QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE CORPORATIVO Jéssica da Silva¹ Paola Faustino da Silva Cavalheiro¹ Rosane Hepp Ma²

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1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE CORPORATIVO Jéssica da Silva¹ Paola Faustino da Silva Cavalheiro¹ Rosane Hepp Ma² RESUMO A busca constante da produtividade, do foco e do comprometimento dos colaboradores, faz parte do cotidiano de todo e qualquer líder dentro de suas empresas. Considerando o fato de que a motivação das pessoas é algo inerente à administração dos recursos humanos, este artigo conceitua a qualidade de vida como um dos fatores motivacionais. Faz citações das contribuições dadas por alguns autores e relata também fatores de desmotivação. Alguns fatores que mais motivam os profissionais são o bom relacionamento com as pessoas no trabalho, o reconhecimento profissional e a possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e acúmulo de capital hoje ficam em segundo plano. Esses fatores se comprovam através de pesquisa realizada, onde só há motivação no trabalho quando os colaboradores estão se sentindo bem, possuindo uma boa qualidade de vida, tanto pessoal como profissional. PALAVRAS CHAVES: Qualidade de vida no trabalho. Motivação. Teorias motivacionais. 1 INTRODUÇÃO Esta pesquisa possui como tema principal a motivação no ambiente corporativo abrangendo os principais fatores motivacionais, como a qualidade de vida no trabalho e citando ainda aspectos insatisfatórios em uma organização. Para as organizações atingirem seus objetivos e suas metas, é necessário, em primeiro lugar, uma equipe preparada e engajada para irem a busca destes resultados. Um dos itens essenciais, que age como facilitador para essa busca, é a ¹ Acadêmica do curso de Gestão em Recursos Humanos da Ulbra Carazinho. ² Professora orientadora deste artigo.

2 qualidade de vida no trabalho (QVT), pois proporciona condições de desenvolvimento pessoal do colaborador, bem como o seu bem-estar. O artigo a seguir mostra exatamente esta questão, da importância de uma empresa proporcionar qualidade de vida a seu colaborador para conseguir a motivação do mesmo. O objetivo é identificar através de uma pesquisa de campo e relatar a análise desta, sobre os reais fatores que motivam e desmotivam um colaborador. Para efetuar-se esse trabalho recorreu-se de um levantamento bibliográfico sobre o tema qualidade de vida no trabalho e motivação, bem como uma pesquisa de campo em uma empresa de transportes. 2 REVISÃO DA LITERATURA 2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Este é um assunto de grande preocupação para as organizações, pois é só com qualidade de vida no trabalho que os colaboradores conseguirão ficar em plena sinergia com empresa, buscando assim alcançarem os resultados esperados. Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade. (CARMELLO, 2012). Para Chiavenato (2004, p. 448), a organização que quiser atender bem o cliente externo, ela não poderá esquecer de atender bem o cliente interno. Assim, a gestão da qualidade total nas organizações depende, fundamentalmente, da otimização do potencial humano. E isso, por conseguinte, depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização. 2.2 PRINCIPAIS FATORES DA QVT Pode-se considerar que a QVT é um indicador da vivência do colaborador no ambiente de trabalho, relacionado à satisfação do funcionário quanto à sua capacidade produtiva, em um ambiente de trabalho que lhe proporcione 2

3 oportunidades de treinamento e aprendizagem, além de equipamentos seguros, adequados e necessários para o desempenho de suas funções. Segundo Limongi - França e Rodrigues (2002, p.156), "Qualidade de vida é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida do trabalho que inclui aspectos de bem estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal". De acordo com Bennet (1983) apud Limongi-França et al (2002, p. 301)... a melhora da produtividade não pode ser discutida sem o reconhecimento de que o conceito de produtividade vai além da ideia de uma boa produção ou de eficiência no trabalho. É um conceito que encontra raízes no dinamismo humano por ter uma conexão indispensável com a melhoria da natureza e a qualidade de vida de cada indivíduo no trabalho. 2.3 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Lawler (1993) considera a motivação como um fator crítico em qualquer planejamento organizacional; por isso devem-se observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos individuais e organizacionais. Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações. Segundo Weinberg e Gould (2001) apud Tonnera (2012), a motivação é fundamentada basicamente em dois fatores: Direção e Intensidade. A direção diz respeito à atração que o indivíduo sente em determinada tarefa ou situação e a intensidade está relacionada ao esforço destinado e investido em determinada atribuição. De acordo com Bergamini (1997) a motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Ainda segundo a autora, uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada uma. Isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação 3

4 com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado AS TEORIAS MOTIVACIONAIS Teoria X e teoria Y: Essa dupla de teorias foi criada por Douglas McGregor, que estudos a forma como executivos tratavam seus funcionários. Tabela nº 1: Teoria X e teoria Y TEORIA X 1. As pessoas não gostam de trabalhar e evitam o trabalho sempre que podem. 2. Por não gostarem de trabalhar, precisam ser controladas e ameaçadas com punições para cumprir suas metas. 3. Funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que podem. 4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima do trabalho e tem pouca ambição. TEORIA Y 1. As pessoas podem achar que trabalhar é tão natural quanto descansar e se divertir. 2. Se estiverem comprometidas com as metas, as pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole. 3. Funcionários podem aprender a aceitar responsabilidades e até busca-las. 4. Qualquer pessoa pode ser capaz de decisões inovadoras, não apenas as de auto nível hierárquico. Fonte: MENEGON, Letícia Fantinato. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, Pág Teoria de higiene-motivação ou Teoria de dois fatores (1960): Frederick Herzberg queria saber o que as pessoas desejavam de seus trabalhos e pesquisou em que situações elas afirmavam sentir-se bem ou mal a respeito deles. O reconhecimento sem dúvida é um dos maiores fatores motivadores no trabalho. Esse reconhecimento pode vir na forma de recompensas intrínsecas ou extrínsecas. Conforme citado no livro Auto Motivação de Alfredo Pires de Castro (1995), onde relata a teoria segundo Herzberg que afirma que existem dois tipos de fatores ou objetivos motivacionais de natureza diferente. No primeiro grau estão os fatores Motivacionais. Neste caso, quando este fator é oferecido permite grande 4

5 satisfação motivacional às pessoas. No segundo grupo estão os fatores Higiênicos, cuja presença não determina aumento de satisfação, mas que, quando estão ausentes, precipitam grande insatisfação por parte daqueles que acusam sua falta. Para ele, cabe às organizações garantirem os fatores de higiene como algo que evite a insatisfação e, a partir daí, permitir que cada um atinja aqueles fatores denominados motivacionais, caso queira contar com colaboradores realmente satisfeitos e motivados. Os problemas de motivação e comportamento nas organizações também foi estudado por Frederick Herzberg, da Western Reserv University, em dois livros - The Motivacion to Work e Work and Nature of Man nos quais há destaque especial ao ambiente em que o empregado trabalha e ao que ele recebe em retribuição ao seu esforço, considerando que a tarefa, em si mesma, pode ser tomada como elemento motivacional. Frederick Herzberg considera que o termo motivação exprime realização, crescimento e reconhecimento profissional, pois estes são os fatores que têm efeito duradouro e colaboram para o aumento da produtividade; consequentemente, a palavra motivação tem para ele sentido restrito, ficando mais vinculada ao desenvolvimento dos componentes oportunidades e desafios. Para corrigir os efeitos de desmotivação no trabalho, ele recomenda o job enrichment, o enriquecimento das tarefas, procurando torná-las um desafio em que os objetivos só poderão ser alcançados com o emprego de engenhosidade e responsabilidade, como forma de corrigir, ou paliativo, do job rotation, que é a rotação de pessoal de uma tarefa para a outra, fugindo sempre da crescente monotonia através da alta rotatividade dos funcionários em relação às funções, sempre mudando de posições e vivendo da expectativa de encontrar algo melhor ou muito bom Teoria de Maslow (1950): Esta teoria classifica a motivação podendo ser configurada através de um escala motivacional ou de uma pirâmide em que poucos conseguem alcançar tudo. 5

6 Figura nº 1: Pirâmide de Maslow Fonte: Adaptada de Chiavenato (1992, p.170). Ainda neste artigo fala que a interpretação da pirâmide nos proporciona o código de sua teoria: Um ser humano tende a satisfazer suas necessidades primárias (mais baixas na pirâmide de Maslow), antes de buscar as do mais alto nível. Por exemplo, uma pessoa não procura ter satisfeitas suas necessidades de segurança (por exemplo, evitar os perigos do ambiente) se não tem cobertas suas necessidades fisiológicas, como comida, bebida, ar, etc. A pirâmide aponta os passos das necessidades para atingir a motivação da seguinte forma: Necessidades Fisiológicas Básicas (respiração, comida, água, sexo, sono, entre outras); Necessidades de Segurança (Segurança do corpo, do emprego, de recursos, da moralidade, da família, da saúde, da propriedade.); Necessidades Sociais (amizade, família, intimidade sexual); Necessidades de Estima (auto-estima, confiança, conquista, respeito aos outros); Necessidades de auto realização (Crescimento, autodesenvolvimento, alcance do potencial total). 6

7 3 METODOLOGIA Para analisar na prática os fatores motivadores e desmotivadores, foi realizada uma pesquisa com 42% dos auxiliares de transporte de uma empresa de Transportes e Logística de Carazinho/RS, setor operacional com grande índice de turnover. O responsável pela pesquisa foi o Auxiliar de Recursos Humanos da empresa, que autorizou a utilização da mesma, para fins acadêmicos, desde que preservasse o nome da organização. Foi elaborado um questionário com perguntas relacionadas à motivação e desmotivação em relação ao trabalho que eles desempenham na empresa. A coleta dos dados foi realizada durante a segunda semana de abril de Os entrevistados participaram sem a necessidade de se identificarem. 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Para conseguirmos entender na prática o que realmente motiva um funcionário, foi, como explicado no item anterior, realizada uma pesquisa com, mais precisamente, 63 funcionários de nível operacional de uma determinada empresa de transportes. As perguntas foram simples para que os mesmo entendessem e respondessem com clareza. Estas que foram: O que lhe motiva na empresa? O que lhe desmotiva? O que faria você trabalhar mais motivado e consequentemente melhor? Não foram dadas alternativas de respostas e sim foi lhes deixado responder livremente, o que realmente interessa aos mesmos, onde então se obteve o seguinte resultado: 7

8 O QUE LHE MOTIVA TRABALHAR NA EMPRESA? Salário Refeitório Imagem da empresa na sociedade Benefícios Liberdade de expressar opinião Relacionamento com o supervisor Oportunidade de crescimento 4,84% 3,21% 3,21% 8,05% 4,84% 3,21% Relacionamento com os colegas 29,02% Pagamento em dia Ambiente de trabalho 1,60% 8,05% Fonte: Dados das autoras do artigo (2013) O QUE LHE DESMOTIVA? Falta de oportunidade para crescimento Relacionamento com colegas Falta de reconhecimento Relação com superior Horário Material disponível Salário Pressão no trabalho Pouca Liberdade de expressão 3,21% 6,44% 1,60% 1,60% 14,5% 24,18% 32,25% Fonte: Dados das autoras do artigo (2013) 8

9 O que faria você trabalhar mais motivado e consequentemente melhor? Maior incentivo Maior união entre os funcionários Chefia mais capacitada Melhores equipamentos de trabalho Setores mais unidos Um dia com a Família Troca de horário Aumento do valor do vale refeição Acabe o banco de horas e as horas extras sejam pogas Aumento de Salário Valorização do Colaborador 4,84% 4,84% 4,84% 1,60% 1,60% 16,13% 20,95% 32,25% Fonte: Dados das autoras do artigo (2013) 4.1 RESULTADO Analisando os gráficos, percebe-se que houve diferentes respostas, onde o que motiva o maior número de funcionários é o relacionamento com os colegas, o que mais desmotiva é o salário e o que eles mudariam para trabalhar melhor motivado é um aumento de salário e se ocorresse uma mudança nos horários. Com uma pesquisa simples consegue-se identificar vários problemas, como por exemplo, a rotatividade que muitas vezes não acontece apenas pela questão salarial como muitos pensam, mas também pelo relacionamento, onde pode ocorrer de um colaborador acabar induzindo os demais. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Pode-se afirmar que a Qualidade de Vida no Trabalho é de suma importância para promover o bem-estar e a satisfação do colaborador com o ambiente de trabalho, fidelizando, assim, seu colaborador. Em síntese, destacam-se como exemplos as seguintes atitudes que podem propiciar aos colaboradores essas boas condições, segundo Pires (2013): Maior autonomia no ambiente de trabalho, promovendo mais participação dos funcionários nas decisões importantes; 9

10 Remuneração adequada; Investimento em gestão de pessoas: o RH como recursos humanos e não apenas o departamento de pessoal, responsável pela parte burocrática (holerites, folha de ponto, etc.); Ginástica laboral; Realização da Sipat (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho), como forma de esclarecer e promover a segurança do trabalhador; Plano de carreira; Investimento educacional, quando a empresa arca, total ou parcialmente, com os custos em cursos profissionalizantes, graduação, pós-graduação, etc. 10. BIBLIOGRAFIA BERGAMINI, CW. A motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas, CARMELLO, Eduardo. Qualidade de Vida No Trabalho. Disponível em Acesso 09 jun CASTRO, Alfredo Pires de. Automotivação. Rio de Janeiro: Editora Campos, CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: O Passo decisivo para a administração participativa. 3.ed. São Paulo: Makron Books, Gestão de pessoas. Rio de Janeiro. Elsevier, Recursos Humanos. Edição compactada. 3ª ed. São Paulo: Atlas, KRUGER, Eduardo. Motivação: um novo modelo de gestão. Disponível em Acesso em 09 jun LAWLER, E. Motivação nas organizações de trabalho. In BERGAMINI, Cecília W. e CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: Motivação e Liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, LIMONGI-FRANÇA, A. C.; FISHER, A. L.; NOGUEIRA, A. J. F. M. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, MENEGON, Letícia Fantinato. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil,

11 PIRES, Cíntia Oliveira de Souza. Qualidade de vida no trabalho é estratégia competitiva. Disponível em Acesso em 09 jun TONNERA, Anderson. O conceito de motivação nas empresas publicado em no dia 1 de março de Acesso em 25 mai