Empresas familiares: Seis fontes de vantagem natural *

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Empresas familiares: Seis fontes de vantagem natural *"

Transcrição

1 Empresas familiares: Seis fontes de vantagem natural * Março de 2014 Miguel Pina e Cunha Nova School of Business and Economics 1 Texto preparado para apresentação no Dia da Empresa Familiar, Nova Family Business Initiative, 21 de outubro de 2013.

2 2 Empresas familiares: Seis fontes de vantagem natural * Março de 2014 RESUMO As empresas familiares são empresas iguais às outras exceto num pormaior : as dinâmicas da família projetam sobre elas uma enorme influência. Essa influência cria por sua vez um conjunto de características distintivas. Neste texto são apresentadas algumas dessas características distintivas: as famílias estimulam naturalmente uma lealdade intensa; a família introduz naturalmente uma lógica de continuidade e de respeito pelo passado; dar o nome por algo aumenta naturalmente a responsabilidade daquilo que se faz; a longo prazo não estaremos todos mortos; a força do clã está naturalmente contida na cultura da organização. São discutidas razões pelas quais estas potenciais vantagens podem no entanto transformar-se em desvantagens. Palavras-chave: empresas familiares, vantagens competitivas naturais, cultura, liderança sustentável.

3 Seis fontes de vantagem natural das empresas familiares 3 INTRODUÇÃO As empresas familiares são uma variante organizacional com especificidades que as distinguem de outras empresas. A natureza paradoxal das organizações em geral é amplificada nestas organizações (Schuman, Stutz & Ward, 2010). Por exemplo: devem os filhos ser independentes e ganhar bons hábitos de trabalho no mundo real, não protegido pela família, ou devem dedicar-se tão cedo quanto possível ao negócio da família? Deve a família privilegiar os seus membros ou profissionalizar a gestão? Deve um fundador sacrificar-se pelo negócio como forma de proteger a família ou deve sacrificar algum tempo de trabalho para não sacrificar a família? A resposta a estas e a outras tensões paradoxais deve suscitar respostas criativas e capazes de promover interações positivas e sinergias entre o negócio e a família. Quando tais sinergias são alcançadas sustentavelmente, as empresas familiares podem obter preciosas vantagens, tal como habitualmente afirmado pela literatura sobre este tipo de empresas (Poza & Daugherty, 2014). No entanto, a capacidade de equilibrar os planos não é fácil. Eis uma ilustração do tipo de dilemas em jogo, proporcionada neste caso por Adrian Bridge, managing director The Fladgate Partnership, detentora de várias marcas de vinho do Porto: Queremos que os nossos filhos explorem o mundo e que criem os seus próprios caminhos, de modo a que possam juntar-se ao negócio preparados para contribuir para o longo prazo. Neste texto define-se empresa familiar como aquela em que uma família detém poder decisório significativo em matérias como a direção estratégica da firma e o apontamento de nomes para posições-chave (em linha com Kets de Vries et al., 2007). O texto que se segue elenca um conjunto de vantagens naturais das empresas familiares: as famílias estimulam naturalmente uma lealdade intensa; a família introduz naturalmente uma lógica de continuidade e de respeito pelo passado; dar o nome por algo aumenta a responsabilidade daquilo que se faz; a longo prazo não estaremos todos mortos; a força do clã está naturalmente contida na cultura da organização. Vantagem 1: As famílias estimulam naturalmente uma lealdade intensa As organizações em geral têm grande preocupação pelo grau de dedicação e empenhamento expresso pelos seus colaboradores (Cunha, 2002) uma preocupação que nem sempre se traduz em resultados efectivos, a avaliar pelos resultados dos inquéritos sobre a matéria (e.g., Gallup, 2013). Um ponto parece claro: uma empresa com trabalhadores pouco empenhados é um coletivo potencialmente frágil. Isto acontece por várias razões. Por um lado, o empenhamento está ligado à motivação (Cunha et al., 2006). Pessoas pouco empenhadas são também, tipicamente, pessoas pouco motivadas. Sabendo-se que a motivação é um preditor do desempenho, a falta de empenhamento é prejudicial para o desempenho: sem empenho não há desempenho. Por outro lado, pessoas mais empenhadas são pessoas mais dispostas a atuar como cidadãos organizacionais e não como meros empregados, i.e. estão mais conscientes dos seus deveres para com a sua organização e respondem a esses deveres de forma proativa. A possibilidade de alguém atuar como membro empenhado da organização aumenta se a pessoa se identificar como parte da organização. A organização da qual se faz parte de uma forma mais intensa é, naturalmente, a família. Daí que as organizações frequentemente recorram à metáfora familiar para se auto-descreverem. Fazer parte de uma família organizacional é mais que trabalhar para um negócio: é construir algo. Sir Alex Ferguson, o histórico manager do Manchester United, teve sucesso porque foi capaz de criar um espírito de família numa organização cheia de jovens estrelas milionárias (Elberse & Ferguson, 2013, vide p.118). Usar a família para criar um sentimento de família organizacional constitui uma das alavancas mais poderosas para desenvolver o empenho dos trabalhadores. Certamente que nesta dimensão também as empresas familiares podem fazer mais do que têm feito: resultados do inquérito The state of the

4 Seis fontes de vantagem natural das empresas familiares 4 global workplace levado a cabo pela Gallup (2013) mostram que os níveis de engagement são surpreendentemente baixos a nível global. Criar organizações com um sentido de família pode constituir um caminho para aumentar o engagement. Isso implicará possivelmente a necessidade de investir na dimensão comunitária da organização, i.e. criar organizações que se imaginem e que funcionem como comunidades humanas de trabalho (Cunha, Rego & Vaccaro, no prelo) e não apenas como espaços de competição interna, frequentados por estrita necessidade económica. As famílias, expectavelmente, expressam uma preocupação profunda pelo bem-estar dos seus membros, o que as coloca potencialmente em vantagem face a organizações carecentes deste espírito familiar e crentes na ideia de que não compete aos gestores tomar em consideração cuidados extra face aos empregados que não os estritamente necessários e constantes da lei e dos contratos (Henderson & Ramanna, 2013). Conforme estipula a norma da reciprocidade (Gouldner, 1960), se a organização não se interessa pelas pessoas, dificilmente pode esperar destas outra resposta que não o desinteresse que ela própria cultivou. Ou seja, quem semeia falta de cuidado colhe descuidados. Vantagem 2: A família introduz naturalmente uma lógica de continuidade e de respeito pelo passado É notoriamente fácil entrar nos negócios familiares mas muito dfícil sair deles Adrian Bridge, managing director The Fladgate Partnership, holding do Porto, in Kauffman (2013, p.14) Os modelos de gestão de mudança tendem a assumir a necessidade de mudar por revolução. Ou seja: as organizações mudam quando submetidas a pressões suficientes para quebrar a sua inércia natural. O modelo preconizado por John Kotter, um dos mais conhecidos, sugere que a mudança organizacional necessita do empurrão trazido por aquilo a que chama um sentido de urgência (Kotter, 1995). A gestão por sentidos de urgência comporta um risco evidente: o de criar estratégia em ziguezagues: a um sentido de urgência e ao correspondente desenho estratégico segue-se outro. Naturalmente, o novo far-se-á em boa medida por oposição ao antigo. E os novos gestores não terão grande pejo em deixar de justificar a necessidade de mudança com a ineficácia dos seus antecessores. Esta atribuição de responsabilidades degrada a confiança institucional intraorganizacional. A política partidária oferece uma abudância de exemplos de como as constantes acusações entre os dirigentes degradam a confiança na política e nos políticos em geral. O mesmo se pode passar nas empresas. As empresas familiares estão naturalmente protegidas desta síndrome debilitante. O facto de entre os anteriores e os próximos responsáveis se encontrarem membros da família deve, em princípio, neutralizar a facilidade de uso deste argumento. Nesse sentido, as empresas familiares têm condições mais favoráveis para entender a continuidade e a mudança como uma dualidade, duas faces de uma moeda, que existem de forma criativa e positiva, e não antagónica e negativa. As vantagens desta lógica de dualidade são aparentes: protegem a instituição organizacional e a familiar, fazem da mudança uma forma de continuidade, retiram-lhe o muitas vezes desnecessário elemento de dramatismo, fomentam uma aproximação mais incrementalista ao processo de mudança as vantagens desta abordagem estão documentadas (Maurer, 2012). Vantagem 3: Dar o nome por algo aumenta a responsabilidade daquilo que se faz Os negócios de família ostentam frequentemente o nome da própria família. Mas mesmo quando isso não acontece, não deixa de suceder que a família dá o nome pelo que acontece numa organização. Ou seja, os donos e seus agentes são muitas vezes os mesmos. Esta coincidência constitui um poderoso estímulo para a atuação marcada pela ética: proteger a empresa é o mesmo que proteger o bom nome da família. Pelo contrário, manchar o nome da empresa com atuações menos éticas conspurca o nome da família. Como tal, as empresas familiares têm potencialmente mais preocupações éticas

5 Seis fontes de vantagem natural das empresas familiares 5 2 O inverso é igualmente verdadeiro: Eichmann não se considerou responsável pelo seu trabalho de extermínio por ser apenas uma pequena peça na grande engrenagem nazi. Nem o facto de não se tratar de uma peça efetivamente pequena o impediu de recorrer ao argumento desculpabilizador. 2 A paixão pelo trabalho é um tema emergente nos estudos organizacionais (Perrewé et al., no prelo). As empresas familiares constituem um dos melhores domínios para o seu estudo. do que as empresas não-familiares (Pfeffer, 2013), um facto verificado empiricamente (e.g., Berrone, Cruz, Gomez-Mejia & Larraza- Quintana, 2010). Considere-se outra ilustração do mesmo processo, agora transferida para a base da organização: quatro takumi (artesãos) na fábrica de Yokohama da Nissan montam à mão as 374 peças com que é feito um motor do Nissan GT-R, produzido desde Cada motor pode demorar seis horas a montar. Realizado o trabalho, uma placa colocada no engenho identifica o takumi responsável por cada motor. Um takumi explicou que ter o nome no motor os ajudava a estarem mais focados naquilo que faziam (Alves, 2013, p.78). A lógica é simples: dar a cara por algo (um motor, um trabalho, uma companhia) torna-nos mais responsáveis 2. As empresas familiares sabem que é a família quem, em última análise, dá a cara pelo negócio e que cada membro representa toda a família. Esta representação pública da empresa é um estímulo poderoso para a atuação ética e responsável. E uma fonte de pressão pela família no sentido de prevenir e contrariar potenciais desvios. Vantagem 4: Os gestores são naturalmente como peixes na água As organizações precisam de identificar os seus dirigentes com cuidado e de os socializar e monitorizar sistematicamente, de modo a reduzir os riscos de más escolhas e os problemas de agência (Eisenhardt, 1989). Nestes processos todos os cuidados são poucos. Em compensação, numa empresa familiar os potenciais dirigentes vão conhecendo a empresa de uma forma natural ao longo dos anos. Sucessivas gerações podem absorver a paixão original dos fundadores 3. A empresa é parte da vivência e da socialização de sucessivas gerações, desenrolando-se de forma natural e indolor. Esta absorção natural é uma vantagem poderosa. Como explicou Eiji Toyoda: Vivi desde pequeno entre negócios e máquinas e sinto-me com ambos como peixe na água (in Cutileiro, 2013, p.38). Vantagem 5: A longo prazo não estaremos todos mortos Diz-se por vezes que é fácil descurar o longo prazo porque a longo prazo estaremos todos mortos. Uma vantagem das empresas familiares é que esta máxima se não lhes aplica. A longo prazo os indivíduos estarão mortos mas a família poderá persistir e preservar a memória dos antepassados de uma forma honrosa. Daí que, como disse um dia a baronesa de Rothschild, o mais difícil para uma empresa de vinhos sejam os primeiros 200 anos (in Carvalho, 2013, p. 27). Este cuidado com o legado familiar constitui um poderoso antídoto contra o pensamento curto-prazista. Olhar o curto prazo sem considerar o longo prazo nem o incorporar nas lógicas decisórias da empresa reduz potencialmente a sustentabilidade do negócio, bem como a possibilidade de o legar em condições apropriadas às gerações vindouras (Rego, Cunha & Ribeiro, 2013). A preocupação com o legado familiar, com o bom nome da empresa, com a sustentabilidade do negócio constituem por seu turno motivos favoráveis à atuação virtuosa da gestão. Uma liderança sem as necessárias virtudes ameaça a sustentabilidade do negócio. E para uma empresa familiar, cuidar da saúde da empresa é o mesmo que preservar oportunidades para os membros vindouros da família. Vantagem 6: A força do clã está naturalmente contida na cultura da organização Finalmente, as empresas familiares contêm potencialmente embora não obrigatoriamente um elemento de clã (Deshpandé, Farley, & Webster, 1993). Ou seja, a sua cultura emana das figuras tutelares da família que se assumem ou são vistas como os líderes naturais do clã organizacional. Esta liderança natural, não-hierárquica e incontestada, empresta à organização vantagens únicas: a organização adquire traços orgânicos que limitam a necessidade de incorporação de controlos burocráticos. Sendo conhecidos os custos decorrentes da adoção de uma lógica burocrática, a cultura comunitária do clã oferece inestimáveis

6 Seis fontes de vantagem natural das empresas familiares 6 serviços. Estas organizações adquirem um traço orgânico facilitador da mudança; dispensam os aparatos burocráticos extrapesados; adquirem capacidades adaptativas. Em resumo, as empresas com traços de clã mudam de uma forma voluntária e determinada, resistindo potencialmente menos à mudança. O traço do clã esbate a perceção de que a mudança é imposta porque todos são, em potência, agentes de mudança e porque a mudança é um processo coletivo (vide também vantagem 1). Presumivelmente as organizações com um traço de clã detêm um capital social mais rico, que lhes permite ajustes mais suaves a mudanças na envolvente. Não surpreende por isso que muitas organizações procurem introduzir elementos de clã nas suas culturas, de modo a instituir mecanismos de controlo capazes de aliviar as pressões burocráticas e a introduzir um acrescento de solidariedade espontânea. O feitiço contra o feiticeiro? Como escreveu o grande autor russo Tolstoi, as famílias felizes são felizes da mesma maneira mas cada família infeliz é-o à sua própria maneira. Este artigo partiu desse pressuposto assumindo que as empresas familiares felizes estarão potencialmente próximas das vantagens naturais aqui discutidas, ao passo que as empresas familiares infelizes serão infelizes à sua própria maneira. As regras anteriores podem portanto não se aplicar à medida que a família adquire traços de infelicidade. Por exemplo: As famílias estimulam uma conflitualidade intensa: é discutida deste a antiguidade clássica a rivalidade entre irmãos inimigos. As famílias são ecologias humanas com um indiscutível potencial de conflito. As relações entre pessoas, nomeadamente as relações próximas como em equipas e em famílias, podem suscitar as maiores tensões e clivagens (Kets de Vries, 2011; Silva et al., no prelo). Grandes amizades podem dar lugar a fortes inimizades. Adicionalmente, a ideia de que não se pode tratar mal alguém da família (propriamente dita ou organizacional) pode ser uma fonte de complacência e um caminho para o cultivo da tolerância face aos maus desempenhos, a qual constitui um fator debilitante para as organizações e um persistente calcanhar de Aquiles da gestão em Portugal (Bloom et al., 2012; World Economic Forum, 2013) Pela razão anterior problemas de família podem suscitar desejos de descontinuidade face ao passado. Em grau extremo, as relações baseadas no amor podem transformar-se em ódio à pessoa e à empresa que ela representa. Com algum azar ou falta de boas regras de gestão da família, a guerra familiar torna-se uma telenovela tão interessante para as publicações de negócios como para as revistas cor-de-rosa (Guerreiro, 2013). O conflito da família Queiroz Pereira, nas páginas da imprensa na altura em que estas páginas eram escritas, constitui apenas um exemplo (Taborda & Alves, 2013). Num negócio normal, a separação dos planos é mais evidente. Ter o nome na empresa pode diminuir a responsabilidade, nomeadamente se os novos donos desenvolverem um excesso de inibição decorrente do poder que detêm (Keltner, Gruenfeld, & Anderson, 2003; Guinote, 2007) e se for criado um sentimento de entitlement face à organização e aos seus recursos. Nesse caso, a empresa deixa de ser uma responsabilidade para se tornar uma cornucópia de recursos. Os peixes podem ganhar aversão ao aquário, i.e., se o tempo dedicado à empresa compete excessivamente com o tempo dedicado à família, os filhos podem ganhar aversão e não gosto pelo negócio. A abordagem psicanalítica de Kets de Vries e seus associados (2007) ilustra magistralmente este ponto. Se alguns membros da família atuarem segundo a lógica de que a longo prazo todos estaremos mortos, poderão estimular os outros a fazerem o mesmo, promovendo sprints curto-prazistas. Nesse caso, esta vantagem esborar-se-á rapidamente, à medida que o desejo de ganhos de curto prazo se sobrepõe ao cuidado com o longo prazo. A força do clã também comporta potenciais fraquezas. O acrescento de flexibilidade poderá ocultar a ausência de processos

7 Seis fontes de vantagem natural das empresas familiares 7 eficientes, rotinizados, sistematizados. Poderá estimular improvisações desnecessárias e aumentar variações diminuidoras da fiabilidade. A dificuldade em atuar profissionalmente pode resultar numa proteção da família que desprotege o negócio (Dyer, 2010). Muitos destes elementos são comuns a outras organizações, pelo que os gestores de empresas poderão olhar para as empresas familiares como fontes de ensinamento sobre práticas de gestão com múltiplos stakeholders (Cunha, 2013). Conclusão Em conclusão: pese embora o facto de as empresas familiares terem algumas potenciais vantagens do ponto de vista cultural e identitário, essas vantagens em si mesmas são pouco relevantes. Como escreveu Edith Penrose (1959) tais vantagens apenas serão valiosas se os seus serviços potenciais forem efetivamente concretizados. Caso não o sejam, isto é, caso aos problemas das empresas se juntem os problemas da família, então uma empresa terá todos os problemas inerentes à gestão de coletivos complexos mais os problemas extra resultantes do facto de um dos seus componentes ser outro coletivo com alguma propensão para processos como o nepotismo, as lideranças autocráticas benevolentes, as emocionalidades exacerbadas. Este outro componente será portanto mais pequeno na dimensão mas seguramente não menos complexo na psicologia. O que significa que as organizações familiares precisam de incorporar organização na família e família na organização.

8 Seis fontes de vantagem natural das empresas familiares 8 REFERÊNCIAS Alves, P.S. (2013). Motor feito à mão por. Sábado, 29 de agosto, 78. Berrone, P., Cruz, C., Gomez-Mejia, L., & Larraza-Quintana, P. (2010). Socioemotional wealth and organizational response to institutional pressure: Do family controlled firms pollute less? Administrative Science Quarterly, 55, Bloom, N., Genakos, C., Sadun, R., & Van Reenen, J. M. (2012). Management practices across firms and countries. Academy of Management Perspectives, February, Carvalho, M. (2013). A herdade que ajudou o novo Alentejo está na ternura dos 40. Público/ Fugas, 5 de outubro, 27. Cunha, A.D. (2013). Empresas familiares: Mitos, realidades e desafios. Série Applied Knowledge, Nova SBE. Cunha, M.P. (2002). The best place to be : Managing control and employee loyalty in a knowledge intensive firm. Journal of Applied Behavioral Science, 38(4), Cunha, M.P., Rego, A., Cunha, R.C. & Cabral- Cardoso, C. (2006). Manual de comportamento organizacional e gestão (5ª ed.). Lisboa: Editora RH. Cunha, M.P., Rego, A. & Vaccaro, A. (no prelo). Organizations as human communities and internal markets: Searching for duality. Journal of Business Ethics. Cutileiro, J. (2013). In memoriam: Eiji Toyoda. Expresso, 21 de setembro, 38. Deshpandé, R., Farley, J.U. & Webster, F.E. (1993). Corporate culture, customer orientation, and innovativeness in Japanese firms: A quadrad analysis. Journal of Marketing, 57(1), Dyer, W.G. (2010). Are you the right type of family business? Organizational Dynamics, 39(3), Eisenhardt, K.M. (1989). Agency theory: An assessment and review. Academy of Management Review, 14(1), Elberse, A. & Ferguson, A. (2013). Some call him the greatest coach in history. Harvard Business Review, October, Gallup (2013). State of the global workplace. New York: Gallup. Gouldner, A.W. (1960). The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 25, Guerreiro, P.S. (2013). Os impérios familiares. Sábado, 12 de setembro, 69. Guinote, A. (2007). Power affects basic cognition: Increased attentional inhibition and flexibility. Journal of Experimental Social Psychology, 43, Henderson, R. & Ramanna, K. (2013). Managers and market capitalism. Working paper , Harvard Business School. Kauffman, D. (2013). Man behind the cask. Financial Times/House & Home, September 28, 14. Keltner, D., Gruenfeld, D.H. & Anderson, C. (2003). Power, approach and inhibition. Psychological Review, 110, Kets de Vries, M.F.R. (2011). The hedgehog effect: The secrets of building high performance teams. San Francisco: Jossey Bass. Kets de Vies, M.F.R., Carlock, R.S. & Florent- Treacy, E. (2007). Family business on the couch. Chichester: Wiley. Kotter, J. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, March-April, Malhotra, N. & Hinings, C.R. (no prelo). Unpacking continuity and change as a process of organizational transformation. Long Range Planning. Maurer, R. (2012). The spirit of kaizen. New York: McGraw-Hill. Penrose, E. (1959). The theory of the growth of the firm. London: Basil Blackwell. Perrewé, P.L., Hochwarter, W.A., Ferris, G.A., Mcallister, C.P. & Harris, J.N. (no prelo). Developing a passion for work passion: Future directions on an emerging construct. Journal of Organizational Behavior. Pfeffer, J. (2013). Why your employees need to sign their work. Acesso em jeffreypfeffer.com, a 20 de outubro de Poza, E. & Daugherty, M. (2014). Family business (4th ed.). Mason, OH: South-Western. Rego, A., Cunha, M.P. & Ribeiro, M.G. (2013). Liderança para a sustentabilidade. Lisboa: Actual. Ribeiro, N., Rego, A. & Cunha, M.P. (2013). A virtude nas organizações: Fonte de progresso e sustentabilidade. Lisboa: Sinais de Fogo. Schuman, A., Stutz, S., & Ward, J.L. (2010). Family business as paradox. London: Palgrave. Silva, T., Cunha, M.P., Clegg, S., Neves, P., Rego, A., Rodrigues, R. (no prelo). Smells like team spirit: Opening a paradoxical black box. Human Relations. Taborda, A. & Alves, P.S. (2013). O poder e as guerras. Sábado, 12 de setembro, World Economic Forum (2013). The Human Capital Report. Geneva: World Economic Forum.

Liderança Positiva. Força que Impacta o Desempenho das Pessoas

Liderança Positiva. Força que Impacta o Desempenho das Pessoas Liderança Positiva Força que Impacta o Desempenho das Pessoas Uma parceria É com muita satisfação que a Nova School of Business and Economics e a SOCIESC apresentam o Programa Liderança Positiva Força

Leia mais

clubedosdecisores desenvolvemos competências humanizadas CORPORATE SOLUTIONS DFP ANOS DEPARTAMENTO DE FORMAÇÃO PERMANENTE

clubedosdecisores desenvolvemos competências humanizadas CORPORATE SOLUTIONS DFP ANOS DEPARTAMENTO DE FORMAÇÃO PERMANENTE C I C LO S O B R E C I Ê N C I A P S I CO LÓ G I C A, O R G A N I Z A ÇÕ E S E T R A B A L H O departamento de formação permanente desenvolvemos competências humanizadas 50 ANOS DEPARTAMENTO DE FORMAÇÃO

Leia mais

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO PÓS-GRADUAÇÃO

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO PÓS-GRADUAÇÃO EAD5933 - Empresas e a Conjuntura Econômica Mundial Área: Economia das Organizações Créditos: 08 Professor: Paulo Roberto Feldmann 1. Resumo da disciplina: Nas últimas décadas a acentuada expansão do fenômeno

Leia mais

A Aprendizagem como Processo de Aquisição e Construção do Conhecimento e a Capacidade de Absorção da Organização com Base nas Novas Tecnologias

A Aprendizagem como Processo de Aquisição e Construção do Conhecimento e a Capacidade de Absorção da Organização com Base nas Novas Tecnologias A Aprendizagem como Processo de Aquisição e Construção do Conhecimento e a Capacidade de Absorção da Organização com Base nas Novas Tecnologias Rui Franganito Resumo A importância da capacidade de do conhecimento

Leia mais

SUCESSÃO EM EMPRESAS FAMILIARES

SUCESSÃO EM EMPRESAS FAMILIARES DOSSIER SUCESSÃO EM EMPRESAS FAMILIARES 23 DOSSIER SUCESSÃO EM EMPRESAS FAMILIARES PROMOÇÃO DO DEBATE SOBRE ASSUNTO ESTÁ ENTRE AS MEDIDAS ESTRATÉGICAS DA NERLEI Em Portugal, estima-se que entre 70 a 80

Leia mais

Cultura Organizacional. Jorge Correia Jesuino

Cultura Organizacional. Jorge Correia Jesuino Cultura Organizacional Jorge Correia Jesuino Cultura Organizacional Valores e crenças compartilhadas subjacentes à identidade duma organização. Caracteristicas 1º A cultura da organização transmite-se

Leia mais

Estratégia de Orientação para o Mercado (OPM): breve revisão de conceitos e escalas de mensuração

Estratégia de Orientação para o Mercado (OPM): breve revisão de conceitos e escalas de mensuração Estratégia de para o Mercado (OPM): breve revisão de conceitos e escalas de mensuração Miguel Rivera PERES JÚNIOR 1 ; Jordan Assis REIS 2 1 Professor do IFMG Campus Formiga. Rua Padre Alberico, s/n. Formiga,MG

Leia mais

UNIVERSIDADE DOS AÇORES Mestrado em Educação Desenvolvimento Organizacional

UNIVERSIDADE DOS AÇORES Mestrado em Educação Desenvolvimento Organizacional UNIVERSIDADE DOS AÇORES Desenvolvimento Organizacional João Pedro Couto Objectivos Os objectivos fundamentais desta disciplina são proporcionar conhecimentos sobre os aspectos relacionados com a dimensão

Leia mais

Comunicado de Imprensa PRÉMIOS RH 2009

Comunicado de Imprensa PRÉMIOS RH 2009 Comunicado de Imprensa PRÉMIOS RH 2009 Os Prémios RH são o reconhecimento público do mérito dos profissionais da Gestão de Recursos Humanos que se distinguem nas suas várias dimensões. É crescente o prestígio

Leia mais

Explorando, Caracterizando e Promovendo a Responsabilidade Social das Empresas em Portugal

Explorando, Caracterizando e Promovendo a Responsabilidade Social das Empresas em Portugal 2209 Explorando, Caracterizando e Promovendo a Responsabilidade Social das Empresas em Portugal Carolina Leite 1 & Teresa Rebelo 1 1 NEFOG (Núcleo de Estudo e Formação em Organização e Gestão) - Faculdade

Leia mais

High Play. Disney Institute. Disney @ Lisbon. Magic file. Outras Informações. Contactos

High Play. Disney Institute. Disney @ Lisbon. Magic file. Outras Informações. Contactos 1 20 Disney @ Magic file 2 20 HIGH PLAY A Consultores é uma empresa com um grande dinamismo que já em fase de expansão internacional, possuí uma visão clara do seu futuro no mercado: A melhoria contínua

Leia mais

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. Outra característica marcante: Cada palestra é um projeto

Leia mais

Qualidade: do mundo empresarial ao Ensino Superior

Qualidade: do mundo empresarial ao Ensino Superior Qualidade: do mundo empresarial ao Ensino Superior José António Sarsfield Cabral Universidade do Porto Garantia da Qualidade e Acreditação Universidade de Coimbra, Auditório da Reitoria 30092009 1 Os conceitos

Leia mais

EFFECTIVE LEADERSHIP PROGRAM

EFFECTIVE LEADERSHIP PROGRAM executive education EFFECTIVE LEADERSHIP PROGRAM LIDERANÇA EFICAZ IMPLICA UM ENTENDIMENTO PROFUNDO DO SIGNIFICADO QUE A ORGANIZAÇÃO ATRIBUI À PALAVRA SUCESSO. O líder deve ir além da visão imediatista

Leia mais

Gestão da Inovação 4º Ano de Gestão

Gestão da Inovação 4º Ano de Gestão INSTITUTO SUPERIOR DE ECONOMIA E GESTÃO Universidade Técnica de Lisboa Gestão da Inovação 4º Ano de Gestão Ano Lectivo 2006/2007 2º Semestre Docente: Vitor Corado Simões PROGRAMA A. O que é a gestão da

Leia mais

(Parceria: EBEN - European Business Ethics Network PT)

(Parceria: EBEN - European Business Ethics Network PT) Ética nos Negócios, Confiança e Redes de Valor (Parceria: EBEN - European Business Ethics Network PT) 4º FÓRUM RSO E SUSTENTABILIDADE Estamos a construir REDES DE VALOR Centro de Congressos de Lisboa 21

Leia mais

Governança Corporativa O papel do Administrador Profissional na gestão eficaz e na liderança de performance

Governança Corporativa O papel do Administrador Profissional na gestão eficaz e na liderança de performance Governança Corporativa O papel do Administrador Profissional na gestão eficaz e na liderança de performance Adm. Valter Faria São Paulo, 27 de novembro de 2014 Jornal de Hoje Que habilidades serão exigidas

Leia mais

CRI Minas Centro de Referência em Inovação Inovação e Comportamento Humano

CRI Minas Centro de Referência em Inovação Inovação e Comportamento Humano CRI Minas Centro de Referência em Inovação Inovação e Comportamento Humano Núcleo de Inovação Comportamento Humano Inovativo Comportamento Humano Inovativo em uma organização é resultado da interação de

Leia mais

Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature

Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature PSICOLOGIA ARGUMENTO doi: 10.7213/psicol.argum.5895 ARTIGOS [T] Desempenho no trabalho: Revisão da literatura [I] Job performance: An overview of literature [R] [A] Pedro Fernando Bendassolli Resumo Received

Leia mais

Ora, é hoje do conhecimento geral, que há cada vez mais mulheres licenciadas, com mestrado, doutoramentos, pós-docs e MBA s.

Ora, é hoje do conhecimento geral, que há cada vez mais mulheres licenciadas, com mestrado, doutoramentos, pós-docs e MBA s. Bom dia a todos e a todas, Não é difícil apontar vantagens económicas às medidas de gestão empresarial centradas na igualdade de género. Em primeiro lugar, porque permitem atrair e reter os melhores talentos;

Leia mais

Licenciatura Psicologia do Desporto e do Exercício. PROGRAMA DA UNIDADE CURRICULAR Psicologia do Trabalho e das Organizações

Licenciatura Psicologia do Desporto e do Exercício. PROGRAMA DA UNIDADE CURRICULAR Psicologia do Trabalho e das Organizações INSTITUTO POLITÉCNICO DE SANTARÉM ESCOLA SUPERIOR DE DESPORTO DE RIO MAIOR Licenciatura Psicologia do Desporto e do Exercício PROGRAMA DA UNIDADE CURRICULAR Psicologia do Trabalho e das Organizações Ano

Leia mais

III Forum ERS A Nova Lei-Quadro e os Prestadores de Saúde Fundação Eng. António de Almeida, Porto 27 Setembro, 16 horas

III Forum ERS A Nova Lei-Quadro e os Prestadores de Saúde Fundação Eng. António de Almeida, Porto 27 Setembro, 16 horas III Forum ERS A Nova Lei-Quadro e os Prestadores de Saúde Fundação Eng. António de Almeida, Porto 27 Setembro, 16 horas Começo por cumprimentar os membros deste painel, Professor João Carvalho das Neves,

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

A gestão estratégica sob uma perspectiva política: um estudo de caso comparativo entre empresas integrantes do Programa Paex da Fundação Dom Cabral

A gestão estratégica sob uma perspectiva política: um estudo de caso comparativo entre empresas integrantes do Programa Paex da Fundação Dom Cabral A gestão estratégica sob uma perspectiva política: um estudo de caso comparativo entre empresas integrantes do Programa Paex da Fundação Dom Cabral Anderson Rocha Valverde A pesquisa aqui resumida analisa,

Leia mais

II Fórum do sector segurador e de fundos de pensões. Lisboa, 7 de Março de 2007. Novas regras de solvência Implementação e gestão de risco

II Fórum do sector segurador e de fundos de pensões. Lisboa, 7 de Março de 2007. Novas regras de solvência Implementação e gestão de risco II Fórum do sector segurador e de fundos de pensões Lisboa, 7 de Março de 2007 Novas regras de solvência Implementação e gestão de risco Foi com todo o gosto, e também com enorme interesse, que aceitei

Leia mais

5. LIDERANÇA E PODER NAS ORGANIZAÇÕES

5. LIDERANÇA E PODER NAS ORGANIZAÇÕES 5. LIDERANÇA E PODER NAS ORGANIZAÇÕES A conceituação de poder varia de acordo com o contexto em que se está inserido. São pessoas que exercem poder e este é exercido sobre alguém, portanto, neste caso

Leia mais

business case financial services seguros

business case financial services seguros business case financial services seguros Empresa Instituição Seguradora Enquadramento O setor segurador em Portugal enfrenta, atualmente, importantes desafios. Estes, colocam estas empresas numa posição

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos, responsabilidade social e empreendedorismo

Gestão de Recursos Humanos, responsabilidade social e empreendedorismo Gestão de Recursos Humanos, responsabilidade social e empreendedorismo José Keating Escola de Psicologia Universidade do Minho Introdução A gestão de recursos humanos, num sentido lato, abrange todas as

Leia mais

Developing Corporate Image in Higher Education Sector A case study of University of East Anglia Norwich United Kingdom

Developing Corporate Image in Higher Education Sector A case study of University of East Anglia Norwich United Kingdom Muhammad Amjad, Muhammad Moazam Fraz Developing Corporate Image in Higher Education Sector A case study of University of East Anglia Norwich United Kingdom LAP LAMBERT Academic Publishing, 2012 (72 páginas)

Leia mais

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira

LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira LIVRO O GERENTE INTERMEDIÁRIO Autor: Wellington Moreira Manual de Sobrevivência dos Gestores, Supervisores, Coordenadores e Encarregados que atuam nas Organizações Brasileiras Capítulo 2 O Gestor Intermediário

Leia mais

Providenciamos um planeamento sustentado, para uma aplicação dinâmica, e eficaz.

Providenciamos um planeamento sustentado, para uma aplicação dinâmica, e eficaz. Vivemos numa era de informação, onde a comunicação social detêm cada vez mais poder estratégico. Nestas condições, compreendemos a facilidade com que podem ser inviabilizadas algumas políticas governamentais

Leia mais

POWER-RH. organizacional e individual - OS NOSSOS SERVIÇOS

POWER-RH. organizacional e individual - OS NOSSOS SERVIÇOS POWER-RH Gestão estratégica a de mudança organizacional e individual - OS NOSSOS SERVIÇOS PARA EMPRESAS - A Power-rh Somos peritos em gestão estratégica de mudança organizacional e desenvolvimento humano.

Leia mais

É A QUALIDADE DA EQUIPE DE LIDERANÇA QUE FAZ A DIFERENÇA

É A QUALIDADE DA EQUIPE DE LIDERANÇA QUE FAZ A DIFERENÇA É A QUALIDADE DA EQUIPE DE LIDERANÇA QUE FAZ A DIFERENÇA Maria Beatriz de Carvalho Melo Lobo Instituições universitárias, todas elas, são empresas, com missões distintas e oriundas da concessão de um serviço

Leia mais

Tema: ÉTICA: Um Tema que NÃO pode sair da Moda Palestrante: ANTONIO CARLOS A. TELLES LRN Ethics & Compliance Solutions

Tema: ÉTICA: Um Tema que NÃO pode sair da Moda Palestrante: ANTONIO CARLOS A. TELLES LRN Ethics & Compliance Solutions Tema: ÉTICA: Um Tema que NÃO pode sair da Moda Palestrante: ANTONIO CARLOS A. TELLES LRN Ethics & Compliance Solutions LRN Ethics & Compliance Solutions Soluções em Integridade Corporativa Educação, Aconselhamento,

Leia mais

CÓDIGO DE CONDUTA E BOAS PRÁTICAS

CÓDIGO DE CONDUTA E BOAS PRÁTICAS CÓDIGO DE CONDUTA E BOAS PRÁTICAS Fundação Alentejo no Alentejo e para o Alentejo, um projeto para além da esperança Fernanda Ramos 1992 Aprovado na reunião do Conselho de Administração da FA Novembro

Leia mais

Economia dos Recursos Humanos

Economia dos Recursos Humanos Disciplina oferecida ao Curso de MBE Executivo (5ª edição) do Programa de Pós Graduação em Economia da UFRGS. Economia dos Recursos Humanos Professor Responsável: Giácomo Balbinotto Neto. Objetivo: A economia

Leia mais

PROMOVER UM SISTEMA DE SAÚDE MAIS EFICIENTE

PROMOVER UM SISTEMA DE SAÚDE MAIS EFICIENTE Ciclo de Conferências APIFARMA SABER INVESTIR/SABER INOVAR ADICIONAR VALOR AO SISTEMA DE SAÚDE EM PORTUGAL PROMOVER UM SISTEMA DE SAÚDE MAIS EFICIENTE Centro Cultural de Belém, 2 de Junho 2015 Francisco

Leia mais

executive education GeStÃo das SociedadeS de advogados

executive education GeStÃo das SociedadeS de advogados executive education GESTÃO DAS SOCIEDADES DE ADVOGADOS GESTÃO DAS SOCIEDADES DE ADVOGADOS UM PROGRAMA INTENSIVO DE GESTÃO O DESAFIO DE GESTÃO DAS SOCIEDADES DE ADVOGADOS O princípio tradicional de que

Leia mais

Clima organizacional e o desempenho das empresas

Clima organizacional e o desempenho das empresas Clima organizacional e o desempenho das empresas Juliana Sevilha Gonçalves de Oliveira (UNIP/FÊNIX/UNESP) - jsgo74@uol.com.br Mauro Campello (MC Serviços e Treinamento) - mcampello@yahoo.com Resumo Com

Leia mais

Horton International Brasil Al. dos Maracatins, 992-A 11º andar, conj. 111 e 112 04089-001 São Paulo SP Tel: (+55 11) 5533-0322 www.horton.com.

Horton International Brasil Al. dos Maracatins, 992-A 11º andar, conj. 111 e 112 04089-001 São Paulo SP Tel: (+55 11) 5533-0322 www.horton.com. HORTON INTERNATIONAL EXECUTIVE SEARCH MANAGEMENT CONSULTANTS Horton International Brasil Al. dos Maracatins, 992-A 11º andar, conj. 111 e 112 04089-001 São Paulo SP Tel: (+55 11) 5533-0322 www.horton.com.br

Leia mais

Liderança, responsabilidade social e sustentabilidade

Liderança, responsabilidade social e sustentabilidade Liderança, responsabilidade social e sustentabilidade Miguel Pina e Cunha Nova School of Business and Economics Arménio Rego Universidade de Aveiro Conferência Responsabilidade Social IPCG, 27 de novembro

Leia mais

Gestão de Carreiras Escola Secundária de Emídio Navarro 2002/2003 Estruturas, Tratamento e Organização de Dados

Gestão de Carreiras Escola Secundária de Emídio Navarro 2002/2003 Estruturas, Tratamento e Organização de Dados Gestão de Carreiras Durante muito tempo, a gestão de carreiras não fez parte das preocupações dominantes dos gestores de pessoal. Nos últimos anos, porém, tem-se assistido a um crescendo de interesse relativamente

Leia mais

Bibliografia referente ao artigo Gestão baseada no valor, Isabel Ribeiro de Carvalho, Revista TOC, Fevereiro 2008

Bibliografia referente ao artigo Gestão baseada no valor, Isabel Ribeiro de Carvalho, Revista TOC, Fevereiro 2008 Bibliografia referente ao artigo Gestão baseada no valor, Isabel Ribeiro de Carvalho, Revista TOC, Fevereiro 2008 Bibliografía BREALEY, Richard A.; MYERS, Stewart C. - Princípios de Finanças Empresariais.

Leia mais

Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional

Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional 9115 Qual o papel do RH nos processos de mudança de cultura organizacional 20 de Outubro, 2011 2011 Accenture. Todos os direitos reservados. Accenture, seu logo e High performance. Delivered. são marcas

Leia mais

Conceito O2. O futuro tem muitos nomes. Para a Conceito O2 é Coaching. Sinta uma lufada de ar fresco. :!:!: em foco

Conceito O2. O futuro tem muitos nomes. Para a Conceito O2 é Coaching. Sinta uma lufada de ar fresco. :!:!: em foco :!:!: em foco Conceito O2 Sinta uma lufada de ar fresco Executive Coaching Através do processo de Executive Coaching a Conceito O2 realiza um acompanhamento personalizado dos seus Clientes com objectivo

Leia mais

Conteúdo. 1. Origens e Surgimento. Origens e Surgimento

Conteúdo. 1. Origens e Surgimento. Origens e Surgimento 1 2 Planejamento Estratégico: conceitos e evolução; administração e pensamento estratégico Profª Ms Simone Carvalho simonecarvalho@usp.br Profa. Ms. Simone Carvalho Conteúdo 3 1. Origens e Surgimento 4

Leia mais

Gestão Democrática e Humanização do Cuidado

Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Cuiabá, agosto/2013 Selma Loch (SMS Florianópolis) selmaloch@gmail.com Gestão Democrática e Humanização do Cuidado Projeto de pesquisa sobre liderança e gerência

Leia mais

Ana Patrícia Duarte Business Research Unit (BRU-IUL)

Ana Patrícia Duarte Business Research Unit (BRU-IUL) Jornadas sobre a Cultura Organizacional no Técnico Sessão IV: Os Técnicos e os Administrativos na cultura organizacional do Técnico 12 de Maio de 2015 RESPONSABILIDADE SOCIAL, CULTURA ORGANIZACIONAL E

Leia mais

Advisory Human Capital & Tax Services Family Business. Pensar a Família, Pensar o Negócio

Advisory Human Capital & Tax Services Family Business. Pensar a Família, Pensar o Negócio Advisory Human Capital & Tax Services Family Business Pensar a Família, Pensar o Negócio Realidade das Empresas Familiares Na PricewaterhouseCoopers há muito que reconhecemos nas empresas familiares um

Leia mais

Descubra o que fazemos

Descubra o que fazemos Descubra o que fazemos Coaching Coaching Considerada uma das ferramentas mais eficazes no treino e desenvolvimento de competências, o Coaching ajuda as Empresas e Pessoas a alcançar os seus objetivos,

Leia mais

Descubra o que fazemos

Descubra o que fazemos Descubra o que fazemos Coaching Coaching - Programa de Treino de Líderes - Considerada uma das ferramentas mais eficazes no treino e desenvolvimento de competências, o Coaching ajuda as Empresas e Pessoas

Leia mais

Pós-Graduação Leadership & Management. 3ª Edição

Pós-Graduação Leadership & Management. 3ª Edição Pós-Graduação Leadership & Management 3ª Edição 2010/2011 Leadership & Management Direcção Científica Prof. Doutor José Verissimo Doutora Teresa Passos A Direcção Executiva é partilhada entre o IDEFE e

Leia mais

Qualidade e Inovação, uma relação biunívoca. AAOUP- Associação de Antigos Orfeonistas da Universidade do Porto

Qualidade e Inovação, uma relação biunívoca. AAOUP- Associação de Antigos Orfeonistas da Universidade do Porto Qualidade e Inovação, uma relação biunívoca AAOUP- Associação de Antigos Orfeonistas da Universidade do Porto Jorge Marques dos Santos, local, Porto, 18 de abril de 2013 IPQ- Instituto Português da Qualidade

Leia mais

O Balanced Scorecard BSC e a gestão do desempenho estratégico nas organizações do terceiro setor.

O Balanced Scorecard BSC e a gestão do desempenho estratégico nas organizações do terceiro setor. 1 São Paulo, 06 de junho do 2003 O Balanced Scorecard BSC e a gestão do desempenho estratégico nas organizações do terceiro setor. Peter Drucker (2001 p.67), fez a seguinte afirmação ao se referir ao terceiro

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES THE IMPORTANCE OF PERSONNEL MANAGEMENTIN ORGANIZATIONS

A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES THE IMPORTANCE OF PERSONNEL MANAGEMENTIN ORGANIZATIONS A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES THE IMPORTANCE OF PERSONNEL MANAGEMENTIN ORGANIZATIONS Lidiane Vieira 1 Nerci Maria Rezende Carvalho 2 Resumo Ao falar-se de Gestão de Pessoas nos deparamos

Leia mais

Um preâmbulo de pêndulos e dialécticas 1. Um marco, uma fronteira ou uma passagem? 33 2. Pêndulos e dialécticas 37

Um preâmbulo de pêndulos e dialécticas 1. Um marco, uma fronteira ou uma passagem? 33 2. Pêndulos e dialécticas 37 Índice Notas de abertura 1. A necessidade de uma teoria sobre a evolução do pensamento em gestão 21 2. O McDonald s a par com a Praça Vermelha e o teatro Bolshoi 24 3. Panorâmica geral do livro 26 Um preâmbulo

Leia mais

EXPERIÊNCIAS DO PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DE UMA UNIVERSIDADE ABERTA PARA A TERCEIRA IDADE

EXPERIÊNCIAS DO PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DE UMA UNIVERSIDADE ABERTA PARA A TERCEIRA IDADE EXPERIÊNCIAS DO PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DE UMA UNIVERSIDADE ABERTA PARA A TERCEIRA IDADE Juan Carlos Lara Canizares. Marta Merenciana Del Bigio de Freitas. Rozany dos Santos. Wilson Jacob Filho. Universidade

Leia mais

Como as empresas podem inovar num contexto de crise Económica?

Como as empresas podem inovar num contexto de crise Económica? Rui Ferreira Docente ISCTE-IUL rui.ferreira@iscte.pt Como as empresas podem inovar num contexto de crise Económica? Portalegre 28/2/2012 As noticias sucedem-se Para 2012, as expectativas são negras. A

Leia mais

GOVERNANÇA EM TI. Prof. Acrisio Tavares

GOVERNANÇA EM TI. Prof. Acrisio Tavares GESTÃO ESTRATÉGICA DO SUPRIMENTO E O IMPACTO NO DESEMPENHO DAS EMPRESAS BRASILEIRAS SÉRIE ESPECIAL PCSS A GOVERNANÇA EM TI, SEU DIFERENCIAL E APOIO AO CRESCIMENTO Prof. Acrisio Tavares G GOVERNANÇA EM

Leia mais

PROGRAMA DE CONCORRÊNCIA E COMPETITIVIDADE

PROGRAMA DE CONCORRÊNCIA E COMPETITIVIDADE INSTITUTO SUPERIOR DE ECONOMIA E GESTÃO UNIVERSIDADE TECNICA DE LISBOA CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO 2007/2008 (Regras de Bolonha) PROGRAMA DE CONCORRÊNCIA E COMPETITIVIDADE L I S B O A SETEMBRO 2 0

Leia mais

ESTRATÉGIAS DE NÍVEL EMPRESARIAL. Administração Estratégica Conceitos. Autores Peter Wright Mark J. Kroll John Parnell

ESTRATÉGIAS DE NÍVEL EMPRESARIAL. Administração Estratégica Conceitos. Autores Peter Wright Mark J. Kroll John Parnell Administração Estratégica Conceitos Autores Peter Wright Mark J. Kroll John Parnell Alternativas Estratégicas É a estratégia que a alta administração formula para toda a empresa. Reestruturação Empresarial

Leia mais

UMA ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO POR MEIO DA ESPIRITUALIDADE CORPORATIVA. Randes de Faria Enes, Stella Regina Reis da Costa

UMA ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO POR MEIO DA ESPIRITUALIDADE CORPORATIVA. Randes de Faria Enes, Stella Regina Reis da Costa 1 UMA ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO POR MEIO DA ESPIRITUALIDADE CORPORATIVA Randes de Faria Enes, Stella Regina Reis da Costa INTRODUÇÃO Em busca da sinergia da felicidade no ambiente

Leia mais

O Líder do futuro também é coach das suas equipas! Como dar o passo?

O Líder do futuro também é coach das suas equipas! Como dar o passo? Luis Morgadinho e Pedro Miguel Geraldes O Líder do futuro também é coach das suas equipas! Como dar o passo? 14 e 1415 e 15 de Março 2012 2012 Centro Congressos do Estoril Centro Congressos do Estoril

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor

Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Conteúdo de qualidade com leveza e bom humor Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. A maioria absoluta das avaliações obtêm excelentes resultados,

Leia mais

Avaliação de Investimentos Logísticos e. Outsourcing Logístico

Avaliação de Investimentos Logísticos e. Outsourcing Logístico APLOG Centro do Conhecimento Logístico Avaliação de Investimentos Logísticos e Outsourcing Logístico Guilherme Loureiro Cadeia de Abastecimento- Integração dos processos de gestão Operador Logístico vs

Leia mais

Projecto GTBC. leading excellence 1. Portugal: Espanha:

Projecto GTBC. leading excellence 1. Portugal: Espanha: Projecto GTBC Portugal: Edifício Taurus Campo Pequeno, 48 2º 1000-081 Lisboa Tel.: +351 217 921 920 Fax: +351 217 921 929 www.gtbc.pt info@gtbc.pt Espanha: CalleAtocha, 20, 2ªIzq 28012 Madrid Tel.: +34

Leia mais

GOVERNO DA REPÚBLICA DE CABO VERDE BASE NA FORMAÇÃO/COACHING

GOVERNO DA REPÚBLICA DE CABO VERDE BASE NA FORMAÇÃO/COACHING GOVERNO DA REPÚBLICA DE CABO VERDE REFORMA DA GESTÃO TRIBUTÁRIA GESTÃO DE MUDANÇAS DOS RECURSOS HUMANOS CONTRATAÇÃO DE UMA AGÊNCIA OU EMPRESA PARA IMPLEMENTAR UMA ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE MUDANÇAS DOS RECURSOS

Leia mais

Em ambos os casos estão em causa, sobretudo, os modos de relacionamento das empresas com os seus múltiplos stakeholders.

Em ambos os casos estão em causa, sobretudo, os modos de relacionamento das empresas com os seus múltiplos stakeholders. Notas de apoio à Intervenção inicial do Director Executivo da AEM, Abel Sequeira Ferreira, na Conferência Responsabilidade Social e Corporate Governance, organizada, em parceria, pelo GRACE, pela AEM e

Leia mais

CIDADÃO ORGANIZACIONAL

CIDADÃO ORGANIZACIONAL Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra Pós-graduação em Economia e Gestão em Organizações de Saúde Mestrado em Gestão e Economia da Saúde COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL JOANA SOUSA

Leia mais

O papel da gerência em equipes ágeis: uma avaliação na perspectiva do desenvolvedor de software

O papel da gerência em equipes ágeis: uma avaliação na perspectiva do desenvolvedor de software 109 - Encontro Anual de Tecnologia da Informação O papel da gerência em equipes ágeis: uma avaliação na perspectiva do desenvolvedor de software Jerson Mateus da Silveira1, Adriana Neves dos Reis1 1 Instituto

Leia mais

Empreendedorismo e desenvolvimento sustentável O papel da educação em Empreendedorismo Marco Lamas

Empreendedorismo e desenvolvimento sustentável O papel da educação em Empreendedorismo Marco Lamas Empreendedorismo e desenvolvimento sustentável O papel da educação em Empreendedorismo Marco Lamas EMPREENDEDORISMO E DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL Empreendedorismo cultura Educação desenvolvimento sustentável

Leia mais

REVALORIZAR AS COMPETÊNCIAS CONVERSACIONAIS

REVALORIZAR AS COMPETÊNCIAS CONVERSACIONAIS Rafael Echeverría REVALORIZAR AS COMPETÊNCIAS CONVERSACIONAIS São chaves para as pessoas e as organizações, porque são as únicas que apoiam as grandes transformações pelas quais a sociedade e o mundo estão

Leia mais

15-16 ORGANIZACIONAL GESTÃO DA MUDANÇA. Uma das melhores universidades em business visita São Paulo. Strategic Change Management

15-16 ORGANIZACIONAL GESTÃO DA MUDANÇA. Uma das melhores universidades em business visita São Paulo. Strategic Change Management Seminário Internacional GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL Strategic Change Management Tradução simultânea de inglês para português 15-16 Outubro, 2013 São Paulo - Brasil Desenvolva uma cultura de inovação

Leia mais

Managing Team Performance

Managing Team Performance www.pwc.pt/academy Managing Team Performance Helping you push harder Lisboa, 22 e 24 de abril Academia da PwC Um curso onde irá conhecer as melhores práticas de gestão contínua de performance e de resultados

Leia mais

Gestão em Farmácia. Marketing 3. Manuel João Oliveira. Identificação e Selecção da Estratégia

Gestão em Farmácia. Marketing 3. Manuel João Oliveira. Identificação e Selecção da Estratégia Gestão em Farmácia Marketing 3 Manuel João Oliveira Análise Externa Análise do Cliente Segmentação, comportamento do cliente, necessidades não-correspondidas Análise dos Concorrentes Grupos estratégicos,

Leia mais

7 Referências bibliográficas

7 Referências bibliográficas 7 Referências bibliográficas ACS, Z. J.; AUDRETSCH, D. B. Innovation in large and small firms: an empirical analysis. The American Economic Review, v. 78, n. 4, p. 678-690, 1988. ANTONCIC, B.; HISRICH,

Leia mais

Trabalho sobre Social Media Como implementar Social Media na empresa

Trabalho sobre Social Media Como implementar Social Media na empresa Como implementar Social Media na empresa 1 As razões: Empresas ainda desconhecem benefícios do uso de redes sociais Das 2,1 mil empresas ouvidas em estudo do SAS Institute e da Harvard Business Review,

Leia mais

SESSÃO DE ENCERRAMENTO DO VENTURE CAPITAL IT 2006

SESSÃO DE ENCERRAMENTO DO VENTURE CAPITAL IT 2006 SESSÃO DE ENCERRAMENTO DO VENTURE CAPITAL IT 2006 Jaime Andrez Presidente do CD do IAPMEI 10 de Maio de 2006 Minhas Senhoras e meus Senhores, 1. Em nome do Senhor Secretário de Estado Adjunto, da Indústria

Leia mais

Universidade do Minho. Escola de Engenharia. UC transversais Programas Doutorais 1º semestre 2012-13. 11 de outubro 2012

Universidade do Minho. Escola de Engenharia. UC transversais Programas Doutorais 1º semestre 2012-13. 11 de outubro 2012 Universidade do Minho Escola de Engenharia UC transversais Programas Doutorais 1º semestre 2012-13 11 de outubro 2012 1 2 2 courses offered in the first semestre: Métodos de Investigação em Engenharia

Leia mais

Executive Revolution Programs Competitive intelligence e inovação

Executive Revolution Programs Competitive intelligence e inovação Executive Revolution Programs Competitive intelligence e inovação Neste curso serão abordadas as melhores práticas que permitem gerir estrategicamente a informação, tendo em vista a criação de valor para

Leia mais

Governação e Controlo Interno

Governação e Controlo Interno VIII FORUM DE AUDITORIA INTERNA Auditoria Desafios Futuros Instrumental Metodológico Governação e Controlo Interno Lisboa, 20 de Junho de 2013 SUMÁRIO 1. Corporate Governance 2. Corporate Governance e

Leia mais

ajfa@dem.isel.ipl.pt Seminário - Manutenção e Gestão Lean Auditório da Sede da Ordem dos Engenheiros, Lisboa 9 de Novembro de 2011

ajfa@dem.isel.ipl.pt Seminário - Manutenção e Gestão Lean Auditório da Sede da Ordem dos Engenheiros, Lisboa 9 de Novembro de 2011 O Papel da Cultura Lean no Contexto Actual António Abreu ajfa@dem.isel.ipl.pt Seminário - Manutenção e Gestão Lean Auditório da Sede da Ordem dos Engenheiros, Lisboa 9 de Novembro de 2011 Sumário i. O

Leia mais

Formação para executivos Inteligência emocional: Sucesso e Felicidade

Formação para executivos Inteligência emocional: Sucesso e Felicidade Formação para executivos Inteligência emocional: Sucesso e Felicidade 29 e 30 Nov Inteligência emocional: Sucesso e Felicidade Apresentação A inteligência emocional (IE) é um conjunto de competências sociais

Leia mais

COMINN COMpetences for INNovation in the metal sector LEARNING OUTCOMES DEFINITIONS

COMINN COMpetences for INNovation in the metal sector LEARNING OUTCOMES DEFINITIONS COMINN COMpetences for INNovation in the metal sector LEARNING OUTCOMES DEFINITIONS País: Instituição: Qualificação: : Objectivo de Aprendizagem: Motivação : Portugal Inovafor Developers and Mobilizers

Leia mais

Desafio de garantir o crescimento e a relevância do Lean Seis Sigma nas organizações após anos da implantação.

Desafio de garantir o crescimento e a relevância do Lean Seis Sigma nas organizações após anos da implantação. de garantir o crescimento e a relevância do Lean Seis Sigma nas organizações após anos da implantação. Tópicos: Como o tema contribui para empresas que estão em diferentes estágios do Lean Seis Sigma;

Leia mais

Implementando uma estratégia de desenvolvimento de liderança

Implementando uma estratégia de desenvolvimento de liderança Implementando uma estratégia de desenvolvimento de liderança AGENDA Quem somos Nossa crença Implementando uma estratégia de desenvolvimento de liderança Case: Cia. Hering GESTÃO DE MARCAS SUPPLY CHAIN

Leia mais

Espírito Santo Private Banking aumenta eficiência na gestão de clientes com Dynamics CRM

Espírito Santo Private Banking aumenta eficiência na gestão de clientes com Dynamics CRM Microsoft Dynamics CRM Customer Solution Case Study Espírito Santo Private Banking Espírito Santo Private Banking aumenta eficiência na gestão de clientes com Dynamics CRM Sumário País Portugal Sector

Leia mais

Fazer hoje melhor do que ontem. Manual da Qualidade. Versão 19 de 20100122

Fazer hoje melhor do que ontem. Manual da Qualidade. Versão 19 de 20100122 Fazer hoje melhor do que ontem Manual da Qualidade Índice Parte 1 - Estrutura da organização Breve enquadramento histórico Organograma Parte 2 - Personalidade da organização Modelo de enquadramento da

Leia mais

Assunto: Cooperação Vertical e Horizontal em equipa 50

Assunto: Cooperação Vertical e Horizontal em equipa 50 Assunto: Cooperação Vertical e Horizontal em equipa 50 Autor: TCor Inf Mário Álvares Como já referido nesta newsletter, no próximo mês de maio a Escola iniciará um período de formação em liderança destinado

Leia mais

Inovação e Criação de Novos Negócios

Inovação e Criação de Novos Negócios INOVAÇÃO E TECNOLOGIA NA FORMAÇÃO AGRÍCOLA Inovação e Criação de Novos Negócios Luís Mira da Silva Cristina Mota Capitão Isabel Alte da Veiga Carlos Noéme Inovação INOVAÇÃO Inovação: introdução INOVAR

Leia mais

A Certificação das atividades de investigação, desenvolvimento e inovação (IDI) Alter do Chão 12 Novembro. Miguel Taborda - SPI

A Certificação das atividades de investigação, desenvolvimento e inovação (IDI) Alter do Chão 12 Novembro. Miguel Taborda - SPI A Certificação das atividades de investigação, desenvolvimento e inovação (IDI) Miguel Taborda - SPI Conteúdos. 1. O CONCEITO DE IDI (INVESTIGAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E INOVAÇÃO) 2. A NORMA NP 4457:2007 REQUISITOS

Leia mais

XII Jornadas de Auditoria e Gestão do Banco de Portugal 2013

XII Jornadas de Auditoria e Gestão do Banco de Portugal 2013 XII Jornadas de Auditoria e Gestão do Banco de Portugal 2013 Tema: Governação, Risco e Auditoria no Sector Financeiro: A Importância e os Limites das Estruturas e Modelos Data de realização: 23 de Outubro

Leia mais

MISSÃO, VISÃO, VALORES E POLÍTICA

MISSÃO, VISÃO, VALORES E POLÍTICA MISSÃO, VISÃO, VALORES E POLÍTICA VISÃO Ser a empresa líder e o fornecedor de referência do mercado nacional (na área da transmissão de potência e controlo de movimento) de sistemas de accionamento electromecânicos

Leia mais

Responsabilidade Social Empresarial

Responsabilidade Social Empresarial Relações Públicas e Comunicação Empresarial Disciplina: Comunicação Corporativa 6ºSemestre Responsabilidade Social Empresarial Docente: Tiago Ramos Discente: Vanessa Gomes Rolim nº5682 Lisboa, 26 de Abril

Leia mais

ZADEK, Simon (2001), The Civil Corporation: the New Economy of Corporate Citizenship

ZADEK, Simon (2001), The Civil Corporation: the New Economy of Corporate Citizenship ZADEK, Simon (2001), The Civil Corporation: the New Economy of Corporate Citizenship Mariana Leite Braga Investigadora Estudante de mestrado no ISCTE Grau Académico: Licenciatura em Sociologia Conceitos-chave:

Leia mais

PERIGO PASSIVO-AGRESSIVO TRABALHANDO

PERIGO PASSIVO-AGRESSIVO TRABALHANDO PERIGO PASSIVO-AGRESSIVO TRABALHANDO Em um artigo publicado na Harvard Business Review de 2005, A Organização Passivo-Agressiva, os autores Gary Neilson, Bruce Pasternack e Karen Van Nuys descrevem como

Leia mais

O Fórum Económico de Marvila

O Fórum Económico de Marvila Agenda O Fórum Económico de Marvila A iniciativa Cidadania e voluntariado: um desafio para Marvila A Sair da Casca O voluntariado empresarial e as políticas de envolvimento com a comunidade Tipos de voluntariado

Leia mais

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores

liderança conceito Sumário Liderança para potenciais e novos gestores Sumário Liderança para potenciais e novos gestores conceito Conceito de Liderança Competências do Líder Estilos de Liderança Habilidades Básicas Equipe de alta performance Habilidade com Pessoas Autoestima

Leia mais