IV - DIREITO DO TRABALHO JORNADA DE TRABALHO E DESCANSOS TRABALHISTAS

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1 Aula 7 Início 2 semestre IV - DIREITO DO TRABALHO JORNADA DE TRABALHO E DESCANSOS TRABALHISTAS 1. Introdução. Alguns autores optam em outras denominações, como duração do trabalho ou horário de trabalho. A jornada de trabalho diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa. Já o horário de trabalho representa o espaço de tempo entre o início e o final do expediente. A duração tem um sentido mais amplo, podendo envolver as férias e o descanso semanal remunerado. A duração normal do trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e de 44 horas semanais, facultada a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. JORNADA EXTRAORDINÁRIA: aquela que exceda a jornada normal. (adicional mínimo de 50 % sobre a horanormal artigo 7, XVI, da CR/88) A jornada é considerada o tempo à disposição do empregador (art. 4, da CLT Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada ), ou seja, desde que e empregado chega à empresa até o momento em que ele se retira. Ainda, nossos Tribunais admitem o tempo in itinere, considerando a jornada de trabalho desde o momento em que o empregado sai de casa até o momento de retorno, especificamente quando o empregador forneça transporte e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não seja servido por transporte público. Não serão descontadas nem computadas como JORNADA EXTRAORDINÁRIA as variações de horário no registro de ponto NÃO EXCEDENTES DE CINCO MINUTOS, observado o limite máximo de dez minutos diários (artigo 58, 1, da CLT). Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá

2 de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. 2. Jornadas específicas. A duração normal dos bancários é de 6 horas (art. 224, CLT), salvo se exercer cargo de confiança, quando então a jornada será de 8 horas diárias; dos empregados em serviço de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia é de 6 horas diárias ou 36 horas semanais (art. 227, CLT); dos operadores cinematográficos é de 6 horas (art. 234, CLT); dos empregados em minas de subsolo é de 6 horas diárias ou 36 horas semanais (art. 293, CLT); dos jornalistas profissionais é de 5 horas (art. 303, CLT); dos professores, num mesmo estabelecimento de ensino, não poderá ser mais de 4 aulas consecutivas, nem mais de 6 intercaladas (art. 318, CLT); dos médicos será de 2 horas, no mínimo, e de 4 horas, no máximo, sendo que auxiliares trabalharão 4 horas diárias (art. 8 da Lei n 3999/61); dos cabineiros de elevadores será de 6 horas (art. 1 da lei n 3270/57); do advogado será de 4 horas contínuas e 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho ou em caso de dedicação exclusiva (art. 20 da Lei n 8.906/94). Cabe frisar que a jurisprudência tem entendido, com relação aos médicos, que a Lei nº 3999/61 não estipula a jornada reduzida para os médicos, mas apenas estabelece o salário-mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas. Não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à 8ª, desde que seja respeitado o saláriomínimo/horário da categoria. 3. Empregados excluídos.

3 Certos empregados são excluídos da proteção normal da jornada de trabalho, segundo o artigo 62 da CLT: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. O cargo de confiança poderá ter uma gratificação de função, que será de 40%. Todavia, se não houver o pagamento da gratificação, a remuneração do empregado de confiança deverá ser de destaque, superior aos seus subalternos. A inexistência de controle da jornada de trabalho do empregado que trabalha em atividade externa afasta o direito a horas extras, em face da dificuldade de se apurar o quantitativo dessas horas extraordinárias, independente de haver sido cumprida a determinação constante do inciso I, do artigo 62 da CLT, qual seja, a anotação dessa condição na CTPS e no registro do empregado Se o empregado, para cumprir serviço externo, deve comparecer no início e fim da jornada na empresa, em horário pré-determinado, tendo uma rota já previamente escolhida e está sujeito à ação fiscalizadora de supervisores e gerentes, não se aplica o disposto no art. 62, inciso I, da CLT, que parte do pressuposto de inexistência de controle efetivo do horário de trabalho. Os empregados domésticos não têm direito a horas, pois não lhes aplica o inciso XIII do art. 7 da Constituição da República, diante da leitura do parágrafo único do mesmo artigo constitucional. 4. Obrigatoriedade do registro de horário. Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 1º. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou convenções coletivas porventura celebrados. 2º. Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de

4 entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 3º. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o 1º deste artigo. 5. Comissionista. O empregado comissionista, sujeito a controle de horário, que recebe unicamente por comissão, tem direito apenas ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a tais horas. 6. Acordo de prorrogação. O acordo de prorrogação de horas é o ajuste de vontade feito pelas partes no sentido de que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras. Será o acordo necessariamente escrito, podendo ser um adendo ao contrato de trabalho ou inserido em ACT ou CCT. O empregado não pode se recusar a prestar horas extras se previsto no contrato de trabalho, sob pena de infração contratual. O limite da prorrogação é de mais duas horas por dia, totalizando 10 horas (art. 59 da CLT), sob pena de multa administrativa. As horas extras habituais integram o 13 salário, o FGTS, o aviso prévio indenizado, as férias e o repouso semanal remunerado. Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho. 1º. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

5 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 7. Acordo de compensação. A compensação de jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais horas em um determinado dia para prestar serviços em número menor de horas noutro dia, ou presta-las em certo dia da semana. O acordo de compensação deve ser obrigatoriamente escrito. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. A compensação pode se dar por semana (compensação do sábado). 8. Turnos ininterruptos de revezamento. A jornada de trabalho realizada em turnos ininterruptos de revezamento é de seis horas, na forma do artigo 7, inciso XIV, da Constituição. Turno quer dizer turma de trabalho, isto é, divisões dos horários de trabalho. Revezamento ocorre quando os trabalhadores são escalados para trabalhar em diferentes períodos (manhã, tarde ou noite), em forma de rodízio. Ininterrupto quer dizer contínuo, habitual, seguido. Destarte, por turno ininterrupto de revezamento entende-se o trabalho realizado pelos empregados que se sucedem no posto de serviço, na utilização dos equipamentos,

6 de maneira escalonada, para períodos distintos de trabalho, como ocorre para o trabalhador que presta serviços das 6 às 14, das 14 às 22 e das 22 às 6 horas. Há configuração de turnos ininterruptos de revezamento, tal como definidos estes pela lógica e pela lei, quando o trabalho é prestado com mudanças de turno a cada período regular, que cobrem todas as 24 horas do dia, sendo o que importa é que ocorra alteração do relógio biológico do trabalhador, bem como prejuízo à sua saúde e convívio social e familiar. 9. Jornada Noturna. Segundo o artigo 73 da CLT, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, sendo que a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. O trabalho noturno urbano recebe duplo efeito da ordem jurídica: no tocante à própria extensão da jornada e no tocante à remuneração do período laborado ou à disposição. No tocante à extensão da jornada, sabe-se que a CLT instituiu a denominada hora ficta noturna urbana, composta de 52 minutos e 30 segundos, como medida componente da jornada noturna urbana. Esta regência especial, instituidora da hora noturna reduzida, já produz um conseqüente sobre-remuneração sobre o efetivo período noturno trabalhado, em comparação a idêntico período laborado no dia. Ao lado dessa sobre-remuneração indireta, a ordem jurídica prevê, ainda, uma sobreremuneração direta e distintiva, consubstanciada em um adicional incidente sobre cada hora ficta ou fração laborada à noite. Esse adicional é de 20%. Para os empregados rurais, o horário noturno será das 21hs às 5hs, na lavoura, e das 20hs às 4hs, na pecuária. O trabalhador rural não é beneficiado pela hora noturna porque já recebe o adicional de 25% que visa a compensar a inexistência da mesma. Em resumo: Jornada Diurna: Trabalhador Urbano: das 5 as 22 hs Trabalhador Rural : das 5 as 21 hs - LAVOURA das 4 as 20 hs PECUÁRIA Jornada Noturna:

7 Trabalhador Urbano: das 22 as 5 hs (hora = 52 m 30 s) (+ 20 % sobre o valor da hora diurna) Exceto os trabalhadores domésticos Trabalhador Rural : das 21 as 5 hs - LAVOURA das 20 as 4 hs PECUÁRIA (+ 25 % sobre o valor da hora diurna) O obreiro que trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período diurno perde o direito ao adicional noturno. O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário para todos os efeitos, como 13 salário, FGTS, aviso prévio indenizado, férias e repouso semanal remunerado. 10. Intervalo intrajornada. Os intervalos são períodos da jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar, seja para descansar. O intervalo intrajornada (conhecido como intervalo para repouso e alimentação) é aquele realizado dentro da própria jornada de trabalho. Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas. 1º. Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 3º. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta

8 por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Há intervalo intrajornadas específicos para algumas categorias, como por exemplo, para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de uma hora e quarenta minutos de trabalho contínuo será assegurado um período de vinte minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo (art. 253 da CLT). Quando o intervalo intrajornada não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora norma de trabalho (art. 73, 5, da CLT). Outros intervalos não previstos em lei, concedidos pelo empregador, são considerados como tempo de serviço à disposição do empregador, devendo ser remuneradas como horas extras. O intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados, para os serviços permanentes de mecanografia (digitação), previsto no artigo 72 da CLT, é remunerado e computa-se na duração da jornada. 11. Intervalo interjornadas. Diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada de trabalho e outra, ou seja, o intervalo entre jornadas. O artigo 66, da CLT, reza que entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. Se esse intervalo não for respeitado, o tempo não usufruído deve ser remunerado como hora extra. 12. Descanso Semanal e em Feriados. As duas figuras em análise (descanso semanal e descanso em feriados) são muito próximas na ordem jurídica trabalhista. Contendo estrutura similar, submetidas a regras idênticas ou afins, enquadram-se naquilo que se denomina dias de repouso. Inclusive, a Lei n 605/49, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário, nos dias feriados civis e religiosos, trata de maneira igual as duas figuras, englobando-as sob o epíteto geral de dias de repouso.

9 O descanso semanal (ou repouso semanal) DSR define-se como o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua inserção familiar, comunitária e política. Os feriados, por sua vez, definem-se, segundo o mesmo Autor, como lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador. A Lei n /02 dispõe que são feriados nacionais os dias 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro. A Lei n 6.802/80 declarou que o dia 12 de outubro também é feriado. A Lei n 9.093/95 estabeleceu feriado regional a data magna do Estado, sendo o dia 19 de dezembro aqui no Paraná. Em Curitiba, por lei municipal, o dia 8 de setembro é feriado religioso. A Carta Magna de 1998 preconizou, em seu artigo 7, XV, o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. O lapso temporal do descanso semanal é de 24 horas, em uma periodicidade máxima semanal, ou seja, a cada módulo semanal de labor cumprido terá direito o trabalhador a uma porção integral de 24 horas consecutivas de descanso. Há regimes de trabalho que têm o efeito de reduzir essa periodicidade do repouso semanal, permitindo que ela se realize em distâncias temporais inferiores às da semana, como ocorre com a escala 12X36 (cada 12 horas laboradas o trabalhador gozará de 36 horas de descanso). A coincidência preferencial do descanso semanal com o domingo sempre foi enfatizada pela lei trabalhista. Todavia, a coincidência é preferencial, mas não absoluta. Há empresas autorizadas a trabalhar em domingos, devendo ser estabelecido uma escala de revezamento de modo a permitir a incidência periódica em domingos de um DSR. Nesta escala, tem-se admitido que a cada sete semanas o empregado folgue pelo menos em um domingo, conforme critério especificado pelo artigo 2 da Portaria 417/66 do Ministério do Trabalho. Para o comércio varejista, a Lei n /00 (art. 6 ) autorizou a partir de 09 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o artigo 30, inciso I, da Constituição (cabendo aos Municípios legislar sobre o

10 comércio local), sendo que o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo. Admite-se a folga compensatória no caso de DSR de modo que o domingo laborado se compense por outro dia livre ao longo da mesma semana., sob pena de pagamento dobrado. Igualmente, no caso de labor em feriados, sem folga na mesma semana, a penalidade será o pagamento dobrado das horas prestadas. 13. Férias. As férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso dos 12 primeiros meses de vigência de seu contrato de trabalho. O período das férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço, caracterizando interrupção do contrato de trabalho, como já visto em aula passada. As férias atendem a todos os objetivos justificadores dos demais intervalos e descansos trabalhistas: metas de saúde, de segurança laborativa e de inserção familiar, comunitária e política do trabalhador. Somente a cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias. É o chamado período aquisitivo. Segundo dispõe o art. 130 da CLT, a após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Não serão consideradas como faltas, para efeito de férias (art. 131, da CLT): I - nos casos referidos no artigo 473;

11 II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social. III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do artigo 133; IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do artigo 133. Além desses fatores que são prejudiciais à aquisição das férias, decorrentes de faltas injustificadas, o artigo 133 da CLT estabelece rol de quatro outros fatores igualmente prejudiciais. Art Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. Prejudicado o período aquisitivo nestas hipóteses, iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, tal logo retorne ao serviço. O período concessivo é o interregno de 12 meses após o empregador ter adquirido o direito às férias. O empregador irá fixar a data da concessão das férias do trabalhador de acordo com a época que melhor atenda aos interesses da empresa (art. 136 da CLT). Os membros de uma família, que trabalharem na mesma empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. O empregado estudante menor de 18 (dezoito) anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

12 Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. Mas quando é possível? A lei veda que o empregador crie situações para prejudicar o empregado, lhe concedendo as férias obrigatoriamente de forma fracionada. Apenas em situação extraordinária, no máximo em dois lapsos temporais e caso tal medida resulte de comprovado interesse extracontratual obreiro. Imagine-se, por exemplo, a situação de um empregado estudante universitário, cuja família resida em cidade longínqua, e que pretenda e necessite fazer coincidir seus períodos de férias com dois períodos de férias escolares. Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias são sempre concedidas de uma só vez, ou seja, é expressamente vedado o fracionamento, inclusive quanto às férias coletivas, quando, nessa hipótese, o empregador deve considerar tais empregados em licença remunerada durante as férias coletivas parceladas. As férias devem ser comunicadas, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. As férias devem ser anotadas na CTPS e no livro ou ficha de registro de empregados. O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, deverão se pagas em dobro. Se houver concessão de parte das férias dentro do período concessivo e parte fora deste lapso, apenas a remuneração dos últimos dias é que será paga em dobro. Quando vencidas as férias, mantém-se a obrigação de o empregador conceder as férias, que devem ser remuneradas em dobro, acrescida de 1/3, por expressa determinação constitucional. As férias são chamadas de coletivas quando concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Podem decorrer de negociação coletiva. As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Para tanto, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, bem como os sindicatos da categoria, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida, providenciando a fixação de aviso nos locais de trabalho. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

13 Embora o empregado não trabalhe nas férias, receberá a sua remuneração, com um terço a mais (art. 7, XVII, da Lei Maior). O terço constitucional é devido não só quando as férias são usufruídas, mas também quando são indenizadas, sejam integrais, sejam proporcionais. O empregado tem a faculdade de converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário (10 dias), no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (art. 143 da CLT). O abono de férias deve ser requerido 15 dias antes do término do período aquisitivo. O abono deve ser pago junto com a remuneração das férias, ou seja, até dois dias antes do início das mesmas. No que tange às férias coletivas, não há direito ao empregado em requerer o abono, salvo se previsto em norma coletiva. V SALÁRIO 1. Conceito de Salário. A CLT não define salário; apenas indica seus componentes. Por vezes utiliza a expressão salário, outras vezes, a expressão remuneração. De fato, as razões que levaram o legislador a essa dupla denominação referem-se ao propósito de não usar a palavra salário para designar também as gorjetas. Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua família. Remuneração (conjunto) = salário + gorjetas A CLT, em seu artigo 457, consigna que se compreendem na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado. Pela CLT, considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título e destinada à distribuição aos empregados.

14 Como visto, a remuneração tanta é paga pelo empregador, que se constitui no salário, como é feita por terceiro, em que o exemplo específico é a gorjeta, cobrada na nota de serviço ou fornecida espontaneamente pelo cliente. O pagamento do salário não decorre somente da prestação de serviços, mas também dos períodos em que o empregado está à disposição do empregador (aguardando ordens), pelos períodos de interrupção do contrato de trabalho, pelos períodos de descansos remunerados ou outros que a lei indicar. Na esfera trabalhista, distinguem-se verbas de natureza salarial das de natureza indenizatória. A diferenças é que na segunda não incide para o FGTS, não há obrigatoriedade de pagamento do INSS, não se incluem no 13 salário e nem nas férias, não se computam para a base de cálculo das horas extras e adicional noturno, etc. 2. Meios de pagamento do salário. O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda nacional. Objetiva-se evitar o truck system, ou seja, o pagamento apenas em vales, cupons, bônus e também o pagamento em moeda estrangeira. A Portaria n 3.281/84 do Ministério do Trabalho permite o depósito do salário em conta bancária aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. O salário também pode ser pago em cheque, mas o empregador é obrigado a assegurar ao empregado horário que permita o desconto imediato ao cheque. Admite o artigo 458 da CLT o pagamento do salário em utilidades. É a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão de ser em dinheiro. Também conhecido como salário in natura. Somente se configura se o seu fornecimento for habitual. Caso a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria de compra-la ou despender numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um ganho para o obreiro. Entretanto, o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois se a utilidade for cobrada não haverá que se falar em salário. Vejamos o artigo 458 da CLT:

15 Art Além do pagamento em dinheiro, compreendemse no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (artigos 81 e 82). 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V - seguros de vida e de acidentes pessoais; VI - previdência privada; VII - (VETADO) 3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. A alimentação fornecida ao empregado em decorrência do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), criado pela Lei n 6.321/76, não tem natureza salarial, ou seja, não constitui salário in natura.

16 O vale-transporte também não é considerado salário in natura (art. 2, a, da Lei n 7.418/85). Ainda, em algumas situações as utilidades fornecidas pelo empregador não consideradas salário e que também não estão previstas em lei. De fato, para caracterizar ou não a natureza salarial distingui-se a finalidade de atribuição da utilidade. O que se pretende dizer é que, quando uma utilidade é necessária para que o serviço possa ser executado, identifica-se com um equipamento ou instrumento de trabalho, o que retira a natureza salarial. Inclusive, o TST entende que as vantagens previstas no art. 458 da CLT, quando demonstrada a sua indisponibilidade para o trabalho, não integram o salário do empregado. 3. Regras gerais de proteção ao salário. O salário deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações. A CLT fixa como dia de pagamento o quinto dia útil do mês seguinte. Se o salário é pago por mês, o pagamento será efetuado até o quinto dia útil do mês subseqüente. O pagamento do salário é comprovado por recibo ou comprovante de depósito bancário em conta aberta para esse fim pela empresa em nome do empregado. Não se admite prova testemunhal para comprovação de pagamento de salário, salvo em caso de doméstico. Em regra, a alteração na forma ou modo de pagamento é inalterável, segundo o artigo 468 da CLT. Assim, não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado e que não causem prejuízos, sob pena de nulidade. O salário é IRREDUTÍVEL, ou seja, não pode sofrer reduções. A Constituição da República, em seu artigo 7, VI, preconiza que a irredutibilidade salarial, a não ser as decorrentes de acordo ou convenção coletiva de trabalho, e desde que respeitado o salário mínimo. O salário não pode sofrer descontos, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva (artigo 462 da CLT). A lei permite descontos de contribuições previdenciárias, contribuições sindicais, imposto de renda, descontos com a finalidade de pagamento de prestações alimentícias, entre outras.

17 Segundo o TST, descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. As Convenções ou Acordo Coletivos de Trabalho também podem prever descontos salariais. Art Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva. 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 2º. É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 3º. Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazém ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 4º. Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. Por fim, os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de pensão alimentícia. A impenhorabilidade visa à preservação do salário como meio de subsistência do empregado. 4. Valor do salário. Em princípio, há livre estipulação do salário, observado o salário mínimo fixado em lei, que pode ser geral, profissional ou de categoria (piso salarial e salário normativo). Também é possível a fixação de piso regional, fixado em Lei Estadual.

18 Estipular o salário significa fixar a quantia a ser paga ao empregado, e o primeiro passo é o da autonomia da vontade (art. 444 da CLT), o segundo passo é que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo o que não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às normas coletivas e às decisões judiciais. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT). O salário mínimo é garantido a todo empregado, deve ser fixado por lei e se aplica a todo o território nacional. Pela Constituição da República, artigo 7, inciso IV, deve ser capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. A Lei n 8.716/93 dispõe sobre a garantia do salário mínimo para quem recebe salário variável ou misto. O salário profissional é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão, com a finalidade de resguardo da dignidade profissional. No Brasil, há salário profissional para os médicos, engenheiros, dentistas, químicos, arquitetos, agrônomos, veterinários, auxiliares laboratoristas e radiologistas. O piso salarial, é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional. É fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho. O salário normativo é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho. Estabelece o artigo 10 da Lei n /2001 que os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva. 5. Formas especiais de salário. ABONOS:

19 Consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou num valor a concedido pelo empregador. O abono integra o salário. ADICIONAIS: O adicional tem sentido de alguma coisa que se acrescenta. Do ponto de vista trabalhista é um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. É dividido em adicional de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade, de transferência, ou outro, fixado em norma coletiva ou lei. O adicional de transferência, que ainda não vimos, previsto no artigo 469 da CLT, é devido em caso de transferência provisória, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento). É indevido nas transferências definitivas. AJUDA DE CUSTO: É um pagamento destinado a que o empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência. Não se incluem no salário as ajudas de custo. COMISSÕES A comissão integra o salário. Não se confunde com a percentagem, porquanto as comissões referem-se a um valor determinado, como R$ 300,00 por unidade vendida e as percentagens, como o próprio nome diz, seriam um percentual sobre as vendas (ex: 3% sobre a venda). É admitida como forma exclusiva ou não como retribuição. Se for de forma exclusiva, deve-se respeitar o salário mínimo ou o piso salarial. É irredutível. A aceitação da venda pela empresa representa o momento de aquisição do direito. Nenhuma implicação resultará da cessação da relação de emprego quanto às comissões já consumadas, e a inexecução do negócio, salvo a insolvência comprovada do cliente, não deve prejudicar o vendedor. DIÁRIAS É o pagamento feito ao empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem e alimentação e sua manutenção quando precisa viajar para executar as determinações do empregador.

20 A diária integra o salário se exceder de 50% de tal retribuição. GORJETA Pela CLT, considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título e destinada à distribuição aos empregados. A gorjeta é paga por um terceiro, o cliente, porém é decorrente do contrato de trabalho. A gorjeta integra a remuneração e por isso não pode ser utilizada para complementação do salário mínimo, ou seja, o empregador deve pagar o salário mínimo mais as gorjetas. GRATIFICAÇÕES A palavra gratificação deriva do latim gratificare, que tem significado de dar graças, mostrar-se reconhecido. No Direito do Trabalho, muitas vezes a gratificação tem o sentido de um pagamento feito por liberalidade do empregador. A gratificação somente integra o salário se pago com habitualidade. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO A Lei n 4.090/62 instituiu a gratificação de natal, também denominado 13 salário, que passou a ser compulsória. É paga em duas parcelas, a primeira entre os meses de fevereiro e novembro (até o dia 30) de cada ano, o que vem a ser um adiantamento, correspondente à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior ao do pagamento. Poderá, ainda, a primeira parcela ser paga na ocasião em que o empregado sair em férias, desde que requeira no mês de janeiro do correspondente ano. A segunda parcela deverá ser saldada até 20 de dezembro, compensando-se a importância paga a título de adiamento, ou seja, a primeira parcela. A remuneração a ser observada é a do mês de dezembro do ano correspondente. O cálculo é de 1/12 por mês de serviço, considerando a fração igual ou superior a 15 dias. PRÊMIOS

21 Não estão previstos em lei, mas são considerados formas de pagamento de salário. São decorrentes da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a assiduidade, a eficiência, etc. Caracteriza-se pelo seu aspecto condicional, isto é, uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago. Deve-se distinguir entre prêmio eventual, que não é salarial, e prêmio habitual, que, pela reiteração, é salarial. Não se confunde com a gratificação pois estas dependem mais de fatos ou acontecimentos objetivos e externos à vontade do empregado, enquanto o prêmio está diretamente ligado ao esforço ou ao rendimento ou à assiduidade do empregado. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS Prevê o artigo 7, inciso XI, da Constituição da República: participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei Atualmente, a Lei n /200 versa sobre o assunto. A participação nos lucros é uma forma de complementação do salário. Sendo uma participação, não é salário. É condicional, somente sendo devido se houver lucro. A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I - comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; II - convenção ou acordo coletivo. A participação nos lucros não poderá ser feita em período inferior a seis meses ou mais de duas vezes no mesmo ano. Não haverá incidência do FGTS e de contribuição previdenciária, porquanto a participação não integra o salário. Segundo o artigo 3 da referida Lei a participação de que trata o artigo 2º não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.

22 PIS-PASEP O PIS (programa de integração social) foi criado pela Lei Complementar n 7/70 e o PASEP (programa de formação do patrimônio do servidor público) foi instituído pela Lei Complementar n 8/70. O artigo 239 da Constituição da República estabeleceu que a arrecadação decorrente das contribuições para o Programa de Integração Social, criado pela Lei Complementar nº 7, de 7 de setembro de 1970, e para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, criado pela Lei Complementar nº 8, de 3 de dezembro de 1970, passa, a partir da promulgação desta Constituição, a financiar, nos termos que a lei dispuser, o programa do seguro-desemprego e o abono de que trata o 3º deste artigo. A Lei nº 7.859, de , regula a concessão e o pagamento do abono previsto neste dispositivo. Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta Constituição. Pelo artigo 1 da Lei n 7.859/89, é assegurado o recebimento de abono anual, no valor de 1 (um) salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que: I - perceberem de empregadores, que contribuem para o Programa de Integração Social - PIS ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP, até 2 (dois) salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado, e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base; II - estejam cadastrados, há pelos menos 5 (cinco) anos (artigo 4º, 3º, da Lei Complementar nº 26, de 11 de setembro de 1975) no Fundo de Participação PIS- PASEP ou no Cadastro Nacional do Trabalhador. V IDENTIFICAÇÃO E REGISTRO PROFISSIONAL (ROTINAS DE ADMISSÃO) 1. Identificação e Registro Profissional (rotinas de admissão).

23 A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento que contém a identificação do trabalhador, filiação, nascimento, naturalidade, etc., mas, principalmente, é o instrumento que prova a existência do contrato de trabalho e do tempo de serviço perante a Previdência Social (INSS). A CTPS é necessária para anotação do contrato de trabalho dos empregados urbanos, protegidos pela CLT, e também dos trabalhadores temporários, dos empregados domésticos, dos atletas profissionais de futebol e dos trabalhadores rurais. O artigo 13 da CLT também exige que o trabalhador autônomo possua sua CTPS. A CTPS serve de prova nas ações trabalhistas, perante o INSS, para efeito de contagem de tempo de serviço e declaração de dependentes e para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional. Segundo o artigo 456 da CLT a prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. As anotações na CTPS do empregado geram presunção relativa, permitindo prova em contrário. A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da Administração Direta ou Indireta. Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, a lei autoriza o convênio com sindicatos para o mesmo fim. Para obtenção da CTPS o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e prestará as declarações necessárias. Atualmente, desde 20 de janeiro de 1997, a CTPS incorpora vários itens de segurança que dificultam sobremaneira as fraudes contra seguro desemprego, FGTS e benefícios previdenciários, além de dotar o país de um eficiente sistema de atendimento ao trabalhador, proporcionando a integração de ações da área de trabalho que facilitem a identificação por intermédio de uma base de dados única. Sendo confeccionada em material bem mais durável que garante que as informações não se percam com o tempo e o uso. A nova CTPS possui diferenciação para os trabalhadores Brasileiros e Estrangeiros tanto nas cores das capas e no conteúdo, o que, aliado a outros itens de segurança possibilita o efetivo controle da mão-de-obra estrangeira, impedindo a utilização de CTPS falsas no desempenho de atividades remunerada por estrangeiros ilegais no país.

24 A nova CTPS é emitida por meio de um Sistema Informatizado que permite a integração nacional dos dados impedindo as emissões em duplicidade e forma um banco de dados do trabalhador que contém informações dos dados da qualificação civil do trabalhador e outros complementares como: endereço, número do CPF, do Título de Eleitor, da CNH, fotografia, impressão digital e assinatura digitalizadas e nº do NIS/PIS. No ato da emissão da nova CTPS o cadastramento do trabalhador no NIS/PIS, é efetuado, não necessitando mais que este número seja fornecido pelo empregador. Segundo o artigo 29 da CLT, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades. As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS. Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo INSS na Carteira do acidentado. Os livros ou fichas de registro são obrigatórios, embora não se confundam com a CTPS. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados nos livros ou fichas todos os dados relativos à sua admissão no emprego,