,

13 12 redução do absenteísmo, aumento da eficiência individual, aumento das habilidades, elevação dos conhecimentos, mudanças de atitudes e comportamentos. Em relação ao nível de tarefas e operações o treinamento deve proporcionar como resultados: aumento da produtividade, melhoria na qualidade dos produtos e serviços, redução do fluxo da produção, redução no tempo de treinamento, redução nos índices de acidentes, redução dos índices de manutenção de máquinas e equipamentos. 3 Técnicas Utilizadas no Treinamento: Há um contraste muito comum que se aplica à atividade educacional. É o contraste entre teoria e prática. Teoria significa o tratamento conceitual de um assunto, em geral por meio de apresentação de seus princípios e técnicas. Prática significa o tratamento empírico ou pragmático de um assunto, em geral por meio de exemplos ou da aplicação dos princípios e técnicas à solução de problemas. Há diversas técnicas para se desenvolver o treinamento; veremos algumas: 3.1 Estudo de Caso: Um caso é uma descrição de uma situação ou problema administrativo, que exige análise ou decisão. O caso ideal apresenta as seguintes características: - Descreve uma situação real enfrentada por uma empresa ou executivo; - A situação é descrita do ponto de vista da pessoa da pessoa que deve tomar ou tomou a decisão. - O caso baseia-se em depoimentos dessa pessoa ou de outras, envolvidas na situação; - O caso pode basear-se em outras fontes, como documentos e publicações na grande imprensa;

14 13 - Eventualmente, o caso pode basear-se exclusivamente em publicações na imprensa, desde que todas as fontes sejam citadas. O Caso, em essência, focaliza uma situação empresa, evento, pessoa, decisão que representa uma oportunidade de aprendizagem. A situação é apresentada na forma de um relato. A extensão do relato depende da complexidade da situação, dos objetivos do autor, e de seu estilo e outros fatores. Como vantagens da utilização do método do caso, citamos: - Mostra a aplicação prática de conceitos e técnicas, estabelecendo vínculos entre o ambiente de ensino e o mundo real das organizações e empresas; - Permite a utilização, indefinidamente, de situações clássicas; - Cria situações dinâmicas no ambiente de ensino; - Permite desenvolver habilidades analíticas e decisórias; - Presta-se tanto ao ensino presencial quanto ao ensino a distância. citamos: Como desvantagens da utilização do método do caso, - Muitos casos têm vida útil curta, acelerada por retratarem problemas datados, como por exemplo: inflação, movimento sindical, etc.; - Não é possível criar teorias ou explicações abrangentes com base em casos isolados, apenas hipóteses; - Pouca ou nenhuma inferência pode ser feita para outras situações e contextos.

15 14 O método do caso possui três dimensões a saber: - Dimensão Analítica: é o coração do método do caso e define o que o aluno ou treinando deverá fazer ao final de sua leitura; - Dimensão Conceitual: define os conceitos que podem ser abordados ou ilustrados com o caso; - Dimensão de Apresentação: define a maneira como o autor dispõe as informações para o usuário. 3.2 Dramatização e Dinâmicas de Grupo: As dinâmicas de grupo têm sido cada vez mais utilizadas nas organizações não apenas pelos profissionais de Recursos Humanos como por todos os que lideram ou participam de grupos. È um poderoso instrumento facilitador de mudanças. O termo mais adequado para denominar este profissional que dirige, ministra, conduz dinâmicas de grupo é de facilitador. Algumas de suas responsabilidades são: aperfeiçoamento, poder limitado, orientação/educação, imagem. A Dramatização vem da descoberta do Psicodrama por Jacob L. Moreno que introduziu a teoria em 1925 nos Estados Unidos. Nas organizações utiliza-se os termo jogo dramático pois trabalha-se o aspecto lúdico dos participantes (jogo) com a teatralização (dramático - drama) de temáticas diversas e conflitos, seguindo a orientação do diretor (denominação do facilitador no Psicodrama). O jogo psicodramático pode avaliar, facilitar e desevolver e aprimorar características individuais e grupais, relacionamentos intra e interpessoais, resoluções de conflitos e outras problemáticas sempre tendo em vista os objetivos propostos no início dos trabalhos. Vieram das brincadeiras de criança, na era paleolítica, as primeiras informações sobre brincadeiras que geravam competição, o que posteriormente, foi denominado jogo. A partir do século XIX o jogo de xadrez começou a ser utilizado pelo prussianos para compreender e antecipar estratégias possíveis dos inimigos.

16 15 Na década de 1930, nos Estados Unidos, o teórico Kurt lewin, levou seus estudos sobre grupos para a pesquisa de campo. Tem-se então, as primeiras informações sobre dinâmicas de grupos: exercícios, utilizados por administradores e outros teóricos nas organizações tendo como foco as relações interpessoais; então em 1950, também nos Estados Unidos, começou a utilização do jogo para fins de aprendizagem. A palavra dinâmica, isoladamente, sugere movimento que pode ser interno e externo; porém a expressão dinâmica de grupo é definida de várias formas; vejamos a definição elaborada por George M. Beal, Joe M. Bohlen e J. Neil, no livro Liderança e Dinâmica de Grupo: embora a palavra dinâmica possa parecer repetitiva, é a única cujo sentido abrange todos os elementos do fenômeno isto é, as energias derivadas dos indivíduos, as respectivas interações, a resultante e a transformação dessas forças em um comportamento ativo, em oposição ao comportamento estático. A dinâmica de grupo facilita a tomada da consciência do indivíduo, amplia seus horizontes de visão, estimula a mudança atitudinal e comportamental não somente pela reflexão individual mas, pela troca com os demais participantes do grupo. 3.3 Brainstorming: Brainstorming ( tempestade cerebral, tempestade de idéais, técnica criativa ) é uma técnica de treinamento em grupo com um máximo de dez participantes, cuja finalidade central é produzir novas idéias para encaminhar sugestões visando selecionar questões e problemas ligados ao processo de formação profissional. Para que uma sessão de brainstorming possa funcionar com um mínimo de eficiência e objetividade, torna-se necessário que: - Seja aplicada a um problema relativamente simples, evitando-se encaminhar assuntos complexos que exijam desdobramentos em sua análise; - O tema a ser analisado seja bem claro para todos os participantes.

17 16 CONCLUSÃO Este trabalho visa demostrar como o treinamento adequado de um indivíduo pode fazer com que ele cresça como pessoa e como profissional, aumento assim a capacidade de criar cada vez mais melhores produtos. Demostramos assim os conceitos de treinamento, as etapas necessárias para seu desenvolvimento coerente e sua técnicas mais utilizadas. Assim procuramos mostrar a importância vital que o treinamento hoje possui na vida de uma empresa que quer chegar a excelência em seu serviço.

18 17 Bibliografia Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 4ª Edição. São Paulo: Atlas, Boog, Gustavo G...Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: Makron Books, Carvalho, Antônio Vieira de. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, Carvalho, Antônio Vieira de. Treinamento. São Paulo: Pioneira, 2001 Donadio, Mário. Treinamento e Desenvolvimento total. 2ª Edição. São Paulo. Qualitymark, 1999.