Ora, é hoje do conhecimento geral, que há cada vez mais mulheres licenciadas, com mestrado, doutoramentos, pós-docs e MBA s.

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1 Bom dia a todos e a todas, Não é difícil apontar vantagens económicas às medidas de gestão empresarial centradas na igualdade de género. Em primeiro lugar, porque permitem atrair e reter os melhores talentos; Em segundo lugar, porque se traduzem numa maior diversidade no local de trabalho, o que conduz potencialmente a melhores performances ; E em terceiro lugar, porque permitem às empresas chegar de uma forma mais eficiente ao mercado onde grande parte do consumo é feito ou determinado por mulheres. Num mundo onde as pressões competitivas são cada vez mais ferozes, é fundamental que as empresas possam recorrer aos melhores talentos, sejam estes homens ou mulheres. Ora, é hoje do conhecimento geral, que há cada vez mais mulheres licenciadas, com mestrado, doutoramentos, pós-docs e MBA s. Porque razão então não há mais mulheres em cargos de direção? Será que a típica cultura organizacional das empresas contribui para esse fenómeno, ainda que de forma inconsciente? Será que as empresas facilitam e promovem a partilha das responsabilidades familiares entre homens e mulheres da mesma forma? Por outro lado, se é certo que cada vez há mais mulheres no mercado de trabalho, também se mantém verdadeira a constatação de que são elas quem continua a ocupar postos de trabalho com salários mais baixos. E porque será que assim acontece? 1

2 Não será que as tradicionais escolhas escolares das mulheres também perpetuam a segregação profissional e a situação do chamado telhado de vidro? A OCDE, nos seus últimos relatórios, tem invariavelmente chamado a atenção para este intrincado fenómeno, profetizando que as empresas que mais rapidamente conseguirem adotar políticas de organização interna atentas às questões de igualdade de género, serão as que vão conseguir aproveitar de uma forma mais cabal os talentos profissionais disponíveis, e terão mais condições para a curto prazo, aumentarem de forma sustentável a sua competitividade, até porque serão essas as empresas que atrairão os melhores talentos futuros. Claro que este é um tema difícil, e tratá-lo com sucesso significa operar uma mudança na forma como a sociedade encara o papel dos homens e das mulheres em função do seu sexo, e também, a forma como a própria sociedade e a economia funcionam. Mas difícil não é sinónimo de impossível! Há sensivelmente um ano atrás, no âmbito de uma conferência organizada pela CITE, para assinalar o dia europeu da igualdade salarial, este assunto foi mais uma vez debatido, tendo então sido sublinhado por alguns dos oradores e oradoras convidadas, que as empresas podem ter muito a ganhar se perceberem que a igualdade de género no trabalho é um bom negocio, e que estão numa posição privilegiada para operarem uma real e efetiva alteração de costumes de género no mercado de trabalho e ainda podendo disso retirar proventos económicos. 2

3 Na audiência estavam então representantes de algumas empresas que imediatamente desafiaram a CITE para promover e coordenar encontros entre empresas, onde se pudesse fazer brainstorming, entre pares, sobre este tema. E assim aconteceu, tendo ficado claro para todas as empresas e para a CITE, que o que quer que fosse nascer desses encontros, seria sempre um instrumento 100% de auto-regulação, algo que as próprias empresas definiriam e estruturariam, funcionando a CITE apenas como elemento facilitador e catalisador de sinergias entre as empresas. A única condição apresentada pela CITE enquanto coordenadora destes encontros foi que, fosse o que fosse que dai nascesse, devia ser algo concreto e prático, que pudesse ser aplicado, monitorizado e medido, por forma a permitir a avaliação dos progressos realizados e posteriormente a divulgação das respetivas boas práticas. Condição esta que, recebeu desde logo o apoio da maioria das empresas, que claramente explicitaram que não tinham tempo a perder com estudos ou ações de sensibilização e estavam ali porque estavam interessadas em investir em medidas que pudessem, efectivamente, contribuir para a mudança interna da sua cultura organizacional e empresarial. Depois de várias reuniões, depois de muitas discussões e depois da realização de diagnósticos internos que permitiram às empresas conhecer os seus pontos fortes e pontos fracos, numa perspetiva de género, desenhou-se então, a criação do fórum das empresas que pretendem, de forma voluntária, comprometer-se com a execução de uma serie de medidas relativas a várias dimensões da igualdade de género no trabalho. E assim nasceu aquilo a que se convencionou chamar Fórum Empresas para a Igualdade: o nosso compromisso. No seu conjunto, as empresas conceberam perto de 90 medidas. Algumas destas medidas estão particularmente focadas em melhorar a imagem da 3

4 empresa, não apenas enquanto estratégia de marketing mas também enquanto forma de motivação para melhorar a sua performance interna. Neste primeiro grupo, são de salientar: Medidas na área da comunicação e informação por exemplo a utilização de linguagem inclusiva em toda a documentação produzida pela empresa; e a preocupação de garantir a neutralidade do ponto de vista de género em todos os conteúdos comunicacionais internos e externos da empresa; Outras medidas denotam um alcance mais profundo, podem ser entendidas como um investimento simultâneo na sua capacidade competitiva e na sua capacidade comunicacional. Neste segundo grupo, gostaria de salientar: medidas na área do recrutamento e seleção (por exemplo, o estabelecimento de sistemas de preferência de recrutamento, para o sexo menos representado, em igualdade de circunstâncias); medidas na área da formação profissional sobre igualdade de género, destinadas a trabalhadores, trabalhadoras e pessoal dirigente; medidas de conciliação entre a vida familiar e a vida profissional (destinadas a homens e mulheres), nomeadamente a realização de acordos de empresa com vista a criar mais mecanismos de flexibilidade de horários de trabalho ou a concretização de ações periódicas de sensibilização com vista a promover a partilha de licenças parentais por parte dos homens trabalhadores; Medidas para incentivar e promover o acesso de mais mulheres a cargos de direção (por exemplo, através da criação de programas de mentoring para apoiar mais mulheres a chegarem a cargos de direção). 4

5 Medidas para evitar diferenças salariais (por exemplo: reanalisar e esclarecer critérios das tabelas salariais em vigor na empresa); Medidas para contrariar a segregação profissional e também combater diferenças salariais (p.ex: através da criação de mecanismos de sensibilização de jovens raparigas para as áreas da ciência e tecnologia, promovendo visitas de jovens raparigas em idade escolar, à empresa); e Medidas de fortalecimento do diálogo social (p.ex. através da concertação de clausulas de promoção de igualdade de género em acordos coletivos ou acordos de empresas). A criação deste Fórum Empresas para a Igualdade, por 21 das mais importantes empresas a laborarem em Portugal, marca uma aposta estratégica na igualdade de género, enquanto instrumento de competitividade empresarial, naquele que é, um compromisso histórico para a mudança da cultura empresarial, até agora, absolutamente inédito em Portugal. Esta é uma mudança que, estamos todos e todas cientes, não vai ser fácil nem rápida, e que só pode acontecer com o empenho de quem dirige estas empresas. Pois, nunca nada mudou no mundo de forma sustentada a não ser, quando quem manda pretenda que essa mudança efetivamente aconteça. Quero por isso dirigir um agradecimento especial aos conselhos de administração das empresas que hoje formalmente assinam o acordo de adesão a este fórum, por estarem a contribuir direta e definitivamente para a consciência nacional de que a igualdade de género é um bom negócio, e espero eu, a dar inicio a uma dinâmica de teoria dos jogos no nosso tecido empresarial, quanto a esta matéria. 5

6 Uma palavra ainda, para referir que, não posso deixar de assinalar, sem surpresa, que a maioria dos dirigentes empresariais que hoje assinam este compromisso são homens. Mas isso não é uma má notícia. Antes contribui para sublinhar que a igualdade de género não é uma questão de mulheres, mas sim uma questão de homens e mulheres, sendo fundamental o seu envolvimento neste tema, até porque são homens aqueles que estão neste momento melhor posicionados para operar a mudança de que tanto necessitamos. Os homens são portanto aliados imprescindíveis para a promoção da igualdade de género no mercado de trabalho. Por fim, um agradecimento à Senhora Secretaria de Estado dos Assuntos Parlamentares e da Igualdade, Dra. Teresa Morais, pela sua presença sempre assídua nos eventos da CITE, e um agradecimento ao Senhor Secretario de Estado da Economia e Emprego, Dr. Pedro Roque, recentemente chegado ao executivo, mas que desde logo demonstrou grande interesse pela matéria da promoção da igualdade de género no trabalho e no emprego. E o último e merecido agradecimento vai para toda a equipa hadoc que se formou com pessoas pertencentes à CITE e a várias das empresas envolvidas, e que juntas foram incansáveis na organização deste evento. Muito obrigada! 6

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