A AVALIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE MELHORIA DE DESEMPENHO DE MILITARES DO EXÉRCITO BRASILEIRO

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1 FERNANDO ANTONIO LOPES PONTES A AVALIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE MELHORIA DE DESEMPENHO DE MILITARES DO EXÉRCITO BRASILEIRO Trabalho de Conclusão de Curso - Monografia apresentada ao Departamento de Estudos da Escola Superior de Guerra como requisito à obtenção do diploma do Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia. Orientador: Cel Art R-1 Carlos Chagas dos Santos. Rio de Janeiro 2013

2 C2013 ESG Este trabalho, nos termos de legislação que resguarda os direitos autorais, é considerado propriedade da ESCOLA SUPERIOR DE GUERRA (ESG). É permitido a transcrição parcial de textos do trabalho, ou mencioná-los, para comentários e citações, desde que sem propósitos comerciais e que seja feita a referência bibliográfica completa. Os conceitos expressos neste trabalho são de responsabilidade do autor e não expressam qualquer orientação institucional da ESG Assinatura do autor Biblioteca General Cordeiro de Farias Pontes, Fernando Antonio Lopes. A avaliação como instrumento de melhoria de desempenho de militares do Exército Brasileiro / Coronel de Infantaria Fernando Antonio Lopes Pontes. - Rio de Janeiro : ESG, f.: il. Orientador: Cel Art R-1 Carlos Chagas dos Santos. Trabalho de Conclusão de Curso Monografia apresentada ao Departamento de Estudos da Escola Superior de Guerra como requisito à obtenção do diploma do Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia (CAEPE), Avaliação de desempenho. 2. Gestão por competências. 3. Exército Brasileiro. I.Título.

3 AGRADECIMENTOS Agradeço em primeiro lugar a minha família. Aos meus pais, Moysés e Ely pelos conselhos e incentivo em todos os momentos. À Edilena, Ana Tereza e Antônio pelo apoio e dedicação constantes. Ao Cel R-1 Carlos Chagas dos Santos pela orientação, colaboração e acompanhamento deste trabalho. Aos membros do Corpo Permanente da ESG e aos companheiros estagiários do CAEPE pela amizade durante o curso e pelo apoio conferido durante a realização deste trabalho.

4 Se dois homens vêm andando por uma estrada, cada um com um pão, e, ao se encontrarem, trocarem os pães, cada um vai embora com um. Se dois homens vêm andando por uma estrada, cada um com uma ideia, e, ao se encontrarem, trocarem as ideias, cada um vai embora com duas. Provérbio chinês

5 RESUMO Em qualquer organização a avaliação de desempenho, cada vez mais assume importante papel, pois permite o levantamento de dados sobre a atuação de seus membros no exercício de suas funções. A publicação do Decreto de 23 de fevereiro de 2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tornou a Gestão por Competências referencial para a gestão de pessoas no âmbito da administração pública federal e, desde então, foram estabelecidas as diretrizes e orientações para que todos os órgãos direcionassem seus esforços no sentido de implementar tal método de gestão, ao qual deve estar alinhado qualquer processo de avaliação, inclusive o dos militares. No Exército Brasileiro, foi realizada a transformação do Sistema de Avaliação no ano de 2008, utilizando um novo processo, o nono desde 1973, quando o primeiro modelo foi instituído na Força. Ressalte-se que a avaliação tem grande importância para a vida profissional dos militares, pois fornece subsídios para decisões administrativas do Exército Brasileiro, relacionadas a processos seletivos e promoções. Neste trabalho buscou-se analisar o Sistema de Avaliação do Exército Brasileiro e propor ações visando o aperfeiçoamento do mesmo utilizando de forma mais efetiva os preceitos da Gestão por Competências. Palavras chave: Avaliação de desempenho. Gestão por competências. Exército Brasileiro.

6 ABSTRACT In any organization the evaluation of performance, increasingly assumes an important role, because it allows the collection of data about the performance of its members in the exercise of their functions. The publication of Decree 5,707 of February, 23, 2006, which established a National Policy for Staff Development, has become the Competence Management by reference to the management of people in the context of the federal public administration and has since been established guidelines and orientations so that all agencies target their efforts to implement this management method, which must be aligned with any evaluation process, including the military. In the Brazilian Army, the transformation was performed in the Assessment System in 2008, using a new process, the ninth since 1973, when the first model was introduced in the Force. It should be stressed that the assessment has great importance for the professional life of the military, because it provides subsidies for administrative decisions of the Brazilian Army, related to selection processes and promotions. In this study, we aimed to analyze the System of Evaluation of the Brazilian Army and propose actions aiming at the process improvement using more effectively the precepts of Competence Management. Keywords: Evaluation of performance. Competence management. Brazilian Army.

7 LISTA DE ILUSTRAÇÕES QUADRO 1 Condecorações e critérios relativos à avaliação do militar QUADRO 2 Detalhamento dos aspectos da competência profissional QUADRO 3 Detalhamento dos aspectos da competência relacionamento... interpessoal QUADRO 4 Detalhamento dos aspectos da competência espírito militar QUADRO 5 Detalhamento das faixas de desempenho e suas descrições QUADRO 6 Detalhamento do conceito de conhecimento, habilidades e... atitudes QUADRO 7 Regras básicas para construir uma avaliação de desempenho QUADRO 8 Tipos de feedback QUADRO 9 Ações na gestão por competências QUADRO 10 Relação de cargos por áreas... 49

8 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS CAS CEP CFO CFS CFST Cmt/Ch/Dir CPO DA Prom DCA DGP FAO FAOP FAP FI FI/B FVM LPOAFA OM QA QAM TAF TAT Curso de Aperfeiçoamento de Sargentos Centro de Estudos de Pessoal Curso de Formação de Oficiais Curso de Formação de Sargentos Curso de Formação de Sargentos Temporários Comandante, Chefe ou Diretor Comissão de Promoções de Oficiais Diretoria de Avaliação e Promoções Diretoria de Cadastro e Avaliação Departamento-Geral do Pessoal Ficha de Avaliação de Oficial Ficha de Avaliação de Oficiais e Praças Ficha de Avaliação de Praça Ficha de Informações Ficha de Informações Modelo B Ficha de Valorização do Mérito Lei de Promoção de Oficiais da Ativa das Forças Armadas Organização Militar Quadro de Acesso Quadro de Acesso por Merecimento Teste de Avaliação Física Teste de Aptidão no Tiro

9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO PROBLEMA DE PESQUISA IMPORTÂNCIA DO ASSUNTO OBJETIVOS Objetivo geral Objetivos específicos METODOLOGIA A SER EMPREGADA ESTRUTURA DA MONOGRAFIA REFERENCIAL TEÓRICO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceito O que avaliar Porque avaliar Métodos tradicionais de avaliação de desempenho Problemas comuns na avaliação de desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO EXÉRCITO BRASILEIRO Importância da avaliação para o militar Importância da avaliação nos processos seletivos Importância da avaliação na promoção de militares Importância da avaliação na concessão de condecorações EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DO... EXÉRCITO BRASILEIRO PERÍODO DE 1973 A O primeiro instrumento de avaliação O primeiro sistema formal de avaliação PERÍODO DE 1981 A O sistema de O sistema de O sistema de O sistema de

10 3.2.5 O sistema de O sistema de O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ATUAL PERFIL DO AVALIADO AUDITORIA E RECURSOS À AVALIAÇÃO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONCEITO DE COMPETÊNCIA - CHA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS Mapeamento de competências técnicas Mapeamento de competências comportamentais AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Regras básicas para a avaliação de desempenho Banco de talentos FEEDBACK Tipos de feedback PLANO DE AÇÃO RESUMO DAS AÇÕES NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PROPOSTA DE AÇÕES CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES PROPOSTA RELATIVA AO MAPEAMENTO PROPOSTA RELATIVA À AVALIAÇÃO PROPOSTA RELATIVA AO FEEDBACK PROPOSTA RELATIVA AO PLANO DE AÇÃO CONCLUSÃO CUMPRIMENTO DOS OBJETIVOS PROPOSTOS ASPECTOS IMPORTANTES REFERÊNCIAS ANEXO A PERFIL DO AVALIADO... 61

11 10 1 INTRODUÇÃO A administração pública visa a atender ao interesse público e às necessidades sociais, utilizando para isso a estrutura administrativa, de forma direta ou indireta, bem como os meios que a legislação permite. Para cumprir sua função administrativa, o Estado se vale de certas prerrogativas que a lei lhe assegura como, por exemplo o uso da força. Entretanto, tais prerrogativas devem ser utilizadas no estrito cumprimento dos fins a que se destinam. Na administração pública, administrar não significa apenas prestar e executar serviços, mas buscar o bem comum e a satisfação da sociedade. Para tanto, é preciso que a estrutura administrativa de cada órgão procure satisfazer, de forma planejada e sistemática, as necessidades do cidadão. Para que isso ocorra, são necessários agentes públicos devidamente qualificados Nesse contexto, em todas as organizações públicas a avaliação de desempenho, cada vez mais, assume importante papel, pois permite o levantamento de dados sobre a atuação de seus membros no exercício de suas funções. A publicação do Decreto 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tornou a Gestão por Competências referencial no âmbito da administração pública federal e, desde então, foram estabelecidas as diretrizes e orientações para que todos os órgãos direcionassem seus esforços no sentido de implementar tal método, ao qual deve estar alinhado qualquer processo de avaliação, inclusive o dos militares. No Exército Brasileiro, foi realizada a transformação do Sistema de Avaliação em 2008, utilizando um novo processo, o nono desde 1973, quando o primeiro modelo foi instituído na Força. 1.1 PROBLEMA DE PESQUISA Como os recursos humanos são peça fundamental em qualquer força armada, eles devem estar em condições de serem orientados para, de forma contínua e sistematizada, alcançar os resultados desejados.

12 11 A Gestão por Competências, segundo Chiavenato (2008), consiste em um programa sistematizado no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio e a identificação dos pontos de excelência e de carência, tendo por base objetivos mensuráveis. Portanto, tem como foco uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor. A Avaliação de Desempenho por Competências é uma ferramenta da Gestão por Competências O tema central deste trabalho é realizar uma proposta orientada para o seguinte problema de pesquisa: Quais as ações que devem ser realizadas visando o aprimoramento do sistema de avaliação do Exército e seu alinhamento com o sistema de Gestão por Competências estabelecido para a Administração Pública Federal? 1.2 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO A relevância deste trabalho consiste em identificar melhorias que possam ser implementadas no Sistema de Avaliação do Exército Brasileiro, considerando os valores e particularidades da instituição, de modo a propiciar um maior desenvolvimento profissional de seus quadros e, em consequência, trazer melhores resultados para a Força. 1.3 OBJETIVOS Os objetivos deste trabalho estão divididos em geral e específicos, conforme detalhado a seguir: Objetivo Geral Analisar o Sistema de Avaliação do Exército Brasileiro e propor ações visando o aperfeiçoamento do mesmo utilizando de forma mais efetiva preceitos da Gestão por Competências.

13 Objetivos Específicos - Apresentar a evolução histórica dos sistemas de avaliação adotados pelo Exército Brasileiro. - Identificar como funciona o atual Sistema de Avaliação do Exército. - Identificar as influências que esse sistema tem na carreira dos militares. - Definir Gestão por Competências. - Identificar como alinhar o atual sistema de Avaliação do Exército com a Gestão por Competências. - Apresentar proposta de ações a serem implementadas no atual Sistema de Avaliação do Exército, visando aperfeiçoá-lo. 1.4 METODOLOGIA A SER EMPREGADA A pesquisa será bibliográfica e documental, visando conhecer os detalhes do atual Sistema de Avaliação do Exército, bem como a parte teórica da Gestão por Competências, o que proporcionará o embasamento teórico do trabalho. Com base nos dados levantados será apresentada proposta de ações para o aperfeiçoamento do Sistema de Avaliação do Exército. 1.5 ESTRUTURA DA MONOGRAFIA Este trabalho apresentará a seguinte sequência de eventos: Introdução; revisão teórica sobre avaliação de desempenho; súmula histórica dos sistemas de avaliação já adotados pelo Exército; apresentação do sistema atual e reflexos da avaliação na carreira dos militares; exposição teórica dos fundamentos da Gestão por Competências e da Avaliação de Desempenho por Competências; apresentação de uma proposta de ações visando o aperfeiçoamento do Sistema de Avaliação do Exército e Conclusão.

14 13 2 REFERENCIAL TEÓRICO A avaliação de desempenho, cada vez mais, assume importante papel em uma organização, pois permite o levantamento de dados sobre a atuação de seus membros no exercício de suas funções. Apresentam-se, a seguir, os principais conceitos relativos aos sistemas de avaliação de desempenho que proporcionaram fundamentação teórica ao presente trabalho. 2.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Segundo Koontz; O Donnell (apud CHIAVENATO, 2006), as práticas de avaliação de desempenho não são novas. Desde que um homem deu emprego a outro, seu trabalho passou a ser avaliado. A História conta que, no século IV, antes da fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada um de seus jesuítas. Nos Estados Unidos, em 1842, o Congresso aprovou uma lei que obrigava os chefes dos departamentos executivos do Serviço Público Federal a fazer um relatório anual para, entre outras coisas, ver se cada um de seus contínuos tinha sido aproveitado corretamente e se a demissão de uns para permitir a admissão de outros levaria a um melhor desempenho do serviço público. Em 1845, o então presidente dos Estados Unidos, James Holk, ordenou que esses relatórios lhe fossem enviados diretamente. Em 1879, o Departamento de Pensões criou um sistema que tentava medir o desempenho dos funcionários simplesmente contando o número de erros que eles cometiam durante o ano. A partir de 1880, o Exército Americano desenvolveu um sistema de avaliação mais funcional que impressionou o presidente Benjamin Harrison que, inicialmente, sugeriu e depois baixou uma ordem exigindo que os departamentos

15 14 adotassem o sistema utilizado pelo Ministério da Guerra, o que foi feito com pouca uniformidade. Em 1918, a General Motors já possuía um sistema de avaliação formal de seus executivos. Contudo, a partir da Segunda Guerra Mundial, os sistemas formais regulares e escritos de avaliação de desempenho tiveram seu desenvolvimento efetivo (CHIAVENATO, 2006) Conceito A palavra avaliar tem origem no latim a + valere e significa dar valor, atribuir mérito ou juízo de valor, aferição da qualidade. Avaliar é próprio da condição humana. Nesse sentido, Chiavenato (2010) refere que: Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando tudo o que vemos ao nosso redor [...]. A avaliação de desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos [...]. E, principalmente, como está o desempenho humano. Afinal são as pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade e possa sair-se bem no mundo globalizado de hoje. Vários autores têm se debruçado sobre o assunto na tentativa de manifestar a grande importância da avaliação de desempenho para as organizações que desejam ser eficientes no seu setor de atividade. Para Sobral; Peci (2008) a avaliação de desempenho é um conjunto de procedimentos que visam coletar e analisar informações que possibilitem estimar a contribuição prestada pelo empregado à organização. E complementam: é uma das tarefas mais importantes e difíceis da administração de recursos humanos. Segundo Periard (2011) a avaliação de desempenho é a melhor forma de o gestor demonstrar estar observando o trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos e conhecimento técnico. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

16 15 Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento de cada integrante entre a expectativa de desempenho definida pela organização e o seu desempenho real. A análise da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho. Para Siqueira (2009), os valores da crítica à defasagem existente entre um comportamento real e o ideal incluem: aprendizagem a partir da experiência; identificação de problemas; definição de causas e alternativas definidas por meio de soluções estabelecidas por consenso entre o avaliado e o avaliador e estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback. Para o autor, é necessário, pois, que o avaliador aja como educador, conselheiro e orientador de sua equipe e não como juiz, que julga os bons e maus comportamentos do réu e prolata a sentença. Portanto, a otimização dos resultados formais de avaliação de desempenho pressupõe uma permanente interação entre avaliador e avaliado, de modo que nas funções de trabalho do dia a dia haja uma constante troca de informações, de avaliações críticas e de correções de rumo, quando for o caso. Nessa direção, Rabaglio (2013) considera que o processo de avaliação do desempenho humano nas organizações implica menos a criação de um instrumental técnico sofisticado e mais o desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam se relacionar umas com as outras de maneira espontânea, franca e confiante. Para ela, quanto mais saudável for o contexto organizacional, maior a facilidade para se conseguir as mudanças esperadas O que avaliar Para Chiavenato (2010), geralmente a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: resultados, ou seja, os resultados concretos finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo; desempenho, ou seja, o comportamento e os meios instrumentais que se pretende por em prática;

17 16 competências, ou seja, as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização e fatores críticos de sucesso, ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos seus resultados Porque Avaliar Rabaglio (2013) assinala que avaliar com eficiência é a chave do sucesso na Gestão de Pessoas. Para ela, o processo de avaliação bem administrado beneficia funcionários e organização, podendo ser usado para: manter a motivação e o compromisso. melhorar o desempenho. estimular a eficácia da comunicação interna. ajustar os objetivos com as metas da organização da equipe. analisar o desenvolvimento. identificar as necessidades de treinamento. comemorar os êxitos e aprender com os insucessos. entender as aspirações de carreira. avaliar o potencial. promover mudanças. desafiar e estimular o aperfeiçoamento. desenvolver a visão sistêmica da empresa. extrair o máximo de produtividade de cada colaborador. ter o histórico de desenvolvimento de cada colaborador Métodos tradicionais de avaliação de desempenho De acordo com Pio (2008), os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação.

18 17 Método das Escalas Gráficas: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores. Geralmente utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator. Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. O avaliador, ao julgar, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Método da pesquisa de campo: é feito com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Método dos incidentes críticos: uma técnica sistemática, por meio da qual o superior imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Método da lista de verificação: É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. É muito comum organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de Avaliação de Desempenho. Chiavenato (2008) propõe, ainda, a chamada Avaliação por Objetivos. Neste método de avaliação o gestor e o colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de tempo. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Periodicamente o gestor e o colaborador devem se reunir e discutir o nível de desempenho, podendo ser renegociados os objetivos. Lara; Silva (2004) relatam que a tendência contemporânea é a Avaliação por Competências. Nesta avaliação a premissa básica é a de que o funcionário sabe ou pode aprender a identificar suas próprias competências, necessidades, pontos fortes, pontos fracos e metas. Assim, ele é a pessoa mais capaz de determinar o que é melhor para si. O papel dos superiores e da área de recursos humanos passa a ser o de ajudar o funcionário a relacionar seu desempenho às necessidades e à realidade da organização.

19 Problemas comuns na avaliação de desempenho Segundo Lacombe; Heilborn (2003), os vícios mais comuns em avaliações de desempenho são: subjetivismo, unilateralidade (avaliar conforme critérios pessoais e não conforme definido pelo instrumento de avaliação), tendência central (atribuir conceito sempre médio), efeito halo (avaliar todos os aspectos da mesma forma, reproduzindo a média da percepção), falta de memória (avaliar apenas os eventos mais recentes), supervalorização da avaliação, desvalorização da avaliação, falta de técnica, força do hábito (não considerar mudanças no comportamento desde a última avaliação) e posições contrárias (assumir uma postura contrária, independente de quaisquer argumentos). 2.2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BRASILEIRA Conforme Uchoa et al (2011), a avaliação de desempenho na administração pública brasileira foi instituída pela Lei do Reajustamento, de Dentre inúmeras inovações, essa lei lançou as bases de uma administração de pessoal racional, institucionalizando o sistema de mérito e fincando as diretrizes do primeiro plano de classificação de cargos. Atualmente, a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, regulamenta as avaliações de desempenho do estágio probatório no âmbito do Poder Executivo Federal e determina a realização de uma avaliação de desempenho ao final desse estágio. Existem ainda duas normas legais pertinentes ao tema em questão, a lei nº , de 2 de fevereiro de 2009, que instituiu gratificações em diversas carreiras e cargos da administração pública federal e as vinculou ao desempenho do servidor; e o decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, que regulamentou os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional para o pagamento de gratificações de desempenho em diversas entidades da administração direta e indireta, fundacional e autárquica do Poder Executivo Federal.

20 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO EXÉRCITO BRASILEIRO No Exército Brasileiro o primeiro sistema de avaliação foi instituído em Desde então foram adotadas várias metodologias, sendo a mais recente do 2º semestre de 2008, e gerou em 2011 o primeiro do perfil dos militares. É o sistema que está atualmente em vigor. Ressalte-se que a avaliação tem grande importância para a vida profissional dos militares, pois fornece subsídios para decisões administrativas relacionadas a processos seletivos e de promoções, como será visto a seguir Importância da avaliação para o militar Conforme consta no Art. 15 das Instruções Gerais para Avaliação do Pessoal Militar do Exército (IG 30-06), os aspectos das competências básicas a serem considerados pela DA Prom nos diversos processos seletivos e de promoções poderão ser estabelecidos: - pelo DGP; - pelo Gabinete do Comandante do Exército, para os processos seletivos de sua competência; - pelas Comissões de Promoção de Oficiais ou de Subtenentes e Sargentos, para os processos de promoção; e - pela Secretaria-Geral do Exército, para os processos de concessão de condecorações. Verifica-se, portanto, a importância que o resultado da avaliação tem para os militares do Exército Brasileiro. Esse resultado será utilizado nos processos seletivos a cargo do Gabinete do Comandante do Exército, estará disponível para as comissões de promoções e será usado no estudo das propostas de concessão de medalhas pela Secretaria-Geral do Exército.

21 Importância da avaliação nos processos seletivos A DA Prom como gestora do processo de avaliação é solicitada a fornecer os dados relativos aos militares que concorrem a processos seletivos para cursos e missões no exterior. Esses dados são ordenados em mapas de indicadores que incluem o resultado das avaliações e posicionam os candidatos, servindo como um importante apoio à decisão nos diversos processos seletivos. Para a seleção de comandantes de organizações militares, de igual forma, é consultada a avaliação do oficial integrante do universo para seleção a essa importante função. No artigo 14 da Portaria 180-DGP, de 5 de dezembro de 2011, que altera dispositivo das Instruções Reguladoras do Processo de Seleção para Oficiais para Comando, Chefia ou Direção de Organização Militar (IR 30-25), consta o seguinte: Art. 14. Embora não impositivamente é desejável que os futuros Cmt/Ch/Dir OM satisfaçam aos seguintes padrões: I - apresentar, no perfil vigente, todos os aspectos incidindo na faixa de desempenho igual ou superior a representada pela letra B ; [...] Importância da avaliação na promoção de militares Também para a promoção ao posto (oficiais) ou graduação (sargentos) imediatamente superior, a avaliação para militares do Exército é levada em consideração. No que se refere à promoção de oficiais, a Lei de Promoção de Oficiais da Ativa das Forças Armadas LPOAFA (1972), estabelece que: [...] Art 6º Promoção por merecimento é aquela que se baseia no conjunto de qualidades e atributos que distinguem e realçam o valor do oficial entre seus pares; avaliados no decurso da carreira e no desempenho de cargos e comissões exercidos, em particular, no posto que ocupa ao ser cogitado para a promoção.

22 21 Cabe ressaltar que os militares são promovidos pelos critérios de antiguidade e de merecimento, sendo que por este último critério é considerada a avaliação que o militar teve de seus superiores. Para a promoção por merecimento é publicado um documento chamado de Quadro de Acesso por Merecimento (QAM), em que todos os militares pertencentes ao universo que concorre à promoção recebem uma pontuação que os coloca em uma ordem decrescente de acordo com o número de pontos que cada um possui. Logicamente os que tiveram maior pontuação em cada quadro serão promovidos antes dos demais, considerando o número de vagas estabelecido pela legislação. A pontuação do oficial e do graduado que vai constar no QAM corresponderá à soma algébrica de três parcelas: do total de pontos constantes na Ficha de Valorização do Mérito 1, dos pontos da sua avaliação (valores das letras convertidos em pontos de 0 a 10 por programa de informática) e do total de pontos apurados pela Comissão de Promoções Importância da avaliação na concessão de condecorações A avaliação tem também importância significativa no estudo para a concessão de condecorações para o militar. Essas condecorações além de demonstrar o reconhecimento da Força pelo valor moral e profissional do militar e, como já visto, contam pontos para a Ficha de Valorização do Mérito, o que pode ter influência positiva na classificação para processos seletivos e promoção. A seguir é apresentado um quadro onde constam as condecorações que fazem referência à avaliação do militar proposto para recebê-la. 1 É um documento onde constam e são pontuados de forma absoluta cursos, condecorações, habilitação em idiomas, vivência profissional, resultados do teste físico e de tiro, elogios e também são deduzidos pontos relativos a deméritos (punições e condenações judiciais) que o militar possua em sua carreira.