A AVALIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE MELHORIA DE DESEMPENHO DE MILITARES DO EXÉRCITO BRASILEIRO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "A AVALIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE MELHORIA DE DESEMPENHO DE MILITARES DO EXÉRCITO BRASILEIRO"

Transcrição

1 FERNANDO ANTONIO LOPES PONTES A AVALIAÇÃO COMO INSTRUMENTO DE MELHORIA DE DESEMPENHO DE MILITARES DO EXÉRCITO BRASILEIRO Trabalho de Conclusão de Curso - Monografia apresentada ao Departamento de Estudos da Escola Superior de Guerra como requisito à obtenção do diploma do Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia. Orientador: Cel Art R-1 Carlos Chagas dos Santos. Rio de Janeiro 2013

2 C2013 ESG Este trabalho, nos termos de legislação que resguarda os direitos autorais, é considerado propriedade da ESCOLA SUPERIOR DE GUERRA (ESG). É permitido a transcrição parcial de textos do trabalho, ou mencioná-los, para comentários e citações, desde que sem propósitos comerciais e que seja feita a referência bibliográfica completa. Os conceitos expressos neste trabalho são de responsabilidade do autor e não expressam qualquer orientação institucional da ESG Assinatura do autor Biblioteca General Cordeiro de Farias Pontes, Fernando Antonio Lopes. A avaliação como instrumento de melhoria de desempenho de militares do Exército Brasileiro / Coronel de Infantaria Fernando Antonio Lopes Pontes. - Rio de Janeiro : ESG, f.: il. Orientador: Cel Art R-1 Carlos Chagas dos Santos. Trabalho de Conclusão de Curso Monografia apresentada ao Departamento de Estudos da Escola Superior de Guerra como requisito à obtenção do diploma do Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia (CAEPE), Avaliação de desempenho. 2. Gestão por competências. 3. Exército Brasileiro. I.Título.

3 AGRADECIMENTOS Agradeço em primeiro lugar a minha família. Aos meus pais, Moysés e Ely pelos conselhos e incentivo em todos os momentos. À Edilena, Ana Tereza e Antônio pelo apoio e dedicação constantes. Ao Cel R-1 Carlos Chagas dos Santos pela orientação, colaboração e acompanhamento deste trabalho. Aos membros do Corpo Permanente da ESG e aos companheiros estagiários do CAEPE pela amizade durante o curso e pelo apoio conferido durante a realização deste trabalho.

4 Se dois homens vêm andando por uma estrada, cada um com um pão, e, ao se encontrarem, trocarem os pães, cada um vai embora com um. Se dois homens vêm andando por uma estrada, cada um com uma ideia, e, ao se encontrarem, trocarem as ideias, cada um vai embora com duas. Provérbio chinês

5 RESUMO Em qualquer organização a avaliação de desempenho, cada vez mais assume importante papel, pois permite o levantamento de dados sobre a atuação de seus membros no exercício de suas funções. A publicação do Decreto de 23 de fevereiro de 2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tornou a Gestão por Competências referencial para a gestão de pessoas no âmbito da administração pública federal e, desde então, foram estabelecidas as diretrizes e orientações para que todos os órgãos direcionassem seus esforços no sentido de implementar tal método de gestão, ao qual deve estar alinhado qualquer processo de avaliação, inclusive o dos militares. No Exército Brasileiro, foi realizada a transformação do Sistema de Avaliação no ano de 2008, utilizando um novo processo, o nono desde 1973, quando o primeiro modelo foi instituído na Força. Ressalte-se que a avaliação tem grande importância para a vida profissional dos militares, pois fornece subsídios para decisões administrativas do Exército Brasileiro, relacionadas a processos seletivos e promoções. Neste trabalho buscou-se analisar o Sistema de Avaliação do Exército Brasileiro e propor ações visando o aperfeiçoamento do mesmo utilizando de forma mais efetiva os preceitos da Gestão por Competências. Palavras chave: Avaliação de desempenho. Gestão por competências. Exército Brasileiro.

6 ABSTRACT In any organization the evaluation of performance, increasingly assumes an important role, because it allows the collection of data about the performance of its members in the exercise of their functions. The publication of Decree 5,707 of February, 23, 2006, which established a National Policy for Staff Development, has become the Competence Management by reference to the management of people in the context of the federal public administration and has since been established guidelines and orientations so that all agencies target their efforts to implement this management method, which must be aligned with any evaluation process, including the military. In the Brazilian Army, the transformation was performed in the Assessment System in 2008, using a new process, the ninth since 1973, when the first model was introduced in the Force. It should be stressed that the assessment has great importance for the professional life of the military, because it provides subsidies for administrative decisions of the Brazilian Army, related to selection processes and promotions. In this study, we aimed to analyze the System of Evaluation of the Brazilian Army and propose actions aiming at the process improvement using more effectively the precepts of Competence Management. Keywords: Evaluation of performance. Competence management. Brazilian Army.

7 LISTA DE ILUSTRAÇÕES QUADRO 1 Condecorações e critérios relativos à avaliação do militar QUADRO 2 Detalhamento dos aspectos da competência profissional QUADRO 3 Detalhamento dos aspectos da competência relacionamento... interpessoal QUADRO 4 Detalhamento dos aspectos da competência espírito militar QUADRO 5 Detalhamento das faixas de desempenho e suas descrições QUADRO 6 Detalhamento do conceito de conhecimento, habilidades e... atitudes QUADRO 7 Regras básicas para construir uma avaliação de desempenho QUADRO 8 Tipos de feedback QUADRO 9 Ações na gestão por competências QUADRO 10 Relação de cargos por áreas... 49

8 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS CAS CEP CFO CFS CFST Cmt/Ch/Dir CPO DA Prom DCA DGP FAO FAOP FAP FI FI/B FVM LPOAFA OM QA QAM TAF TAT Curso de Aperfeiçoamento de Sargentos Centro de Estudos de Pessoal Curso de Formação de Oficiais Curso de Formação de Sargentos Curso de Formação de Sargentos Temporários Comandante, Chefe ou Diretor Comissão de Promoções de Oficiais Diretoria de Avaliação e Promoções Diretoria de Cadastro e Avaliação Departamento-Geral do Pessoal Ficha de Avaliação de Oficial Ficha de Avaliação de Oficiais e Praças Ficha de Avaliação de Praça Ficha de Informações Ficha de Informações Modelo B Ficha de Valorização do Mérito Lei de Promoção de Oficiais da Ativa das Forças Armadas Organização Militar Quadro de Acesso Quadro de Acesso por Merecimento Teste de Avaliação Física Teste de Aptidão no Tiro

9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO PROBLEMA DE PESQUISA IMPORTÂNCIA DO ASSUNTO OBJETIVOS Objetivo geral Objetivos específicos METODOLOGIA A SER EMPREGADA ESTRUTURA DA MONOGRAFIA REFERENCIAL TEÓRICO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Conceito O que avaliar Porque avaliar Métodos tradicionais de avaliação de desempenho Problemas comuns na avaliação de desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO EXÉRCITO BRASILEIRO Importância da avaliação para o militar Importância da avaliação nos processos seletivos Importância da avaliação na promoção de militares Importância da avaliação na concessão de condecorações EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DO... EXÉRCITO BRASILEIRO PERÍODO DE 1973 A O primeiro instrumento de avaliação O primeiro sistema formal de avaliação PERÍODO DE 1981 A O sistema de O sistema de O sistema de O sistema de

10 3.2.5 O sistema de O sistema de O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ATUAL PERFIL DO AVALIADO AUDITORIA E RECURSOS À AVALIAÇÃO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONCEITO DE COMPETÊNCIA - CHA MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS Mapeamento de competências técnicas Mapeamento de competências comportamentais AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Regras básicas para a avaliação de desempenho Banco de talentos FEEDBACK Tipos de feedback PLANO DE AÇÃO RESUMO DAS AÇÕES NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PROPOSTA DE AÇÕES CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES PROPOSTA RELATIVA AO MAPEAMENTO PROPOSTA RELATIVA À AVALIAÇÃO PROPOSTA RELATIVA AO FEEDBACK PROPOSTA RELATIVA AO PLANO DE AÇÃO CONCLUSÃO CUMPRIMENTO DOS OBJETIVOS PROPOSTOS ASPECTOS IMPORTANTES REFERÊNCIAS ANEXO A PERFIL DO AVALIADO... 61

11 10 1 INTRODUÇÃO A administração pública visa a atender ao interesse público e às necessidades sociais, utilizando para isso a estrutura administrativa, de forma direta ou indireta, bem como os meios que a legislação permite. Para cumprir sua função administrativa, o Estado se vale de certas prerrogativas que a lei lhe assegura como, por exemplo o uso da força. Entretanto, tais prerrogativas devem ser utilizadas no estrito cumprimento dos fins a que se destinam. Na administração pública, administrar não significa apenas prestar e executar serviços, mas buscar o bem comum e a satisfação da sociedade. Para tanto, é preciso que a estrutura administrativa de cada órgão procure satisfazer, de forma planejada e sistemática, as necessidades do cidadão. Para que isso ocorra, são necessários agentes públicos devidamente qualificados Nesse contexto, em todas as organizações públicas a avaliação de desempenho, cada vez mais, assume importante papel, pois permite o levantamento de dados sobre a atuação de seus membros no exercício de suas funções. A publicação do Decreto 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tornou a Gestão por Competências referencial no âmbito da administração pública federal e, desde então, foram estabelecidas as diretrizes e orientações para que todos os órgãos direcionassem seus esforços no sentido de implementar tal método, ao qual deve estar alinhado qualquer processo de avaliação, inclusive o dos militares. No Exército Brasileiro, foi realizada a transformação do Sistema de Avaliação em 2008, utilizando um novo processo, o nono desde 1973, quando o primeiro modelo foi instituído na Força. 1.1 PROBLEMA DE PESQUISA Como os recursos humanos são peça fundamental em qualquer força armada, eles devem estar em condições de serem orientados para, de forma contínua e sistematizada, alcançar os resultados desejados.

12 11 A Gestão por Competências, segundo Chiavenato (2008), consiste em um programa sistematizado no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio e a identificação dos pontos de excelência e de carência, tendo por base objetivos mensuráveis. Portanto, tem como foco uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor. A Avaliação de Desempenho por Competências é uma ferramenta da Gestão por Competências O tema central deste trabalho é realizar uma proposta orientada para o seguinte problema de pesquisa: Quais as ações que devem ser realizadas visando o aprimoramento do sistema de avaliação do Exército e seu alinhamento com o sistema de Gestão por Competências estabelecido para a Administração Pública Federal? 1.2 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO A relevância deste trabalho consiste em identificar melhorias que possam ser implementadas no Sistema de Avaliação do Exército Brasileiro, considerando os valores e particularidades da instituição, de modo a propiciar um maior desenvolvimento profissional de seus quadros e, em consequência, trazer melhores resultados para a Força. 1.3 OBJETIVOS Os objetivos deste trabalho estão divididos em geral e específicos, conforme detalhado a seguir: Objetivo Geral Analisar o Sistema de Avaliação do Exército Brasileiro e propor ações visando o aperfeiçoamento do mesmo utilizando de forma mais efetiva preceitos da Gestão por Competências.

13 Objetivos Específicos - Apresentar a evolução histórica dos sistemas de avaliação adotados pelo Exército Brasileiro. - Identificar como funciona o atual Sistema de Avaliação do Exército. - Identificar as influências que esse sistema tem na carreira dos militares. - Definir Gestão por Competências. - Identificar como alinhar o atual sistema de Avaliação do Exército com a Gestão por Competências. - Apresentar proposta de ações a serem implementadas no atual Sistema de Avaliação do Exército, visando aperfeiçoá-lo. 1.4 METODOLOGIA A SER EMPREGADA A pesquisa será bibliográfica e documental, visando conhecer os detalhes do atual Sistema de Avaliação do Exército, bem como a parte teórica da Gestão por Competências, o que proporcionará o embasamento teórico do trabalho. Com base nos dados levantados será apresentada proposta de ações para o aperfeiçoamento do Sistema de Avaliação do Exército. 1.5 ESTRUTURA DA MONOGRAFIA Este trabalho apresentará a seguinte sequência de eventos: Introdução; revisão teórica sobre avaliação de desempenho; súmula histórica dos sistemas de avaliação já adotados pelo Exército; apresentação do sistema atual e reflexos da avaliação na carreira dos militares; exposição teórica dos fundamentos da Gestão por Competências e da Avaliação de Desempenho por Competências; apresentação de uma proposta de ações visando o aperfeiçoamento do Sistema de Avaliação do Exército e Conclusão.

14 13 2 REFERENCIAL TEÓRICO A avaliação de desempenho, cada vez mais, assume importante papel em uma organização, pois permite o levantamento de dados sobre a atuação de seus membros no exercício de suas funções. Apresentam-se, a seguir, os principais conceitos relativos aos sistemas de avaliação de desempenho que proporcionaram fundamentação teórica ao presente trabalho. 2.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Segundo Koontz; O Donnell (apud CHIAVENATO, 2006), as práticas de avaliação de desempenho não são novas. Desde que um homem deu emprego a outro, seu trabalho passou a ser avaliado. A História conta que, no século IV, antes da fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada um de seus jesuítas. Nos Estados Unidos, em 1842, o Congresso aprovou uma lei que obrigava os chefes dos departamentos executivos do Serviço Público Federal a fazer um relatório anual para, entre outras coisas, ver se cada um de seus contínuos tinha sido aproveitado corretamente e se a demissão de uns para permitir a admissão de outros levaria a um melhor desempenho do serviço público. Em 1845, o então presidente dos Estados Unidos, James Holk, ordenou que esses relatórios lhe fossem enviados diretamente. Em 1879, o Departamento de Pensões criou um sistema que tentava medir o desempenho dos funcionários simplesmente contando o número de erros que eles cometiam durante o ano. A partir de 1880, o Exército Americano desenvolveu um sistema de avaliação mais funcional que impressionou o presidente Benjamin Harrison que, inicialmente, sugeriu e depois baixou uma ordem exigindo que os departamentos

15 14 adotassem o sistema utilizado pelo Ministério da Guerra, o que foi feito com pouca uniformidade. Em 1918, a General Motors já possuía um sistema de avaliação formal de seus executivos. Contudo, a partir da Segunda Guerra Mundial, os sistemas formais regulares e escritos de avaliação de desempenho tiveram seu desenvolvimento efetivo (CHIAVENATO, 2006) Conceito A palavra avaliar tem origem no latim a + valere e significa dar valor, atribuir mérito ou juízo de valor, aferição da qualidade. Avaliar é próprio da condição humana. Nesse sentido, Chiavenato (2010) refere que: Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando tudo o que vemos ao nosso redor [...]. A avaliação de desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos [...]. E, principalmente, como está o desempenho humano. Afinal são as pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a organização tenha competitividade e possa sair-se bem no mundo globalizado de hoje. Vários autores têm se debruçado sobre o assunto na tentativa de manifestar a grande importância da avaliação de desempenho para as organizações que desejam ser eficientes no seu setor de atividade. Para Sobral; Peci (2008) a avaliação de desempenho é um conjunto de procedimentos que visam coletar e analisar informações que possibilitem estimar a contribuição prestada pelo empregado à organização. E complementam: é uma das tarefas mais importantes e difíceis da administração de recursos humanos. Segundo Periard (2011) a avaliação de desempenho é a melhor forma de o gestor demonstrar estar observando o trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos e conhecimento técnico. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

16 15 Assim, a avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento de cada integrante entre a expectativa de desempenho definida pela organização e o seu desempenho real. A análise da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho. Para Siqueira (2009), os valores da crítica à defasagem existente entre um comportamento real e o ideal incluem: aprendizagem a partir da experiência; identificação de problemas; definição de causas e alternativas definidas por meio de soluções estabelecidas por consenso entre o avaliado e o avaliador e estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback. Para o autor, é necessário, pois, que o avaliador aja como educador, conselheiro e orientador de sua equipe e não como juiz, que julga os bons e maus comportamentos do réu e prolata a sentença. Portanto, a otimização dos resultados formais de avaliação de desempenho pressupõe uma permanente interação entre avaliador e avaliado, de modo que nas funções de trabalho do dia a dia haja uma constante troca de informações, de avaliações críticas e de correções de rumo, quando for o caso. Nessa direção, Rabaglio (2013) considera que o processo de avaliação do desempenho humano nas organizações implica menos a criação de um instrumental técnico sofisticado e mais o desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam se relacionar umas com as outras de maneira espontânea, franca e confiante. Para ela, quanto mais saudável for o contexto organizacional, maior a facilidade para se conseguir as mudanças esperadas O que avaliar Para Chiavenato (2010), geralmente a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: resultados, ou seja, os resultados concretos finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo; desempenho, ou seja, o comportamento e os meios instrumentais que se pretende por em prática;

17 16 competências, ou seja, as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização e fatores críticos de sucesso, ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos seus resultados Porque Avaliar Rabaglio (2013) assinala que avaliar com eficiência é a chave do sucesso na Gestão de Pessoas. Para ela, o processo de avaliação bem administrado beneficia funcionários e organização, podendo ser usado para: manter a motivação e o compromisso. melhorar o desempenho. estimular a eficácia da comunicação interna. ajustar os objetivos com as metas da organização da equipe. analisar o desenvolvimento. identificar as necessidades de treinamento. comemorar os êxitos e aprender com os insucessos. entender as aspirações de carreira. avaliar o potencial. promover mudanças. desafiar e estimular o aperfeiçoamento. desenvolver a visão sistêmica da empresa. extrair o máximo de produtividade de cada colaborador. ter o histórico de desenvolvimento de cada colaborador Métodos tradicionais de avaliação de desempenho De acordo com Pio (2008), os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação.

18 17 Método das Escalas Gráficas: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores. Geralmente utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator. Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. O avaliador, ao julgar, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Método da pesquisa de campo: é feito com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Método dos incidentes críticos: uma técnica sistemática, por meio da qual o superior imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Método da lista de verificação: É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. É muito comum organizações que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de Avaliação de Desempenho. Chiavenato (2008) propõe, ainda, a chamada Avaliação por Objetivos. Neste método de avaliação o gestor e o colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de tempo. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Periodicamente o gestor e o colaborador devem se reunir e discutir o nível de desempenho, podendo ser renegociados os objetivos. Lara; Silva (2004) relatam que a tendência contemporânea é a Avaliação por Competências. Nesta avaliação a premissa básica é a de que o funcionário sabe ou pode aprender a identificar suas próprias competências, necessidades, pontos fortes, pontos fracos e metas. Assim, ele é a pessoa mais capaz de determinar o que é melhor para si. O papel dos superiores e da área de recursos humanos passa a ser o de ajudar o funcionário a relacionar seu desempenho às necessidades e à realidade da organização.

19 Problemas comuns na avaliação de desempenho Segundo Lacombe; Heilborn (2003), os vícios mais comuns em avaliações de desempenho são: subjetivismo, unilateralidade (avaliar conforme critérios pessoais e não conforme definido pelo instrumento de avaliação), tendência central (atribuir conceito sempre médio), efeito halo (avaliar todos os aspectos da mesma forma, reproduzindo a média da percepção), falta de memória (avaliar apenas os eventos mais recentes), supervalorização da avaliação, desvalorização da avaliação, falta de técnica, força do hábito (não considerar mudanças no comportamento desde a última avaliação) e posições contrárias (assumir uma postura contrária, independente de quaisquer argumentos). 2.2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA BRASILEIRA Conforme Uchoa et al (2011), a avaliação de desempenho na administração pública brasileira foi instituída pela Lei do Reajustamento, de Dentre inúmeras inovações, essa lei lançou as bases de uma administração de pessoal racional, institucionalizando o sistema de mérito e fincando as diretrizes do primeiro plano de classificação de cargos. Atualmente, a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, regulamenta as avaliações de desempenho do estágio probatório no âmbito do Poder Executivo Federal e determina a realização de uma avaliação de desempenho ao final desse estágio. Existem ainda duas normas legais pertinentes ao tema em questão, a lei nº , de 2 de fevereiro de 2009, que instituiu gratificações em diversas carreiras e cargos da administração pública federal e as vinculou ao desempenho do servidor; e o decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, que regulamentou os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional para o pagamento de gratificações de desempenho em diversas entidades da administração direta e indireta, fundacional e autárquica do Poder Executivo Federal.

20 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO EXÉRCITO BRASILEIRO No Exército Brasileiro o primeiro sistema de avaliação foi instituído em Desde então foram adotadas várias metodologias, sendo a mais recente do 2º semestre de 2008, e gerou em 2011 o primeiro do perfil dos militares. É o sistema que está atualmente em vigor. Ressalte-se que a avaliação tem grande importância para a vida profissional dos militares, pois fornece subsídios para decisões administrativas relacionadas a processos seletivos e de promoções, como será visto a seguir Importância da avaliação para o militar Conforme consta no Art. 15 das Instruções Gerais para Avaliação do Pessoal Militar do Exército (IG 30-06), os aspectos das competências básicas a serem considerados pela DA Prom nos diversos processos seletivos e de promoções poderão ser estabelecidos: - pelo DGP; - pelo Gabinete do Comandante do Exército, para os processos seletivos de sua competência; - pelas Comissões de Promoção de Oficiais ou de Subtenentes e Sargentos, para os processos de promoção; e - pela Secretaria-Geral do Exército, para os processos de concessão de condecorações. Verifica-se, portanto, a importância que o resultado da avaliação tem para os militares do Exército Brasileiro. Esse resultado será utilizado nos processos seletivos a cargo do Gabinete do Comandante do Exército, estará disponível para as comissões de promoções e será usado no estudo das propostas de concessão de medalhas pela Secretaria-Geral do Exército.

21 Importância da avaliação nos processos seletivos A DA Prom como gestora do processo de avaliação é solicitada a fornecer os dados relativos aos militares que concorrem a processos seletivos para cursos e missões no exterior. Esses dados são ordenados em mapas de indicadores que incluem o resultado das avaliações e posicionam os candidatos, servindo como um importante apoio à decisão nos diversos processos seletivos. Para a seleção de comandantes de organizações militares, de igual forma, é consultada a avaliação do oficial integrante do universo para seleção a essa importante função. No artigo 14 da Portaria 180-DGP, de 5 de dezembro de 2011, que altera dispositivo das Instruções Reguladoras do Processo de Seleção para Oficiais para Comando, Chefia ou Direção de Organização Militar (IR 30-25), consta o seguinte: Art. 14. Embora não impositivamente é desejável que os futuros Cmt/Ch/Dir OM satisfaçam aos seguintes padrões: I - apresentar, no perfil vigente, todos os aspectos incidindo na faixa de desempenho igual ou superior a representada pela letra B ; [...] Importância da avaliação na promoção de militares Também para a promoção ao posto (oficiais) ou graduação (sargentos) imediatamente superior, a avaliação para militares do Exército é levada em consideração. No que se refere à promoção de oficiais, a Lei de Promoção de Oficiais da Ativa das Forças Armadas LPOAFA (1972), estabelece que: [...] Art 6º Promoção por merecimento é aquela que se baseia no conjunto de qualidades e atributos que distinguem e realçam o valor do oficial entre seus pares; avaliados no decurso da carreira e no desempenho de cargos e comissões exercidos, em particular, no posto que ocupa ao ser cogitado para a promoção.

22 21 Cabe ressaltar que os militares são promovidos pelos critérios de antiguidade e de merecimento, sendo que por este último critério é considerada a avaliação que o militar teve de seus superiores. Para a promoção por merecimento é publicado um documento chamado de Quadro de Acesso por Merecimento (QAM), em que todos os militares pertencentes ao universo que concorre à promoção recebem uma pontuação que os coloca em uma ordem decrescente de acordo com o número de pontos que cada um possui. Logicamente os que tiveram maior pontuação em cada quadro serão promovidos antes dos demais, considerando o número de vagas estabelecido pela legislação. A pontuação do oficial e do graduado que vai constar no QAM corresponderá à soma algébrica de três parcelas: do total de pontos constantes na Ficha de Valorização do Mérito 1, dos pontos da sua avaliação (valores das letras convertidos em pontos de 0 a 10 por programa de informática) e do total de pontos apurados pela Comissão de Promoções Importância da avaliação na concessão de condecorações A avaliação tem também importância significativa no estudo para a concessão de condecorações para o militar. Essas condecorações além de demonstrar o reconhecimento da Força pelo valor moral e profissional do militar e, como já visto, contam pontos para a Ficha de Valorização do Mérito, o que pode ter influência positiva na classificação para processos seletivos e promoção. A seguir é apresentado um quadro onde constam as condecorações que fazem referência à avaliação do militar proposto para recebê-la. 1 É um documento onde constam e são pontuados de forma absoluta cursos, condecorações, habilitação em idiomas, vivência profissional, resultados do teste físico e de tiro, elogios e também são deduzidos pontos relativos a deméritos (punições e condenações judiciais) que o militar possua em sua carreira.

INSTRUÇÕES GERAIS PARA O SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO

INSTRUÇÕES GERAIS PARA O SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO MINISTÉRIO DA DEFESA EXÉRCITO BRASILEIRO DEPARTAMENTO-GERAL DO PESSOAL INSTRUÇÕES GERAIS PARA O SISTEMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO 1ª Edição 2014 PORTARIA Nº 1494, DE 11 DEDEZEMBRO

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

DECRETO Nº 3.182, DE 23 DE SETEMBRO DE 1999.

DECRETO Nº 3.182, DE 23 DE SETEMBRO DE 1999. DECRETO Nº 3.182, DE 23 DE SETEMBRO DE 1999. Regulamenta a Lei 9.786, de 8 de fevereiro de 1999, que dispõe sobre o ensino no Exército Brasileiro e dá outras providências. O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no

Leia mais

GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO SECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS - SEGER MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO SECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS - SEGER MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO SECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS - SEGER MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL 2013 PARTE I 1. OBJETIVOS DO MANUAL Este manual tem como propósito orientar

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

MINISTÉRIO DA DEFESA EXÉRCITO BRASILEIRO DEPARTAMENTO DE ENSINO E PESQUISA DIRETORIA DE ESPECIALIZAÇÃO E EXTENSÃO (C Aprf Esp do Realengo/1945)

MINISTÉRIO DA DEFESA EXÉRCITO BRASILEIRO DEPARTAMENTO DE ENSINO E PESQUISA DIRETORIA DE ESPECIALIZAÇÃO E EXTENSÃO (C Aprf Esp do Realengo/1945) MINISTÉRIO DA DEFESA EXÉRCITO BRASILEIRO DEPARTAMENTO DE ENSINO E PESQUISA DIRETORIA DE ESPECIALIZAÇÃO E EXTENSÃO (C Aprf Esp do Realengo/1945) NORMAS PARTICULARES PARA GESTÃO ESCOLAR NO ÂMBITO DA DIRETORIA

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I. Introdução Este Manual de Gestão de Cargos e Salários contempla todas as Áreas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os níveis de gestão, quanto às

Leia mais

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS No que se refere à gestão, recrutamento e seleção de pessoas, julgue os itens a seguir. 51 A gestão de pessoas recebeu forte influência dos estudos de Hawthrone, especialmente

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA Bernardo Leite AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HÁ TEMPOS... Objetivos principais: Aumento de salário Demissão CONCLUSÃO: A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É um processo natural e

Leia mais

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional)

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) 1 Senhor (a) Avaliador (a), a) Para Autoavaliação: utilizar a coluna "A" do campo ; b) Para Avaliação da Equipe de Trabalho: utilizar

Leia mais

Gestão de Pessoas Avaliação

Gestão de Pessoas Avaliação Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho CEFET-MG / DIVINÓPOLIS 2 o bimestre / 2012 Prof. MSc. Antônio Guimarães Campos É a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira²

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira² GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM ESTUDO SOBRE UM MELHOR APROVEITAMENTO DO GESTOR NA ORGANIZAÇÃO BRANDI, Vanessa da Silva Pires¹ NUNES, Ruth Vieira² RESUMO O mundo tem passado por constantes mudanças, que têm

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

ATO PGJ N. 06, DE 28 DE JANEIRO DE 2014

ATO PGJ N. 06, DE 28 DE JANEIRO DE 2014 Edição 1133 Publicação:04/02/2014 - Revogou expressamente os Atos-PGJ n. 14/1999 e 07/2003, art. 14. ATO PGJ N. 06, DE 28 DE JANEIRO DE 2014 Regulamenta o estágio probatório dos servidores do Ministério

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

IMPORTANTE: Este documento não substitui o original aprovado pela Decisão n o 11/2007 da Congregação da FFFCMPA em 21 de dezembro de 2007

IMPORTANTE: Este documento não substitui o original aprovado pela Decisão n o 11/2007 da Congregação da FFFCMPA em 21 de dezembro de 2007 COMISSÃO DE ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO E DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO PROGRAMA

Leia mais

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS SUMÁRIO 1. O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS... 3 2. PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS... 3 3. O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS... 4 4. EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO...

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Decreto N 1.945 de 13 de dezembro de 2005

Decreto N 1.945 de 13 de dezembro de 2005 Decreto N 1.945 de 13 de dezembro de 2005 Dispõe sobre o cumprimento do estágio probatório de servidor público civil ocupante de cargo de provimento efetivo da administração direta, das autarquias e das

Leia mais

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 006 2 2 APRESENTAÇÃO Este manual é uma ferramenta de consulta

Leia mais

FACULDADE CAMPO LIMPO PAULISTA PLANO DE CARREIRA DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO TÍTULO I DO REGULAMENTO CAPÍTULO I DO CORPO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

FACULDADE CAMPO LIMPO PAULISTA PLANO DE CARREIRA DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO TÍTULO I DO REGULAMENTO CAPÍTULO I DO CORPO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO FACULDADE CAMPO LIMPO PAULISTA PLANO DE CARREIRA DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO TÍTULO I DO REGULAMENTO Art. 1º - Este Plano de Carreira do Pessoal Técnico-Administrativo é um instrumento de constituição

Leia mais

AVALIAÇÃO DE PESSOAL NO EXÉRCITO BRASILEIRO: UMA ANÁLISE

AVALIAÇÃO DE PESSOAL NO EXÉRCITO BRASILEIRO: UMA ANÁLISE AVALIAÇÃO DE PESSOAL NO EXÉRCITO BRASILEIRO: UMA ANÁLISE Timóteo Claudionir Severo de Aquino 1 Resumo: Este trabalho tem o objetivo de analisar o sistema de avaliação do Exército Brasileiro (EB) a fim

Leia mais

MINUTA RESOLUÇÃO Nº... /2014, DE.. DE... DE 2014.

MINUTA RESOLUÇÃO Nº... /2014, DE.. DE... DE 2014. MINUTA RESOLUÇÃO Nº... /2014, DE.. DE... DE 2014. Regulamenta a avaliação de desempenho funcional dos Servidores Técnico-Administrativos da Fundação Universidade Regional de Blumenau - FURB prevista na

Leia mais

IBMEC Jr. Consultoria. A melhor maneira de ingressar no mercado de trabalho

IBMEC Jr. Consultoria. A melhor maneira de ingressar no mercado de trabalho IBMEC Jr. Consultoria A melhor maneira de ingressar no mercado de trabalho O mercado de trabalho que nos espera não é o mesmo dos nossos pais... ... ele mudou! As mudanças Certeza Incerteza Real Virtual

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

Por que ouvir a sua voz é tão importante?

Por que ouvir a sua voz é tão importante? RESULTADOS Por que ouvir a sua voz é tão importante? Visão Tokio Marine Ser escolhida pelos Corretores e Assessorias como a melhor Seguradora pela transparência, simplicidade e excelência em oferecer soluções,

Leia mais

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir.

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir. Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador 1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos

Leia mais

REGULAMENTO DO PROGRAMA DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA NO ENSINO DE GRADUAÇÃO

REGULAMENTO DO PROGRAMA DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA NO ENSINO DE GRADUAÇÃO REGULAMENTO DO PROGRAMA DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA NO ENSINO DE GRADUAÇÃO Aprovado no Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão (CEPE) e Conselho de Administração Superior (CAS) em 18 de junho de 2015, Processo

Leia mais

LEI Nº 6.568, DE 6 DE JANEIRO DE 2005.

LEI Nº 6.568, DE 6 DE JANEIRO DE 2005. LEI Nº 6.568, DE 6 DE JANEIRO DE 2005. INSTITUI NA POLÍCIA MILITAR E NO CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO ESTADO DE ALAGOAS O SISTEMA DE ENSINO MILITAR E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS. O GOVERNADOR DO ESTADO DE ALAGOAS

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: Implantação do sistema de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Belém PA 2013 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

CÓDIGO DE ÉTICA DO BANCO DA AMAZÔNIA

CÓDIGO DE ÉTICA DO BANCO DA AMAZÔNIA CÓDIGO DE ÉTICA DO BANCO DA AMAZÔNIA APRESENTAÇÃO O Banco da Amazônia S.A., consciente da importância da ética nas relações com a comunidade em que atua, divulga este Código de Ética, que contém os padrões

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

MBA Gestão de Negócios e Pessoas

MBA Gestão de Negócios e Pessoas PROJETO PEDAGÓGICO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Nome do Curso MBA Gestão de Negócios e Pessoas Área de Conhecimento Ciências Sociais Aplicadas Nome do Coordenador do Curso e Breve Currículo: Prof.

Leia mais

Art. 1º Fica aprovado, na forma dos Anexos I e II a esta Portaria, o Regulamento de Promoções da Carreira de Procurador do Banco Central do Brasil.

Art. 1º Fica aprovado, na forma dos Anexos I e II a esta Portaria, o Regulamento de Promoções da Carreira de Procurador do Banco Central do Brasil. BANCO CENTRAL DO BRASIL PORTARIA Nº 51.745, DE 2 DE JULHO DE 2009 O Presidente do Banco Central do Brasil, no uso de suas atribuições, com fundamento no art. 7º-A, 4º, da Lei nº 9.650, de 27 de maio de

Leia mais

Modelo de Questionário de Desligamento

Modelo de Questionário de Desligamento RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Planejamento Recrutamento Seleção Integração 1ª Etapa Surgimento de uma vaga - Dispensas do empregador (demissões); - Pedidos de demissão (saídas voluntárias demissionários); - Mortes;

Leia mais

PROCEDIMENTOS E CONTROLES INTERNOS

PROCEDIMENTOS E CONTROLES INTERNOS AGI.01 1ª 1 / 7 ÍNDICE 1. OBJETIVO... 2 2. INTRODUÇÃO... 2 3. ABRANGÊNCIA E APLICABILIDADE... 2 4. PRINCÍPIOS GERAIS... 2 5. COLABORADORES... 3 A Conduta Pessoal e Profissional... 3 B Condutas não Aceitáveis...

Leia mais

Administração Judiciária

Administração Judiciária Administração Judiciária Planejamento e Gestão Estratégica Claudio Oliveira Assessor de Planejamento e Gestão Estratégica Conselho Superior da Justiça do Trabalho Gestão Estratégica Comunicação da Estratégia

Leia mais

Evento técnico mensal

Evento técnico mensal Evento técnico mensal GERENCIAMENTO DE CARREIRA PARA O SUCESSO DO GESTOR DE PROJETOS Fernanda Schröder Gonçalves Organização Apoio 1 de xx APRESENTAÇÃO Fernanda Schröder Gonçalves Coordenadora do Ibmec

Leia mais

MANUAL DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA

MANUAL DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA MANUAL DE INICIAÇÃO CIENTÍFICA MONTES CLAROS MAIO/2010 SUMÁRIO 1. Introdução 4 2. Programa Institucional de Iniciação Científica 5 3. Regulamentação do Programa Iniciação Científica 7 3.1 Obrigações das

Leia mais

RE SIGNIFICANDO A AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL

RE SIGNIFICANDO A AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL RE SIGNIFICANDO A AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL Maria Celina Melchior Dados da autora Mestre em Educação, Avaliadora Institucional do INEP/SINAES/MEC, atuou como avaliadora in loco do Prêmio Inovação em Gestão

Leia mais

CONSELHO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO PRAÇA DA REPÚBLICA, 53 - FONE: 3255-2044 CEP: 01045-903 - FAX: Nº 3231-1518 SUBSÍDIOS PARA ANÁLISE DO PLANO DE CURSO

CONSELHO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO PRAÇA DA REPÚBLICA, 53 - FONE: 3255-2044 CEP: 01045-903 - FAX: Nº 3231-1518 SUBSÍDIOS PARA ANÁLISE DO PLANO DE CURSO 1 CONSELHO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO PRAÇA DA REPÚBLICA, 53 - FONE: 3255-2044 CEP: 01045-903 - FAX: Nº 3231-1518 SUBSÍDIOS PARA ANÁLISE DO PLANO DE CURSO 1. APRESENTAÇÃO É com satisfação que apresentamos este

Leia mais

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar

Leia mais

Regulamento do Prêmio Petrobras SMES - IV Edição

Regulamento do Prêmio Petrobras SMES - IV Edição Regulamento do Prêmio Petrobras SMES - IV Edição A atitude sustentável faz a diferença! 1. Apresentação Ser sustentável é agir a favor da vida, da dignidade humana, da sobrevivência de todos os seres vivos,

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS, BACHARELADO REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das Disposições Gerais O estágio

Leia mais

Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina

Tribunal Regional Eleitoral de Santa Catarina Planejamento Estratégico de Tecnologia da Informação e Comunicação (PETI) Secretaria de Tecnologia da Informação Florianópolis, março de 2010. Apresentação A informatização crescente vem impactando diretamente

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos

Leia mais

ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO DO ESTÁGIO SUPERVISIONADO. A disciplina de Estágio Supervisionado ocorrerá, sempre que possível, da seguinte

ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO DO ESTÁGIO SUPERVISIONADO. A disciplina de Estágio Supervisionado ocorrerá, sempre que possível, da seguinte ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO DO ESTÁGIO SUPERVISIONADO forma: A disciplina de Estágio Supervisionado ocorrerá, sempre que possível, da seguinte 1. Primeiro contato com a administração e o serviço de supervisão

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DA INTEGRAÇÃO LATINO-AMERICANA RESOLUÇÃO N 016/2014 DE 27 DE MAIO DE 2014

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DA INTEGRAÇÃO LATINO-AMERICANA RESOLUÇÃO N 016/2014 DE 27 DE MAIO DE 2014 RESOLUÇÃO N 016/2014 DE 27 DE MAIO DE 2014 Normatiza os procedimentos para concessão de Afastamentos de Curta Duração, Licença para Capacitação, Afastamentos para Pós- Graduação Stricto Sensu e Pós-Doutorado

Leia mais

PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO (PGD)

PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO (PGD) UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE SUPERINTENDÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS DIVISÃO DE TREINAMENTO E AVALIAÇÃO SERVIÇO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROGRAMA DE

Leia mais

REGULAMENTO PROJETO EMPRESARIAL CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

REGULAMENTO PROJETO EMPRESARIAL CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO Apêndice Regulamento do Projeto Empresarial REGULAMENTO PROJETO EMPRESARIAL CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO 1. APRESENTAÇÃO O Projeto Empresarial constitui um momento de aquisição, construção e aprimoramento

Leia mais

GESPÚBLICA Rede Nacional de Consultores. Apresentação SERVIÇO PÚBLICO RELEVANTE

GESPÚBLICA Rede Nacional de Consultores. Apresentação SERVIÇO PÚBLICO RELEVANTE GESPÚBLICA Rede Nacional de Consultores Apresentação A Rede de Nacional de Consultores "ad hoc" do Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização GesPública se constitui elemento de suma importância

Leia mais

MINISTÉRIO DA DEFESA COMANDO DA AERONÁUTICA CENTRO DE INVESTIGAÇÃO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES AERONÁUTICOS

MINISTÉRIO DA DEFESA COMANDO DA AERONÁUTICA CENTRO DE INVESTIGAÇÃO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES AERONÁUTICOS MINISTÉRIO DA DEFESA COMANDO DA AERONÁUTICA CENTRO DE INVESTIGAÇÃO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES AERONÁUTICOS Manual de Aplicação Questionário de Levantamento Organizacional e de Fatores Humanos Brasília, novembro

Leia mais

Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira. Módulo4 Plano de Carreira e Remuneração

Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira. Módulo4 Plano de Carreira e Remuneração Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira Módulo4 Plano de Carreira e Remuneração Fundação Escola Nacional de Administração Pública Presidente Gleisson Rubin Diretor de Desenvolvimento Gerencial

Leia mais

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho

Leia mais

CÓDIGO DE ÉTICA. ANS nº 41431.0

CÓDIGO DE ÉTICA. ANS nº 41431.0 CÓDIGO DE ÉTICA Aprovado pelo Conselho Consultivo da Saúde BRB Caixa de Assistência em sua 37ª Reunião Extraordinária, realizada em 10.12.2010. Brasília, 22 de fevereiro de 2011 I - APRESENTAÇÃO CÓDIGO

Leia mais

138 a SESSÃO DO COMITÊ EXECUTIVO

138 a SESSÃO DO COMITÊ EXECUTIVO ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DA SAÚDE ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE 138 a SESSÃO DO COMITÊ EXECUTIVO Washington, D.C., EUA, 19-23 de junho de 2006 Tema 6.2 da agenda provisória CE138/25 (Port.) 8 de junho

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 039/2004-COU/UNICENTRO

RESOLUÇÃO Nº 039/2004-COU/UNICENTRO RESOLUÇÃO Nº 039/2004-COU/UNICENTRO REVOGADA PELA RESOLUÇÃO Nº 128/2014- COU/UNICENTRO. DISPOSITIVOS DO PROJETO PEDAGÓGICO APROVADO POR ESTA RESOLUÇÃO, ESTÃO ALTERADOS PELA RESOLUÇÃO Nº 26/2009-COU/UNICENTRO.

Leia mais

Avaliação de Desempenho Gestão de Pessoas

Avaliação de Desempenho Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho Gestão de Pessoas O que Medir? Resultado (quais os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo). Desempenho (qual o comportamento

Leia mais

Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos Humanos e das Comunicações

Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos Humanos e das Comunicações ENAP Diretoria de Desenvolvimento Gerencial Coordenação Geral de Educação a Distância Gerência de Projetos - Teoria e Prática Conteúdo para impressão Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

1. IDENTIFICAÇÃO DO CURSO

1. IDENTIFICAÇÃO DO CURSO 1. IDENTIFICAÇÃO DO CURSO O Curso de Secretariado Executivo das Faculdades Integradas de Ciências Exatas Administrativas e Sociais da UPIS, reconhecido pelo MEC desde 1993, pela Portaria 905, de 24.06,1993,

Leia mais

Padrões de Competências para o Cargo de Coordenador Pedagógico

Padrões de Competências para o Cargo de Coordenador Pedagógico Padrões de Competências para o Cargo de Coordenador Pedagógico O Coordenador Pedagógico é o profissional que, na Escola, possui o importante papel de desenvolver e articular ações pedagógicas que viabilizem

Leia mais

D E C R E T A CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES GERAIS. Art. 2º - A avaliação de desempenho tem por objetivos:

D E C R E T A CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES GERAIS. Art. 2º - A avaliação de desempenho tem por objetivos: DECRETO Nº 13.191 DE 16 DE AGOSTO DE 2011 Regulamenta a Avaliação de Desempenho e a concessão de variação da Gratificação de Incentivo ao Desempenho - GID para os servidores efetivos, empregados públicos,

Leia mais

REGULAMENTO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

REGULAMENTO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO REGULAMENTO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES Art. 1 - O presente regulamento tem por finalidade estatuir a elaboração do Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), do Curso

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS www.tecnologiadeprojetos.com.br Diretoria de Acompanhamento e Avaliação de Projetos da Secretaria de Estado da Educação de Minas Gerais DAPE/SEE-MG RELATÓRIO DE PESQUISA 1 : CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA

Leia mais

O GOVERNADOR DO ESTADO DE ALAGOAS Faço saber que o Poder Legislativo Estadual decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

O GOVERNADOR DO ESTADO DE ALAGOAS Faço saber que o Poder Legislativo Estadual decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 1 LEI Nº 6.514, DE 23 DE SETEMBRO DE 2004 DISPÕE SOBRE OS CRITÉRIOS E AS CONDIÇÕES QUE ASSEGURAM AOS OFICIAIS E PRAÇAS DA ATIVA DA POLÍCIA MILITAR E DO CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO ESTADO DE ALAGOAS,

Leia mais

PSS - Seguridade Social

PSS - Seguridade Social CÓDIGO DE ÉTICA PSS Índice Página 1. Apresentação 2 2. Introdução 3 3. Objetivos Gerais 3 4. Integridades Profissional e Pessoal 4 5. Condutas Não Aceitáveis 5 6. Condutas Esperadas 6 7. Relações com os

Leia mais

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES

Leia mais

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS DA FUNDAÇÃO MUNICIPAL DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO DE CANOAS CANOASTEC

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS DA FUNDAÇÃO MUNICIPAL DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO DE CANOAS CANOASTEC PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS DA FUNDAÇÃO MUNICIPAL DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO DE CANOAS CANOASTEC Institui o Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos criando o Quadro

Leia mais

GLOSSÁRIO. Atividade: ação, em geral repetitiva, que permite gerar um determinado produto (bens e serviços), estendendo-se por tempo indeterminado.

GLOSSÁRIO. Atividade: ação, em geral repetitiva, que permite gerar um determinado produto (bens e serviços), estendendo-se por tempo indeterminado. GLOSSÁRIO Accountability: obrigação de prestar contas. Responsabilização. Envolve não apenas a transparência dos processos como também a definição de responsabilidades e identificação dos responsáveis.

Leia mais

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO DE ENGENHARIA CIVIL, BACHARELADO REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das disposições gerais O estágio

Leia mais

O CURSO DE GESTÃO PÚBLICA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS: UMA CONCEPÇÃO AMPLIADA DE GESTÃO PÚBLICA

O CURSO DE GESTÃO PÚBLICA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS: UMA CONCEPÇÃO AMPLIADA DE GESTÃO PÚBLICA O CURSO DE GESTÃO PÚBLICA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE MINAS GERAIS: UMA CONCEPÇÃO AMPLIADA DE GESTÃO PÚBLICA Vera Alice Cardoso SILVA 1 A origem: motivações e fatores indutores O Curso de Gestão Pública

Leia mais

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los.

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los. Decorrência da Teoria Neoclássica Processo Administrativo. A Teoria Neoclássica é também denominada Escola Operacional ou Escola do Processo Administrativo, pela sua concepção da Administração como um

Leia mais

Leis Federais. LEI N o 10.861, DE 14 DE ABRIL DE 2004. Institui o Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior SINAES e dá outras providências

Leis Federais. LEI N o 10.861, DE 14 DE ABRIL DE 2004. Institui o Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior SINAES e dá outras providências LEI N o 10.861, DE 14 DE ABRIL DE 2004. Institui o Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior SINAES e dá outras providências O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta

Leia mais

O CURSO DE FORMAÇÃO MILITAR NA ESCOLA DE SAÚDE DO EXÉRCITO

O CURSO DE FORMAÇÃO MILITAR NA ESCOLA DE SAÚDE DO EXÉRCITO O CURSO DE FORMAÇÃO MILITAR NA ESCOLA DE SAÚDE DO EXÉRCITO O Curso, com duração de 35 semanas tem como objetivo habilitar os profissionais de saúde da área médica a integrarem, como militares, o Serviço

Leia mais

Manual Prático de Avaliação do Desempenho

Manual Prático de Avaliação do Desempenho Tendo em conta o planeamento das actividades do serviço, deve ser acordado conjuntamente entre o superior hierárquico e o trabalhador, o plano individual e os objectivos definidos para o período em avaliação.

Leia mais

POLÍTICA DE GOVERNANÇA COOPERATIVA

POLÍTICA DE GOVERNANÇA COOPERATIVA POLÍTICA DE GOVERNANÇA COOPERATIVA 1 1. APRESENTAÇÃO Esta política estabelece os princípios e práticas de Governança Cooperativa adotadas pelas cooperativas do Sistema Cecred, abordando os aspectos de

Leia mais

Superior Tribunal de Justiça

Superior Tribunal de Justiça Superior Tribunal de Justiça INFORMAÇÕES SOBRE A GESTÃO DE DESEMPENHO SERVIDORES CEDIDOS OU EM EXERCÍCIO PROVISÓRIO SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS SEÇÃO DE

Leia mais

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Comunicação empresarial eficiente: Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Sumário 01 Introdução 02 02 03 A comunicação dentro das empresas nos dias de hoje Como garantir uma comunicação

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD)

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) CURITIBA OUTUBRO 2008 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AD DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ

Leia mais

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento

Leia mais

PROGRAMA DE ACOMPANHAMENTO DE EGRESSOS - PAE

PROGRAMA DE ACOMPANHAMENTO DE EGRESSOS - PAE CENTRO DE ENSINO ATENAS MARANHENSE FACULDADE ATENAS MARANHESE DIREÇÃO ACADÊMICA CPA COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO PROGRAMA DE ACOMPANHAMENTO DE EGRESSOS - PAE SÃO LUIS MA 2009 DIRETORIA ACADÊMICA Diretor

Leia mais

REGULAMENTO DO PROGRAMA DE MONITORIA DO ENSINO DE GRADUAÇÃO

REGULAMENTO DO PROGRAMA DE MONITORIA DO ENSINO DE GRADUAÇÃO REGULAMENTO DO PROGRAMA DE MONITORIA DO ENSINO DE GRADUAÇÃO Aprovado no Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão (CEPE) e Conselho de Administração Superior (CAS) em 18 de junho de 2015, Processo 016/2015

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias

MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias MBA Gestão de Pessoas Ênfase em Estratégias Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Especialização (versão 2011) Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Este Código de Conduta Ética foi impresso em papel couché, com tiragem de 1500 exemplares, em português.

Este Código de Conduta Ética foi impresso em papel couché, com tiragem de 1500 exemplares, em português. Este Código de Conduta Ética foi impresso em papel couché, com tiragem de 1500 exemplares, em português. Esta publicação é distribuída para os colaboradores da Recuperadora Sales Gama Ltda e seu público

Leia mais

D E C R E T O Nº 6.393 de 24 de fevereiro de 2011

D E C R E T O Nº 6.393 de 24 de fevereiro de 2011 1 Proc. Nº 7.030/89 D E C R E T O Nº 6.393 de 24 de fevereiro de 2011 Regulamenta a avaliação de desempenho para fins do estágio probatório, previsto na Lei Complementar nº 582, de 19 de dezembro de 2008,

Leia mais

Cartilha para os. Colaboradores. Rua 105-C, nº 16 Setor Sul - Goiânia/GO CEP: 74.080-310. 62 3224-4767 www.pontaleng.com.br contato@pontaleng.com.

Cartilha para os. Colaboradores. Rua 105-C, nº 16 Setor Sul - Goiânia/GO CEP: 74.080-310. 62 3224-4767 www.pontaleng.com.br contato@pontaleng.com. Cartilha para os 62 3224-4767 www.pontaleng.com.br contato@pontaleng.com.br Rua 105-C, nº 16 Setor Sul - Goiânia/GO CEP: 74.080-310 Colaboradores Cartilha para o colaborador A PONTAL ENGENHARIA acredita

Leia mais

A gestão pública a serviço de todos os brasileiros

A gestão pública a serviço de todos os brasileiros Programa da Qualidade no Serviço Público GUIA Avaliação Continuada da Gestão Pública 25 pontos A gestão pública a serviço de todos os brasileiros Programa da Qualidade no Serviço Público PQSP: Avaliação

Leia mais

1. DO PROCESSO SELETIVO

1. DO PROCESSO SELETIVO Os procedimentos adotados pela AGIR para o recrutamento e seleção de pessoal se pauta pelas melhores práticas, comprovadas pelas escolas de gestão de pessoas, com o intuito de adicionar ao seu quadro,

Leia mais

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO PRESIDÊNCIA ATO Nº 520/CDOC.SEJUD.GP, DE 4 DE NOVEMBRO DE 2010.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO PRESIDÊNCIA ATO Nº 520/CDOC.SEJUD.GP, DE 4 DE NOVEMBRO DE 2010. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO PRESIDÊNCIA ATO Nº 520/CDOC.SEJUD.GP, DE 4 DE NOVEMBRO DE 2010. Dispõe sobre os procedimentos para publicação de documentos na Biblioteca Digital do Tribunal Superior do Trabalho

Leia mais

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante

Leia mais