Contextualização da iniciativa de apoio à diversidade e identificação dos principais objetivos

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1 Diversidade na PT 0

2 Agenda Contextualização da iniciativa de apoio à diversidade e identificação dos principais objetivos Caracterização da situação de partida e identificação das principais prioridades de ação Plano de implementação e próximos passos imediatos 1

3 A gestão da diversidade é uma alavanca essencial para garantir a consecução do objetivo estratégico de sustentabilidade Dimensão Económica Dimensão Ambiental Dimensão Social Objetivos Estratégicos Clientes milhões de clientes Capacidade de entregar resultados de forma balanceada com respeito pelo ambiente e vivendo as suas responsabilidades enquanto agente social Negócio internacional Liderança em todos os segmentos Desempenho superior em retorno accionista e resultados financeiros e operacionais das receitas totais Subdimensão Corporate Governance Gestão de risco Código de conduta CRM Gestão de marca Desenvolvimento de serviços Proteção da privacidade Subdimensão Desempenho ambiental Relatório ambiental Política ambiental Estratégia climática Subdimensão Práticas laborais Desenvolvimento de capital humano Atração e retenção de talento Responsabilidade civil/social Relatório social Envolvimento de stakeholders Standard para fornecedores Impacto de serviços de telecom Programa de inclusão digital Posicionar a PT como uma referência na área de sustentabilidade Grau de impacto da iniciativa de gestão da diversidade 2

4 embora com um impacto que extravasa para outros vetores de sustentabilidade e de negócio Objetivo da gestão da diversidade A B C D E Mitigar risco de talent crunch Melhorar orientação para o consumidor/ vendas Melhorar a imagem da companhia Potenciar a satisfação dos colaboradores Tomar decisões mais criativas Racional Enfoque no talento feminino (ou maior enfoque na sua contratação) aumenta e diversifica a pool de talentos a contratar num ambiente de crescente escassez na oferta Características e tendências de determinados mercados são melhor apreendidas/detetadas por trabalhadores com afinidade (p.ex., geografias africanas); grupos minoritários são também decision makers pelo que é importante passar uma mensagem de inclusão (p.ex., mulheres) A diversidade/respeito pelas minorias são peças fundamentais da política de responsabilidade social, cada vez mais relevante para colaboradores, clientes e acionistas/mercado Melhorar a satisfação das minorias e reduzir conflitos entre grupos permite otimizar a colaboração entre trabalhadores e aumentar a lealdade A diversidade melhora a tomada de decisão e potencia a inovação/ criatividade devido a uma maior variedade de ideias e perspetivas perante os problemas 3

5 A diversidade começa a ser um pontos presentes na agenda dos CEO s das grandes empresas europeias A Diversidade de género na agenda dos CEO Top 10 28% 53% Na agenda 36% 33% Fora da agenda 36% 14% Fonte: Inquérito feito a CEOs para estudo Women Matter 2012; Mckinsey 4

6 A As mulheres podem contribuir para reduzir o previsível talent crunch em Portugal Redução da pool de talento População ativa em Portugal, milhões Igualdade entre taxas de emprego de homens e mulheres Status quo ~ 0,8 ~0,5 Em 2050, Portugal apresentará um défice de trabalhadores de 0,8 milhões Uma aproximação entre as taxas de emprego de mulheres e homens permitiria reduzir este valor para 0,5 milhões Fonte: Eurostat; Global Insight; McKinsey & Company 5

7 B As mulheres são importantes decision makers na compra de serviços da PT Mulheres Homens Mercado pessoal Representatividade das mulheres como clientes e colaboradoras 52% Mercado residencial Peso das mulheres na decisão de serviços de telecomunicações para o lar 52% 64% 36% 36% 36% Mulheres utilizadoras de telemóvel Mulheres na PT Mulheres utilizadoras de telemóvel 1 decisor (21% dos lares) >1 decisor (64% dos lares) Percentagem de mulheres na PT Lares com Fonte: Investigação Quantificação & Movimentos do mercado residencial em 2011 Campo: 26 de setembro a 28 de novembro de

8 O esforço de gestão da diversidade deve ser transversal a toda a organização Perfil/ background Diferentes dimensões de diversidade Deficiência Grupo étnico/religião Idade Nacionalidade Género Representatividade das minorias mais relevantes a um nível adequado (fair share) e a todos os níveis da organização Objetivos transversais Inclusão de todas as minorias, i.e., criação de uma cultura que aceite a diversidade e que potencie a colaboração e apreciação mútua Primeiro esforço de diversidade na PT (âmbito deste documento) deve focar-se nas mulheres Numa fase posterior o esforço de diversidade deverá incluir outros grupos relevantes Nacionalidade estrangeira Perfil/background Faixas etárias mais seniores Portadores de deficiência 7

9 Cinco fatores chave de sucesso na gestão da diversidade Proposta de valor Desenvolver proposta de valor clara integrada em gestão global do talento a Gestão da diversidade não é um objetivo em si Leadership Team Objetivos Meritocracia Gestão da mudança CEO e equipa de topo comunicam e personificam empenhamento em relação à diversidade Definir e implementar objetivos claros e razoáveis (sem quotas), equilibrando complexidade e coerência Ter como objetivo um sistema rigoroso de avaliação e promoção profissional baseado no mérito Abordagem contínua de potenciais barreiras a nível de atitudes e comportamentos através de uma gestão da mudança sistemática a longo prazo 8

10 Agenda Contextualização da iniciativa de apoio à diversidade e identificação dos principais objectivos Caracterização da situação de partida e identificação das principais prioridades de ação Plano de implementação e próximos passos imediatos 9

11 A Embora as mulheres estejam razoavelmente representadas na PT subsistem ainda alguns desafios Principais conclusões + A PT está no quartil superior de representação feminina no PSI 20 (excetuando as áreas técnicas) Evidências Se excluirmos as áreas técnicas, a PT tem 57% de mulheres, vs. 43% na média de 12 empresas do PSI20* + A presença das mulheres no Programa de Estágios da PT é cada vez mais representativa Em 2012 estas representaram 43% das entradas vs 21% em 2008 Representatividade + - A dinâmica de entradas e saídas está a contribuir para aumentar a representatividade das mulheres As mulheres estão sub-representadas nas áreas técnicas Em 2012 entraram 282 mulheres vs. as 194 que saíram Apenas 14% dos colaboradores das áreas técnicas são mulheres - Há diferenças significativas de representatividade a nível geográfico Elevadas amplitudes de representatividade por distrito (43% vs. média 23%) - As mulheres estão menos representadas nos cargos de gestão/chefia** Apenas 33% das posições na hierarquia** são ocupadas por mulheres B + A PT já pública um código de ética com cláusulas anti discriminatórias (embora com espaço para melhoria) PT é uma das oito empresas do PSI20 que publica código de ética com cláusulas anti discriminatórias Inclusão As mulheres são, em média, mais promovidas que os homens Em 2012, 58% das promoções foram referentes a mulheres vs. 42% dos homens A percentagem de mulheres qualificadas é crescente. 57% das mulheres têm qualificação superior vs. 49% em 2008 A PT emprega colaboradores de 29 nacionalidades Verificou-se um crescimento de 7% no n.º de nacionalidade dos colaboradores de 2011 para 2012 * Inclui empresas com dados de distribuição de colaboradores por género disponíveis ** Dados referentes ao HC de todas as empresas do grupo com a exceção da PT ACS, Fundação PT e PT II 10

12 A Sem as áreas de operações a PT fica muito bem posicionada em relação a outras empresas do PSI-20 Percentagem de mulheres nas grandes empresas Portuguesas 76% 65% 57% 55% 49% 45% 39% 39% 36% 22% 22% 14% (Excluindo áreas de operações) Fonte: Websites das empresas, relatórios sociais e de sustentabilidade 11

13 A Novo talento é cada vez mais feminino Percentagem crescente de mulheres no programa de estagiários 31% 31% +12 p.p. 33% 38% 43% Fonte: Recursos Humanos PT,

14 A A dinâmica de entradas e saídas está a aumentar a representatividade das mulheres na PT Percentagem mulheres, 2012 O número de mulheres que entraram foi superior às que saíram mas a representação das mulheres em cargos de chefia ainda é inferior 282 Administração** 4% * 194 Direção 32% Entradas Saídas Outros colaboradores 37% Número total de colaboradores > % de mulheres > 36% * O total corresponde ao HC de todas as empresas do grupo com a exceção da PT ACS, Fundação PT e PT II Fonte: Recursos Humanos PT,

15 A As mulheres estão mais sub-representadas nas áreas técnicas e fora das grandes cidades Percentagem de mulheres 2012 As mulheres estão sub-representadas nas áreas técnicas As grandes cidades apresentam taxas de representatividade de mulheres mais elevadas Operações Tecnologia Comercial 10% 22% 52% 43% 37% -18pp 25% Produto & Marketing 55% Suporte ao Negócio 56% Customer Care 70% Lisboa Porto Outros Apoio Transversal 73% Fonte: Recursos Humanos PT,

16 A As mulheres estão ausentes da gestão de topo da PT, à semelhança da maioria das empresas do PSI-20 Percentagem de mulheres na Administração Executiva 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 20% 20% 18% 17% 17% 14% 12% 10% 0% 5% 5% 5% 4% 4% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% Nota: Nas empresas em que é superior a zero, estamos a falar num máximo de 2 mulheres, independentemente do valor percentual apresentado. Fonte: Websites das empresas, Relatórios de Governo de Sociedade e Relatórios de Sustentabilidade de

17 B A PT é uma das oito empresas no PSI20 com código de ética público que inclui cláusula anti discriminação Empresas do PSI 20 Altri Código de ética público Inclui cláusula anti discriminação "São inadmissíveis quaisquer formas de discriminação individual que sejam incompatíveis com a dignidade da pessoa humana, nomeadamente em razão a origem, etnia, sexo, convicção política e confissão religiosa, não sendo igualmente toleradas condutas configuradas como de assédio sexual" Código de ética BCP BES BPI Banif Cofina EDP EDP Renováveis ESFG Galp J. Martins Mota Engil Portucel PT REN Semapa Sonae Ind. Sonae Sonae Com Zon 3. Direitos Humanos e igualdade de oportunidades 3.2 Não discriminação e Igualdade de oportunidades A EDP compromete-se a promover o respeito pela igualdade de oportunidades para todos os seus colaboradores e [...]. As suas práticas, políticas e procedimentos laborais estão orientadas no sentido de impedir a discriminação e o tratamento diferenciado em função de raça, género, orientação sexual, credo, estado civil, deficiência física, orientação política ou de opiniões de outra natureza, origem étnica ou social, naturalidade ou associação sindical [...] A EDP procura proteger os seus colaboradores de actos de violência psicológica e condena quaisquer atitudes ou comportamentos que resultem na discriminação ou contrariem as convicções dos seus colaboradores por exemplo, insultos, ameaças, isolamento, invasão da privacidade ou limitação profissional Código de ética 7. Protecção de Direitos Pessoais a) Serão promovidos esforços especiais para garantir a plena igualdade de oportunidades a todos os que colaboram profissionalmente com as empresas do Grupo, dando combate persistente a quaisquer formas de discriminação b) Será observado o princípio da não discriminação nomeadamente em relação à ascendência, deficiência, género, etnia, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou filiação sindical Código de ética Principios generales de actuación Derechos Humanos Respetaremos los principios de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, así como las declaraciones de la Organización Internacional del Trabajo Impulsaremos la igualdad de oportunidades y trataremos a todas las personas de manera justa e imparcial, sin prejuicios asociados a la raza, color, nacionalidad, origen étnico, religión, género, orientación sexual, estado civil, edad, discapacidad o responsabilidades familiares Principios Generales de Actuación Fonte: Websites das empresas 16

18 B As mulheres são mais promovidas do que os homens A dinâmica de promoções foi invertida passando as mulheres a representar uma percentagem superior mais de 50% das promoções foram verificadas no género feminino 58% +400% 83% Homens Mulheres 42% +38% 42% 58% 54% -14% 46% 17% Homens Mulheres Total Quadros médios Quadros superiores Fonte: Recursos Humanos PT,

19 B Mulheres na PT têm cada vez mais e maior qualificação A percentagem de mulheres com um nível superior de ensino é crescente Básico 10% 7% Secundário 41% 36% Superior 49% 57% Fonte: Recursos Humanos PT,

20 B As áreas de formação do programa Trainees são abrangentes Percentagem de estagiários por área de formação Percentagem de mulheres no total de diplomados 2012 Engenharia 36% 18% Gestão e Economia 34% 63% * Outras 30% 60% 12 áreas de formação nos trainees Ciências Politicas Ciências Económicas Empresariais Direito Economia Engenharias Finanças Gestão História Marketing Matemática Psicologia Relações Internacionais * Valor para a percentagem de mulheres Inclui também as áreas de Ciências Sociais e Direito Fonte: Recursos Humanos PT,

21 B A PT integra colaboradores de 29 nacionalidades Angola Cabo verde Inglaterra Irlanda Suíça Bélgica África do Sul Moldávia Rússia Espanha Itália Brasil Alemanha Guiné Venezuela Holanda Canadá França O Mundo na PT São Tomé EUA Bulgária Polónia Senegal Austrália Moçambique Roménia Guiné Bissau Cuba Fonte: Recursos Humanos PT,

22 Face às características identificadas devem ser definidas as respetivas prioridades de atuação. Constrangimentos identificados Prioridades de atuação Promover ativamente o recrutamento de mulheres (foco nas áreas técnicas) As mulheres estão fortemente sub-representadas nas áreas técnicas A representatividade das mulheres é inferior nos cargos de chefia/gestão Estabelecer objetivos para aumentar a representatividade nos quadros de gestão Desenvolver iniciativas que promovam o equilíbrio pessoal e familiar (p.ex. programas de flexibilidade laboral, ATL de extensão das horas de creche/escola junto das principais edifícios da empresa) Identificar e eliminar causas responsáveis pela perceção de discriminação sexual Internal and external stakeholders 21

23 Agenda Contextualização da iniciativa de apoio à diversidade e identificação dos principais objetivos Caracterização da situação de partida e identificação das principais prioridades de ação Plano de implementação e próximos passos 22

24 A iniciativa de gestão da diversidade deve contemplar 10 elementos chave Mapear atuais processos de RH e impacto sobre a diversidade 1 Base de dados sobre a diversidade na empresa 2 Desenvolver base de dados quantitativa sobre a diversidade com análise mais detalhada do talento de topo e factos básicos para a organização 3 Recolher research e melhores práticas com recurso a benchmarking 4 Realizar entrevistas deep structure e focus groups sobre aspetos qualitativos, potenciais barreiras e 1ª mobilização 5 Partilhar/debater resultados do diagnóstico inicial e identificar prioridades de gestão da mudança Abordagem e plano de atuação Desenvolver plano de ação com KPIs claramente definidos 6 7 Realizar focus groups com "leadership team" para obter consenso e ajustar o plano de ação Desenvolver e lançar com a maior antecedência possível ações que permitam obter 8 quick-wins iniciais Programa de mudança a longo prazo 9 Assegurar a sustentabilidade dos resultados através da monitorização rigorosa das iniciativas implementadas Garantir uma comunicação eficaz interna e externamente 10 23

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